企业薪酬福利对员工的激励作用浅述

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此时企业可以做的就是 ，提供高薪酬以留住这些重要员工，并 进 而结合 其他左 式激励其 工作 积极性 。当员 工进人 工作年 限的 后 期 时，员工对 家庭 的责 任达 到最 大 ，此 时员工也 将更 多地考 虑 自己退 休后 的生活保 障问题 ，这 都促使员 工对薪 酬重新 重视 起来 。此 时薪酬对 于员工 的激励作 用更多地体 现在 对员工 现在 和未来生 活 的保 障作用上 。同时 由于此 阶段 的员工 对企业 的贡 献 慢慢 降低到 了 比较低 的水平 ，因此 ，企业应 向员 工提供 中等 或 中等偏 上水平 的薪酬 ，以使此 阶段的员工仍 以较 高的积极 性 工作 ，也让 年轻一些 的员 工了解企 业对员 工是负 责任 的。员 工 进人 工作 年限 的后 期 阶段 时 ，企业 不再适合 实行 以绩 效为 主的 薪酬 方式 ，这主要是 因为 此阶段 的员工适应 性 降低 ，员工应 对 挫折 的能力下 降，同时也体现出企业对为企业做 出贡献 的员工的 尊重和照顾。 四 、结 束语 三、建立宪善的薪酬制度 ，充分发挥其激励作用 对于不 同的员工而言 ，在需求上也存在 明显的差异性 。因此 ， 总而言之 ，在企业 中，可 以激励员工 的手段有多种 ，其 中薪 对不 同的员工需要采取不同的激励措施 。在企业 中，工资对大多 酬激励是 最容 易被 管理者接受 的激励方式 ，也是管理者使用最熟 数人来说是个硬道理 ，对于工资低的公 司就算企业文化搞得再好 ， 练的激励 方式 。作为企业 的管理者必须注意到薪酬激励对激励员 也很 难 留人 。 工工作热情的重要作用 ，制定符合员工实际发展需求 的激励体系， １ ． 重视薪酬激励 的重要作用 为企业可持续发展提供更多的保障。 企业的管理人员对薪酬的分配不能仅仅将其看作是 “ 分蛋糕” 。 而是通过分蛋糕可 以将企业 的蛋糕做得更大。价值 的分配不仅是 参考文献 ： 种 战略思考 ， 它还是一项技术工作 。在制定企业的薪酬系统时 ， 王克响 ． 浅析 中小企业对员工的激励作用的有效运行 Ⅱ ］ ． 才智 ， ２ ０ １ ０ ， １ ０ ９ ３ ． 不能仅仅立足 于企 业眼前 的薪酬 问题 和人力资源部 的专业 工作 ， ２９２－２
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企业薪酬福利对 员工的激励作用浅述
罗 国洪 纂 江 齿轮传 动有 限公 司
【 摘 要】 每 个企业都会 面对薪酬对 员工激励 的问题 ，薪酬作为财务激励 的手段是 不可以忽视的。因此 ，作为企业 的管理者 ，必须 要 对薪酬管理 对员工的激励作 用给予更为充分的重视 ，建立合理 的薪酬，使其 薪酬激励 的效果最 大化 ，这对企业的可持 续发展 而言 ，
具有十分重要 的影响意义。
【 关键词 】 薪酬 ； 激励作用 ； 企业
前言 薪酬满足了员 工在不同工作条件下 的各种需要 ，以及员工对 薪酬 价值 的主观认识不 同 ，企业应 该针对不 同工作年 限的员工 ， 采取不同的薪酬策略 ， 从而使薪酬对员工起到最大的激励作用 。 二、薪酮对员工激励作用分析 当员 工刚开始进入 职场 的时候 ，对家庭的 回报、经 济独立等 的需要 ，对薪酬的重视程度应该 比较高一些 ，相对期望也比较大 。 这时薪酬在诸多因素中将起 到首要激励 的作用 ，这个 时候企业应 该提供 中等的薪酬水平 ， 使员工 的需要基本可以满足 ， 又有较大 的发展空间 ， 激励员工走 向更高 的工作水准。员工 刚进入职场或 者工作年限 比较短的阶段，企业可以主要实施绩效 薪酬方式 ，使 员工的努力与业绩 、 业绩 与薪酬有效挂钩 ，让员工清楚 ，只要付 出了努力就会有 回报 ，以提 高员工 的努力程度。同时 ，当员工工 作年限 比较少 的时候 ，员工可以容易地经受失 败的考验 ，这也为 企业实行绩效薪酬方式提供了可行性 。 当员工进人工作年 限的 中期时 ， 员工 的工作经验和工作能力 都达到了 比较高的水平 ， 其薪酬水平也就 比较高。同时，员工 的 需要 水平往往 上移 到 了更 高的层 次。 因此 ，对 薪酬 的重视 程度 有所下 降。这一 时期 ，薪酬 将起到 保证员 工积极性 不降低 或者 是 不会 以较快速 度降低 少 的作 用。因为此 时员工需 要有 比较稳 定 和较高水平 的薪 酬满足生活和社会应酬等方 面对金钱 的需求 。
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必须 深人 了解认 清薪酬 系统 的本 质。否则 的话 ，虽然企业的薪酬 系统正常建立 了，在前期也可 以安全可靠 的运行 ，但是一旦 出现 新 的问题 ，薪酬制度又无法解决 ，这时的薪酬系统会阻碍企业的 正常发展。 ２ ． 合理改革激励体系运行机制 ， 引入规划管理 现代化的人力资。源管理应该立足于传统的人事管理 ，通过 对企业各种人力需求进行科学 的规划和预测 ，以此来 指导人 力资 源管理活动 的各个环节 。企业在进行招人时 ，可以在人力 资源的 规划上下功夫 ，企业单位需要根据。 自己单位 的需求确定 自己的 战略 目 标 ，制定人力资源管理的方向 ， 在 现有人员 中挖潜力 实现 人力资源机制的最大化。 ３ ． 注意与员工沟通薪酬 关于薪酬的支付方式到是否应该 公开 ， 这个 问题一直存在较 大争议。毕竟保密的薪酬使 薪酬应有的激励作 用大打折 扣。为了 保证激励效果企业可以将薪酬透明化。 ４ ． 实现薪酬与绩效挂钩 将 考核结果 与教育培训 、薪酬激励 、职务晋 升等联 系起来 ， 真正依据考核结果对工作人员实施管理。建立 良好 的绩效评估反 机制 ，让 被考 核者 清楚 了解组织 目标 和个人 目标 以及个人工作与 组织期望的差距 ，依此改进工作 ，提高绩效 。 ５ ． 设计符合员工需要 的福利项 目 企业 员工 的福利主要 可以分为 两类 ： （ １ ）国家强制性 福利 ， 即五险一金等 ，它们需 要根据国家的相关标准进行实施。（ ２ ） 企 业管理者根据 自身企业 的需要 指定的福利项 目，如在交通和花费 方面给员工一定的补偿 、对买房工作人员提供支持等 。对于企业 的工作人员 ， 他们会 习性 的将这些福利计算到 自己的收人 中，用 以比较企业是否有吸引力 ，值得 自己留下继续工作 。 ６ ． 灵活运用非货币性薪酬 随着工资 收入水平 的提 高，人们不再局限于考虑个人和家庭 的温饱问题 ，而将 目光着 眼于生活质量 的提高 以及个人理想 的实 现。比如给表现优秀 的员工 给予表彰 ， 给员工提供培训发展 的机会 。 给员工有 晋升与调动的机会 ，面向职位空缺 ，可 以进行 内部招聘 大批 求职者再 也不会拼着毫无保 障的高薪 而去 ，他们更加在乎 自 身和企业的发展前景。 ．