劳动作文之劳动合同法降职降薪
违反规章制度调岗降薪
违反规章制度调岗降薪
我是您单位某部门的一名员工，很抱歉在这封信中给您带来不好的消息，我得告诉您我将
面临一次调岗降薪的处罚。
首先，我要诚实地承认，我确实犯了错误，违反了公司的规章制度。
在过去的一段时间里，我因为工作中的不敬业和态度不端正而受到了多次批评和警告。
我明白自己的错误，也深
感后悔，但无法改变已经犯过的错。
根据公司的规定和决定，我将被调岗至另一部门，并且将会降低工资。
这对我来说是一个
非常沉重的打击，因为我视工作为自己的事业，所以对个人的工作价值非常重视。
我很难
承受这样的处罚，但我也明白这是一个我必须承受的惩罚。
在此，我要向您郑重致歉，因为我的错误给公司和领导带来了困扰和损失。
我将接受公司
的决定，积极调整自己，努力改正错误，争取重新赢得公司和领导的信任。
同时，我也深感感激公司对我的包容和耐心，使我有机会认识到自己的问题所在，并努力
改正。
我将铭记这次教训，对自己进行严格要求，以免再次犯错。
最后，请您相信我，我将会以更加积极的态度和严谨的工作作风，来弥补我过去的过失。
希望您能够给我一次改过的机会，让我证明我可以做得更好。
再次向您致以最诚挚的歉意和感谢！
此致
敬礼
XXX。
劳动争议案列(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司规模不断扩大，员工人数也不断增加。
然而，由于公司管理制度不完善、员工福利待遇较低等原因，导致公司内部出现了一些劳动争议。
二、案件经过2019年，某公司员工李某因与公司存在劳动争议，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
以下是案件的具体经过：1. 案件起因李某于2015年1月1日入职某公司，担任技术研发岗位。
在公司工作期间，李某因工作出色，多次获得公司领导的表扬。
然而，随着公司业务的拓展，李某的工作压力逐渐增大，公司领导对李某的要求也越来越高。
2018年10月，公司因业务调整，决定对李某进行降职降薪处理。
李某对此表示不满，认为公司领导未与其沟通，擅自降职降薪，侵犯其合法权益。
2. 争议焦点李某认为公司违反了《劳动合同法》的相关规定，未与其协商一致就降低其工资，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
而公司则认为，李某的工作表现不符合公司要求，降职降薪是公司合理行使管理权的表现。
3. 仲裁过程李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
劳动仲裁委员会受理了此案，并依法进行了调查取证。
（1）调查取证仲裁委员会依法调取了李某的劳动合同、工作记录、工资发放记录等相关证据。
经调查，李某入职某公司以来，确实存在工作表现不佳的情况。
（2）审理过程仲裁委员会依法组织了庭审，双方当事人就争议焦点进行了陈述和辩论。
李某认为，公司未与其协商一致就降低其工资，违反了《劳动合同法》的相关规定，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
公司则认为，李某的工作表现不符合公司要求，降职降薪是公司合理行使管理权的表现，不应支付赔偿金。
（3）仲裁结果仲裁委员会经审理认为，公司未与李某协商一致就降低其工资，违反了《劳动合同法》的相关规定，应支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。
同时，仲裁委员会也指出，李某在工作中存在工作表现不佳的情况，公司有权对其进行调整。
劳动合同中明确降职降薪
劳动合同中明确降职降薪是指在劳动合同中，用人单位和劳动者双方协商一致，对劳动者的职位和薪资进行降低的约定。
在实际工作中，由于各种原因，用人单位可能会对员工的职位和薪资进行调整，为了保障双方的权益，需要在劳动合同中进行明确约定。
一、降职降薪的原因1. 用人单位经营状况不佳：由于市场环境的变化，用人单位的经营状况可能会出现下滑，为了降低成本，用人单位可能会对员工进行降职降薪。
2. 劳动者工作表现不佳：劳动者的工作表现未能达到用人单位的预期，用人单位可能会对劳动者进行降职降薪的处理。
3. 合同约定：在劳动合同中，双方可以约定在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降职降薪。
4. 协商一致：用人单位和劳动者双方协商一致，同意对劳动者的职位和薪资进行调整。
二、劳动合同中明确降职降薪的约定1. 降低职位：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降职处理。
例如，由于生产经营需要，用人单位可以调整劳动者的工作岗位，但应保证劳动者的工资水平不受明显不利影响。
2. 降低薪资：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降薪处理。
例如，用人单位可以根据生产经营需要，对员工工资进行调整，但应保证劳动者的工资水平符合当地最低工资标准。
3. 约定降职降薪的条件和程序：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在降职降薪的条件触发时，用人单位应履行一定的程序，如提前通知劳动者、听取劳动者意见等。
4. 约定劳动者权益保障：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在降职降薪过程中，劳动者享有的权益保障，如保留原有福利、享有优先晋升机会等。
三、劳动合同中明确降职降薪的好处1. 明确双方权益：在劳动合同中明确降职降薪的约定，可以避免因降职降薪引发的纠纷，明确双方权益。
2. 增强合同约束力：劳动合同中的约定具有法律效力，明确降职降薪的约定可以增强合同的约束力，保障双方履行合同义务。
降薪裁员感悟心得体会(3篇)
第1篇近年来，我国经济增速放缓，市场竞争加剧，企业面临着巨大的生存压力。
在这种情况下，一些企业不得不采取降薪裁员等措施来降低成本，以维持企业的正常运营。
作为一名普通员工，我也经历了这次降薪裁员的风波，以下是我的一些感悟和心得体会。
一、降薪裁员背后的原因1. 经济环境：随着全球经济一体化的推进，我国经济增速放缓，市场竞争加剧，企业面临巨大的生存压力。
为了降低成本，提高竞争力，一些企业不得不采取降薪裁员措施。
2. 企业经营状况：一些企业由于经营不善，导致盈利能力下降，为了维持企业的正常运营，不得不进行裁员降薪。
3. 产业结构调整：随着我国产业结构的不断调整，一些传统产业逐渐衰落，新兴产业发展不足，导致就业岗位减少。
二、降薪裁员对员工的影响1. 经济压力：降薪裁员导致员工收入减少，生活压力增大，对家庭和社会产生一定影响。
2. 心理压力：面对失业或降薪，员工会产生焦虑、恐慌等心理压力，影响身心健康。
3. 职业发展：降薪裁员使得员工在职业发展上受到阻碍，对未来的职业规划产生负面影响。
三、应对降薪裁员的策略1. 调整心态：面对降薪裁员，首先要调整心态，正确看待这一现象。
保持积极乐观的心态，有助于应对困境。
2. 提升自身能力：在就业市场竞争激烈的情况下，提升自身能力是应对降薪裁员的关键。
通过学习、培训等方式，提高自己的综合素质，增强就业竞争力。
3. 拓宽就业渠道：在降薪裁员的情况下，要积极拓宽就业渠道，寻找新的工作机会。
可以通过网络招聘、人才市场、亲朋好友等途径寻找工作。
4. 储备资金：面对降薪裁员，要提前做好财务规划，储备一定的资金，以应对突发事件。
四、对企业的建议1. 合理调整薪酬结构：企业在降薪裁员时，要充分考虑员工的承受能力，合理调整薪酬结构，避免过度削减员工收入。
2. 注重人才培养：企业要注重人才培养，提高员工的综合素质，为企业发展储备人才。
3. 加强与员工的沟通：企业在降薪裁员过程中，要加强与员工的沟通，充分了解员工的诉求，尽量减少裁员对员工的影响。
企业裁员降薪报告范文
企业裁员降薪报告范文1.引言1.1 概述概述部分内容：近年来，随着经济形势的不稳定和市场竞争的加剧，许多企业面临着裁员和降薪的压力。
裁员和降薪已经成为许多企业应对经济挑战的常见手段。
本报告旨在分析企业裁员和降薪的情况、影响因素，以及对员工和企业的影响，同时提出相应的对策和建议。
裁员和降薪对企业来说是一个艰难的决定，但有时却是不可避免的选择。
通过本报告的分析和总结，有助于企业更好地理解裁员和降薪的必要性，以及如何更好地应对这一挑战，实现员工和企业的共赢。
1.2 文章结构文章结构部分内容如下:文章结构分为引言、正文和结论三部分。
引言部分包括概述、文章结构和目的三个方面，用于介绍本报告的主要内容和目的。
正文部分主要包括企业裁员情况分析、企业降薪情况分析和影响因素分析，通过对企业裁员和降薪情况进行分析，以及影响因素的综合考量，来阐述相关问题和现状。
结论部分则包括企业裁员降薪的必要性、对员工和企业的影响，以及针对企业裁员和降薪所提出的对策和建议。
通过此结构的安排，能够使读者对企业裁员和降薪的相关情况有一个清晰的了解，并且能够更好地理解到相关问题的意义和影响。
1.3 目的:本报告的目的是对企业裁员和降薪现象进行深入分析，探讨其原因和影响因素，以及对员工和企业的影响。
通过对裁员和降薪的必要性进行评估，提出对策和建议，旨在帮助企业更好地应对当前的经济形势，保持竞争力，同时最大程度地减少对员工和企业的负面影响。
2.正文2.1 企业裁员情况分析企业裁员是指企业为了降低成本或者应对市场变化而减少员工数量的行为。
裁员通常包括自愿离职、自然减员和强制裁员等方式。
裁员是企业管理中一个严肃而又常见的问题，一旦实施裁员，对企业和员工都会产生重大的影响。
裁员的原因主要包括市场需求减少、产能过剩、经济不景气等外部因素，以及企业自身管理水平、资金流动性不足、盈利能力下降等内部因素。
随着市场的不断变化和竞争加剧，企业可能需要对组织结构进行调整和优化，从而导致裁员的必要性。
劳动合同法降薪
篇一：劳动合同法降职降薪详解《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
职位和薪酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
因此，调整员工的职位和薪酬必须经过协商一致方可有效。
用人单位在制度中预先规定可以调整员工岗位和薪酬的情形，显然具有限制甚至剥夺员工参与就劳动合同重要内容进行协商的权利的性质。
即使制度是本人知晓并认可的，由于是预先作出，实际情形并未在制度出台时发生，用人单位不应以此来对抗法律风险。
用人单位的处理方式更应兼顾合法与合理双重标准，否则将会面临被认定为擅自变更劳动合同内容而必须恢复原状的风险。
篇二：劳动法降薪及工资调整事宜劳动法降薪及工资调整事宜对于劳动者来说，提供劳动，获取劳动报酬；对于用人单位来说，通过发放一定报酬用来交换劳动者的劳动价值。
但现实中往往出现这样的争议，用人单位降薪，引发劳动纠纷。
今天探讨的话题是劳动法降薪及工资调整事项：降薪的合法程序是什么？用人单位在什么情况下才有权利单方降低薪资待遇？沈斌倜律师与大家探讨一下：一、工资的调整方式（一）协商变更《劳动合同法》第17条规定"劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬。
由此可见，劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。
同时《劳动合同法》第35条规定"用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。
维护劳动权益起诉XXX公司恶意降薪行为
维护劳动权益起诉XXX公司恶意降薪行为尊敬的法官：我是原告XXX，身为XXX公司的一名员工，就公司近期发生的恶意降薪行为，我选择以维护自身劳动权益为由，对XXX公司提起诉讼。
在此，我将详细陈述相关情况，说明降薪行为的违法性和不合理性，请求贵庭做出合理的判决，保护劳动者的权益。
1. 事件经过自去年起，XXX公司陷入了经营困境，其盈利能力受到了较大影响。
然而，在今年度公司高层的决策下，公司选择恶意降薪作为应对之策。
降薪幅度高达20%，对于员工而言是一个巨大的打击。
尽管公司称此举是为了保障公司的持续运营和员工的就业，但我认为公司此举严重侵害了员工的合法权益，并违反了相关劳动法规。
2. 法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，雇主在变动劳动合同约定的内容时，应当与劳动者进行协商。
如双方协商不一致，雇主可以依据劳动法规定的程序与劳动者解除劳动合同。
而公司在未与我等员工进行充分协商的情况下擅自降低薪资，违反了劳动法的规定。
此外，根据最高人民法院《有关人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条，雇主降低工资的，应当与劳动者进行协商，征得劳动者的同意。
而公司在此案中，并未与我们进行任何的协商和征求意见，仅仅以公司自身困难为由，私自减少了我们的合法薪酬。
3. 降薪行为的违法性和不合理性首先，根据公司提供的财务信息，公司虽然面临经营困境，但其依然保持了一定的盈利能力。
公司以经营困难为由，对员工进行降薪，无疑是无理取闹，企图减轻经营的负担，而不是真正依法平等地与员工协商解决问题。
其次，公司一方面声称降薪是为了保障公司的持续经营，但实际上公司高层的福利待遇却未受到任何减少。
这种做法违背了劳动平等原则，削弱了员工的工作积极性和对公司的忠诚度。
再者，降薪是公司单方面强加给员工的，我们作为员工丧失了合理的预期收入，而公司并未给予任何补偿。
这种不公平的待遇令人难以接受并且对我们的生计造成了严重的困扰。
降职降薪申请报告
您好！首先，请允许我向您表示衷心的感谢。
自从我加入公司以来，在您的关怀和指导下，我学到了很多宝贵的知识和经验，也取得了一定的成绩。
然而，在此，我不得不向您提出一个艰难的请求——降职降薪。
一、降职降薪的原因1. 个人能力不足经过这段时间的工作，我深刻认识到自己在某些方面还存在不足，比如沟通能力、团队协作能力等。
这些不足导致我在工作中遇到了很多困难，甚至影响了整个团队的工作效率。
为了更好地发挥自己的潜力，提高工作效率，我认为有必要降低自己的职位，以便从基层做起，全面提升自己的能力。
2. 市场环境变化近年来，我国经济增速放缓，市场竞争日益激烈。
公司面临着巨大的压力，为了降低成本、提高竞争力，公司不得不对内部进行改革。
在此背景下，我认为自己应该主动降职降薪，为公司的长远发展贡献自己的力量。
3. 责任担当作为一名员工，我深知自己肩负着为企业创造价值、为公司发展尽力的责任。
在当前形势下，我认为降职降薪是我应尽的责任担当。
通过降低自己的待遇，我可以更好地关注团队建设，提升团队凝聚力，为公司创造更多价值。
二、降职降薪的具体措施1. 主动降低职位我愿意从基层岗位做起，从一名普通员工开始，重新审视自己的工作，提升自己的能力。
我相信，通过自己的努力，一定能够为公司创造更多的价值。
2. 主动承担更多责任在降职降薪后，我将更加关注团队建设，积极参与各项工作，主动承担更多责任。
我相信，在团队的支持下，我一定能够克服困难，取得更好的成绩。
3. 不断提升自己为了更好地适应公司的发展需求，我将利用业余时间学习新知识、新技能，不断提升自己的综合素质。
同时，我也会积极参加公司组织的各类培训，争取在短时间内提升自己的能力。
三、降职降薪的预期效果1. 提高工作效率通过降职降薪，我可以从基层岗位重新审视自己的工作，找到存在的问题，从而提高工作效率。
2. 增强团队凝聚力降低自己的待遇，可以激发团队成员的斗志，增强团队凝聚力，为公司创造更多价值。
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劳动作文之劳动合同法降职降薪
劳动合同法降职降薪
【篇一：调岗降职降薪】
调岗降职降薪
本章以问题的形式出现
劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪（调岗调薪一般意味着降职降薪）已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？
问题一：企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从？
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。
二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。
劳动合同应当按原约定继续履行。
问题二：劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。
劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据（注意保留证据）。
问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？
不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。
但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
（1）用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；
（2）调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？
由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。
在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？
首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。
假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。
第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。
所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。
问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止或解除前公司有权调岗”是否合法？根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。
保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。
这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。
另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。
问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪？
企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。
对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？
从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？
我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。
员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。
但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：
（1）有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
（2）与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
问题七：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？
《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？
根据《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。
由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观。