论网络媒体人力资源管理模式的创新
简要论述数字化时代人力资源服务新业态,新模式的演讲趋势
简要论述数字化时代人力资源服务新业态,新模式的演讲趋势尊敬的各位领导，各位嘉宾，大家好！我今天在这里演讲的主题是数字化时代人力资源服务新业态、新模式的发展趋势，数字化时代背景下人力资源服务处于严峻的环境中，亟需新模式的出现来应对挑战。
数字化时代给人力资源服务带来了许多机遇，让一些传统的人力资源服务公司开始转型升级，数字化人力资源服务也主要集中在以下三个新业态：一是在线考勤打卡、工资发放、员工培训和人事信息化，如光阴云平台等；二是员工福利管理，包括在线购物卡、员工健康管理和智能员工宿舍等；三是HR人员咨询服务，如HR一站通等，肩负着招聘、员工关系管理等。
新业态实现了人力资源服务的数字化，提高了效率，降低了成本，提升了客户体验。
除了新业态的出现，新模式的出现也受到了越来越多的关注。
新模式可以大概分为人力资源外包、U站服务平台和社交人力资源等三类。
人力资源外包指的是面向企事业单位提供人力资源管理外包服务，以降低公司的人力成本；U站服务平台，它的模式是通过网络平台，让企业对外提供灵活临时的兼职劳动力服务，让兼职人员能得到更好的锻炼和提升；社交人力资源，则利用互联网和社交媒体来给求职者和用人单位制定一个对接的平台，让求职者更精准地了解到用人单位的招聘需求，还可以进行求职交流等服务。
总的来说，数字化时代推动了人力资源服务的快速发展，数字化的人力资源服务突破了企业原先的固有框架，把人力资源管理的服务变革为更加灵活、高效的模式，为企业和员工提供量身定制的服务。
数字化时代的人力资源，将赋予企业和员工不一样的生产力和竞争力，同时也必然引导出一个全新人力资源领域的竞争格局的形成。
数字化时代人力资源服务的新业态、新模式的发展对人力资源服务行业的推动，对整个经济的发展都有重要的推动作用。
因此，人力资源服务行业应不断创新新业态、新的服务模式，适应数字化时代瞬息万变的市场环境，扛住实际情况并积极加以应对，把握数字化的机遇，做好自身的转型升级，让人力资源服务行业在数字化时代中掌握更多的优势，做好团队与企业的共赢。
“互联网”人力资源管理的新趋势及对策分析
“互联网”人力资源管理的新趋势及对策分析一、概述随着信息技术的迅猛发展，互联网已深度融入人力资源管理的各个环节，为企业带来了前所未有的变革与机遇。
在互联网时代背景下，人力资源管理的新趋势逐渐显现，呈现出数字化、智能化、网络化的特点。
本文旨在深入剖析互联网人力资源管理的新趋势，并提出相应的对策和建议，以期为企业的人力资源管理工作提供有益的参考。
互联网技术的发展使得人力资源管理的数据化、信息化成为可能。
企业可以通过大数据、云计算等技术手段，对员工的个人信息、绩效数据、培训记录等进行全面、系统的收集和分析，从而更加精准地了解员工的需求和状态，为制定更加科学、合理的人力资源管理策略提供有力支持。
互联网的应用也推动了人力资源管理的智能化发展。
借助人工智能、机器学习等技术，企业可以实现员工招聘、培训、绩效考核等环节的自动化和智能化，提高管理效率和质量。
通过智能招聘系统，企业可以更加精准地筛选合适的人才；通过在线培训平台，员工可以随时随地学习新知识、新技能；通过智能绩效考核系统，企业可以更加客观、公正地评价员工的工作表现。
互联网的普及还促进了人力资源管理的网络化发展。
企业可以通过建立内部员工交流平台、社交媒体等渠道，加强员工之间的沟通与协作，促进企业文化的传播和凝聚力的提升。
企业还可以通过外部网络平台，加强与外部合作伙伴、客户等的联系与互动，拓展人力资源的来源和渠道。
互联网人力资源管理也面临着一些挑战和问题。
如何保障员工个人信息的安全和隐私；如何有效应对网络招聘中的虚假信息和欺诈行为；如何充分利用互联网资源提升员工满意度和忠诚度等。
企业需要不断探索和创新，制定符合自身实际的人力资源管理策略，以应对互联网时代的挑战和机遇。
1. 互联网技术的发展及其对各行各业的影响随着互联网技术的飞速发展，其对各行各业的影响日益显著，人力资源管理领域也不例外。
互联网技术以其独特的优势，正逐渐改变着人力资源管理的传统模式，推动着人力资源管理的创新和变革。
数字化转型对人力资源管理有何影响
数字化转型对人力资源管理有何影响在当今这个快速发展的时代，数字化转型已成为众多企业和组织发展的重要趋势。
它不仅改变了企业的业务模式和运营流程，也对人力资源管理产生了深远的影响。
数字化转型为人力资源管理带来了更高效的招聘流程。
过去，招聘往往依赖于传统的渠道，如招聘网站、招聘会等，简历的筛选和处理也大多依靠人工，这不仅费时费力，还容易出现疏漏。
而如今，借助数字化技术，企业可以利用智能招聘系统，根据预设的条件自动筛选简历，快速找到符合要求的候选人。
同时，社交媒体和专业网络平台也成为了招聘的新渠道，让企业能够更广泛地接触到潜在的人才。
此外，视频面试、在线测评等工具的应用，打破了地域和时间的限制，使得招聘过程更加便捷和高效。
在培训与发展方面，数字化转型也带来了显著的变化。
在线学习平台的普及让员工能够根据自己的需求和时间安排，随时随地进行学习。
这些平台通常提供丰富的课程资源，涵盖了从专业技能到领导力等各个方面。
通过大数据分析，企业可以了解员工的学习进度和效果，为他们制定个性化的培训计划，提高培训的针对性和有效性。
而且，虚拟现实（VR）和增强现实（AR）技术的应用，为员工提供了更加沉浸式的学习体验，让培训变得更加生动有趣。
绩效管理在数字化转型的影响下也有了新的发展。
传统的绩效管理方式往往存在主观性强、反馈不及时等问题。
而数字化工具可以实现绩效数据的实时收集和分析，让管理者能够更准确地评估员工的工作表现。
同时，通过在线绩效管理系统，员工可以随时了解自己的绩效情况，与上级进行及时的沟通和反馈，明确自己的工作方向和改进重点。
此外，基于数据分析的绩效评估结果更加客观公正，有助于激励员工的积极性和创造力。
数字化转型还改变了员工的沟通与协作方式。
即时通讯工具、项目管理软件、云办公平台等的应用，让团队成员之间能够更加便捷地交流和共享信息，无论他们身处何地。
这不仅提高了工作效率，也促进了跨部门、跨地域的合作。
同时，数字化的沟通渠道也让员工的声音能够更直接地传递到管理层，增强了企业内部的民主氛围和员工的参与感。
大数据时代下的人力资源管理
大数据时代下的人力资源管理摘要随着大数据时代的到来，传统人力资源管理面临着挑战，而大数据技术在人力资源管理中的应用很好地解决了这一问题。
本文从大数据概念着手，分析了大数据在人力资源管理招聘和培训中的应用，阐述了应用过程中应注意的经济和安全问题。
关键词大数据人力资源管理招聘培训一、引言21世纪以来，随着网络多媒体技术的快速发展，各行业掀起了有关大数据的应用狂潮。
如何更好地分析与应用这些数据，成了各行业取得决定性优势的关键因素。
而对于人力资源管理而言，利用数据的高效价值来提高人力资源管理工作的效率，将是人力资源管理工作的一次重大创新与变革。
（一）大数据的概念及其特征大数据这一概念早在20世纪80年代就已经被美国人提出。
2008年9月，《Nature》杂志出版专刊文章，“大数据”这个词开始被热议。
Gartner研究所定义，大数据指的是需要新的处理模式才能够具有更强决策力、洞察发现力与流程优化力的一种海量、高增长率以及多样化的信息资产。
麦肯锡定义，大数据指的是在一定时间内，无法用传统数据库软件对其内容进行撷取、储存、管理和分析的数据集合。
虽然对于大数据有各种定义，但就本文将大数据突出理解为两个方面：其一，是大，即数据的繁多和种类的多样性；其二，是数据的复杂性。
大数据并不只是海量数据，它还包括数据的全面性，以及运用相关技术对这庞杂的数据进行分析处理。
关于大数据的特征，每个学者都有自己的观点看法。
而本文认为，在现今社会中，大数据具有如下5V特征，即大量性、多样性、高速性、价值性和真实性。
（二）人力资源管理人力资源管理是指根据企业发展战略目标与计划要求，有组织、计划地对人力资源进行合理配置，通过对员工招聘、培训、考核、激励等相关活动，充分调动员工积极性，激发员工潜能，为企业创造价值，给企业带来最大化效益的过程。
通常把其划分为六大模块：人力资源规划、招聘和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
基于“互联网+”的企业人力资源管理策略
115基于“互联网+”的企业人力资源管理策略■栗 鑫 山西大地民基生态环境股份有限公司摘 要：“互联网+”的发展为企业人力资源管理提供了新的机遇和挑战。
企业需要积极转型，充分利用互联网技术及平台，实现数字化、数据化和个性化管理，适应快速变化的市场环境。
本研究主要探讨基于“互联网+”的企业人力资源管理策略，帮助企业解决人力资源管理存在的问题，同时结合互联网技术探寻新的人力资源管理模式，为企业人力资源管理提供保障。
关键词：互联网+；人力资源管理；管理策略；培训；绩效管理基于“互联网+”的企业人力资源管理以信息化、数字化和智能化为基础，通过互联网平台和应用，实现招聘、培训、绩效管理、员工关系等人力资源管理活动的优化。
在招聘方面，企业可以通过在线招聘平台广泛发布招聘信息，吸引更多的人才。
同时，借助大数据和人工智能技术，对求职者进行筛选和匹配，提高招聘效率和质量。
在培训方面，企业可以利用互联网平台开展在线培训，提供全面而灵活的学习资源，满足员工的个性化学习需求。
在绩效管理方面，企业可以采用基于互联网的绩效考核系统，实现目标设定、反馈和评估的数字化处理。
员工可以随时查看自己的绩效状态，及时调整工作目标和行为，提高工作效率和绩效水平。
基于“互联网+”的企业人力资源管理通过充分利用互联网技术，实现了人力资源管理的数字化、智能化和个性化，提高了招聘效率、培训质量、绩效水平和员工满意度，为企业创造了更大的竞争优势。
一、“互联网+”时代企业人力资源管理的发展趋势1.员工招聘“自媒体化”随着社交媒体的兴起和普及，以及人们对个性化、自主性和参与度的追求，传统的招聘方式已经无法满足企业的招聘需求。
“自媒体化”招聘是指企业借助互联网和社交媒体平台，在线建立自己的品牌形象，通过发布有关公司文化、工作环境、岗位需求等内容，吸引潜在候选人的注意并促使他们主动了解和申请岗位。
这种方式强调企业与候选人之间的互动和沟通，培养候选人对企业的兴趣和信任感。
人力资源和人才管理业创新管理办法
人力资源和人才管理业创新管理办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源和人才管理对于企业的成功至关重要。
传统的管理方法在应对快速变化的市场和多样化的人才需求时，逐渐显露出其局限性。
为了在人才竞争中脱颖而出，企业需要不断创新管理办法，以吸引、培养和留住优秀的人才。
一、创新招聘与选拔机制传统的招聘流程往往依赖简历筛选和面试，这种方式可能会错过一些潜在的优秀人才。
为了更有效地选拔人才，我们可以采用以下创新方法：1、利用社交媒体和专业网络平台如今，社交媒体和专业网络平台已成为人才聚集的重要场所。
企业可以通过在这些平台上发布招聘信息，吸引更多潜在候选人的关注。
同时，通过对候选人在网络上的活动和表现进行分析，了解其专业能力、兴趣爱好和性格特点，为选拔提供更全面的参考。
2、开展人才竞赛和挑战项目组织特定领域的竞赛或挑战项目，邀请有兴趣的人士参与。
这不仅可以考察参与者的实际能力和解决问题的能力，还能让企业发现那些具有创新思维和实践能力的人才。
3、引入虚拟现实和人工智能面试利用虚拟现实技术创建模拟工作场景，让候选人在虚拟环境中完成任务，以评估其在实际工作中的表现。
同时，结合人工智能进行面试分析，对候选人的语言表达、情绪状态等进行评估，提高面试的准确性和效率。
二、个性化的培训与发展每个员工都有独特的发展需求和学习风格，因此个性化的培训与发展计划至关重要。
1、基于能力模型的培训需求分析建立全面的能力模型，明确每个岗位所需的核心能力和技能。
通过对员工的能力评估，确定其培训需求，为其制定针对性的培训计划。
2、多元化的培训方式除了传统的课堂培训，还可以提供在线学习课程、实践项目、导师辅导、内部交流分享等多种培训方式。
让员工根据自己的时间和学习风格选择适合自己的培训方式。
3、鼓励员工自主学习设立学习奖励制度，鼓励员工自主学习新的知识和技能。
为员工提供学习资源和平台，如在线图书馆、学习社区等，促进员工之间的知识共享和交流。
三、灵活的绩效管理传统的绩效管理往往过于注重结果，而忽视了过程和员工的发展。
关于“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径思考
关于“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径思考新时期内外竞争形势严峻，国企要持续性发展，保持良好竞争力，就要让人才充分发挥作用和价值，以推动各个方面创新和发展，最终使人才优势转化为效益。
人力资源管理有助于企业人力优势最大化发挥，“互联网+”背景下要做好探究，推动管理改革，通过有效人力资源管理推动国企发展。
一、人力资源管理存在的问题（一）缺乏规划从国企人力资源管理现状看，由于认识不足，重视程度不高，导致人力资源管理与公司发展规划出现较大偏差。
人力资源管理集中在招聘、培训、绩效考核等方面，与国企战略发展目标结合不够紧密，缺乏管理规划。
人力资源管理只满足当下发展需要，对未来发展的人才需求和能力要求没有进行预测，相关规划工作跟不上，自然就会导致人力资源储备不足缺乏后劲，也不能实现人才发展最大化的要求，成为一个潜在制约企业发展的“天花板”，最终造成后果是国企战略实施和发展受到限制。
（二）管理过于粗放人力资源未能跟随时代发展和变化以及企业战略调整做出相应更新，依然以粗放型管理为主。
实操中，人力资源管理根据人才需求进行招聘，对人才实际能力进行分析评价与全面考核有的缺失有的沿用传统固定格式表格，在简单培训后安排工作，无法客观的对人才进行评估和定位，无法做到人尽其才，无法科学地进行职业规划。
人力资源粗放式管理下，国企人才无法优化配置，出现一定程度浪费。
人力资源管理考核标准不够明了，后期评价会出现问题，导致缺少公平性和公正性，这样激励和分配就会有偏颇。
二、“互联网+”对人力资源管理影响（一）目标出现变化人力资源管理是企业职能战略的重要组成部分，“互联网+”时代背景下全球化一体化程度更强。
经济一体化不再着眼于内部人力资源配置，而应从全世界范畴内考虑问题。
国企人力资源管理要更新观念，形成国际化思维，才能脱离局限性，从全球视角上统筹规划[1]，做好人力资源配置，同时还要对培训、考核等运用科学方法做出调整，以确保人力资源可满足经济一体化发展要求，增强国企对新形势的适应性和竞争力，最大化发挥人力优势，国企必定在竞争中获得更好的发展。
人力资源管理创新点有哪些
人力资源管理创新点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的创新对于企业的成功至关重要。
传统的人力资源管理模式已经难以满足企业快速发展和变化的需求，因此，寻找和实施新的创新点成为了企业提升竞争力的关键。
一、招聘与选拔的创新传统的招聘方式往往依赖于简历筛选和面试，这种方式存在一定的局限性。
如今，人力资源管理在招聘与选拔方面有了许多创新。
1、大数据与人工智能的应用利用大数据分析和人工智能算法，企业可以更精准地筛选候选人。
通过分析求职者在网络上的行为数据、职业经历等信息，预测其与岗位的匹配度，提高招聘效率和准确性。
2、视频面试与虚拟现实技术远程视频面试已经成为常态，而虚拟现实技术的应用则为求职者提供了更真实的工作场景体验，帮助他们更好地了解企业和岗位，同时也让企业更全面地评估求职者的适应能力。
3、社交招聘借助社交媒体平台，企业可以更广泛地传播招聘信息，吸引潜在的候选人。
同时，通过员工的社交网络推荐，能够找到更符合企业文化和价值观的人才。
二、培训与发展的创新员工的持续学习和发展是企业保持竞争力的重要因素，人力资源管理在这方面也有了新的突破。
1、个性化培训方案根据员工的个人能力、职业规划和岗位需求，为其定制个性化的培训课程。
这种方式能够更好地满足员工的发展需求，提高培训效果。
2、在线学习平台与移动学习随着互联网技术的发展，企业纷纷建立自己的在线学习平台，员工可以随时随地进行学习。
同时，移动学习应用的普及也让学习更加便捷。
3、实践与导师制度除了理论学习，增加实践项目和导师指导，让员工在实际工作中积累经验，快速成长。
三、绩效管理的创新传统的绩效管理方式注重结果评估，而现代的人力资源管理更关注过程和员工的发展。
1、 360 度评估不再仅仅依赖上级的评价，而是收集来自同事、下属、客户等多方面的反馈，更全面地评估员工的表现。
2、持续绩效管理将绩效管理从一年一度的评估转变为持续的沟通和反馈，及时调整工作方向和策略，促进员工绩效的提升。
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论网络媒体人力资源管理模式的创新
作者：戴凌苏
来源：《新闻世界》2013年第09期
【摘要】随着文化体制改革的不断深入发展，以信息技术为支撑，互联网作为新兴媒体迅速崛起并发展壮大，互联网企业的组织变化与调整也愈发频繁。
创新成为社会进步和企业发展的主要动力。
在这个过程中，互联网企业的人力资源管理遇到了新的挑战，如何以全新的思维重新思考定位让互联网企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地，这就取决于人才。
因此全面改进新媒体环境下人力资源的管理模式，实现互联网媒体企业发展的新跨越，具有深远的现实意义。
【关键词】互联网人力资源管理创新管理模式
从微博到团购，从SNS到电子商务，从互联网到移动互联网，互联网行业企业在不断创造奇迹的同时，也处在异常激烈的竞争环境中。
由于行业的快速发展变化，企业的组织变化与调整愈发频繁，时代的变化要求互联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织，包括组织架构、人员岗位以及职责的设计。
但是在企业快速扩张过程中，人才招聘困难、绩效考核不合理以及薪酬与激励措施管理等人力资源管理问题尤为突出。
如何加强改进和创新互联网环境下的人力资源问题，我们都在积极的探索中。
人才是所有企业核心竞争力的源泉。
互联网行业的特点决定了其人力资源管理需要新的思路。
一、媒体人力资源管理
1、媒体人力资源管理的含义
媒体是利用先进的传播技术，进行信息的生产、加工、发布等工作，向社会最大多数人进行传播的专业性组织。
所谓媒体人力资源，是指在媒体生产过程中所投入的人自身的力量，也就是人在媒体活动中运用脑力和体力的总和。
媒体人力资源管理就是媒体对人力资源进行计划、组织、利用、开发和调配的过程和方法。
①
2、传统人力资源管理和网络媒体的人力资源管理
传统的人事管理仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这种管理是内向的、封闭的、没有自主权的，很大程度上抑制了工作的发展和创新。
转变管理思想才是当务之急。
网络媒体的人事管理更加重视整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动。
具有以人为本，进行工作设计、规划工作流程和协调工作关系等职能。
网络媒体的人力资源管理更多地要应用到计算机管理，可以实现远程培训、在线发布招聘信息等功能。
1、互联网与企业人力资源管理的关系
网络的力量快速影响着经济发展和社会发展，改变着我们的思考模式。
很多企业通过网络来提升企业的品牌效应，提高企业的生产力和反应力。
网络的存在创造了新的人际沟通方式、营造了更加公平的沟通环境，哪怕是企业底层员工也可以随时随地、毫无顾忌地向高层管理人员表达心事、谏言献策等。
互联网成了一种表达感情宣泄情绪的渠道、展示思想的平台，从而使沟通变得更有效率。
②
网络媒体人力资源管理面临的挑战是要保证所有的活动都针对网络传媒企业的需要。
人力资源管理作为提高企业竞争力的关键职能管理项目，在互联网环境下受到的影响是多方面的。
所以说加强媒体的人力资源管理是适应新形势、新任务的必要手段，是增强媒体竞争力的根本保证。
2、网络媒体人力资源管理的现状
《天下无贼》里有一句台词最能反映媒体业的真实情况：“二十一世纪什么最宝贵？人才”。
西奥多.W.舒尔茨指出：“经济学家们早已知道，人是国民财富的一个重要部分，拿劳动对于产量的贡献来衡量”，“现在人类的生产能力远远大于其余各种形式的生产能力的总和”。
③从长远战略的角度来看，企业最终是依靠长期形成的优秀独特的企业文化立足于市场竞争之中，要形成这种企业文化，就要立足长远的人力资源规划，从每位员工身上着手。
现阶段网络媒体人员呈现着以下现状：（1）媒体从业人员的素质良莠不齐。
由于网络媒体发展日新月异的特点，网络媒体企业常常因急需人才而从市场中大批招纳原属其他行业的人员。
对于新进员工的审核，往往流于形式，造成了整个行业内人员素质的参差不齐。
（2）鉴于各个网站的结构特点和经营状况，大量关键岗位人员的缺乏，严重影响了企业实现的目标价值。
（3）企业内人力资源未得到充分的开发与使用，难于使用人才。
外行管理内行；企业用人能上不能下；工资能涨不能降；企业内小山头林立。
如此种种现象，导致了网络媒体运作效率的低下。
网络媒体在张扬自己独特个性的同时，也必须适时找到自己的组织结构形式，打造能够推动自身持续发展的“体制发动机”。
3、网络媒体人力资源管理存在问题的原因
网络媒体人力资源出现以上状况的原因，不外乎以下几点：一是由于网络媒体的发展是瞬息万变的，这就造成网络媒体经常变动自己的商业运作模式，从而导致很难制定长短期的人力资源规划，操作简单、程序化、形式化，忽视了人力资源管理的重要性；二是网络媒体人力资源管理创新度不够、激励机制不足、管理制度僵硬。
过分的干预和陈旧的激励手段导致团队静若止水。
任何人都希望自己有个宽松的活动舞台和长久的发展空间，更何况是灵活变动的互联网媒体经济。
企业之间的竞争，尽归根到底是人才的竞争。
网络媒体的组织和人员配置方式必须减少组织结构的层次和复杂性，鼓励创新和改革。
笔者认为网络媒体应该从以下几个方面展开工作。
1、招聘管理
制定符合企业实际情况的商业运作模式和战略发展方向。
在此基础上，确定切实可行的人力资源规划方案。
如开拓员工内部推荐渠道；与高校、职校等建立合作关系方便输送毕业人才；同时主动关注行业动向，根据需求及时吸纳其他企业的优秀员工；从现有的人员队伍中考察挑选出优秀员工，经过培训提前上岗，实现人才储备。
2、人才培养
由于互联网行业自身的快速发展，无论在技术上还是运营方面都在不断创新。
加强人才培养自然很重要，人才培养策略可以通过单位优秀员工分享自己的知识与经验，从而解决单位技术能力的传承问题；“送出去请进来”到更高的平台去锻炼自己，可以请一些同行业的优秀员工来讲学或学习交流一段时间，让员工的个人知识转化为企业的知识，由此建立内部的企业知识库等，使其得以分享、传承和重复利用；通过参加团队拓展训练，快速融入单位的组织，提升员工的归属感与忠诚度。
这种开放式沟通，能激发年轻人的斗志，使创新性劳动的绩效大大提高。
要为员工创造“想干事，有事干，干成事”的条件，建立有效的人才晋升通道，搭建企业发展和个人事业发展相适应的平台，同舟共济向着共同的目标奋勇前进。
3、薪酬与激励管理
与传统行业相比，互联网企业的组织结构与人员岗位设置更为灵活，员工岗位会频繁调整。
为解决薪酬评定的问题，要需基于原有岗位的价值评估体系，不能单单因为岗位发生变化，就降低薪资，如果能力素质要求不变，薪酬水平就应保持不变。
这样可以体现个人的综合能力的产出价值，也能体现所在岗位的重要性。
互联网企业员工普遍以年轻人为主，需要多种个性化的激励，如弹性工作时间、多层次的精神激励、待遇奖励，以温暖人心；及时公布获奖信息，给予充分肯定。
针对企业的战略型人才，可利用各种形式的中长期激励提高忠诚度。
互联网媒体创新需要激励的保障，必须以人为本，因此，人力资源管理体系必须对整个创新体系建立激励机制，同时跟踪进行绩效评价和反馈，满足网络媒体企业的战略发展的需要，从而实现经济价值和社会价值。
4、绩效管理
由于互联网企业的战略和经营目标不断调整，因此员工的岗位和工作内容也需随之改变，考核标准也紧随变动。
绩效考核要用数据说话、以理服人。
管理要具有可行性。
管理的可行性主要指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够有效的运行，确保前面三个目标的实现。
管理的可行性主要包括计划、预算、管理、沟通等主要环节。
④要实行定量考核和定
性考核，定期考核与日常考核相结合的方式，保证考核的针对性和有效性，并将考核结果真正应用到实践中去。
管理者需要对关键环节和最终结果进行评价考核，对过程进行管理和方向进行指导，而不必过于关注员工具体的工作方式。
在帮助员工完成关键绩效指标的基础上，应该不断提升员工自己的综合能力，并与业绩奖、培训和职业生涯发展相结合。
参考文献
①褚多峰、奚春雁：《媒体经营运作实务全书》，清华大学出版社，2001：149
②马真，《走出互联网企业HR管理误区》[J].《人力资源管理技术》.2000（9）：30-32
③西奥多.W.舒尔茨著，吴珠华译：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社，1990：2
④彭剑锋：《人力资源管理概论》[M].复旦大学出版社，2007：5
责编：姚少宝。