胜任力模型——人力资源专员
人力资源技术专业人员的通用胜任特征模型
人力资源技术专业人员的通用胜任特征模型人力资源技术专业人员的通用胜任特征模型，也称作人力资源专业人员胜任力模型，是对该领域工作所需的基本素质和能力的概括描述。
该模型的目的在于指导人力资源从业者在日常工作中的表现和发展。
下面是人力资源技术专业人员的通用胜任特征模型的详细介绍。
一、专业素养专业素养是人力资源从业者最基本的素质，包括专业知识和技能、专业精神和道德、自我持续发展和学习等方面。
具体可以体现在以下几个方面：1.专业知识和技能：熟悉人力资源管理的理论、法律法规及相关政策，具有基本的人力资源管理知识和应用技能。
2.专业精神和道德：秉持职业道德操守，具有高度的责任心和守信用、守法律的意识。
3.自我持续发展和学习：具有学习和发展的动力和自我驱动能力，能够持续不断地学习和更新专业知识和技能，适应职业发展的需求。
二、沟通协调能力沟通协调能力是人力资源从业者必备的基本能力，包括语言表达能力、沟通技巧和协调能力等几个方面。
1.语言表达能力：具备清晰的口头表达和书面表达能力，能够用简单易懂的语言，传递清晰、准确的信息，使别人能够理解。
2.沟通技巧：掌握各种沟通技巧，例如倾听能力、反馈技巧，以及谈判和解决冲突等技巧，能够建立有效的人际关系，解决矛盾和冲突。
3.协调能力：能够协调各种复杂的人际关系，协调各方利益，解决不同部门之间的问题，并最终实现公司的目标。
三、创新创造力创新创造力是人力资源从业者的重要素质之一，包括探索和发现新的方法和途径，提出新的观点和思路等方面。
1.创新能力：能够在解决问题时，不断尝试新的方法和想法，以创新的方式解决问题。
2.解决问题能力：具有快速分析和解决问题的能力，能够对照公司的目标，寻找解决方案。
3.适应能力：具有适应环境变化的能力，能够在快速变化的环境下保持敏捷应对的能力。
四、项目管理能力项目管理能力是人力资源从业者必备的能力之一，包括项目计划、执行和监控等方面。
1.项目规划：能够对项目作出详细的计划，包括时间和资源分配，以及项目目标和成果的定义。
人力资源员工胜任素质模型与任职资格全案
人力资源员工胜任素质模型与任职资格全案概述：
人力资源员工胜任素质模型和任职资格全案是针对人力资源行业中员工的职业发展提出的解决方案。
该方案建立了一套完整的胜任素质模型，并定义了员工在该行业所需要的任职资格。
通过这份方案，员工可以清晰地了解这个行业的职业路径和发展方向，同时为其职业生涯的发展提供了指导和支持。
人力资源员工胜任素质模型：
一、业务知识素质：这是最基本的素质，包括人力资源的法律制度、相关政策和行业知识等。
二、交际沟通素质：人力资源员工需要具有良好的沟通能力，能够清晰地表达自己的想法和观点，帮助他人解决问题。
三、组织协调素质：包括团队协作，项目推进等能力。
四、判断决策素质：在业务上要具有较强的决策能力，能够权衡利弊，做出正确的决策。
五、领导管理素质：能积极带领团队，拥有较强的管理技能和领导才能。
任职资格：
1、大学本科及以上学历，相关专业优先。
2、具有在人力资源领域从事工作的经验，有一定的管理经验。
1。
人力资源部职员的胜任特征模型
能够有效收集一些很有价值信息，比且很流利使用收集工具和方法。
社会能力
8
影响力
人们的行为在很大程度上受到其他同伴的影响
其行为对于其同事不能产生影响，或者是起不好的影响
对周围同事有影响，但是不明显
对周围同事有明显的影响力
对周围同事有较强的影响力
对周围同事产生很强的影响力
对本部门或其他部门同事有一定了解
对本部门或其他部门同事有较深入了解
对本部门或其他部门同事有很深的了解
8
权限意识
组织任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度
对于自己应有的权限不明确
对于自己应有的权限认识较浅
对于自己应有的权限有认识
对于自己应有的权限认识较清楚
对于自己应有的权限非常清楚
人力资源部职员的胜任特征模型
组群
权重(%)
胜任特征
胜任力特征描述性定义
等级描述
一级
二级
三级
四级
五级
价值观
11
成就欲
是指在完成某种任务时力图获得成功的驱动力
遇到困难就举步不前，不能的克服困难，完成任务。
能克服困难，但是不能很好的完成任务
能克服困难，能完成分配任务
能主动克服困难，完成任务
能主动克服困难，并2保质保量的完成每一项任务
对于人力资源管理方面的知识有一定认识
对于人力资源管理方面知识有较深研究
对于人力资源管理知识有非常深的研究
专业技能
10
信息搜集
依据一定的目的，通过有关的信息媒介和信息渠道，采用相适宜的方法，有计划地获取信息的工作过程
不能有计划有效的收集信息
能有计划的收集一些信息，但是不能使用一些方法
hr胜任力素质模型
HR 胜任力素质模型
人力资源（HR）胜任力素质模型是用于描述和评估员工在人力资源领域所需的关键素质和能力。
以下是一个HR 胜任力素质模型示例：
专业知识与技能：
劳动法与法规：对就业法规、劳动合同和法律的了解。
招聘与选择：具备招聘技能，了解有效的面试技巧和策略。
员工关系管理：能够处理员工关系问题和危机管理。
沟通与人际关系：
沟通技能：准确表达想法和理解员工需求的能力。
团队合作：能够有效协作和在团队中产生良好的工作氛围。
问题解决与决策：
分析能力：分析问题并提出解决方案的能力。
决策能力：在挑战时作出明智的决策并承担责任。
战略规划与执行：
人力资源规划：了解企业目标和资源需求，制定符合战略规划的人力资源计划。
执行能力：能够有效地执行并落实人力资源策略。
学习与发展：
持续学习：对新趋势和法规保持学习状态，持续提升专业知识和技能。
发展员工：制定和提供员工发展计划和培训，帮助员工提高绩效和发展。
道德与职业操守：
职业道德：遵守职业操守和道德标准，保持诚实、透明和公平。
人力资源岗位胜任力素质模型
人力资源岗位胜任力素质模型
人力资源岗位胜任力素质模型是指在人力资源管理领域中，对于人力资源岗位的胜任力素质进行系统化的分析和评估。
这个模型主要是为了帮助企业更好地招聘、培养和管理人力资源，提高企业的绩效和竞争力。
在人力资源岗位胜任力素质模型中，主要包括以下几个方面：
1.专业知识和技能：这是人力资源岗位最基本的要求，包括人力资源管理的理论知识、法律法规、招聘、培训、绩效管理等方面的技能。
2.沟通能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行沟通，因此需要具备良好的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、听取和理解他人意见的能力等。
3.团队合作能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行合作，因此需要具备良好的团队合作能力，包括协调、合作、支持和帮助他人等。
4.创新能力：人力资源岗位需要不断地创新和改进人力资源管理的方法和策略，因此需要具备创新能力，包括思维敏捷、创造性思维、解决问题的能力等。
5.领导能力：人力资源岗位需要具备一定的领导能力，包括管理和
指导员工、制定和实施人力资源管理策略、协调各个部门等。
以上几个方面是人力资源岗位胜任力素质模型中最为重要的几个方面，当然还有其他一些方面，如责任心、自我管理能力、客户服务能力等。
人力资源岗位胜任力素质模型是企业在招聘、培养和管理人力资源时的重要参考，企业需要根据自身的需求和特点，制定适合自己的人力资源岗位胜任力素质模型，以提高企业的绩效和竞争力。
人力资源专员胜任力结构模型
人力资源专员胜任力结构模型
1.知识与专业能力：人力资源专员需要具备广泛的人力资源管理知识，包括招聘、员工关系、绩效管理、培训和发展等方面的知识。
此外，他们
还需要熟悉相关法律法规和政策，以确保员工的权益和合规性。
2.沟通与协作能力：人力资源专员需要具备良好的沟通能力，能够与
员工、管理层和其他部门有效地沟通。
他们应该能够清晰地表达自己的观点，并倾听他人的意见。
此外，他们还需要具备较高的协作能力，能够与
团队成员合作完成任务。
3.问题解决与决策能力：人力资源专员需要具备较强的问题解决和决
策能力。
他们需要能够分析问题的本质，找出解决方案，并能够在压力下
做出明智的决策。
此外，他们还需要具备灵活性和创新性，以应对不断变
化的人力资源环境。
4.时间管理与组织能力：人力资源专员通常需要应对多个任务和项目。
他们需要具备良好的时间管理和组织能力，能够合理安排时间并优先处理
重要的事项。
他们应该能够有效地管理自己的工作，确保按时完成任务。
5.分析与解释能力：人力资源专员需要具备较强的分析与解释能力，
能够通过数据和情报分析来制定和改进人力资源策略。
他们需要能够从大
量的信息中提取关键信息，并能够以易于理解的方式向其他部门和管理层
解释结果和建议。
总之，人力资源专员胜任力结构模型包括上述五个方面，企业可以根
据这些方面来评估人力资源专员的能力，并采取相应的培训和发展措施。
通过提升人力资源专员的胜任力，企业可提高员工满意度、提升绩效管理
水平、降低人力资源风险等，从而为企业的长期发展做出贡献。
人力资源岗位的胜任力模型
绩效管理
绩效实施跟进：绩效管理准备阶段；实施阶段；考评阶段全流 程执行
人力资源岗位胜任力模型
P2
熟练完成招聘实施工作：把控招聘渠道（对招聘渠道有深入研 究，理解全渠道投入产出率，不断维护优化渠道效率）；高级 岗位offer跟进
参与培训需求调研与培训计划的制定；承担部分课程主讲；把 控课程氛围（促进互动、处理现场突发情况、维持纪律）；对 课程效果进行分析
绩效结果应用：完成全员绩效结果输出，通过面谈及绩效提升 计划帮助管理人员与员工完成绩效回顾及业绩提升
P4
独立承担某一条业务线的招聘工作：招聘需求管控（通过对业 务的理解，帮助团队通过编制分析管理招聘需求）；通过岗位 分析、胜任力分析判断候选人的人岗匹配度，通过专业谈判提 升候选人录用 培训体系搭建：通过对业务部门的人才培养需求分析，主导培 训项目设计与实施，并在项目实施过程中对项目进行优化；通 过多元化的培训方式提高员工的工作效能；推动师课同建，培 养讲师队伍，优化课程体系；通过多种方式对课程效果进行评 估，优化课程评估体系
能力要项
能力子项
P1
招聘与配置
根据招聘计划实施招聘工作：掌握主流招聘渠道使用技巧；掌 握候选人邀约到面技巧；普通岗位的offer谈判；入职安排衔 接
培训和开发
根据公司培训计划开展培训实施（发布通知、场地安排、行政 支持、效果评估、培训总结）；建立和维护培训档案
专业能力
薪酬福利管理 制作公司每月的工资报表，按时发放工资；制作保险缴纳报表
绩效体系优化：发现绩效管理过程及目标设置的问题，系统化 输出绩效考核优化方案
绩效结果输出：能配合团队管理人员分析分辨员工绩效结果
人力资源岗位胜任力模型
P3
招聘政策制定和落地，管控招聘过程：理解招聘需求与业务联 系，从需求发起到最终入职的全流程管控；及时发现招聘过程 问题，优化过程提升招聘效率；特殊offer条件的综合应用
公司人力资源岗位能力胜任力模型
公司人力资源岗位能力胜任力模型
背景
在现代企业中，人力资源岗位扮演着至关重要的角色。
为了确保人力资源团队能够胜任其工作，并为公司提供全面的人力资源管理支持，需要一个明确的能力胜任力模型。
目标
公司人力资源岗位能力胜任力模型的目标是定义人力资源职位所需的核心能力和技能，并为员工提供一种衡量和评估自己能力的框架。
模型
核心能力
1. 战略思维：理解公司战略，并能将其转化为人力资源策略和计划。
2. 综合分析能力：能够分析人力资源数据和趋势，为决策提供科学的依据。
3. 沟通和协调：与不同部门和团队进行高效沟通，并能妥善协调各方利益。
4. 领导和影响力：具备领导团队并影响他人的能力，以推动人力资源战略的实施。
5. 社交能力：善于建立和维护与员工、管理层和外部合作伙伴之间的良好关系。
技能
1. 招聘和选拔：能够制定并实施有效的招聘和选拔策略，以吸引和留住优秀人才。
2. 培训和发展：具备制定和执行培训和发展计划的能力，以提升员工的绩效和能力。
3. 绩效管理：能够制定和实施绩效管理策略，确保员工的工作与公司目标相一致。
4. 薪酬和福利管理：熟悉薪酬和福利管理的最佳实践，并能制定和调整符合公司需求的政策。
5.员工关系管理：了解劳动法律法规并能妥善处理员工关系问题。
结论
公司人力资源岗位能力胜任力模型的制定将为公司提供一个明确的标准，使得人力资源团队能够更好地履行其职责并为公司创造价值。
同时，对员工来说，该模型为他们提供了一个评估自身能力和发展方向的参考框架。
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系统性思维 创新能力
（2）、确定人力资源专员胜任因素 经过专家以及人力资源总监和经理的讨论与打分，最后在25项 因素中挑选出最重要的10项胜任素质：
人力资源专员胜任力因素统计排名表
序号
因素
排名
1
工作责任心
1
2
执行力
2
3
沟通能力
3
4
专业知识与技能
4
5
团队协作
5
6
学习创新能力
6
7
工作主动性
7
8
计划性
8
的形式、方
向、强度和
形成时间的
内部和外部 力量
五、人力资源专员胜任模型的评估 1、对胜任素质模型进行评估和验证； 2、选择标杆企业的人力资源专员胜任模 型进行比较； 3、最后确认胜任素质模型；
六、人力资源专员胜任模型的运用 1、战略性人才规划； 2、人员甄选和调配； 3、绩效管理； 4、薪酬管理； 5、培训开发； 6、职业生涯规划；
的能力
序号 因素
定义
内容
7 工作主 指职工根据 a、有预见性，能够根据
动性 一定的岗位 自己的工作提前做好准
要求和工作 备；
要求，在主 体意识的积 极支配下进
b、对领导安排的工作能 够保质保量，及时准确 的完成；
行的活动 c、主动跟同事之间处理
好关系；
序号 因素
定义
内容
8 专业知 在一定范围 a、专业方面的资格证书； 识和技 内相对稳定 b、技能考评结果； 能 的系统化的 知识和熟练 的技能
条件
（无论是口头还是书面）
自己的思维过程和结果；
序号 因素
定义
内容
4 专业知 在一定范围 a、专业方面的资格证书； 识和技 内相对稳定 b、技能考评结果； 能 的系统化的 知识和熟练 的技能
序号 因素
定义
内容
5 团队协 指建立在团 a、尊重他人，内外兼修；
作
队的基础之 b、能够欣赏他人，并向
上，发挥团 他人学习；
序号 因素
定义
内容
9 分析判 指人对事物 a、能够多角度、多层次、 断能力 进行剖析、 多方面的看问题；
分辨、单独 b、有善于思考的习惯； 进行观察和 研究的能力
序号 因素
定义
内容
10 工作动 指的是一切 a、实现自我价值的愿望 机 激发与工作 特别强烈；
绩效相关的 b、想通过工作走向成功 行为，并决 的的动机明显； 定这些行为
（1）、人力资源专员胜任因素
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
因素
专业理论知识
因素
专业技能
因素
语言表达
沟通能力
学习能力
承压能力
工作经验 分析判断能力 组织协调能力
信息收集
团队协作
应变能力
服务意识
法律意识 逻辑分析能力
计划性
工作主动性
业务技能 工作责任心执行力正直诚信对公司熟悉度 工作动机
胜任力模型 ——人力资源专员
胜任力模型的含义 胜任力模型的构建 胜任力模型的评估 胜任力模型的运用
目录
一、什么叫胜任力模型？ 从广义上说：胜任力模型是指从事某一岗位应该具备的素质的
集合。这些素质可以分为“鉴别类素质”和“基准类素质”； 从狭义上说：胜任力模型是仅指“鉴别类素质”，即能够鉴别
优秀员工与一般员工的素质的集合。 二、胜任力模型的特点？
胜任力模型的特点是能够鉴别优秀员工与一般员工的差异，但 是并不能鉴别合格员工与不合格员工。
标 题
三 、 常 见 的 胜 任 力 模 型 ：
等
四、人力资源专员胜任力模型的构建
确定职 位：人 力专员
选择绩 优人员
行为事 件访谈
收集数 据、信 息归类 与分析
讨论素 质要素 并决定
描述素 质特征、 建立模 型
队精神、互 补互助以达 到团队最大
c、胸怀宽广，对人具有 宽容之心；
工作效率的
能力
序号 因素
定义
内容
6 学习创 指通过对环 a、能够主动进行业务知
新能力 境中的学习 识的学习；
对象进行分 b、具有一定的抽象思维 析和研究， 能力和想象能力；
从而获得新 观点、新创 意和新成果
c、主动提高自己的创新 能力；
4/23/2020
谢谢观赏
WPS Office
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9
分析判断能力
9
10
工作动机
10
（3）、人力资源专员胜任力因素描述
序号 因素
定义
内容
1 工作责 指从事职业 a、坚守岗位，完成任务， 任心 活动的人必 把企业的利益视为自己 须承担的职 的利益的； 责和义务 b、从来不投机巧，也不 耍小聪明，也不会推卸 责任；
c、认真地对待工作，百 分之百地投入工作；
序号 因素
定义
内容
2 执行力 指贯彻组织 a、具有完成任务的意愿；
战略意图， 完成预定目 标的操作能
b、具有完成任务的能力； c、完成任务的程度高；
力
序号 因素
定义
内容
3 沟通能 指沟通者所 a、思维是否清晰，能否
力
具备的能胜 有效地收集信息，并做
任沟通工作 出逻辑的分析和判断；
的优良主观 b、能否贴切地表达出