【劳动合同法论文】
——会计082班 魏琦
大学生就业与劳动合同法
[论文关键词] 劳动合同法 大学生 就业
[论文摘要]根据人力资源和社会保障部统计，2009年大学生毕业人数达610万。
2008年是559万，就业率只有70%多，加上往年毕业而未能就业的高校生，大学生就业生高达1000万人，这个数字并没有包括就业后又离职没有找到合适工作的大学生。为什么这么多的大学生找不到工作？劳动合同法实行究竟对大学毕业生就业有没有影响？就此问题进行初步探讨。
一、《劳动合同法》的对大学生就业的一些有影响的规定
首先，对劳动合同法进行分析，劳动合同法有三条对大学生就业影响最大
1、企业无责赔偿。新劳动合同法规定：员工合同期满企业不再续签，员工每服务一年，企业要支付一个月工资。
2、 企业违约与员工违约不对等。企业违约辞退员工支付每年一个月的违约金。员工违约什么时候走都可以，不要支付一分钱，不要负任何责任（包括员工有过错，企业无证据）。
3、 长期合同。过去企业是一年,三年,五年，现在是三年,六年,无固定期。无固定期限合同的规定，要求企业长期用工，企业内部竞争减弱，出的少自然入的少，企业招聘更加谨慎。
虽然国家采取各种措施，千方百计解决高校毕业生就业问题，但教育部预计2007年不能就业的高校毕业生将超过100万人，加上以往未就业毕业生，数量更加巨大。2008年1月3日，在中国社科院举行的“2008年《社会蓝皮书》发布暨中国社会形势报告会”上，社科院社会学所所长李培林表示，2007年全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万没有找到工作，高级劳动力市场就业紧张局面应引起高度重视。
《新劳动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。这将对大学生就业产生较大的冲击。一是促使企业放缓招聘大学生。《劳动合同法》的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护，该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格。一个现实问题就是，用人单位必然要重新考虑到人员成本，提高用人门槛。另外，无固定期限劳动合同的大量出现，使劳动力市场更趋稳固，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会，就业竞争会更加激烈，大学生将来要争取一个好工作就更不容易了，还会增加随便跳槽的难度。
二、毕业生需要正确理解无固定期限劳动合同
其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》，我们会发现，合同的解除主要有以下三个方面：第一，双方协商解除；第二，劳动者主动提出解除；第三，用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方杰出劳动合同有六种情况。比方说，劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以提出解除劳动合同；劳动者患病或因工负伤，在规定期满后不能按规定工作的，或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实，对于无固定期限劳动合同，一方面是对劳动者的一种保护，另一方面，对企业的长期发展，如对促进企业内部管理水平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。
三、限制利用试用期将毕业生作为廉价劳动力
《劳动合同法》明确规定了有关试用期的条款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
过去很多企业存在滥用试用期的问题，有很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往绝大多数的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。
四、人才甄选将更为严格
《劳动合同法》正式实施后，许多企业的人力资源部门对招聘策略进行调整。对企业来说，劳动合同法的实施使得企业“违法成本”大幅度增加，而合法用工的成本则是小幅上升。因此，在入门阶段就把好关，是人力资源部的大事，在员工入职前，需要对他做详细的背景调整，并进行严格的技术考核，以期从一开始就最大程度保证挑选的员工适合公司。新法的实施一方面为用人单位设立了更加严格法定义务，如与劳动者必须签定劳动合同，不能随便辞退员工，无固定期限劳动合同的范围扩大，解除劳动合同补偿金的对象范围和金额将进一步扩大等等。另一方面，新法规定了16条法律责任，其中有14条是针对用人单位的，法律责任的内容涉及劳动合同的签订、管理、实施、解除等各个方面的内容不仅加大了对违法行为的处罚力度，而且提高了处罚标准。新法实施之后，企业在招聘大学生时，会更注重大学生的综合素质而不是学历，更注重潜能而不是通过短期培训就能够获取的简单技能 。因为辞退员工的成本和难度都会增加，企业会逐渐放弃“大量淘汰”、流动频繁的短期行为，慢慢转向重视企业内训、培养员工发展上来。与此同时，企业在录用大学毕业生时也会变得更加谨慎，能不招的尽量不招、能少招的尽量少招。在工作量增加的时候，企业可能会让原有员工加班，当管理岗位缺乏人手时，企业会尽量考虑从内部提拔的方式。
总体来说，大学毕业生要正确面对劳动合同法带来的这些影响，以积极的心态投入就业市场。中国经济经历了30年的高速发展，人民群众的整体生活水平得到了显著的改善，但贫富差距明显扩大，国家有义务也有能力建立一个更加公正的制度，让每一个劳动者特别是高校毕业生都能够获得一份比较稳定的工作来保证自己的生活水平。
参考文献：
[1]中国青年报新闻
[2]《中国劳动》杂志，2008.1.
劳动法论文
1
论转型期政府在劳动法律关系中主体地位与功能作用
论文提要： 关于劳动法律关系的主体构成，我国现有法律所公认的与学界的观点存在分歧。社会转型期，由于不同利益主体之间的不同诉求,我国的劳动关系已经处于深刻的变化之中，其特点从计划体制下的静态、单一、行政化等特点转向市场体制下的动态、多元化、契约化、法制化。政府成为劳动法律关系中一个特殊主体。本文从转型期劳动法律关系的主体构成与分析入手，分析转型期劳动法律关系存在的问题，探讨政府的特殊地位、角色定位和功能作用，以便更好地服务于建立社会主义新型劳动关系。
关键词： 劳动法律关系 劳动关系 政府主体地位 功能作用
一、我国劳动法律关系主体的构成及分歧
（一）我国劳动法律关注主体构成
我国现行法律中，劳动法律关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系，具体讲就是指用人单位招用劳动者为其成员, 劳动者在用人单位的管理下, 提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系i。它主要包括劳动用工、劳动报酬、劳动保护、社会保险、劳动纪律、劳动争议处理、劳动监察等方面各方的权利义务等。就其性质来说，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。劳动法律关是由劳动法律关系主体、劳动法律关系内容和劳动法律关系客体三个基本要素构成。
一般意义来讲，劳动法律关系的主体是指在劳动关系中依法享有劳动权利和承担劳动义务的参与者ii。就其特点来说，劳动法律关系主体具有特定性，是劳动法律关系的参加者，享有权利并承担义务，是权利的行使者，义务的承担者。根据我国现行有关法律，被公认的劳动法律关系主体是劳动者和用人单位。
（二）我国劳动法律关系主体的分歧
不过，对于劳动法律关系中主体地位问题，我国劳动法学界还存在分歧，主要是对政府在劳动法律关系中主体地位的争论，其主要表现在两种看法：一种意见认为，劳动法律关系主体是由劳动者和法人
大学生劳动法劳动权益保护论文
1
大学生劳动法劳动权益保护论文
劳动法是一门实践性很强的法学课程,因此经世致用理应成为劳动法课堂教学的基本理念。下面是 为你整理的大学生劳动法劳动权益保护论文，希望你喜欢。
【摘要】 劳动权益保护是当代大学生所面临的急需解决的而又被社会严重忽视的 问题. 由于兼职大学生和毕业生在职场中合法权益屡遭损害， 因此探讨其原因及 其对策， 对于保护作为弱势群体的大学生极其重要. 本文针对当代大学生权益的 内容、维权的现状以及维权的途径进行了初略的分析.希望
在引起学校和社会对 大学生权益保护的思考和重视的同时更希望大学生提高自身的法律意识、 权益保 护观念从而维护自身权益.
【关键词】大学生 劳动权益 保护 劳动者主体资格 大学生是国家宝贵的人力资源，是社会劳动力的新生力量，是未来社会劳动 关系的重要主体。因此，他们的素质状况决定了他们未来的的职场发展走向，也 决定了社会的精神面貌和和谐社会的建设进程。 随着社会经济发展和国家政策的 推动使得各高等院校不断扩招， 大学生的人数占社会总人口的比例不断上升。然 而当前社会所能够提供的各种岗位并不能满足当前大需求， 从而导致了供大于求 的局面，大学生就业形势日趋严峻。面对这样的困境，无论大学在校生还是即将 毕业的大学生都在迫切的找工作，忽视从事工作的相关要求，从而导致了社会2
中 大学生权益被侵犯的现象屡屡发生,但是却得不到合理的解释。因此保护大学生 劳动权益具有重要意义.
一、 当代大学生兼职及就业的现状
近年来大学生劳动权益受侵害的案件逐年增加，范围越来越广，类型越来越 多。体可以有以下几种形式： (一)大学生在兼职过程中权益受损 1.中介机构侵害大学生利益 当前， 有很多中介机构专门为大学生介绍兼职。然而目前的中介市场混乱不 已， 其中更有不少不良中介利用大学生的单纯进行欺诈。用学生急于寻找兼职的 心理,收取几百元不等押金或中介费, 最后却以未签订合同为由不予退还。2.校园小广告的诱惑 大学校园里招聘广告随处可见，特别是寒暑假将至，各种招贤广告满天飞。 雇主往往就是利用大学生这种心理特点，以优厚的报酬作为诱饵吸引大学生，使 其跌落预设的陷阱。3.隐藏的协议 大学生兼职期间也时常会出现兼职期间报酬减少，时间加长等现象.绝大多 数雇主通常都采取口头协议的形式， 一旦出现问题， 口头协议便没有了法律效力。 一些正规一点的聘方或许会和大学生签订一些协议，但是协议中明显的突出了 “不平等”，如遵守企业各项规章制度，若有违反者则要承担相应的责任;毁约 要交违约金等等，对应聘者则只字不提。(二)大学生在就业过程中权益受损 1、签订的协议很难体现大学生的意志 大学生与用人单位签订协议时,
断裂在文本与秩序之间——《劳动合同法》立法元问题反思
第ｚ６卷第２期 长沙理工大学学报（社会科学版） Ｖｏ１．２６ Ｎｏ．２ ２ ０ Ｉ １年３月 ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＣＨＡＮＧＳＨＡ ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ ＯＦ ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥｃＨＮ０ＬｏＧＹ（ｓｏｃＩＡＬ ＳＣＩＥＮＣＥ） Ｍａｒ．２ ０ １ １
断裂在文本与秩序之间
《劳动合同法》立法元问题反思
傅振中
（厦门大学法学院，福建厦门 ３６１００５）
［摘要］新《劳动合同法》在施行后出现严重的法律规避现象，因此特别需要反思如此一个立法元问题：意旨良善的法 律文本何以无法颇利生成良好的预期秩序？论文通过探析对从文本到秩序生成机理，确认了立法正当性追问对于此 生成机理的特别意义。为消解立法正当性追问所蕴合的程序正当与实体正义两个面相之内在张力，特别考察了在中 国语境下，立法正当程序所具备的可促进预期秩序生长的反思性整合的特别功效。此种探源可为理解相关法律规避 现象提供更深切的理论参照 ［关键词］正当程序；实体正义；法的创制；法的生成；法律秩序 ［中图分类号］Ｄ９２０．４ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１６７２—９３４Ｘ（２０１１）Ｏ２—０１４０—０５
Ｔｈｅ Ｂｒｅａｋ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｈｅ Ｔｅｘｔ ａｎｄ ｔｈｅ Ｏｒｄｅｒ： ——Ａ Ｆｕｎｄａｍｅｎｔａｌ Ｌｅｇｉｓｌａｔｉｖｅ Ｒｅｆｌｅｃｔｉｏｎ ｏｎ Ｃｈｉｎａ’ｓ Ｎｅｗ Ｌａｂｏｒ Ｃｏｎｔｒａｃｔ Ｌａｗ ＦＵ Ｚｈｅｎ～ｚｈｏｎｇ （Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ Ｌａｗ，Ｘｉａｍｅｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｘｉａｒｎｅｎ，Ｆ ｉａｎ ３６１００５，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ ｅｎｆｏｒｃｅｍｅｎｔ ｏｆ Ｃｈｉｎａ’ｓ Ｎｅｗ Ｌａｂｏｒ Ｃｏｎｔｒａｃｔ Ｌａｗ ｉｓ ｓｕｒｒｏｕｎｄｅｄ ｂｙ ａｎ ａｂｎｏｒｍａｌ ｑｕａｎｔｉｔｙ ｏｆ ｓｅｒｉｏｕｓ ｅｖａｓｉｏｎｓ ａｎｄ ｈｏｔ ｄｅ— ｂａｔｅｓ．Ｔｈｅ ａｕｔｈｏｒ ａｒｇｕｅｓ ｔｈａｔ ｂｅｆｏｒｅ ｃｌａｒｉｆｙｉｎｇ ａｎｄ ｓｏｌｖｉｎｇ ｔｈｅ ｄｅｔａｉｌｅｄ ｓｕｂｓｔａｎｔｉｖｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ，ｓｕｃｈ ａ ｃｏｒｅ ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ ｑｕｅｓｔｉｏｎ ｓｈｏｕｌｄ ｂｅ ａｎｓｗｅｒｅｄ ｆｉｒｓｔ：ｗｈｙ ｃａｎ’ｔ ａ ｇｏｏｄ ｌａｗ ｇｒｏｗ ｏｕｔ ａ ｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇｌｙ ｇｏｏｄ ｌｅｇａｌ ｏｒｄｅｒ７ Ａｆｔｅｒ ｅｘａｍｉｎｉｎｇ ｔｈｅ ｇｒｏｗｉｎｇ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｆｒｏｍ ｌｅｇａｌ ｔｅｘｔ ｔｏ ｌｅｇａｌ ｏｒｄｅｒ，ｔｈｅ ａｕｔｈｏｒ ｓｔｒｅｓｓｅｓ ｔｈｅ ｓｐｅｃｉａｌ ｎｅｃｅｓｓｉｔｙ ｏｆ Ｊｕｓｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ Ｉｎｑｕｉｒｙ ｏｆ Ｌｅｇｉｓｌａｔｉｏｎ ｄｕｒｉｎｇ ｔｈｅ ｐｒｏｃｅｓｓ ｏｆ ｌｅｇａｌ ｏｒ－ ｄｅｒ ｇｒｏｗｔｈ．Ｗｉｔｈ ｔｈｅ ａｉｍ ｔｏ ｒｅｌｉｅｖｉｎｇ ｔｈｅ ｉｎｅｖｉｔａｂｌｅ ｔｅｎｓｉｏｎ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｈｅ Ｓｕｂｓｔａｎｔｉｖｅ Ｊｕｓｔｉｃｅ ａｎｄ Ｐｒｏｃｅｄｕｒａｌ Ｊｕｓｔｉｃｅ ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｉｎｈｅｒｅｎｔｌｙ ｉｎ ｔｈｅ Ｊｕｓｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ ｏｆ Ｌｅｇｉｓｌａｔｉｏｎ，ｔｈｅ ａｕｔｈｏｒ ｐｒｏｂｅｓ ｉｎ ｐａｒｔｉｃｕｌａｒ ｉｎｔｏ ｔｈｅ ｓｐｅｃｉａｌ ｒｅｆｌｅｃｔｉｖｅ ｉｎｔｅｇｒａｔｉｎｇ ｆｕｎｃｔｉｏｎ ｗｈｉｃｈ ｌｅｇｉｓｌａｔｉｖｅ Ｄｕｅ Ｐｒｏｃｅｓｓ ｍａｙ ｉｔｓｅｌｆ ｈａｖｅ ｔｏ ｔｈｅ ｇｒｏｗｔｈ ｏｆ ａｎｔｉｃｉｐａｔｅｄ ｌｅｇａｌ ｏｒｄｅｒ ｉｎ ｃｕｒｒｅｎｔ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｓｏｃｉａｌ ｃｏｎｔｅｘｔ．Ｔｈｅ ａｕｔｈｏｒ ｂｅｌｉｅｖｅｓ ｔｈａｔ ｓｕｃｈ ｔｈｅｏ— ｒｅｔｉｅａｌ ｅｘｐｌｏｒｉｎｇ ａｎｄ ｐｒｏｂｉｎｇ ｃａｎ ｈｅｌｐ ｔｏ ｓｅｔ ａ ｍｏｒｅ ｐｒｏｆｏｕｎｄ ａｎｄ ａｃｃｕｒａｔｅ ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ ｆｒａｍｅ ｏｆ ｒｅｆｅｒｅｎｃｅ ｆｏｒ ｔｈｏｓｅ ｒｅｌａｔｉｖｅ ｌｅｇａｌ ｅ— ｖａｓｉｏｎｓ ａｎｄ ｄｅｂａｔｅｓ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：Ｄｕｅ Ｐｒｏｃｅｓｓ；Ｓｕｂｓｔａｎｔｉｖｅ Ｊｕｓｔｉｃｅ；Ｌｅｇｉｓｌａｔｉｖｅ Ｆｏｒｍｕｌａｔｉｏｎ；ｔｈｅ Ｇｒｏｗｔｈ ｏｆ Ｌｅｇａｌ Ｏｒｄｅｒ；Ｌｅｇａｌ Ｓｅｑｕｅｎｃｅ
劳动与社会保障法论文五篇
劳动与社会保障法论文五篇
第一篇：劳动与社会保障法论文
农民工的劳动权益保护法律问题探讨
近年来，随着我国改革开放和市场经济的不断深入发展，大量农村剩余劳动力不断涌向外地务工，成为人们所称的农民工。农民工作为一大弱势群体，其各项权益受到侵犯的现象屡见不鲜。探究这类现象的根本成因及解决途径是维护农民工权益的重要内容。
一、农民工劳动权益遭受侵害的现状
（一）劳动合同签定率低,劳动关系难以确定。我国《劳动法》规定,建立劳动关系应当订书面立劳动合同。但是,许多用人单位利用农民工法律知识薄弱的特点,采取欺骗手段不与农民工依法签定劳动合同,只是采取口头约定的形式或者以劳务合同的方式来规避自己的法律责任。虽然,我国《劳动法》也规定了,只要劳动者能够证明与用人单位有事实劳动关系的存在,也可以认定劳动关系依法成立。但是,由于文化水平,法律意识等因素的制约,要让农民工自己举证证明与用人单位有事实劳动关系的存在是相当困难的。
（二）劳动时间长无故被延长，休息休假的权利往往得不到保证。我国《劳动法》第三十六条规定: 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。但是用人单位为了追求利润的最大化,几乎视法律为无物,采取各种手段强迫农民工延长工作时间。他们平均每天的工作时间大多在十个小时以上,有的甚至达到十六、七小时,远远超出法定的平均工作时间。
（三）工作环境恶劣,安全防护措施差。农民工进入城市,大多是从事于各种劳动强度大,危险度高的高温、高空、高化学性的工作岗位,工作环境恶劣，工作条件差。加之缺乏系统的培训与指导,安全意识与防范措施较差,使得农民工的工作显得更加的危险化,近而造成农民工工伤事故频繁发生。
（四）劳动报酬低,工资克扣拖欠现象严重。农民工所从事的工作大多数都属于体力劳动,其工资水平低于当地最低工资标准的现象十分普遍。而对于农民工超过法定工作时间的加班工资,用人单位也是鲜有依法足额给付的。不仅如此,用人单位还利用各种手段对原本就很微薄的农民工工资无故进行克扣。如遇到企业或公司进入生产淡季,或者利润严重下滑,用人单位往往会把责任推卸到劳动者的身上,无故或拒付农民工工资。
法律方法案例分析论文(3篇)
第1篇
摘要：随着我国经济的快速发展，劳动争议案件日益增多，劳动合同纠纷作为其中的一种，对企业和劳动者双方都造成了极大的困扰。本文以某公司诉王某劳动合同纠纷案为例，分析法律方法在解决此类案件中的应用，以期为我国劳动合同纠纷的解决提供有益借鉴。
一、案件背景
某公司成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。王某于2010年1月入职该公司，担任研发部工程师一职。双方签订了为期三年的劳动合同，约定月工资为8000元。2013年12月，王某因个人原因提出辞职，但公司以王某尚未完成年度任务为由拒绝批准。王某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁委员会经审理，认为公司违法解除劳动合同，应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
二、法律方法分析
1. 事实认定
在劳动合同纠纷案件中，事实认定是关键。本案中，双方对王某是否完成年度任务存在争议。为查明事实，仲裁庭调取了王某的考勤记录、工作总结及公司年度任务完成情况等相关证据。通过对比分析，仲裁庭认定王某已完成了年度任务。
2. 法律适用
（1）劳动合同法相关规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位与劳动者应当依法订立书面劳动合同。第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（2）劳动合同法解释
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求支付赔偿金的，应当依法支付。劳动者在劳动合同解除或者终止前，尚未完成年度任务的，用人单位可以与其协商解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿。
3. 争议解决
（1）调解 仲裁庭在审理过程中，积极引导双方当事人进行调解。在调解过程中，仲裁庭充分考虑了双方当事人的合法权益，最终达成一致意见，公司同意支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
（2）裁决
在调解无效的情况下，仲裁庭依法作出裁决，支持王某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
南京IT企业劳动合同法实施状况的调查
东北财经大学网络教育本科毕业论文
南京IT企业劳动合同法实施状况的调查
作 者 唐鹏
学籍批次 200603
学习中心 南京白下电大
层 次 专升本
专 业 法学
指导教师 张晓彤
- 1
-
内 容 摘 要
《劳动合同法》自2008年1月1日正式施行以来至今已有2年的时间了，各行各业的实施情况如何以及《劳动合同法》对劳动者、用人企业有何影响、又给劳动者和用人企业带来了哪些困惑和新问题？本文以南京4家具有一定代表性的软件公司为考察对象，对以往受大家关注较少的IT企业在《劳动合同法》颁布实施后，在劳动合同签订、社保缴付、劳动报酬支付、带薪年休假、无固定期限劳动合同签订等方面做了实地的调查和分析，并对考察中所发现的《劳动合同法》实施过程中产生的应届毕业生就职难、企业员工流动性加大、企业成本提高、解除劳动合同情形难以界定等问题做了原因分析。
关键词：劳动合同法 劳动法 人力资源管理
- 1
-
目 录
一、基本情况综述 .............................................................. 1
（一）《劳动合同法》颁布的背景 .............................................. 1
（二）《劳动合同法》颁布实施的意义 .......................................... 1
（三）IT行业的特点 ........................................................ 1
二、实施情况调查 .............................................................. 2
2021年劳动合同法服务期条款的局限性及完善
Hope is the faithful sister of doom.通用参考模板（页眉可删）
劳动合同法服务期条款的局限性及完善
用人单位与劳动者订立劳动合同时约定服务期条款，其目的是为了稳定劳动关系，限制劳动者的辞职权。然而，现行《劳动合同法》和地方劳动立法关于服务期的规定存在过多的社会法规制的痕迹，不仅限制了缔约方意思自治的权利，而且也阻碍了劳动合同服务期制度的成熟和完善。下面是搜集整理的劳动合同法服务期条款的局限性及完善的论文范文，欢迎大家阅读参考。
[摘要]
我国休息合同法立法角度是倾向于维护休息者的，即便是在均衡劳资单方权益的“效劳期条款”上，法律照旧对用人单位给予诸多限制。在法律主体、培训利益和违约救援等外容上存在的立法局限性，使效劳期条款不能顺应休息力市场的开展变化。应从明白非培训性利益、树立违约惩罚机制、制定效劳期下限等方面来修订我国休息合同法中的效劳期条款。
[关键词] 倾斜性维护;效劳期条款;培训费用;培训期限;违约金
一、我国休息合同法“效劳期条款”的立法背景与价值剖析
休息法及休息合同法作爲特殊法，其立法主旨是一种“倾斜性维护”。“倾斜性维护作爲休息法的根本准绳由倾斜立法和维护弱者两方面构成”[1]。维护弱者，是以休息者作爲弱势对象予以维护。以此爲立足点，在立法上详细表现爲制定了保证休息者最根本的休息报酬、休息条件、休息休假等根本内容，特别是赋予休息者“自在解约权”，这些都表现了休息法及休息合同法的立法倾向。由于休息法特别是休息合同法兼具公法私法属性，所以立法者也留给当事人充沛的协商余地。最能表现民法上“意思自治、契约自在”准绳的当属违约金条款，而在休息合同法中能适用违约金条款的只要效劳期和竞业限制条款。效劳期条款赋予用人单位设定违约金权益来限制休息者的自在解约权，避免休息者违背诚信的“恣意跳槽”行爲。但是，“倾斜性维护”准绳在条款设置上却又采取严厉的“法定主义”，以避免用人单位滥用该项权益。这种无视私法“契约自在”，过火强调休息者弱势维护的立法局限性，势必严重打击用人单位在员工培训投入上的积极性，减弱劳资单方基于“契约”的互信根底，“势必形成用人单位培训投资无法发出的场面，会降低用人单位培训员工的积极性，最终不利于社会全体人力资源的开发和培育。”[2]最终会形成失业市场特别是高端人才市场的混乱，严重影响到劳资单方的利益。
劳动合同试用期论文
劳动合同试用期论文
期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。试用期内，劳动关系处于非正式状态，试用期的设立有助于用人单位防范用工风险，也有利于劳动者防范劳动风险。
一、约定试用期的本卷须知
(一)局部劳动不得约定试用期
并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，以下三类劳动合同不得约定试用期：1、短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同;2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同;3、非全日制用工劳动合同，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
(二)试用期不能单独设定
个别用人单位与劳动者只签订试用期合同，被形象地称为“空城计”。对此，《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
(三)试用期只能适用一次
实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，此为“连环计”。《劳动合同法》对此也有明确禁止，即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，该规定在实践中引发的争议较多。 1、劳动者与用人单位解除劳动合同后，又重新与该用人单位建立劳动关系，此时双方能否再次约定试用期?
——容许是否认的，从《劳动合同法》的条文来看，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并无例外规定，故应当理解为不允许例外情形的出现。
2、有些用人单位与劳动者约定的试用期低于试用期的法定上限，此时是否可以延长试用期?
——比方劳动合同期限为三年，约定的试用期为3个月，在3个月的试用期内，用人单位可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月，这属于试用期的变更，可以理解为双方只约定了一次试用期，并不违反劳动合同法关于试用期的规定;如果3个月的试用期已经届满，那么不能再将试用期延长至六个月，因为双方约定的.试用期已经结束，此时如果再将试用期延长至六个月的话，相当于再约定一次试用期，与劳动合同法相悖。
劳动法论文劳动者权益保障
劳动法论文劳动者权益保障
随着我国市场经济的深入发展所带来的劳动关系的复杂多变以及加入WTO所面临的新的形势，我国劳动立法与现实的矛盾不断凸现，亟需进一步予以完善，以更好地保护劳动者的合法权益。
劳动法论文劳动者权益保障
谈我国劳动立法与劳动者权益保障
摘要：自1994年以来，为适应建立社会主义市场经济体制的需要，我国陆续颁布制定了以《中华人民共和国劳动法》为核心的一系列劳动法律、法规和规章。这些法律的制定和实施对于维护劳动者权益，建立协调稳定的劳动关系发挥了重要作用。但随着我国市场经济的深入发展所带来的劳动关系的复杂多变以及加入WTO所面临的新的形势，我国劳动立法与现实的矛盾不断凸现，亟需进一步予以完善，以更好地保护劳动者的合法权益。
关键词：劳动立法，劳动者权益，劳动关系，法律保障
一、劳动立法的发展状况
自1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布后，我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章，基本形成了以《劳动法》为核心，多层次法律规范并存的劳动立法格局。劳动立法取得了突破性的发展，劳动法律制度基本得以建立。主要表现在以下方面：
(一)保障劳动者的就业机会
就业涉及到劳动者最基本的利益。中国就业人口庞大，这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。《中华人民共和国宪法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定，内容包括：国家保障劳动者有平等就业的机会;保护妇女享有与男子平等的劳动权利;实行男女同工同酬;保障妇女在四期内受到特殊保护;用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障，特别是自主择业给予了保障。与此同时，政府采取积极的就业政策，通过各种有效措施大力促进就业。截止2001年底，全国人口总数为127627万人，城镇就业人口占从业人员总数的32.8%，城镇登记失业率为3.6%.(注：本文数据来源于劳动和社会保障部《中国的劳动和社会保障状况》白皮书提供的数据，中国劳动保障报，2002年5月9日。) (二)建立并普遍实行了劳动合同制
民办高校劳动合同解除论文
论民办高校劳动合同的解除
【摘要】《劳动合同法》在劳动合同解除制度中倾斜保护劳动者利益，赋予了劳动者自由解除权，对用人单位的解除权作了严格限制。民办高校实施劳动合同解除制度，应当依据《劳动合同法》之规定，运用好专项培训、竞业限制制度，约定福利待遇条款等有效“挽留”人才，运用好规章制度等“内部规定”合法解雇“害群之马”。
【关键词】单方解除权；规章制度；违约金
【中图分类号】f241.32【文献标识码】a【文章编号】2095-3089(2012)03-0020-02
《劳动合同法》第36条到第43条规定了劳动合同解除制度。劳动合同法在兼顾劳资双方利益、促进劳资双方合作、促进经济效益的同时，倾斜保护劳动者的利益。那么，民办高校与教师如何解除劳动合同？如何兼顾民办高校及教师的利益？
一、民办高校解除劳动合同的困境
民办高校解除劳动合同，存在难以有效“挽留”人才、难以解雇“害群之马”、不利于民办高校教师队伍稳定与素质提高等困难。
1.难以有效“挽留”人才。 人才乃用人单位发展之根本，民办高校亦非常重视人才培养。但是，劳动者依据《劳动合同法》第37条规定，无需任何理由，只要提前三十日书面通知，即可离职，让民办高校对其多年培养的投入付之东流。
2.难以解雇“害群之马”。 由于用人单位单方解除权严格受
限，对于“大错不犯、小错不断”的“害群之马”，民办高校缺乏解雇的法定理由，无法行使单方解除权。违法解除劳动合同，民办高校将会遭受经济赔偿金风险。即使在诸如“经过了培训或调整岗位，劳动者无法胜任工作”等情况下，民办高校具备了单方解除权，依然要支付经济补偿金，增大了解雇成本，导致民办高校难以解雇“害群之马”。
3.不利于民办高校教师队伍稳定与素质提高。 民办高校教师任意辞职，教师流动性大，不利于教师队伍稳定，也极大挫伤了民办高校对教师培养的投入，影响了教师素质提高。个别“害群之马”的“示范效应”，影响整体教师素质提高。