营业部绩效考核办法
银行营业部绩效考核指标及评分办法(讨论稿)
营业部绩效考核指标及评分办法一、月度考核项目及分值（100分）（一）、业务指标（85分）1、存款指标（29分）（1）人民币一般公司存款指标（13分）①、日均新增存款指标（8分）本项指标按日均新增存款完成率计分。
日均新增存款指标得分=日均新增存款完成率×8日均新增存款完成率=日均新增存款÷本月日均新增存款任务日均新增存款=考核期日均存款-月初考核基数核定值新增存款完成率按比率计分，最高分为9.6分。
②、月末时点新增额指标（5分）本项指标按月末时点新增额完成率计分。
时点新增额指标得分=新增额完成率×5新增额完成率=月末新增额÷本月新增存款任务数月末新增额＝考核期末时点余额－考核基数核定值新增额完成率按比率计分，最高分为6分。
（2）储蓄存款指标（16分）①、人民币储蓄存款日均增额指标（7分）本项指标按日均新增存款完成率计分。
日均新增存款指标得分=日均新增存款完成率×7日均新增存款完成率=日均新增存款÷本月日均新增存款任务日均新增存款=考核期日均存款-月初考核基数核定值新增存款完成率按比率计分，最高分为8.4分。
②、人民币储蓄存款月末时点新增额指标（6分）本项指标按月末时点新增额完成率计分。
时点新增额指标得分=新增额完成率×6新增额完成率=月末新增额÷本月新增存款任务数月末新增额＝考核期末时点余额－考核基数核定值新增额完成率按比率计分，最高分为7.2分。
③、外币储蓄存款新增额指标（3分）本项指标按新增存款完成率计分。
新增存款指标得分=新增存款完成率×3新增存款完成率=新增存款÷本月新增存款任务新增存款=考核期存款-月初考核基数核定值新增存款按完成比率计分，最高分为3.6分。
2、业务收入指标（10分）（1）中间业务收入指标（5分）剔除代理保险、代销基金、国内支付结算业务收入以外的中间业务收入，主要包括外汇买卖差价收入、借记卡年费收入、各种代理业务收入（主要包括财政非税征缴和代理支付两大系统收入）及其他中间业务收入。
营业部绩效考核办法
营业部绩效考核办法（试行）
为增加员工的工作积极性，增进老员工帮带新员工的热情，建立合理的分配体制，特制订本考核绩效办法。
一、考核基数采用毛利达标法，毛利率必须达到公司要求
35%。
二、新员工入司一周后给予工号；
三、新员工前三个月的业绩归师傅所有；
四、新员工的业绩和考核工资挂钩；
五、新员工每月业绩达不到考核基数的，业绩不归师傅。
六、大众店（宾馆酒店部）：新员工前三个月的营业额分别为
3万、5万、8万，超出定额部分的业绩提成归新员工所有。
正式录用和老员工每月为15万。
大众店（百货组）：新员工前三个月的营业额分别为2万、3万、4万，正式录用后和老员工每月为5万。
组长8万，百货组每月总营业额28万,组长个人超出部分奖励1%。
府前店：新员工前三个月的营业额定额分别为4万、5万、6万，正式录用后和老员工每月定额为9万。
七、宾馆酒店部超出定额毛利部分奖励3%，大众百货部和府前店超出定额部分奖励1%。
八、新员工正式录用必须通过培训考试合格后方能录用。
备注：本绩效考核办法试行三个月，超过原来工资的按新工资发放，没有超过的按原来工资发放。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
营业厅绩效考核办法
营业厅绩效考核办法万柏林营业部2011年7月自办营业厅绩效考核办法万柏林营业部自办营业厅绩效考核办法由两部分构成，一部分为业务指标完成情况，占营业厅总得分的70％，第二部分为服务指标完成情况，占营业厅总得分的30％。
一、业务指标考核办法1、业务指标任务量考核60分：详见牛海涛下发各厅任务量，按照各厅完成量以及各项指标分值，按照公司绩效考核大纲口径进行考核。
2、业务管理工作目标考核10分：无纸化2分：业务办理比例达到75％得2分，不足75％但比上月提升10％得1分，否则不得分；无纸化问题及时反馈，提出合理化建议，加分1分。
资费清理2分：资费清理量达到80％以上得2分，达到70％得1分，不足不得分。
业务差错6分：退费1分，每发生一笔退费考核0.5分。
（东社做好明细登记）换机2分，每发生一笔差错换机考核1分。
（漪汾街做好明细登记）补录3055操作3分，每发生一笔补录考核1分。
（千峰南做好明细登记）二、服务考核办法1、服务指标考核办法（20分）省公司现场检查和分公司检查(8分）得分：（A类85以上线性得分，93及以上得满分；B类87以上线性得分，95及以上得满分，C类低于89不得分，97及以上得满分。
动感店低于90不得分，98及以上得满分。
B类达到85得3分，C类达到87得3分，D类达到88得3分）加分：（A类94加0.5，95加1，96加1.5，97加2，98加2.5，99及以上加3）（B类96加0.5，97加1，98加1.5，99及以上加2.5）（C类98加0.5，99及以上加1.5）（动感店99及以上加0.5）暗访检查反馈及时率、发现暗访第一时间通知部门的及时率（2分）发现暗访第一时间通知部门得1分，每轮暗访结果按时反馈得1分，感知度整体得分（4分）得分（A类85以上线性得分，93及以上得满分；B类87以上线性得分，95及以上得满分，C类低于89不得分，97及以上得满分。
动感店低于90不得分，98及以上得满分。
营业厅绩效考核细则
营业厅绩效考核办法细则一、劳动纪律（1）提前10分钟到岗，上班迟到、早退、中途溜班10分钟以上每次扣2分，半小时以上视为旷工，每次扣10分；上班迟到、早退、中途溜班一月内3次以上每次扣10分。
（2）事假提前1天书面报营业部领导同意，1天扣5分，超过3天取消当月绩效。
（3）病假必须提前1天报营业部经理批准，3天以内每天扣2分，超过3天报人力资源部，每天扣5分，半个月以上取消当月绩效。
（4）严格执行交接班制度。
有错交、漏交、错接、漏接的，扣责任人5分。
（5）不坚守工作岗位，不服从指挥调度、工作安排，中途脱班、无故旷工，造成人为中断工作，扣当事人10分。
（6）未经值班经理同意，私自换班、拉连班影响正常工作，扣相关人员10分。
（7）无关人员进入生产场地，扣相关人员5分。
（8）公司、市场拓展部、营业部召开会议或组织学习无故不到者，扣10分。
（9）违反《治安管理条例》和分公司相关规定（局规）的，除有关部门处理外，取消一个季度绩效，并不可参加年终评比。
（10）因本人过失，造成数据丢失，扣当月绩效；造成设备损坏除照价赔偿外，另扣当月绩效；因本人过失，造成日戳丢失的，扣当月绩效。
（11）违反公司纪律，被通报批评，每次扣25分。
二、服务质量（1）对用户有生.冷.硬.顶行为：a 因客户手续不全暂时不能办理业务时安抚，耐心解释，做好服务提示。
b 用户办理业务时，应主动向用户打招呼。
c 业务繁忙时应向用户表示歉意并做好安抚工作。
d 端正自然，不前仰后靠，不左摇右晃，不趴在工作台上休息。
e 坚持唱收唱付，双手交接。
f 使用基本礼貌用语和服务用语。
如发现一次未执行者扣10分。
（2）未主动服务，刁难、训斥用户，不热情、不耐心解释业务，未能使用户达到使用电信业务目的的每次扣5分。
（3）与用户争吵、打架、顶撞，造成用户有理由申告一次，扣当月绩效。
造成严重影响，扣发一个季度的绩效，并不可参加年终评比。
（4）因本人过失发生工作错误，被用户有理由申告者，扣当事人10分。
农商银行营业部及支行绩效考核办法
某农商行营业部ⅩⅩ年度绩效考核办法为强化激励约束机制，建立一个适应商业银行运作的科学、合理、规范的绩效考核体系，充分调动营业部全体员工的积极性，进一步激发员工的工作热情，体现绩效挂钩的分配制度，以促进营业部业务的稳步健康发展，根据《某农商行ⅩⅩ年绩效工资考核指导意见》的精神，结合我部实际情况，特制定ⅩⅩ年度绩效考核办法。
1、业务百分考核按岗位职责制定百分制考核办法；2、采取定量目标与定性目标考核相结合的办法，对每个岗位进行综合考核。
定量目标考核按岗位实行百分制，定性目标考核实行扣分和加分制。
3、定性目标根据《某农商行员工积分考核管理办法》附件一中的《某县农村信用社员工轻微违规行为积分考核办法》扣分标准执行。
定性目标扣分以20分为上限，定性目标加分根据上级部门或总行每表彰一次加5分，最高加20分。
4、本办法按月考核，按季兑现，年度统筹找平。
五、岗位定量百分制计分办法：（一）管理岗1、考核对象：主任、副主任、会计、农贷会计、库管员。
2（（多加4（最多加（最多加（5）不良贷款压降10分。
按完成比例计分，超额完成任务按完成比例加分，最多加2分。
（6）电子银行15分。
按完成任务比例计分，超额完成任务按完成比例加分，最多加4分。
（7）文明服务和标杆固化工作5分。
具体考核以“文明服务规范”为准，每违反一项扣0.5分，扣完为止。
（8）安全保卫5分，违反安全保卫制度一次扣1分，最多扣5分。
（二）信贷岗1、考核对象：客户经理。
2、考核项目、分值设定及计分标准。
（（加6（最多加（最多加（（加2一项扣（8）安全保卫5分，违反安全保卫制度一次扣1分，最多扣5分。
（三）综合账务柜员岗1、考核对象：综合柜员。
2、考核项目、分值设定及计分标准（1）考勤情况10分，计分标准同上。
（2）文明服务和标杆固化工作20分。
具体考核以“文明服务规范”为准，每违反一项扣0.5分，扣完为止。
（3）存款计划30分，按完成比例计分，超额完成任务按完成比例加分，最多加6分。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
XX银行分行、总行营业部绩效考核办法
XX银行分行、总行营业部绩效考核办法第一章总则第一条为落实全行经营发展战略，引导各分行、总行营业部加快转变经营模式和增长方式，培育和提升核心竞争力，实现全面协调可持续发展，根据银监会《银行业金融机构绩效考评监管指引》及本行财务管理制度有关规定，制定本办法。
第二条考核指标体系以促进全面协调可持续发展为目标，以落实发展战略、提高经济效益和提升核心竞争力为导向，以稳健经营、合规引领、战略导向、综合平衡为出发点，力求内容全面、重点突出、客观公正、操作简便。
考评工作遵循科学性、规范性、公正性和真实性原则。
第三条本办法适用于除2016年新成立的分行以外的各分行及总行营业部（以下统称为“各单位”）。
新成立的分行另行制定办法进行考核。
第四条为实现绩效考核的精细化、差异化管理，将各单位分为A、B两类进行考核。
A类：长沙分行、株洲分行、湘潭分行、衡阳分行、岳阳分行、邵阳分行B类：怀化分行、常德分行、郴州分行、益阳分行、娄底分行、永州分行、张家界分行、湘西分行、总行营业部在绩效考核中，A类分行突出贡献大小考核，B类分行突出业务发展考核。
第二章考评方式第五条实行综合考评。
运用统一的指标体系对各单位进行综合评价，以反映各单位的整体经营水平。
第六条指标设置以综合平衡为原则，包括经营效益类、发展转型类、风险管理类、合规经营类、社会责任类五大类指标。
经营效益类指标设置经济利润完成率、风险调整后的收益率等指标，突出以风险调整后的收益为中心的经营导向，引导分行价值创造。
发展转型类指标包括收入结构优化指标、业务与产品结构优化指标等五方面的指标，贯彻引导各单位调整经营结构，加快经营转型。
风险管理类指标设置信用风险评价、风险管控评价等指标，贯彻落实全面风险管理。
合规经营类指标用于评价遵守相关法律法规和规章制度、内控制度建设及执行情况，设置合规执行、内控评价、反洗钱、案防、违规处罚等指标。
第七条考核标准主要依据全行经营计划并参考各单位先进水平确定，指标权重依据全行经营战略及工作重心确定，并符合银监会关于指标权重的有关要求（考评指标设置见附件）。
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一．总则
1. 目的：
（1）建立以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标，协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力；
（2）通过考核指标的牵引，使得个人目标、部门目标与公司目标之间保持一致；
2. 人员范围：跟单部所有员工。
3. 基本原则：
（1）主线明确，重点突出，简洁实用。
（2）及时、公开透明、公平、公正的原则：
二．考核分类及日期安排
1. 参与定性考核人员的薪资构成分为固定薪资与浮动薪资两大部分：
（1）固定薪资：为员工的基本工资，不以经营目标的完成状况改变而改变，每月按时固定发放；
（2）浮动薪资：包括两点
a. 定量考核薪资：（具体参见《绩效薪资实施办法（定量）》）
b. 定性考核薪资：与员工的个人定性考核指标相结合，从每个月的薪资中
抽取部分出来，以季度为单位汇总进行考核。
2．考核日期安排：
注：1.“考核时间”期间要将考核结果最终确定下来，以配合下月薪资与绩效工资的正常发放；
2.月度考核（定量）时，考核者在次月的3日前将已评分的考核表按时送到部
门主管处进行考核成绩进行调整后交部门经理核定，并于8日前交薪资作业人员制订薪资报表；
3.季度考核（定性）时，个人考核部分考核者在次季度首月3日前要将已评分
的考核表按时送到部门主管处进行考核成绩进行调整后交部门经理核定，并于8日前交薪资作业人员制订薪资报表；
4.如遇节假日，以上日期往后顺延。
5.绩效考核评定后，员工个人成绩需在部门范围公开，但不公布具体的额度；
三．考核者的确定及考核比例分配
为了保证考核的公平性与公正性，对考核者、调整者与核定者的规定如下(括弧内的数字为考核者评分所占的权重)：
注：1.在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由接任者担当考核者，继续推行考核工作；
四．考核项目及权重
1. 考核类别：月度考核以定量考核为主，季度考核以定性考核为主；
2. 个人考核项目、内容：月度考核主要从定量指标进行考核，注重的是客观数
据；季度考核主要从工作态度、能力、考勤几个方面进行考核，（见【附表1】、【附表2】），各级考核人给予考核意见，并根据对被考核者的评估得分（见【附表4】《考核等级表》）确定考核等级及考核系数。
五．对个人考核被考核者的规定
1. 试用期内员工不参与月度考核与季度考核，直接按试用期工资待遇计算；
2. 月度内因事假缺勤在7天以上（含）者，不参与考核；
3. 当月违反奖惩制度的不参与考核；
六．定性绩效薪资计算方式
1. 季度绩效薪资的计算公式是：
季度绩效工资＝定性考核薪资基数×定性考核成绩
2. 定性考核成绩的核定分几步
a. 考核者评定出初步的成绩，根据各自所占权重的不同（参见【附表
2】），计算出综合成绩；
b. 人力资源部对综合成绩进行调整；
c. 部门经理对成绩进行最后的核定。
七．考核结果的运用
1. 在部门月度考核任务完成的前提下，个人连续几个月被评优秀的员工可以
做为员工晋升的依据；
2. 员工的岗位调整（包括员工的辞退）；
3. 员工下一年度的培训需求来源
八．考核面谈
为了帮助员工进行有效的工作改进，充分提升部门的工作业绩，在考核结果公布以后，部门负责人必须对本部门的各位员工进行考核面谈，考核面谈可以分以下三个步骤进行：
1. 考核面谈的准备：
（1）考核者要明确面谈需达到的目标，目的就是要就考核达成一致，而不是训斥；指出下属在工作中的缺点，肯定优点，拟定出针对缺点的改进计划和下期工作要项和绩效标准；
（2）被考核者准备：收集考核相关资料，做好自我评估工作，把面谈的内容事先准备；
考核面谈的具体情况填制表格（见【附表3】《绩效考核面谈表》）。
2. 面谈过程:
（1）面谈形式：面谈者诱导下属讲出对自身的看法，不宜采取批评的方法，应该双方平等的方式进行讨论；
（2）面谈目标：面谈时要避免没有目的的漫谈，整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和提出新的绩效计划为目标；
3. 提出绩效改进计划：
（1）确定改进计划：改进计划是具体的行动来改进下属的工作，包括做什么、谁来做和何时做等；
（2）改进计划要求具有实际性、时间性、具体性的特征；
月度绩效考核表【附表1】
员工“纪律表现”：
考核得分：纪律表现得分：综合得分：
注：1. 综合得分=(考核得分*考核所占权重)+(纪律表现得分*考核所占权重)
2. 考核者所占的考核权重参见制度内容。
季度绩效考核表【附表2】
员工“纪律表现”：
综合得分：
注：1. 综合得分=[(每季度内的三月平均得分*所占权重)+(季度考核得分*所占权重)]+纪律得分*所占权重
2. 考核者所占的考核权重参见制度内容。
● 被考核人意见及希望
● 考核、调整与核定者意见
绩效考核面谈表【附表3】
被考核者：考核人：日期：年月日
注：该表格由被考核者的考核人与被考核者在年度绩效考核完成后进行，并由各部门统一汇总后交至人力资源部保存。
绩效改进计划表【附表4】
被考核者：考核人：日期：年月日
注：该表格由被考核者的考核人与被考核者在年度绩效考核完成后进行（除“实际实施日期”与“实际取得的成果”两项），并由各部门统一汇总交至人力资源部保存，部门内需影印一份保存；实际实施情况由被考核者填写，考核人进行监督，实施完成以后统一交至人力资源部保存，部门内需复印一份保存。
【附表】
S：
1. 为公司做出卓越的贡献，极有效率的完成公司委派的各项工作任务；
2. 有突出的创新精神；
3. 为人师表，是员工的楷模与典范。
A：
1. 比较出色的完成工作任务，取得较好的成绩，忠于职守；
2. 工作努力、踏实、有效率，值得借鉴与推广。
B：
1. 基本完成上级交待的工作任务，较好的履行自己的工作职责；
2. 工作当中基本上不出差错，但希望有所创新，更上一层楼。
C：
1. 在工作当中由于本部门/人的失误出现过一些差错，但在上级的指导下与自
己的努力，基本上能够完成工作任务；
2. 工作缺乏主动性与创造性，希望更加努力，提高自己的业务水平。
D：
1. 因为本部门/人的原因出现过多次的重大失误，使之不能有效的完成工作；
2. 不安于本职工作，工作无效率，做事无干劲；
3. 需要经过比较艰苦的自我改造，才能够达到公司的要求。
注：1.在考核评定当中，每个指标都分为S、A、B、C、D共5档，根据员工的实际工作表现来进行评价，最后各个指标的分数相加得到最后的总分，总分仍然根据S、A、B、C、D共5 档来进行评价。
2.本登记表适用于部门考核及个人考核。