对民营企业人力资源管理的再思考
民营企业人力资源管理问题与对策
【导读】在我国的经济发展中，民营企业一直扮演着重要的角色。
然而，随着市场环境的变化和经济发展的要求，民营企业在人力资源管理方面也面临着各种问题和挑战。
本文将深入探讨民营企业人力资源管理问题，并提出相应的对策，帮助企业更好地应对挑战。
一、概述民营企业人力资源管理问题民营企业作为我国经济的重要组成部分，其人力资源管理问题主要体现在以下几个方面：1. 人才流失严重2. 人才培养成本高3. 绩效考核不合理4. 激励机制不够完善5. 企业文化建设滞后6. 人力资源部门功能单一二、解决民营企业人力资源管理问题的对策为了解决上述问题，民营企业可以从以下几个方面着手：1. 加强人才引进和留住对于人才流失严重的问题，民营企业可以通过提供更具竞争力的薪酬福利、搭建良好的发展评台等措施留住人才。
加强对员工的职业规划和培训，提高员工的归属感和忠诚度，也是有效的方式。
2. 优化绩效考核和激励机制民营企业可以建立科学的绩效考核体系，注重以绩效为导向，强化激励约束机制，激励员工在岗位上实现更好的业绩。
建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、股权激励等，以满足员工不同的激励需求。
3. 加强企业文化建设企业文化是民营企业永恒的命脉，强调企业文化建设在民营企业的人力资源管理中至关重要。
通过打造积极向上、和谐稳定的企业文化，促进员工凝聚力和团队合作能力，提升企业整体竞争力。
4. 职能多元化传统的人力资源部门只专注于员工的招聘、培训和薪酬管理，如今越来越多的民营企业开始重视人力资源在企业战略中的地位，将人力资源部门的职能由单一化向多元化转变，包括人才战略、员工关系管理、员工福利管理等，使得人力资源管理更加全面和专业。
三、个人观点和总结在我看来，民营企业人力资源管理问题是不可避免的，在竞争激烈的市场环境下，如何更好地管理人力资源，提高企业的核心竞争力，是每个民营企业都需要深入思考和解决的问题。
通过加强人才引进和留住、优化绩效考核和激励机制、加强企业文化建设以及职能多元化，民营企业可以更好地解决人力资源管理问题，实现可持续发展。
民营企业人力资源管理方面的问题与对策
民营企业人力资源管理方面的问题与对策【摘要】民营企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战，包括人才招聘与留住难题、员工绩效管理的挑战、培训与发展不足、员工福利和激励机制不完善、企业文化建设不足等问题。
为应对这些挑战，民营企业应加强人才引进和留住工作，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，并加强企业文化建设。
只有通过综合性的改进和优化措施，民营企业才能更好地激发员工的潜力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】民营企业，人力资源管理，人才招聘，员工绩效管理，培训与发展，员工福利，激励机制，企业文化建设，人才引进，绩效评价体系，培训投入，员工福利制度，企业文化建设。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理方面的问题与对策民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着诸多挑战。
在如今激烈的市场竞争中，如何有效招聘和留住人才成为了企业亟待解决的问题。
员工绩效管理的挑战也日益凸显，如何有效评估员工的工作表现并给予适当的奖励和激励，是企业发展过程中不可忽视的方面。
培训与发展的不足也制约了企业人才的提升和发展，员工福利和激励机制的不完善也容易导致员工流失和工作积极性不高。
企业文化建设不足更是造成了企业内部管理混乱和员工凝聚力不足。
为了解决这些问题，民营企业需要加强人才引进和留住，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，加强企业文化建设。
只有在不断完善和优化人力资源管理方面的工作，民营企业才能在激烈的市场竞争中取得更大的发展。
仍然是一个长期而复杂的过程，需要企业不断探索和完善。
2. 正文2.1 人才招聘与留住的难题人才市场竞争激烈，吸引优秀人才对民营企业来说是一个挑战。
许多大型企业都能提供更高的薪资和福利待遇，因此民营企业往往很难在人才竞争中脱颖而出。
由于民营企业在市场地位和品牌知名度上较大型企业有所不及，吸引人才的难度更加增加。
留住人才同样是一个难题。
浅谈民营企业人力资源管理
浅谈民营企业人力资源管理民营企业是我国经济发展的重要组成部分，而人力资源管理作为企业管理的核心之一，在民营企业中扮演着至关重要的角色。
本文将围绕民营企业人力资源管理展开讨论，旨在探讨其挑战与发展机遇，并提出一些建议和解决方案。
一、民营企业人力资源管理的挑战民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的挑战。
首先，由于产权结构不够清晰，许多民营企业的所有者兼经理人，在人力资源管理方面缺乏专业知识和经验，导致管理水平不高。
其次，由于民营企业相对于国有企业规模较小，往往面临着团队伙伴相对较少的困境，导致人力资源管理的专业性和体系建设不足。
此外，民营企业往往缺乏有效的用人机制和激励制度，导致员工流失率较高。
二、民营企业人力资源管理的发展机遇然而，民营企业在人力资源管理方面也存在一些发展机遇。
首先，随着人才观念的转变和年轻一代员工的涌现，员工对于企业文化、发展机会和福利待遇等方面的要求逐渐提高，这为民营企业提供了吸引和留住人才的机会。
其次，网络技术和信息化的普及，为企业提供了更多的人力资源管理工具和方法，提高了管理效率和质量。
此外，市场经济的发展和竞争的加剧，也迫使民营企业在人力资源管理上进行创新和改进。
三、提升民营企业人力资源管理的建议和解决方案为了提升民营企业的人力资源管理水平，以下是一些建议和解决方案：1. 提升管理者的专业知识和能力。
民营企业的所有者和经理人应该重视人力资源管理的重要性，提升自身在这方面的专业知识和能力。
可以通过参加培训、学习相关书籍和资料，以及从专业人才中招聘人力资源管理的专业人员等方式来实现。
2. 建立健全的人力资源管理体系。
民营企业应建立完善的岗位职责和工作流程，制定明确的人力资源管理制度和政策，以确保管理的科学性和规范性。
同时，要建立起一套完整的人才引进、培养、激励和发展机制，为员工提供完善的职业发展通道。
3. 加强人才吸引和留住。
民营企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、优良的工作环境和发展机会，吸引和留住人才。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着我国市场经济的不断发展，民营企业在经济中占据了越来越重要的地位。
随之而来的问题也日益凸显，其中之一就是人力资源管理存在的问题。
本文将对民营企业人力资源管理中的问题进行浅谈，并提出相应的对策。
一、岗位匹配不合理由于民营企业的规模通常较小，职位设立不够科学，岗位设置不合理的情况比较普遍。
这导致了工作职责不明确、工作内容重复等问题的出现。
为此，民营企业应加强岗位分析和岗位评估，明确各个岗位的职责和要求，做到合理分工，提高工作效率。
二、薪酬制度不合理相对于国有企业，民营企业在薪酬方面存在一定的差距。
一方面，由于资金压力大，付出较高的薪酬对于民营企业来说是一种负担；民营企业对于员工的价值认可程度不高，导致薪酬制度不合理，无法留住高素质人才。
民营企业应根据员工的实际表现进行薪酬调整，提高员工的薪酬待遇，同时注重员工的价值认可，建立科学的薪酬制度。
三、培训机制不完善由于资金和资源的限制，民营企业普遍存在培训机制不完善的问题。
员工的培训需求无法得到满足，导致员工技能水平无法提高，从而影响到企业的竞争力。
为此，民营企业应加强对员工培训的投入，提供更多的培训资源，建立科学的培训体系，提升员工的综合素质。
四、激励机制不健全民营企业通常缺乏相应的激励机制，无法有效激发员工的积极性和创造力。
这导致员工对工作缺乏热情，工作责任心和归属感较低。
为此，民营企业应建立激励机制，根据员工的表现给予相应的激励措施，激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和生产效率。
五、沟通机制不畅通在一些小型民营企业中，由于管理层与员工之间的沟通不畅通，导致信息传递不及时和不准确。
这样不仅影响了企业的工作效率，还容易引发员工的不满情绪。
为此，民营企业应建立健全的沟通机制，加强上下级之间的沟通，及时传递信息，促进员工与企业的有效互动。
民营企业人力资源管理存在的问题包括岗位匹配不合理、薪酬制度不合理、培训机制不完善、激励机制不健全和沟通机制不畅通等。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业人力资源管理是一个重要且复杂的问题，涉及到员工招聘、培训、激励、绩效评估等方面。
在实际运营中难免会遇到一些问题，本文将就几个常见问题进行讨论，并提出一些对策。
人力资源招聘是民营企业人力资源管理中的重要一环。
由于民营企业规模相对较小，通常无法与大型企业竞争相同的薪资待遇，因此很难吸引到高素质的人才。
对策之一是注重人才培养，例如与相关职业学校合作，培养适应企业需求的人才。
民营企业可以通过提供良好的晋升机会、培训机会和工作环境等方式来吸引和留住优秀的员工。
人力资源培训是一个长期而持续的过程。
在民营企业中，往往缺乏大型企业的完善培训体系和机制，导致员工的技能和知识水平相对较低。
为了解决这个问题，企业可以考虑与专业培训机构合作，定期组织培训课程，提高员工的专业水平和综合素质。
企业还可以设立专门的职业生涯规划部门，帮助员工明确自己的职业发展方向，提高员工的工作积极性和满意度。
激励机制是促使员工积极工作的重要因素。
在民营企业中，由于资源有限，往往无法给予员工高额的薪资待遇，导致员工的工作积极性不高。
解决这个问题的一种对策是建立科学合理的激励制度。
企业可以根据员工的绩效水平给予相应的奖励，例如提升职位、加薪、发放奖金等；可以设立员工股权激励计划，让员工分享企业的发展成果，增强员工的归属感和责任感。
绩效评估是民营企业人力资源管理中的一个重要环节。
由于民营企业中员工多、层级多、工作内容多样化，因此很难建立起科学的绩效评估体系。
为了解决这个问题，企业可以借鉴一些先进企业的经验，建立起适合自身情况的绩效评估体系。
绩效评估既要注重员工的工作业绩，又要兼顾员工的工作态度和创新能力。
企业还可以采用多种评估方法，例如360度评估、目标管理等，以全面准确地评估员工的绩效水平。
民营企业人力资源管理存在一些问题，但可以通过注重人才培养、建立完善的培训机制、科学合理的激励制度和绩效评估体系来解决。
浅谈民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】民营企业人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用，然而在实践中存在着诸多问题。
本文通过分析现状并提出解决对策，包括建立完善的人事制度、加强员工培训与发展、提高管理水平、优化用人机制和建立激励机制等。
这些对策将有助于提升民营企业的竞争力和整体运营效率。
加强人力资源管理不仅可以提高员工的工作积极性和创造力，还能有效降低员工流失率和提升企业的核心竞争力。
加强民营企业人力资源管理的意义不言而喻，只有通过科学有效的管理才能为企业的长远发展做出贡献。
【关键词】人力资源管理、民营企业、问题、对策、人事制度、员工培训、发展、管理水平、用人机制、激励机制、竞争力、贡献。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理的重要性民营企业作为我国经济的重要组成部分，人力资源管理的重要性不言而喻。
人力资源是民营企业的核心资源，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
在当今激烈的市场竞争环境下，优秀的人力资源管理是民营企业获取持续竞争优势的关键。
民营企业应该重视人力资源管理，提高员工的工作积极性和创造力，为企业的长期发展注入源源不断的能量和动力。
民营企业在人力资源管理方面存在的问题需要引起重视和解决。
只有完善的人力资源管理制度、加强员工培训与发展、提高管理水平、优化用人机制、建立有效的激励机制，才能更好地发挥人力资源的作用，帮助企业提升竞争力，实现可持续发展。
加强民营企业人力资源管理不仅是为了企业自身的发展，更是为了为整个社会经济的稳定和发展做出积极的贡献。
2. 正文2.1 人力资源管理存在的问题在民营企业人力资源管理中存在着一些问题，主要包括以下几点：一、缺乏系统性规划和战略发展。
许多民营企业在人力资源管理方面缺乏长远的规划和发展战略，导致人才流失率高、员工忠诚度低等问题的存在。
二、人才招聘和留住难题。
由于民营企业在薪酬福利、职业发展等方面的竞争力不足，导致吸引和留住优秀人才成为一大难题。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业作为我国经济的重要组成部分，其发展和稳定对于社会经济的稳定和发展具有重要意义。
在民营企业的发展过程中，人力资源管理问题一直是一大难题。
本文将就民营企业人力资源管理的问题及对策进行较为全面的探讨。
1. 人才引进问题由于民营企业的发展阶段相对较短，企业规模不大，又面临着竞争激烈的环境，因此难以吸引高级人才。
即便有一些高级人才加入，也很难留住他们，使企业难以保持持续的竞争优势。
2. 人员培训问题由于民营企业对人力资源管理的重视程度不够，导致很多企业没有完善的培训机制和体系，使员工的技能和知识无法得到系统的提升。
3. 绩效考核问题因为民营企业往往不具备完善的绩效考核机制，导致企业无法准确评判员工的能力和贡献，员工的积极性和主动性较低，不利于企业的发展。
4. 员工激励问题在民营企业中，由于资源和资金有限，很难提供高额的薪资和福利待遇，导致员工的激励机制不够完善，难以留住核心员工，进一步影响了企业的稳定发展。
1. 加强企业文化建设倡导积极向上的企业文化，塑造正向价值观，提高员工的归属感和凝聚力，进而吸引更多的人才加入企业。
2. 完善人才引进机制加大对高级人才的引进力度，提高待遇和福利，创造良好的工作环境和发展机会，同时加强对外部中高级人才的职业介绍和推荐。
3. 建立完善的培训机制加强内部培训，提升员工的技术和管理水平，同时积极开展外部培训，引进优质培训资源，为员工提供更广阔的学习和进修机会。
4. 建立科学的绩效考核体系制定明确的绩效指标，根据员工的实际工作表现进行绩效评估，及时给予奖励和激励，为员工提供发展空间和晋升机会。
5. 设立员工激励机制在财务上，可以适当提高员工的薪资和福利待遇，同时还可以通过员工持股计划、股权激励等形式，让员工分享企业的发展红利，提高他们的工作积极性和投入度。
6. 加强人力资源管理团队建设成立专业的人力资源管理团队，具备专业的培训和管理经验，能够有效地识别和培养内部的潜力人才，为企业的发展提供合适的人才储备。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着社会经济的发展，民营企业在中国的经济体系中发挥着越来越重要的作用。
民营企业在人力资源管理方面面临着一些问题，这些问题必须得到重视和解决，以提高企业的发展和竞争力。
员工的流失率较高是民营企业人力资源管理面临的主要问题之一。
由于竞争激烈，员工容易受到其他企业的吸引，导致员工快速离职，造成人力资源的浪费和企业的不稳定。
为了解决这个问题，民营企业应该加强对员工的关怀和激励，提供更好的薪酬福利和职业发展机会，激发员工的归属感和忠诚度。
民营企业的职业培训和发展机会相对较少，这也是人力资源管理的一个短板。
由于资源有限或管理者对员工培训意识不够强烈，很多民营企业缺乏系统化的培训计划和机会，导致员工的技能和能力无法得到提升。
为了解决这个问题，民营企业可以引入培训机构或专业人才，提供更多的培训机会和发展空间，以提高员工的综合素质和企业的创新能力。
民营企业在人才引进和招聘方面面临一些困难。
由于知名度和实力相对较弱，民营企业往往难以吸引和挖掘优秀的员工。
为了解决这个问题，民营企业应该通过加大宣传力度和提升企业形象，吸引更多的优秀人才加入到企业中来。
企业还可以与大学或研究机构建立合作关系，通过身份证的方式引进人才，并为他们提供良好的工作环境和发展机会。
民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化的管理人才和体制机制。
许多民营企业由于创办初期规模较小，经营者往往缺乏人力资源管理的相关知识和经验。
为了解决这个问题，民营企业可以通过培训和引进人才的方式，建立起一支专业化的人力资源管理团队。
企业还可以借鉴其他成功企业的经验，并制定适合自己发展的人力资源管理制度和政策。
民营企业在人力资源管理方面面临着一些问题，但这些问题并非无法解决。
通过加强员工关怀和激励、提供更多的培训和发展机会、加大宣传力度和建立专业化的人力资源管理团队，民营企业可以有效地解决人力资源管理的问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
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一、我国民营企业人力资源管理存在的问题1.人员流失快,人才队伍稳定性问题突出在现代市场经济条件下,人才的稳定性是相对的,流动是绝对的。
对企业而言,流动异常则不利于工作的延续和事业的开展,因而人才队伍的稳定是相对必要的。
但是在民营企业中,企业前景不明朗或内部管理混乱,员工职业生涯计划难以实现,工作压力大,缺乏职业安全感,个别企业薪酬机构不合理,工作标准过高等原因都是不同程度的导致员工跳槽。
有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时间都可以招到需要的员工,因此,不在乎员工的高流失率,他们没有意识到这些人的流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加了企业人才重购成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。
2.激励机制的缺乏民营企业因为自身的先天不足,既不像国有企业,能享受国家的政策保护,也不像外企的制度完善,所以在激励人的手段上比较单一,也许在开始时民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才,但是在满足员工经济上的需要后就再不能留足人才可,这也是和企业的另一重要问题———企业文化有关。
根据马斯洛的人类需要层次论,经济上的满足只是最低层的需要,而自我实现的需要才最高层次的需要,员工只有在取到了自我实现上的满足时,才是与企业关系结合最为紧密地时候.物质激励效果有限、精神激励机制缺乏是一个突出问题。
3.对人员培训重视不够,力度不足民营企业员工素质不高和管理人员现代管理知识和管理能力缺乏是比较缺乏的现象,从目前调查的情况看,一线员工的培训大都是停留在生产操作上,管理人员的培训少的可怜,现代管理思想、市场经营知识等方面的培训只是停留在表面形式上,缺乏目标明确、深入系统、长期发展的考虑,甚至错误的认为这种培训投入是为别人做衣裳,得不偿失。
只愿意在用人上花钱,不愿在培养人上投资。
宁可到同行业企业中挖人,也不愿意把员工派出去学习、培养。
这就使得民营企业员工在对企业提供成长机会不明的情况下,保持对企业的低忠诚度,从而也导致了民营企业人力资源存量不容乐观,例如广东省出现“招工难”问题就是明显的例子。
浙江省民营企业也存在人力资本严重短缺,民营企业在发展过程中的人力资本与知识积累相对迟缓的现象。
大中型工业企业约拥有全省工程技术人员的70%,而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30。
4.岗位设置与人员配备不合理民营企业的管理方式多是粗放型管理,尤其在人力资源管理方面表现更为突出。
人员考核、选拔、提升、奖金发放缺乏一个科学有效的评价体系,领导的经验判断占了很大比重。
大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室和行政部兼任。
很多民营企业认为人力资源部门属于成本中心,不能为企业创造价值,所以就极力压缩部门编制。
或者由非专业人员担任人力资源管理职务,这与现在人力资源管理正规化、专业化的发展趋势是极其不协调的。
5.普遍缺乏人力资源战略规划多数民营企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。
往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。
造成这种状况的原因主要是以下几类一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的观念落后,仍有局限于节约人力资源成本的管理思想,没有人力资源开发和规划的意思;三是经营管理者虽有观念和意识,但因种种原因难以实现。
二、存在问题的原因分析1.对人力资源管理缺乏正确认识许多民营企业在认识上仍存在着以下误区:(1)对人力资源部门的错误认识。
真正的人力资源部门应该是一种服务、咨询和人力资源开发部门,其职能是为企业各为职能部门服务,如提供人员信息,绩效评估标准、组织和实施培训等,但是,由于受到传统人事观念的影响,大多数民营大企业在观念的影响,大多数民营企业在观念上仍将人力资源部门视为一种权利性部门,将企业员工看成是一种管理对象,而并不是作为人力资源去加以开发利用。
(2)对人力资源开发的错误认识。
在传统人事管理中,大多数民营企业将人力资源开发投资计入生产成本,而企业的经营者有总是想法设法控制成本,这无疑会影响企业人力资源管理水平的提高。
2.缺乏“以人为本”的管理思想以人为本就是以人为中心。
在我国,大多数民营企业仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响,没有真正树立“以人为本”的管理思想传统的人事管理主要是以事为中心,讲究组织和人员的调配。
它要求因事择人,过分强调任适应工作,而不重视员工潜能的开发和利用。
它只重视物质的奖惩,忽视了对人的重视和重视,忽视了人是管理之本。
3.传统家族式管理的顽固性我国民营企业中有70%是家族式企业。
民营企业在创业初期主要是尽快地进行原始积累,家族视管理体制在白手起家、共同创业的阶段无疑是最适合的。
现在则需要进行企业制度创新,才能产生新的人力资源管理模式。
但目前的状况是:(1)“自己人”文化程度一般不高,不利于科学决策;(2)企业内的关系庸俗化,复杂化,不便于科学管理和指挥;(3)由于“先到者”对人才存在一种戒备心理,因此,不利于人才培养和合理调配,甚至于造成人才的流失。
在商战中,过分的依赖亲情,顾及亲情,往往会临阵犹豫,甚至错失良机。
4.民营企业家自身的问题民营企业在发展过程中已经形成了个人专权的家长式管理模式。
在这种管理的模式下,企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。
虽然他们认识到这种模式的弊端,但建立既符合自身利益又有利于企业发展的制衡机制很难建立。
家长式的管理模式便会诱发一系列的问题,很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用,最终导致企业的衰败。
其次,除了一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外,大部分中小型企业的管理人才学历偏低。
许多企业的老板不追求自身能力的不断提高,如有的技术出身的老板不愿意系统学习管理、营销、资本运营的知识,原来只有初中、高中文化的老板往往片面强调自身的丰富经验而不愿意加强理论和系统的学习。
民营企业家的素质不提高,则会大大地影响人力资源的发展。
三、完善我国民营企业人力资源管理的对策1.更新用人理念,重塑用人哲学要努力建立一种互相尊重,互相信任的契约关系。
企业应为自己和员工的成功同时制定一套核心价值理念。
对企业来说,“以人为本”应形成企业特有的共同文化。
这种文化将是连接企业众多员工的纽带,它会增强企业的凝聚力和战斗力。
按照行为科学理论和现代管理理论,员工不单追求物质利益,还有社会心理方面的需求。
诸如他们需要友情,安全感,归属感和受人尊重感等。
所以企业在(下转第5页)对民营企业人力资源管理的再思考聂雪强1齐德华2(1.胜利发电厂质量监督站山东东营257001;2.济南大学管理学院山东济南250022)【摘要】本文比较深入地考察了我国民营企业人力资源管理的现状,找出其重点存在的问题进行了分析,从树立“以人为本”的管理理念、建立完善的人力资源考核体系、完善激励机制、培育优良的企业文化等方面,提出了一系列有助于我国民营企业完善和加强其人力资源管理工作的政策建议,以有效整合民营企业人力资源,优化人力资源管理环境,促进民营企业良性发展。
【关键词】民营企业;人力资源管理;以人为本:12171(上接第171页)制定科学的价值理念时要首先对公司员工需求状况和个人价值进行调查,要尊重员工意见,注重感情投入,从而在提高员工的自我约束和自我发展意识中从整体上推动公司的发展。
2.淡化家族管理制度,举贤任能,唯才识用民营企业应冲破宗族观念,举贤任能,大胆起用具有管理和专业技能的人才进入企业高层。
努力塑造知识性的组织,要相信员工的能力和对于企业的责任心,做到“用人不疑,疑人不用”。
同时,企业也要借鉴国内外成功企业的经验,结合自身实际情况,积极推动现代企业制度的建立,努力使企业决策民主化,科学化。
3.提高民营企业主的自身素质据有关资料统计,目前我国民营企业主中有相当一部分人素质不高,目前我国民营企业中文盲占0.3%,小学占60.4%,初中占31.4%,高中占41.7%,大专和本科占19.5%,研究生占0.7%。
绝大多数民营企业主未接受过任何培训,也不注重自身的学习与提高,40%民营企业主看不懂财务报表。
在管理学中有一条“总裁定理”,意思是企业最高领导人的水平决定了企业发展的上限,如果企业领导人的素质不高,将会制约企业的成长。
通过学习和培训,民营企业主会不断提高现代企业管理水平,塑造良好的人格魅力,能够吸引和留住更好,更多的人才,使企业不断壮大和发展。
4.塑造企业文化,增强企业的凝聚力企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。
企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观,企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终是员工依恋并热爱自己的企业。
大企业文化不是而就的,它需要引导,灌输,示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。
出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力四其他吸引物无法比拟的,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。
5.建立有效的激励机制激励在人力资源管理中具有极其重要的功能。
激励方式可分为物质激励和精神激励两种。
企业的长远发展是离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用的。
因此,民营企业应完善其激励机制,以物质激励手段为基础,在精神激励方面进行不断创新。
例如,在企业中,采用授权与民主参与的激励方式来增强员工的主人翁责任感;通过培训增加员工职业发展的愿景信心,注重员工自我价值的实现,采用情感激励方式,达到情、理、法、权相结合等等。
只有这样,才能真正地尊重员工,充分调动员工的积极性和创造性。
6.培育民营企业优良的企业文化企业文化建设是人力资源管理的重要内容,它是一只无形的手,通过精神和文化的力量,从管理的深层来规范企业的行为,引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。
我国民营企业大多都没有把企业文化纳入人力资源管理,企业文化在一个企业中所具有的功能没有很好地挖掘出来。
因此,民营企业应注重培育优良的企业文化。
民营企业要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的价值观念;二是要在经营难点中凝炼卓越的企业精神;三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。
这样,才能充分发挥企业文化优化人力资源管理的功能通过企业文化的塑造,使每一个员工从内心深处自觉产生为企业拼搏的献身精神,从而营造积极向上的精神、和谐的工作氛围。
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