《绩效管理制度》
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度第一章总则第一条为加强公司部门及员工绩效考核，使员工绩效与本岗位工作职责、工作业绩及所在（所主管）部门的整体成绩挂钩，并规范绩效考核相关流程，特制订本制度。
第二条本制度适用范围本制度适用于公司普通员工（含主管，下同）、部门经理（含部门副经理，下同）及非董事会聘用的经营层人员（包括总工、总助，下同）。
必要时，公司临时聘用人员可纳入本制度使用范围。
公司董事会聘用的高级管理人员（包括专职董事长、领取报酬的董事和监事、总经理、副总经理、董事会秘书）的薪酬和考核由公司股东大会或董事会确定，不适用于本制度。
第三条本制度涉及的权重、比例、系数等考核参数经公司办公会批准后，下发执行。
第二章绩效管理组织及绩效考核体系第四条公司绩效管理工作由绩效管理委员会负责，绩效管理委员会由公司总经理任主任、行政副总任副主任，成员由总经办相关工作人员组成。
总经办负责绩效管理的日常工作。
第五条根据考核对象，公司绩效考核分为部门绩效考核和员工绩效考核；根据考核期间，公司绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核。
部门季度、年度绩效考核成绩和员工季度、年度绩效考核成绩严格挂钩，构成公司绩效管理体系。
第六条部门和员工绩效考核成绩是年终奖金分配、评先及绩效工资浮动部分（按照一定比例从绩效工作中提取）发放的重要依据。
第三章部门绩效考核第一节部门季度绩效考核第七条部门季度绩效考核按照各部门本季度各月工作计划平均得分、部门季度绩效目标得分及部门年度关键控制点得分三个维度进行，并按照该三个维度的加权平均值作为部门季度绩效考核成绩。
第八条部门月度工作计划（一）每月月初，各部门经理（或主持工作的副经理）根据年度计划编制当月应完成的工作计划，明确各项工作的完成时间、责任人，并提出配合条件，报部门主管领导审批后，交总经办备案；每月月底，部门主管领导根据当月工作完成情况进行评定，满分100分，该项成绩作为部门月度工作计划得分。
（二）月度工作计划制订和执行应当和部门年度工作计划内容一致，不得调整，却因不可控因素造成的调整，部门经理应提前填写“计划（目标）变更审批表”，交由部门主管领导批准后，报总经办，凡涉及到关键计划或影响相关部门计划的重要变更事项，由总经办提交总经理审批后，变更生效。
绩效管理制度包括哪些制度
绩效管理制度包括哪些制度I.绩效考核制度绩效考核制度是企业中最基本的绩效管理制度，它是根据员工的工作表现来评定员工的绩效，以此来决定员工的薪酬、晋升晋级等。
绩效考核制度应该包括以下要素：1. 考核标准：明确员工的工作目标、工作标准和工作责任，给出明确的考核标准，以此来评价员工的工作表现。
2. 考核周期：规定绩效考核的时间周期，一般为年度考核，有的公司也会采取半年度考核，以及季度考核。
3. 考核方法：确定一套科学有效的绩效考核方法，包括自评、上级评、下级评、同事评、客户评、360°评价等。
4. 绩效奖励机制：根据员工的绩效考核结果，给出相应的奖惩措施，包括薪酬激励、晋升晋级、荣誉表彰等。
5. 考核结果沟通：将员工的绩效考核结果以透明、公平、及时的方式告知员工，同时给予对结果的解释和反馈。
II.绩效奖励制度绩效奖励制度是绩效管理制度的一部分，是对员工绩效表现的奖励机制，主要包括以下几个方面：1. 薪酬激励：通过薪酬激励来奖励员工的绩效表现，一般是根据员工的绩效考核结果来决定员工的工资水平，比如发放绩效奖金、调薪等。
2. 晋升晋级：对于表现优异的员工，公司可以给予晋升或者晋级的机会，让员工有更大的舞台来施展自己的才能。
3. 荣誉表彰：可通过表彰会、表扬信等方式给予员工荣誉及奖励，激励员工努力工作，提高绩效。
III.绩效管理培训制度绩效管理培训制度是指公司为了提高员工的绩效管理水平而进行的一系列培训活动，主要包括以下几个方面：1. 绩效管理知识培训：培训员工掌握科学的绩效管理知识和方法，包括绩效考核、绩效奖励、绩效改善等方面的知识。
2. 绩效管理技能培训：培训员工掌握科学有效的绩效管理技能，包括沟通能力、目标设定能力、问题解决能力等。
3. 绩效改进培训：培训员工发现问题、解决问题的能力，帮助员工不断提高工作绩效。
IV.绩效管理改进制度绩效管理改进制度是为了不断提高企业绩效管理水平而设立的一系列制度，主要包括以下几个方面：1. 绩效管理评估：定期对绩效管理制度进行评估，发现问题、解决问题。
绩效管理制度
绩效管理制度绩效管理制度（精选5篇）在不断进步的社会中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编精心整理的绩效管理制度（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效管理制度1第一章任用与晋升第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。
第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。
第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。
第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。
第二章离职辞退第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。
普通员工向直接主管批准。
主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。
第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。
第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。
第十条、辞退(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;4.触犯刑事法律者。
绩效考核管理制度标准版本（七篇）
绩效考核管理制度标准版本一、考核范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容（一）业务工作主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
（二）共性工作主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
（一）日常考核日常考核按百分计算，其中业务工作占____%，共性工作占____%。
1、业务工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入<日常考核记录表>。
2、共性工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入<日常考核记录表>。
<日常考核记录表>由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
（二）民主测评民主测评成绩按百分计算。
考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。
具体程序如下：1、被考核人员总结年度工作情况，填写<年度考核表>;2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。
民主测评按县级干部（a票）占____%、中层正职（b票）占____%、其他人员（c票）占____%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数____日常考核得分____%+民主测评得分____%。
考核结果作为提出优秀、称职（合格）及其他考核等次人员和优秀_党员名单的主要依据。
五、组织领导成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
绩效管理制度15篇
绩效管理制度15篇绩效管理制度1一、绩效管理目的：1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标;2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价;3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助;4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化;5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
二、绩效考核原则：1、基本原则：公开、公正、公平。
2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
三、绩效考核对象：1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核;2、试用期内满一个月的新入职员工。
四、绩效考核周期：所有参加考核员工一律实行月度考核。
五、考核责任：1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。
2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
绩效管理制度13篇
绩效管理制度13篇绩效管理制度11.目的:采用数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效,为绩效奖金的`发放提供依据,使个人薪资保持合理水平。
2.适应范围:适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。
3.职责3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。
3.2 生产部负责呈报部门月生产总工时。
3.3物料组(行政部负责组织酒店战略框架的确定、绩效指标的建立,人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
4.绩效管理体系的主题思路原则上所有部门的绩效考核成绩都由kpi考核成绩和cpi考核成绩两部分组成。
kpi基数是100分(部门实际获得分数的区间为0~150分);cpi的基数为0分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为-20~0分)。
当某些部门没有kpi时,cpi的基数是100分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为0~100分);人力资源部根据各部门的季度标准绩效薪酬、酒店季度业绩系数(行政部根据酒店的实际可每年组织确定业绩系数的计算方法,确定后在经历办公会上发布)和部门的季度绩效考核计算出各部门的绩效薪酬。
经历根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。
未经人力资源部许可,原则上不允许部门对绩效薪酬进行留存或挪作他用。
5.不同层级的绩效管理根据酒店目前组织机构设置的特点,将酒店的绩效管理体系分为三个层级:高层管理人员的绩效管理、中层管理人员的绩效管理和基层员工的绩效管理。
6.绩效管理的周期根据酒店经营管理的'特点,绩效管理的周期设置如下:酒店总经理、副总经理每年度考核一次;各职能部门及经理级人员(包括副经理)每季度考核一次;其他所有员工每季度考核。
7.考核指标的建立(1)kpi考核指标的建立每年1月底前,行政部按照年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的kpi指标库,经酒店总经理审批同意后下发各部门作为下年度各部门工作的目标;每季开始10天内(第一季度除外),各部门经理根据kpi指标库和kpi识别表建立本部门季度的kpi考核指标,经主管副总经理审核同意后交行政部审查,并报总经理批准;kpi绩效指标经总经理审批同意后,在经理例会上予以发布。
绩效管理制度
绩效管理制度
一、考核体系
1．绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。
针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。
2．目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观资料、抽样结果与实例。
考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。
3．行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。
通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程
二、评价结果
1．对各项考核内容评分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成绩优秀最高评为5分，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评为1分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。
2．根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。
（A、B、C、D区）。
三、绩效结果的应用
1．记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。
2．对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计画”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计画”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。
3．对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议
流程图：。
绩效管理制度的内容
绩效管理制度的内容绩效管理制度是组织内用于评估员工绩效并采取相应管理措施的一套体系化规定和程序。
它对于提高组织绩效、激励员工、促进个人与组织目标的一致性具有重要作用。
本文将介绍绩效管理制度的内容，包括目标设定、绩效评估、奖惩措施、发展规划等方面。
一、目标设定目标设定是绩效管理的首要步骤，它涉及明确员工在一定期间内需要完成的具体任务和达到的绩效水平。
目标设定应具备以下特点：具体、可衡量、可实现、相关性强、时间限定。
组织应与员工密切沟通，确保目标既符合组织战略需求，又与员工个人愿望和能力相匹配。
二、绩效评估绩效评估是对员工完成目标任务情况及绩效水平的定性或定量评定。
它可以采用多种方法，如360度评估、考核表评分、自评加上上司评估等。
评估时应注重公正性、客观性、科学性，避免主观臆断和歧视行为的出现。
评估结果可作为奖惩措施和发展规划的依据。
三、奖惩措施奖惩措施是绩效管理的核心之一，能够激励员工积极工作和改进绩效。
奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，它们应与绩效评估结果相对应，公平合理。
惩罚一般是基于员工的低于预期绩效或不达标行为而进行，可以采取警告、罚款、调整岗位等方式。
四、发展规划发展规划是帮助员工提升能力和实现职业发展的重要环节。
绩效管理制度应设定明确的发展规划流程和相关政策，包括培训计划、晋升机制、技能提升等内容。
员工通过制度化的规定获得发展机会，同时也能增强对组织的归属感和工作动力。
五、持续改进绩效管理制度应不断进行评估和改进，以适应组织和员工发展的需求变化。
组织应定期对绩效管理制度进行评审，解决存在的问题，优化制度流程和执行效果。
同时，也要利用员工的反馈意见与建议，进一步完善绩效管理制度，提高其有效性和可操作性。
结论绩效管理制度的内容涵盖目标设定、绩效评估、奖惩措施、发展规划和持续改进等方面。
通过采用科学、公正、有效的绩效管理制度，组织可以实现对员工绩效的监控与激励，提升组织整体绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效管理制度
第一部分总则
一、目的
为全面、客观评价员工工作业绩，规范和完善绩效管理体系，建立有效的激励约束机制，从而帮助员工提高工作绩效，提升公司经营业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司的所有正式编制人员。
三、绩效管理原则
公平、公开、公正；结果导向、过程控制；权责一致
四、绩效考评小组
成立绩效考评专项小组，负责员工绩效考评及申诉相关决议。
组长：公司总裁
副组长：人力资源业务分管副总
组员：各级部门总监、或负责主持工作副总
办公室：人力资源管理中心
9
第二部分绩效管理的组织与职责
五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织执行机构，承担公司独立考核单元绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。
六、公司人力资源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机
构，承担公司员工绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。
七、各业务单元负责人职责：按公司规定，依据本业务单元实际
情况制定具体考核方案并组织实施绩效管理工作。
八、各级管理人员职责：根据公司要求，负责本部门或下属的绩
效管理工作。
第三部分绩效考核体系
九、考核周期
（一）月度考核：公司除总裁、副总裁外的所有部门、所有人员的考核必须按月度进行，原则上奖惩也是按月执行。
（二）年度考核：年度考核是年终对所有人员进行当年度工作业绩的考核。
十、考核类别
（一）常规考核：按固定周期实施，以工作业绩达成为目标的考核（二）关键事件考核：对于工作亮点、暗点事件进行绩效加减分，
9
计分纳入本期考核成绩。
根据关键事件的性质划分为亮点奖励事件和暗点惩罚事件，奖惩规则详见公司《员工奖惩管理制度》。
（三）即时考核：为了保证绩效考核工作的严肃性和规范性，公司对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定，对于未按时完成的员工予以惩罚。
十一、考核对象
（一）公司实行全员考核，考核周期当月入职的正式编制员工均须参加考核。
（二）调岗与借调人员：以考核周期为单位，由任职时间较长的部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。
十二、考核流程
（一）确立绩效目标：考核期开始前，直接上级要与被考核人共同确定业绩目标，并订立书面约定（绩效责任书或绩效考核表），作为考核的依据；若考核期间绩效目标发生变更，须在绩效考评前重新订立约定。
（二）期间保持绩效辅导：考核期内，直接上级应关注下属工作进度，在必要时或下属提出请求时进行工作指导，及时协助下属解决问题、提供资源。
（三）期末考评业绩效果
常规考核：直接上级必须在下一个考核周期的前 5 个工作日内
9
完成对被考核人工作任务的绩效评估工作。
关键事件考核：个人奖惩事件的绩效加减分认定由部门发起，填写《员工奖惩建议申报表》并根据表单中的程序要求逐级上报审批。
（四）绩效反馈与绩效改进：考核成绩审批通过后 3 个工作日内，直接上级应与下属员工进行绩效结果反馈与面谈，确认当期考核结果和下一考核周期的绩效目标，签署绩效面谈记录；须进行绩效改进者，同时签订《绩效改进计划》，绩效改进计划应纳入下一考核周期的考核范围。
第四部分绩效结果及应用十三、绩效考核标准
（一）月度考核对应标准
绩效结果指考评最终得分，即常规考核、关键事件考核两项得分和，采取百分制核算。
依据考核分数划分为“卓越、优秀、良好、合格、基本合格（需提升）、不合格”六个等级，考核等级对应系数将用于员工月绩效工资的发放。
9
优秀100 分＜考核分数≤95
分
1.1 10%
良好95 分＜考核分数≤90
分
1 --
合格90 分＜考核分数≤80
分0.9
10%
基本合格80 分＜考核分数≤70
分
0.8
不合
格
考核分数＜70 分0
注：强制分布比例按照部门总人数执行，若部门不足 10 人，可有 1 人评定。
1、绩效结果≥100 分以上者，即认定为超出绩效目标，绩效工资
系数为 1.2。
2、95 分≤绩效结果＜100 分者，即认定为绩效目标完成优秀，绩效
系数为 1.1。
优秀及以上人员部门强制分布比例原则上不得高于10。
3、90 分≤绩效结果＜95 分者，即认定为绩效目标完成良好，绩
效系数为 1。
4、80 分≤绩效结果＜90 分者，即为基本达到绩效目标，考核等
级为合格，绩效系数为 0.9。
合格及以下人员部门强制分布比例不得
低于。
5、70 分≤绩效结果＜80 分者，为勉强达到绩效目标，绩效系数
为 0.8，工作需改进，考核结果在此档次员工，须与其上级共同制定
9
绩效改进计划书，并提报到人力资源管理中心备案。
6.绩效结果＜70 分者，即认定为“不合格”，绩效系数为“0”。
对于不合格的员工，公司将对其进行调岗、培训或留岗观察，若调岗、培训或留岗观察后绩效结果仍低于 80 分者，公司有权与员工解除劳动合同。
（二）年度考核对应标准
年度考核根据考核分数划分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，考核等级对应系数将用于员工年终考核奖金的发放。
1；
3、70 分≤考核分数＜80 分即为称职，年终绩效奖金发放系数为0.8；
4、考核分数＜70 分即为不称职，年终绩效奖金发放系数
9
“0”；
9
9
（三）年度考核分数占比由年度考核及月度考核组成，且占比分数如下：
年度综合考核分数
占比
（一）薪酬调整及升降级： 月度考核：
1.当年度内员工月度考核连续三次达到“优秀”（含卓越）的，员工薪酬可上调一档，从统计月度的下一月开始执行；
2.当年度内员工月度考核累计有四个及以上“优秀”（含卓越）的，员工薪酬可上调一档，从下一年度开始执行；
3.两年以内员工月度考评结果均为“良好”或以上的，员工薪酬 可上调一档，从下一年度开始执行；
4.当年度内员工月度考核连续两次为“基本合格”的，原则上员 工薪酬降一档，从统计月度的下一月开始执行，同时取消当年度评优评先及晋级资格；
比例
层级
年度考核分数 月度考核分数 总监（副）级
60
40
经理（副）级 50 50
主管级
40 60
5.当年度内员工月度考核结果累计有两个“基本合格”的，原则上员工薪酬降一档，从下一年度开始执行，同时取消当年度评优评先及晋级资格；
6.当年度内月度考核结果有“不合格”的，原则上员工薪酬降两档，从统计月度的下一月开始执行，同时进入留用观察或转岗，留用观察或转岗期间考核仍不达标的，公司将与其解除劳动合同。
年度考核：
1.年度综合考核结果达到优秀的，薪酬可上调一档，同时具备职务晋升资格，在有上级职务空缺的前提下，且年度考核综合成绩排名在公司前 10%的，方可给予晋升；
2.连续两个年度综合考核结果为良好及以上的，薪酬可上调一档；
3.年度综合考核结果为称职的，且排名在公司后 10的人员薪
酬降一档；
4.年度综合考核结果为不称职的，职位降两级（薪酬也随降），公司将对其进行调岗、培训、留岗观察，若调岗、培训或留岗观察后绩效结果仍不达标的，公司有权与员工解除劳动合同。
（二）薪酬调整及升降级相关原则
1.员工薪酬上调，应逐级调整，原则上一年不得超过两次；
2.员工职务晋升须在原职务上任职满 6 个月以上，方可调整；
9
3.员工职务调整原则上不可越级调整。
（三）人才培养：根据公司的人才培养规划，绩效结果突出者可优先列为公司关键岗位人才储备对象。
（四）试用期员工：绩效结果可作为员工转正的主要依据之一。
9
第五部分绩效申诉
十五、绩效考核的过程中，人力资源管理中心受理绩效考核事项
的申诉，并组织绩效考评小组进行裁决。
十六、员工收到绩效结果 5 个工作日内若无绩效申诉，即认定
绩效结果有效，将作为绩效结果应用的依据。
第六部分附则
十七、各业务部门、下属单位可根据公司绩效管理制度相关原则，同时结合业务部门实际情况，制定相应的考核办法、实施细则，提报人力资源管理中心审核、备案后方可执行。
十八、本规定的解释权、监督执行权归公司人力资源管理中心。
本规定自颁布之日起生效。
9。