影响领导绩效的三个维度(jxb)
领导绩效评估总体内容
领导绩效评估总体内容领导绩效评估总体内容一、领导绩效评估的原则1、真实性原则：领导绩效评估要反映客观实际情况，体现因实际工作情况地发挥。
2、公正性原则：做到评价公正、准确，不受任何人的干扰和违背评估制度。
3、准确性原则：领导绩效评估必须准确、及时、可靠、全面，有助于被评价人的职务职责的完成。
4、全面性原则：领导绩效评估要全面考察，综合考量领导的综合素质、技能、能力和社会责任感，从不同维度衡量领导的素质和能力，准确体现领导的实际能力。
二、领导绩效评估的内容1、领导能力的主要内容：（1）、建立合理的工作计划：重点是考察领导是否能够根据部门的发展趋势编制出有效的工作计划，使员工的工作更有方向性、有重点性。
（2）、建立科学的管理制度：重点是考察领导是否能够根据部门的实际情况，制定科学合理的管理制度，使部门管理更有秩序、更有效率。
（3）、制定合理的工作条令：重点是考察领导是否能够根据部门的实际情况，制定有效的工作条令，使部门的工作更有纪律性、更有规范性。
（4）、实施有效的组织管理：重点是考察领导是否能够根据实际情况，有效地组织部门的管理，使部门管理更有效率、更有成效。
2、领导行为的主要内容：（1）、激发团队积极性：重点是考察领导能够根据实际情况，激发员工的积极性，使员工形成向上的动力和精神动力。
（2）、做好决策工作：重点是考察领导能够根据实际情况，准确地分析风险，做出正确的决策，使部门工作更有效率、更有成效。
（3）、协调关系处理：重点是考察领导能够积极地协调部门内外的关系，以求妥善处理部门的矛盾，使部门工作更有协调性。
（4）、培养部门文化：重点是考察领导能够根据实际情况，积极地发展部门文化，提高员工的工作情绪等。
影响绩效管理的因素
影响绩效管理的因素绩效管理是组织中的一个重要管理活动，它旨在评估和提高员工的工作绩效，以实现组织的目标。
绩效管理的效果受到多种因素的影响，包括但不限于以下几个方面：组织文化、目标设定、工作设计、反馈和激励、培训和发展、员工参与等。
首先，组织文化是绩效管理的重要因素之一、组织文化影响着员工对工作绩效的期望和评价标准。
如果组织强调结果导向和高绩效，那么员工在工作中可能会更加注重绩效表现。
而如果组织更加强调合作和员工发展，那么员工会更加关注个人成长和团队合作而不太关注绩效。
因此，组织文化对于绩效管理的影响是很大的。
其次，目标设定是绩效管理的核心环节之一、目标设定是明确员工工作目标和期望结果的过程。
一个明确而具有挑战性的目标可以激励员工努力工作和提高绩效。
然而，不恰当的目标设定可能会产生反效果，导致员工感到过分压力和不满足，进而影响绩效。
因此，目标设定的质量和合理性对绩效管理的影响至关重要。
工作设计也对绩效管理有重要影响。
合理的工作设计可以提高员工对工作的投入和绩效水平。
例如，富有挑战性和自主性的工作可以激发员工的积极性和主动性，进而提高绩效。
然而，如果工作设计不合理，如工作任务过于繁琐或重复性较高，可能会导致员工失去工作激情，从而影响绩效。
反馈和激励是影响绩效管理的重要因素之一、员工需要及时准确的反馈来了解自己的绩效表现和改进的方向。
有效的反馈可以帮助员工明确自己的工作强项和改进空间，从而提高绩效。
此外，合理的激励机制也可以提高员工的工作动力和绩效水平。
例如，给予适当的奖励和晋升机会可以激励员工努力工作和提高绩效。
培训和发展是影响绩效管理的重要因素之一、员工的能力和技能水平对绩效产生影响。
通过提供相关培训和发展机会，可以提高员工的工作能力和绩效水平。
此外，定期的绩效评估和反馈也为员工提供了改进和发展的机会，从而提高绩效。
员工参与也对绩效管理产生重要影响。
员工参与可以提高员工对绩效管理的认同感和参与度，进而提高绩效。
绩效考核三要素包括什么
绩效考核三要素包括什么引言绩效考核作为企业管理中不可或缺的一环，对于评估员工工作表现和促进组织发展起着重要的作用。
而绩效考核的核心是通过监测、评估和提升员工的工作绩效，从而实现企业的战略目标。
在绩效考核中，有三个关键要素必不可少。
本文将详细探讨绩效考核三要素包括什么，以帮助企业更好地进行绩效评估和提升。
1. 目标设定目标设定是绩效考核的首要要素，它指定了员工在一定时间内需要完成的具体任务和实现的结果。
有效的目标设定具有明确性、可衡量性、可实现性和挑战性的特点。
明确性意味着目标应当清晰、具体，能够被员工理解和接受。
可衡量性要求目标能够被客观地评估和量化，以便监测和比较工作绩效。
可实现性要求目标是合理和可达到的，能够通过员工的努力和能力实现。
挑战性意味着目标应当具有一定的难度，能够激发员工的积极性和动力。
在目标设定过程中，管理者需要与员工进行有效的沟通和协商，确保目标的合理性和可接受性。
员工对于目标的参与和理解可以提高目标的认同感和工作动力。
2. 绩效评估绩效评估是对员工工作绩效进行定量或定性评估的过程，旨在客观地了解员工的工作表现。
绩效评估通常涉及对员工的工作成果、行为和能力进行全面和公正的评估。
工作成果是评估员工绩效的重要指标之一。
通过评估员工完成的任务、工作质量和效率，可以判断其工作成果的优秀程度。
同时，行为表现也是绩效考核的重要组成部分。
员工的态度、合作性、责任感和创新能力等行为特征可以体现出其在工作中的积极性和合作能力。
在绩效评估过程中，管理者需要采用多种评估方法和工具，例如自评、360度评估和定期的绩效面谈等，以确保评估的全面性和公正性。
评估结果应当及时反馈给员工，以便他们了解自身的优势和改进的方向。
3. 绩效改进绩效改进是绩效考核的最终目的，其通过识别员工的发展需求和采取相应的改进措施，促进员工的个人成长和组织发展。
绩效改进需要基于对绩效评估结果的分析，确定员工在工作能力、知识技能和职业素养等方面的不足之处。
公司领导绩效考核指标
公司领导绩效考核指标随着现代企业管理理念的深入人心，绩效考核已经成为企业提升运营效率、增强竞争力的重要手段。
对于公司领导而言，绩效考核不仅是对其工作成果的评估，更是对其管理能力、领导能力的检验。
本文将探讨如何制定一套有效的公司领导绩效考核指标。
一、业绩指标业绩指标是衡量公司领导工作成果的关键因素。
具体包括：1.销售额：通过比较不同时期的销售额，可以直观地了解领导的业绩情况。
2.利润：利润是公司经营的核心目标，领导的盈利能力是重要的考核标准。
3.市场占有率：市场占有率反映了公司在行业中的地位，是衡量领导业绩的重要指标。
4.客户满意度：客户满意度是衡量服务质量、产品质量的综合性指标，对于提升企业品牌形象、保持市场份额至关重要。
二、管理能力管理能力是公司领导必须具备的核心能力，主要包括：1.团队建设：领导应具备选拔人才、培养人才的能力，打造高效协作的团队。
2.战略规划：领导应具备长远眼光，制定符合企业发展的战略规划。
3.决策能力：领导应善于捕捉商机，果断决策，以应对复杂多变的市场环境。
4.风险管理：领导应具备风险意识，制定并执行有效的风险防范措施。
三、领导风格领导风格对于团队士气、员工满意度有着重要影响，主要包括：1.激励能力：领导应善于运用激励机制，激发员工的潜能，提高工作积极性。
2.沟通能力：领导应具备良好的沟通能力，确保信息的上传下达，促进团队协作。
3.创新能力：领导应鼓励员工敢于尝试、勇于创新，推动企业的持续发展。
总之，一套全面、合理的绩效考核指标对于评估公司领导的业绩至关重要。
通过综合评价领导的工作态度、业绩达成、团队建设、战略规划、管理能力、领导风格、风险控制和合规表现等多方面因素，能够全面、客观地反映其工作成果和价值，为公司的人事决策提供有力依据。
同时，通过绩效考核的反馈和沟通，可以帮助领导明确自身不足，激发其工作潜能，促进个人与公司的共同成长和发展。
董事会绩效影响因素总结透析
董事会绩效影响因素总结透析董事会的绩效直接影响着一个企业的发展和成功。
董事会是一个高层管理层，负责制定企业的战略和决策，以及监督企业的运营和管理。
董事会的绩效不仅受到内部因素的影响，还受到外部环境的影响。
本文将从内部和外部两个方面，总结和分析影响董事会绩效的因素。
一、内部因素1. 董事会成员的素质和能力：董事会成员的素质和能力是影响其绩效的关键因素之一。
董事会成员应具备相关的知识、技能和经验，能够理解和应对企业面临的挑战和变化。
他们应具备战略眼光和创新精神，能够为企业提供有效的战略方向和决策。
2. 董事会结构和组成：董事会的结构和组成对其绩效有着重要影响。
董事会应具备多样化的成员，包括来自不同行业和领域的专业人士，以及高管和独立董事。
多样化的董事会能够提供更丰富的思路和观点，避免集团化思维，提高决策的质量。
3. 董事会的工作方式和决策过程：董事会的工作方式和决策过程也是影响其绩效的重要因素。
董事会应建立有效的工作机制和流程，确保信息的及时传递和决策的高效执行。
此外，董事会成员之间的沟通和合作也至关重要，能够充分发挥集体智慧和决策的聪明才智。
4. 董事会的角色和责任：董事会应明确自身的角色和责任，不仅要为企业提供战略方向和领导力，还要履行对企业的监督和监管职责。
董事会要积极参与企业的治理和风险管理，确保企业的可持续发展。
二、外部因素1. 行业和市场环境：行业和市场环境的变化对董事会的绩效产生直接影响。
董事会应密切关注行业和市场的变化，及时调整企业的战略和决策，以便更好地适应和应对变化。
2. 监管和法规环境：监管和法规环境的变化也会对董事会的绩效产生重要影响。
董事会应了解和遵守相关的法律法规，确保企业的合规性和良好的企业治理。
3. 利益相关者的期望和需求：利益相关者的期望和需求也会对董事会的绩效产生直接影响。
董事会应考虑不同利益相关者的利益和需求，及时回应他们的关切和诉求，建立和维护良好的利益关系。
评估人力资源管理绩效的三个维度及其总体设计(1)
•8
内在服 务质量
6、利益— 服务链
雇员 保持
税收 增长
雇员 满意
外部服 顾客 雇员 务价值 满意 忠诚
雇员 待遇
雇员的 生产力
•（此图引自“2002竞越第四届人力资源管理大会论坛暨博览 • 会”中陈英杰的演讲：“how to evaluate HR performance”）
转化为人力资源管理 绩效指标，进行评估
来自对顾客满意度有最 大影响的业务程序，包括 影响循环期、质量、雇员 技能和生产率的各种因素 。
•6
4、从雇员的角度来评估人力资源管理绩效
将雇员满意进行到底
➢内在服务质量 ➢雇员待遇
•吸引并留住高效、 效忠于组织的员工 ，是以竞争性的价 格向顾客提供高质 量的产品和服务的 基础
评估人力资源管理绩效 的三个维度及其总体设
计(1)
2024年10月4日星期五
内容概要
1、什么是人力资源管理绩效评估 2、新的形势下对评估人力资源管理绩效的要求 3、从顾客的维度来评估人力资源管理绩效 4、从雇员的维度来评估人力资源管理绩效 5、从公司的维度来评估人力资源管理绩效 6、顾客、雇员与公司三个维度之间的“利益—服
•3
2-1 HRM面临的几个新形势
新型组织
新型雇员
新型工作设计
新型领导
•4
2-2 新形势下的应对策略
新的形势下可以从顾客、雇员 和公司的维度来考虑人力资源管理 的绩效评估。
•5
3、从顾客的角度来评估人力资源管理绩效
将顾客满意进行到底
➢ 彻底了解顾客 ➢ 追求零顾客成本
顾客是产品质量唯一实 在的检验者。一个以质量 为中心、顾客驱动型的战 略带来高利益和成功的行 业领导者。
领导力的三个维度
领导力的三个维度
领导力是指一个人在组织中影响他人并达成共同目标的能力。
它通常包含三个维度：个人特质、人际关系和任务导向。
首先，个人特质是指领导者的个人品质、能力和经验。
这些特质包括诚实、正直、信任、勇气、判断力和创造性思维等等。
这些特质可以帮助领导者建立信任和尊重，同时还能激发团队成员的潜力。
其次，人际关系是指领导者与团队成员之间的关系。
一个好的领导者应该具备聆听、共情、沟通、合作和团队建设的能力。
他们应该尊重每个人的意见，并积极地提供支持和反馈，从而建立良好的人际关系，并激发每个人的工作热情。
最后，任务导向是指领导者追求实现组织目标的能力。
一个好的领导者应该具备计划、组织、控制和决策等能力，并且有清晰的组织目标。
他们需要能够有效地领导团队成员，调动团队成员积极性，为组织的成功做出贡献。
综上所述，个人特质、人际关系和任务导向是一个好的领导者必须拥有的三个主要维度，只有综合掌握这三个维度，领导者才能发挥组织中的影响力，并将团队带向更高的成功。
绩效考核维度及标准
绩效考核维度及标准
在绩效考核过程中，需要从多个维度对员工的表现进行全面评估。
以下是常见的绩效考核维度及标准：
1. 任务完成情况
任务完成情况是衡量员工工作最基本和最重要的指标之一。
考核标准包括：是否能按时完成工作任务、任务完成的质量以及任务完成的结果是否符合预期。
2. 工作质量
工作质量是员工在工作中所表现出的专业水平。
考核标准包括：工作的准确性、细致性、工作效率等。
3. 工作效率
工作效率是衡量员工在完成工作任务时所需要的时间和资源。
考核标准包括：是否能合理安排时间、是否能有效利用资源、是否能快速适应新环境和新任务等。
4. 工作态度
工作态度是员工在工作中所表现出的态度和行为。
考核标准包括：工作的认真程度、主动性、责任感、遵守纪律等。
5. 团队合作
团队合作是衡量员工在团队中与他人合作的能力和贡献。
考核标准包括：是否能积极与他人协作、是否能承担团队中的责任、是否能积极参与团队活动等。
6. 创新能力
创新能力是衡量员工在工作中提出新思路、新方法的能力。
考核标准包括：是否能积极提出新的想法和解决方案、是否能不断探索新的领域等。
7. 客户满意度
客户满意度是衡量员工在服务客户过程中所表现出的能力和效果。
考核标准包括：客户对员工服务的满意度、是否能积极解决客户问题等。
8. 学习成长
学习成长是衡量员工在工作中不断学习和提高自身素质的能力。
考核标准包括：是否能主动学习新知识和技能、是否能不断提高自身能力等。
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课程前的交叉指挥游戏
全体起立，或前后或左右报数分单双相对而立； 双手向前伸直； 两掌相对，五指张开； 两掌向内旋转1800 ，掌心相对，双手五指交叉相握； 抱拳向内翻转1800 ，拳尖向上
——点评大家做的是否正确；
交叉指挥动手指，但指挥者不能接触被指挥者的手指. 反复练习十次统计正确几率——点评
1
17
领导者，你的绩效从哪来？
领导者
领导绩效
=f
跟随者
环境
1 18
影响领导绩效的环境因素
领导关系
任务结构
领导权限变量(聘/升)
1
19
下属能完成任务吗？
经验 技能
任务或目标
动机 信心
1 20
知识
人才识别的两个尺度
工作能力
（知识、技能和经验）
工作意愿
（动机和信心）
1
21
员工能力意愿模型正图
能力 意愿
领导是一个过程
领导是一个
影响
的过
程。 领导力就是一种影响他人或群体 实现目标的能力。
1 6
什么是真正的领导?
“薪”甘情愿
“心”甘情愿
1
7
管理 Vs 领导
注重做事 依靠控制 运用制度 要求顺从标准 着眼于短期 关注效率 问如何与何时
强调做人 培养信任 依靠价值观和理念 鼓励优化流程 放眼于长期 要求效果 问什么和为什么
1
10
如何提升影响力？
领导能力 领导权力
领导风格
1
11
技术技能
人际沟通技能 高管层 中级管理层 主管层 一般员工
思维技能
1
12
人员是资产还是负债？
60 50 40 30 20 10 0 第一类 第二类 第三类
13
“看”部
“干”部
“砍”部
人“财”人“在” 人“灾” 1 重 激励 消除
领导的6P特质
影响力
权力（职位，法定，个人）
风格（S1，S2，S3，S4）
领导绩效
=f
跟随者
D1，D2，D3, D4
环 境
领导关系，目标, 权限
1 30
1
31
深圳 致 远 联 盟 印刷包装管理技术有限公司
SHEN ZHEN TOWIN Union Printing and Packaging Management Technology Co., Ltd
1
8
让管理者走开！
管理者和领导者是两类完全不同的人，在 工作动机和行为方式上存在很多差异
管理就是“控制人，窒息人，使人处于
黑暗之中”（杰克﹒韦尔奇）
1
9
影响力的数字游戏：
写下你最喜欢的数字a a ×2 结果+5 结果×50 结果加上您的实岁 结果+当天的日期 结果-（当天的日期 +5×50） 说出结果
为保证交流过程尽量少受非必要因素 干扰，我们作如下准备工作：
请将各位的手机拿出，我们一起关机，若确实难以放下工作， 请调至“振动”状态； 确认刚才动作有效后请将您的手机归位； 过程中有外联需求者，请俯身离位到教室外面并尽量小声(原 则上要求没有外联); 中途有打瞌睡者，请勿东倒西歪和打鼾，避免影响他人。 我承诺，我积极参与整个课程！
感谢大家的热情参与和交流！
E-mail:longmeixiansheng@ /
/
Mobile: 188 570 45670 微 信 ： 188 570 45670
分享的过程是一种成长 ！
Ask Listen Encourage
问 听 鼓励 解释
Explain
1
27
支 持 性 行 为
S3
S2 教练式 S1 命令式 指挥性行为
1 28
支持式
S4 授权式
高支持低命令
高命令高支持
支 持 行 为
低支持低命令
高命令低支持
命 令 行 为 （指导性行为）
D4
D3
1
D2
D1
29
能力（技术，人际，思维）
低
一些
低
较高 波动 D3
高 高 D4
高
D1
D2
1
22
员工能力意愿模型别图
能 （ability ） 力
HIGH
A~D 3
A~D 2
low
A~D 4
A~D 1
意愿 （desire）
1
HIGH
23
指挥性行为
是一种单向沟通 明确告知下属工作过程及步骤 严格监督 领导是决定者，解决问题的人
指挥性行为
1
工作能力
24
Directive Behavior Key Words
Structure Organize Teach
Supervise
1
建立结构 组织 教
监督
25
支持性行为
对下属的努力表示支持
下属自动自发地达成目标
鼓励和赞美下属，提高自信心
扩展下属思维，鼓励冒险
支持性行为
1
工作意愿
26
Supportive Behavior Key Words
1
3
能力（技术，人际，思维） 权力（职位，法定，个人） 风格（S1，S2，S3，S4） 领导绩效
影响力
=f
跟随者
D1，D2，D3，D4
环境
1
领导关系，目标，权限
4
课程目标
技巧一：诊断下属的发展层次
技巧二：弹性运用四种不同的领导方法
技巧三：如何培育下属 技巧四：激励下属的方法 技巧五：授权的步骤
1 5
Purpose
领导远见
Passion
People Process Position Power
1
热情
人才经营 流程管理 角色定位 领导权力
14
权力的：依赖
关键性
重要性
稀缺性/不可替代性！
1
15
权力的基础
强制性权力 奖赏性权力
法定性权力
专家性权力 参照性权力
职位权力
个人权力
1
16
领导者的影子
上行下效
1 32
——投入才会深入，付出才能杰出！
谢谢各位的合作！·
1
1
深圳致 远 联 盟 印刷包装管理技术有限公司
SHEN ZHEN TOWIN Union Printing and Packaging Management Technology Co., Ltd
讲 师： 曾 君
1
乐
一路感恩——怀成人之意，修达己之功 ！