猎头伤不起!如何避免被候选人放鸽子
为什么你的候选人总“落跑”？
为什么你的候选人总“落跑”？
猎头做单最让人抓狂的情况就是快要成单的时候人“跑”了，这意味着前面的所有工作前功尽弃。
尽管被候选人放鸽子已经是猎头行业司空见惯的事了，但想要精准做单，猎头亲们一定要从头开始杜绝这种情况发生。
首先，与候选人初次电话沟通时，因为这是猎头与候选人的第一次接触，猎头需要把握这次机会掌握候选人足够的信息，对候选人的转职意向进行初步判断和筛选，其中筛选的动作很重要。
很够在这个节点pass掉，就会避免后期白费功夫。
那么，都需要掌握什么关键信息呢？猎头需要在谈话中问到候选人的转职动机，意向的行业和企业，对薪资的要求等等。
其次，与候选人确认意向时一定要结合具体的推荐企业去做，并确定候选人为什么会愿意来到这家企业，同时还要确认如何他的老东家挽留的话，候选人会如何选择。
接下来，在候选人初试和复试时，要确认好到场时间；面试结束后及时确认企业和候选人的反馈以及面试结果。
最后，在薪资谈判前，猎头需要跟候选人再次确认候选人的期望薪资，可以接受的范围和底线，构成和比例等。
不论候选人“放鸽子”的原因是什么，究其根本都是猎头与候选人的沟通互动不够亲密，关系不够紧密。
猎头一旦遇到合适的候选人，一定要用心跟进，注意每一个细节，不让好人才跑掉。
总是被候选人放鸽子,可能是你没做好邀约面试
总是被候选人放鸽子，可能是你没做好邀约面试大家好。
本期我们分享的主题是——总是被候选人放鸽子，可能是你没做好邀约面试。
在招聘的过程中，HR经常遇到有些候选人放鸽子，明明电话里谈的好好的，可到了面试那天人就不来了，到底问题出在哪里？这其中有什么需要注意、改进的地方呢？本节我们就从邀约面试、邀约邮件、面试前的准备三个方面来聊聊如何减少候选人放鸽子的次数，提高面试成功率。
做招聘有一个关键环节，就是电话邀约。
这是人员招聘实施的前提和基础。
如果连邀约的人都没有，那么招聘也就无从谈起。
所以，做好电话邀约，就显得十分重要。
在实操中，我们经常看到，两个HR同样是招销售，有些人的转化率高，有些转化率就低，缘故就是在电话邀约的表达中。
在电话邀约前，一定要做好邀约的资料准备，这些资料包括：公司介绍、职位介绍、薪酬福利待遇、上班时间和一些常用问题的标准话术。
提前做好准备会让你在介绍和回答问题时避免慌乱，提高邀约成功率。
但既然是邀约，被拒绝也是常事了，特别是碰到一些语气不好的候选人，这时候就需要调整好心态，让自己的情绪稳定下来，尽量不影响下一个候选人的邀约。
电话邀约中有三点关键事项：发挥共情力、突出亲和力、强调当面谈。
候选人可能这一天已经接到了很多的邀约电话，在这样的情况下，如何能够邀约到对方，让对方产生强烈的兴趣是很重要的。
所以，与对方一定要找到共同话题，产生共情关系。
比如以地域、毕业院校、过去工作经历、经验等找到共同的话题，让对方产生认同感，觉得和你很有共同语言。
在电话邀约中，邀约人是公司对外的展现窗口之一。
公司是什么样的企业文化，通过电话邀约可见一斑。
所以，HR在邀约的时候，一定要突出亲和力。
首先要注意语气变化，邀约人的语气变化，能够让候选人感受到对方的情绪变化。
所以，电话邀约忌讳从头到尾语气没有任何变化。
其次态度得真诚，真诚的态度，会让对方感受到尊重和期望。
还要注意语言要富有条理性，不能语无伦次前后反复，让对方产生反感或啰唆的感觉。
猎头做到这几点,再也不用担心候选人不接offer了
猎头做到这几点，再也不用担心候选人不接offer了猎头可能经常遇到这样的情况：很难找到符合所有标准的候选人。
无论是公司还是候选人都喜欢，但他们被困在了薪酬链中。
如果需求公司不能再出于薪酬平衡的考虑而做出让步，那么如何协商离开候选人是猎头的选择。
没问题。
如果猎头达到这4点，他不怕候选人不接受要约。
1。
考虑行业因素。
无论是企业还是求职者，在决定招聘和求职之前，都必须考虑行业因素。
就猎头公司而言，行业因素也是谈判过程中需要事先掌握的必要信息，具有很强的说服力。
2。
考虑当地的消费水平。
在考虑行业因素的同时，金融猎头也应该考虑当地的消费水平。
当一份工作提供的薪水不能满足当地生活和求职者自身的需要时，这个建议很可能是不可能的。
如果公司不同意在这一点上让步，那是放弃候选人的第一选择。
3，考虑求职者自身的因素。
在应聘者的印象中，猎头帮助公司推荐应聘者，都是为了公司的利益会说很多好话，认为可能不是真的。
为了打破应聘者对猎头顾问的误解，应聘者应该讲真话，讲道理，以真诚地打动应聘者，使他们认识到你是从他的角度考虑的。
猎头顾问应该更多地倾听候选人的意见，而不是单独与他们交谈。
毕竟，求职者更可能考虑他们的未来。
如果一个猎头只是谈论自己，不知道候选人的感觉，候选人会认为猎头是敷衍，造成不信任，最终选择放弃。
虽然候选人在他们的专业领域是资深的，但他们可能没有好的计划。
许多求职者拒绝推荐猎头，因为他们觉得自己现在干得不错，没有必要换工作。
作为一名猎头在与应聘者沟通的过程中必须把握这一点，为其明确的职业方向，让对方认识到可以更好的发展。
4。
充分利用谈判技巧。
如果一个候选人的薪水太高，公司不能兑现他的承诺，那么我们该怎么办呢？特朗普写了《谈判的艺术》，它强调当你想做更困难的事情或达到更高的目标时，稍微提高一下你的要求，第一个反应可能是直接拒绝你。
然后你提出的实际需求，往往会获得更高的成功率。
这项技术也可以用于与候选人谈判。
如果应聘者不能满足他们的工资要求，可以集中讨论甚至改善求职的难度，比如提出超出应聘者能力的问题，让他们降低对自己的信心，然后提高企业所能达到的最高水平。
HR如何防范“被放鸽子”
适合于中端普通岗位的求职者。
希望对您的工作有所帮助。
“海投越来越多，HR 被放鸽子已是家常便饭”原因1 ：求职者确实临时有事，但不知如何告知HR 。
反思：作为HR ，您是否留下随时可以找得到你的电话？方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。
这两者的差别很大的呀！如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。
总之，有必要保证沟通的及时性。
原因2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个。
反思：被淘汰，有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？( 不同公司给付的薪资差异大不是此项讨论之列)方法：HR 可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。
电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。
电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。
需要提醒的是，此环节不宜过长，五分八分钟就足够。
( 公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力)原因3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。
反思：他或她，真是你目前需要的人吗？方法：HR 可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入手做功课。
切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR 就不必再约面试了。
招聘如同相亲，你情我愿是基础。
不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。
原因4 ：求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复。
反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。
方法：HR 尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR 在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。
原因5 ：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘。
反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？方法：热心的HR 提醒其路途大概所用时长，另外不会将面试时间定得太早。
对于被候选人放鸽子的事情猎头怎么办？
对于被候选人放鸽子的事情猎头怎么办？
被候选人放鸽子是每个猎头都会遇到的问题，频繁的被候选人放鸽子是猎头做单不认真导致的，专业的猎头顾问也是和被候选人放鸽子，但专业的候选人不会在同一个地方摔倒两次。
职业素养比较的好的候选人可能在放你鸽子前还活提前说声，让候选人也有个准备，有的候选人是直接不去并且失去了联系，让猎头顾问们很棘手。
被放鸽子不能完全的怪罪于候选人，猎头公司也要做好一个很好的反思，候选人为什么要放你鸽子，真的是只是候选人的问题吗?作为猎头我哪里又做的不够周到的地方吗?从一开始的猎寻回顾自己每一个流程，看是否有服务不好的地方，有则改之无则加勉。
被候选人放鸽子企业客户也会处于一个很尴尬的状态，无论是面试被放鸽子还是入职被放鸽子，这个时候猎头就要赶紧进行下一个人选的推荐，猎头顾问都会有自己的备选人候选人，一旦推荐的候选人有什么问题不能入职或者一些企业的原因，那这个时候备选人候选人的用处就会显得非常的大，也能解决猎头很棘手的问题。
猎头在招聘中这些问题是可以避免的
猎头在招聘中这些问题是可以避免的
如果你在猎头行业你可能会经常听猎头顾问抱怨到被候选人放鸽子了，还有一些其他问题，比如人选在保证期内离职了等等一些问题，对于猎头顾问来说这也是经常遇到的问题，哪个猎头不被候选人放几次鸽子，专业再优秀的猎头顾问也是从最初小猎一步步走来的，遇到这些问题并不是什么大不了的事情，无非就是再次推荐吗?但频繁的遭遇这样的事情就应该自我反思了，其实猎头在招聘中这些问题是可以避免的。
被放鸽子
如果偶尔被放鸽子了，那是很正常的，但作为猎头顾问如果你频繁被放鸽子你就要自我反思了，为什么会被候选人放鸽子，你真的有和候选人深入沟通吗?可能推荐候选人只是你强加给候选人的意思，候选人并没有想要跳槽的想法，那你肯定会被候选人放鸽子的，如果是这种情况下被放鸽子猎头顾问是完全可以避免的，猎头再推荐候选人之前，就要对候选人深入了解他的想法，他是否真的有跳槽的想法或者对推荐的职位感兴趣，深入的沟通后再决定是否推荐，这样再很大程度上就避免了被放鸽子。
保证期内离职
保证期内离职的情况大多数是适应不了新环境，这其中也有可能是猎头顾问的问题，这就要说的就是后期跟进的问题了，任何人在处于一个陌生环境的时候都会有些许的不适应，如果猎头顾问能够及时跟进候选人，做一些疏导，对于候选人的一些问题及时解答，那么候选人可能就会不会觉得自己那么难适应。
如果猎头顾问能及时跟进，那么这样的问题也是完全可以避免的。
如何应对处理应聘人员放鸽子（五篇材料）
如何应对处理应聘人员放鸽子（五篇材料）第一篇：如何应对处理应聘人员放鸽子看到这个题目，首先体会到三茅团队的贴心。
说到放鸽子，我相信每位HR都曾经遇到过，不管是站在企业还是个人的角度，放与被放都是失信的表现，弘一大师说过：“内不欺已，外不欺人”，说的就是这个问题。
一、遇到求职者放鸽子，首先会直接联系对方，问清原因；另外寻找备胎及时更换。
二、老实说，因为求职者这种没有诚信可言的行为给我们的招聘工作带来了很多难处。
好不容易经过层层筛选批准入职的员工却来不了，本质上是抹杀了我们招聘工作的成绩，作为以结果为导向的招聘工作而言，没有入职，你的工作就是零。
不管你的过程多么崎岖多么困难重重，都不能掩盖在招聘周期内人员不到岗的失职。
为了避免我们工作出现无用功，我们也是做了多方面的准备和预防工作。
1、对于应聘人员的通知。
一般来讲，为了避免面试人员数量不多，造成我方准备工作的浪费，招聘专员一般会打两次电话，第一次电话至少提前两天打，主要用于通知具体面试时间和地点以及注意事项；第二次电话主要是面试前一天下班前，用于再次确认面试者是否能来、是都能按时来；如果有人表示不能参加，招聘专员会另外通知其他的面试者替补进来，总之要保证第二天的面试数量。
2、对于应聘人员的面试安排。
为了充分体现以人为本的管理思想，我们一般都是“宁让面试官等面试者，不让面试者等面试官”的方针政策。
现在的求职者都很个人主义，尤其是90后的小弟小妹们，他们看重个人得失，在面试中多等一分钟都会烦躁不安，甚至转身离去。
我们一般会错峰安排。
每位求职者的面试时间间隔20分钟左右，在电话通知的时候会明确告诉他不要迟到。
普通的职员20分钟足够初面了，这样，不但能保证求职者不会过多的等待，浪费他们的时间，还能避免求职者扎堆等待，面试官着急上火影响面试效果的情况发生，综合来讲，这点的实际应用也是广受好评。
最重要的一点是，错峰面试，还能减少求职者之间互相打探互相传递公司信息的问题（当然如果公司口碑很好的话，这也错失了一次绝佳的宣传机会，不过利弊皆有吧）2、人才库的储备。
如何应对面试人员“放鸽子”
如何应对面试人员“放鸽子”如何应对面试人员“放鸽子”现代社会，人们的思维、意识、观念在不断转变。
因此，求职者在择业时，关注与思考的内容也就越来越多。
除了工作本身他们还会关注其他诸多方面是否与自身的需求匹配、利益关联，可以说是变得越来越“挑剔”。
很多时候，工作都显得不是那么重要了，反而是非职位的问题成了主导。
这往往就相对加大了招聘的难度。
课题中提到的情形，相信每个负责招聘的HR都或多或少的碰到过。
面对越来越多的求职者爽约现象，确实让很多企业的HR们很是郁闷。
大家都明白，招聘就好比“招婿”，招聘者与应聘者的“见面”就好比是一次“相亲约会”，有“约”就肯定会有“爽约”。
所以，这个问题不是单一的，我们不能把主要责任都推到应聘者身上，双方都有问题，而我们自身还应当承担主要责任。
从我这些年的工作经验来看，只要我们前期总体控制得当，那么后期的操作就会问题不大。
说老实话，要把这个问题杜绝我可是没办法，这么简单的筛选过后就打电话，是不负责任的。
不但是对自身工作的不负责任，也是对求职者的不尊重。
二背调：这里的背调，是面试前的背调，不是所有职位都进行，而是有所侧重进行的。
上周四的分享中曾经说过，借助网络功能提高面试精准度。
就是针对招聘职位的需要，有效的运用互联网的搜索功能，进行面试前的背景调查，以便进行简历的补充，从而更加全面的了解候选人信息，进一步确定候选者是否“适合”。
当然，我们不要囿于一种方式，要注意针对不同的职位、不同的候选人采取不同的方式和“手段”。
三沟通：这里的沟通也可以说是简单的电话面试。
既然我们需要通过电话等信息工具来通知求职者面试，那为何不先通过电话来更加深入地了解一下面试着呢？如果简单的电话面试都感觉不行，那也就没必要“当面约会”了。
当然，这也是双向的选择。
在电话沟通中，我们需要针对候选人设计一些有目的性的问题，关键特别要注意：一定不要在电话面试过程当中让求职者牵着鼻子走，要引导求职者走入我们设计的问题中，这样才能够最大程度的引发应聘者的“欲望”，从而把主动权掌握在我们的手中。
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猎头伤不起！如何避免被候选人放鸽子
猎头伙伴，你有没有被候选人放过鸽子？而且还是在面试前？当时的内心想必有一万只xxx呼啸而过吧。
尽管无奈，但猎头经常被候选人放鸽子，最可气的是我们拿候选人也没有办法。
那么，我们只能在前期尽量杜绝规避。
一般候选人放鸽子会有这几种情况：
1、候选人临时有其他事情，没有及时告知
一般这种情况是候选人不愿去联系，想要避免此类情况发生猎头就需要在候选人和企业确定好的面试时间点前联系双方，确定双方是否可以按时进行面试。
猎头可以提前一天、半天分别进行确认，一般候选人一方的变数比较大，需要猎头及时跟进。
将前期的工作做得细一点，可以避免以后的麻烦。
如果这种情况已经发生，猎头要及时与候选人取得联系，了解面试爽约的原因，并确定解决办法。
既然是突发事件，在获得企业谅解的同时将下一次面试的时间约定好并做好跟进。
2、候选人转职意向不强，没把面试当回事
这种类型的候选人需要猎头在搜寻、确定转职意向的过程中就有判断，这需要猎头通过自己的经验根据候选人在交谈中变现出的态度和意向，提前做好评判。
猎头可先通过电话面试初步了解候选人目前工作现状、转职意向、期望薪酬待遇、对目前工作的满意程度、个人职业规划、家庭情况等等，判断他的转职动机是否强烈，如果不强就可以不做重点考虑。
3、候选人改变主意主动放弃面试机会
这种情况也并不少见，有的候选人在确定了面试时间地点等细节问题后，仍会出现放弃面试的情况。
发生这种情况是我们前期无法避免的，那么只能做到补救工作。
先与候选人沟通为什么会放弃，找到主要原因也是挽救的突破口。
如果是非常合适的候选人，猎头可以通过与企业协商看是否可以满足候选人的要求，尽量做出争取。
在候选人没有确定其他选择之前都还有机会。
猎头的工作是需要主动出击的，尤其是对于高端人才的招聘更是如此，所以只有我们多做一些才能确保将案件顺利进行。