《青海春天人员招聘管理问题及对策分析(开题报告)3600字》
人才招聘问题与对策分析
人才招聘问题与对策分析随着社会和经济的发展，人才招聘问题逐渐成为企业发展的关键问题。
在当前竞争激烈的市场环境下，招聘优秀的人才对企业的发展至关重要。
人才招聘问题也面临着种种困难和挑战。
如何解决人才招聘问题，是每个企业都需要认真思考的问题。
本文将就人才招聘问题与对策进行分析和探讨。
一、人才招聘问题1. 人才供给不足。
随着社会经济的快速发展，各行各业对人才的需求日益增加。
由于人才培养的时间较长，导致人才供给不足的情况。
尤其是一些新兴行业和高新技术领域，对于高素质人才的需求更加迫切，但是供给却远远不够。
2. 人才流失严重。
随着社会竞争的加剧和人才的理性选择，人才流失成了一个普遍现象。
许多企业面临着员工流失的问题，特别是一些领军企业，员工的流失对企业的发展造成了不小的影响。
3. 招聘成本过高。
当前社会人才市场竞争激烈，企业为了争夺高素质人才，往往需要支付高昂的招聘成本，包括广告宣传费用、面试费用、培训费用等。
这些招聘成本不仅增加了企业的负担，同时也加大了人才招聘的风险。
4. 人才匹配问题。
很多企业在招聘的过程中会出现职位与人才不匹配的情况，即使招聘了大量的人才，但是他们并不适合公司的岗位或者工作内容，从而导致了资源的浪费。
5. 竞争激烈。
随着经济的发展，企业之间的竞争也日益激烈，争夺人才成为了一场你争我夺的大战。
这使得部分企业在招聘人才的过程中面临巨大的竞争压力，难以吸引到优秀的人才。
二、人才招聘对策分析1. 加强人才培养。
企业可以通过与高校合作、建立实习基地、参与教育培训等方式，加强对人才的培养，提高人才供给的数量和质量。
企业可以制定一些激励政策，吸引更多的人才加入到企业中来。
2. 提升员工满意度。
企业应该关注员工的工作和生活体验，创造良好的工作环境和氛围，提升员工的满意度和忠诚度，减少人才的流失。
3. 降低招聘成本。
企业可以通过自身品牌的提升、建立长期稳定的招聘渠道、加大宣传力度等方式，降低招聘成本，提高效率，同时也可以通过创新的招聘方式和工作机制，降低招聘的风险。
招聘工作中问题分析与解决
招聘工作分析一、现状分析 2009 年上半年度，公司各部门因业务拓展和项目开辟，增加人力资源的需求。
综合管理部为此制定了招聘计划，并严格按照计划实施招聘工作。
该工作从 4 月份开始 7 月截止，现将招聘工作结果及具体情况分析汇报如下：计划招聘技术人员：9 人实际到位： 5 人计划招聘基层文职类： 6 人实际到位： 2 人计划招聘管理人员：1 人实际到位： 0 人招聘总体完成率 44 % (详细情况见附表 1)。
二、招聘工作存在的问题及对策分析经以上招聘现状，对前期的招聘工作进行分析，主要存在以下问题：(一)招聘需求不清晰第一，对整体用人需求无规划，对用人的必要性、数量、任职资格、职能、关键胜任能力无法做出准确的判断。
第二，对已提出来的任职资格理解停留在表面，未能掌握任职的关键要素，影响人岗匹配程度。
公司浮现职位需求的主要原因有：第一，公司业务发展变化迅速，职位需求变化较快，公司原有人员能力无法满足业务发展需求。
第二，公司培训体系建设未完善，无法满足业务、技能培训需求。
第三，员工的离职。
第四，人员技术要求在该行业中属于少有人材，难以招聘到岗。
招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上，提出以下几点建议进行改进：建议一，人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通，明确岗位职责和胜任力。
建议二，多参加公司、各部门的业务讨论会，加深了解各部门业务本身和业务未来发展方向。
建议三，完善公司岗位说明书。
外部环境上，建议一，要有统一的规划与编制，希翼公司层面能提出各事业部部门人力资源规划和编制计划，对未来业务发展所需人力的数量、质量、职能和时间点进行部署，提前进行人力准备，进行岗位孵化。
建议二，希翼将有共同职能的人员调配在一起满足需求，特别对策划、美工、营销等一类需要共同碰撞灵感的职位，统一调配。
建议三，希翼能够因岗设人，尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作，以增加员工的稳定性。
建议四，希翼在紧急情况下，将非核心性工作任务外包给其他机构完成，这样既可以节约管理成本，又可以减轻招聘工作。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、问题描述近期公司在招聘过程中浮现了一些问题，主要包括以下几个方面：1. 招聘流程不规范：招聘流程缺乏明确的规范和标准操作程序，导致招聘过程中浮现混乱和不一致的情况。
2. 招聘需求不明确：招聘需求没有经过充分的调研和明确的定位，导致招聘岗位和职责含糊，无法吸引到合适的人材。
3. 招聘渠道单一：招聘渠道过于单一，主要依赖于传统的招聘网站和内部推荐，导致招聘范围狭窄，无法满足公司的发展需求。
4. 招聘评估不全面：招聘评估过程中缺乏全面的考察和评估，只注重应聘者的学历和工作经验，而忽视了其他重要的能力和素质。
二、整改措施为了解决以上问题，我们制定了以下整改措施：1. 建立招聘流程规范：制定明确的招聘流程和操作规范，包括岗位需求确定、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估等环节，确保每一个环节都有明确的责任人和操作要求。
2. 完善招聘需求分析：加强与各部门的沟通和协作，明确招聘需求的具体岗位职责和能力要求，确保招聘目标明确，能够吸引到合适的人材。
3. 拓宽招聘渠道：除了传统的招聘网站和内部推荐，我们将积极开辟其他招聘渠道，如校园招聘、社交媒体招聘等，以扩大招聘范围，吸引更多优秀的人材。
4. 完善招聘评估体系：建立全面的招聘评估体系，除了学历和工作经验外，还将注重应聘者的综合能力、沟通能力、团队合作能力等方面的评估，确保招聘选择的全面性和准确性。
5. 增加培训和交流机会：为招聘团队提供培训和交流机会，提升他们的招聘能力和专业素质，使其能够更好地应对各种招聘问题和挑战。
6. 定期评估和改进：建立定期的招聘评估机制，对招聘流程和效果进行评估，及时发现问题并采取改进措施，以不断提升招聘质量和效率。
三、效果预期通过以上整改措施的实施，我们预期能够达到以下效果：1. 招聘流程更加规范和高效，减少混乱和不一致的情况，提升整体招聘效率。
2. 招聘需求更加明确，岗位职责和能力要求更加清晰，吸引到更符合公司需求的人材。
招聘存在的问题及解决措施
招聘存在的问题及解决措施
目前，企业招聘存在的一些问题主要有：
（1）简历雪崩效应。
由于网络技术的发展，求职网站上的简历数量越来越多，导致企业招聘时面临高于招聘需求量的简历火山。
解决措施：企业可以采用AI技术进行大数据分析，根据招聘岗位特征进行职位分类，利用自动筛选简历系统，过滤符合岗位要求的求职者；
（2）招聘流程较为缓慢。
招聘过程中，从职位发布到最终录用过程漫长，缺乏灵活性，同时企业也面临着浪费大量时间和人力资源的问题。
解决措施：可以加强线上招聘流程的优化，例如利用聊天机器人和视频面试技术，使招聘流程更加快捷；可以使用社交媒体来全面评估求职者的能力，加快对合适的候选人的评估过程；
（3）招聘成本过高。
招聘成本是企业招聘的一大瓶颈，不但需要花费大量的时间和人力资源，还需要经济资源和招聘渠道投入。
解决措施：首先可以建立一支高效的内部招聘团队，并采取有效的内部推荐，内部传播等渠道，以减少招聘成本；其次，可以采用精准招聘，根据招聘目标人群的特点有针对性地选择招聘渠道，以达到最佳的招聘效果；最后，可。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施引言概述：招聘问题是企业在人力资源管理中常常面临的挑战之一。
不合适的招聘决策可能导致员工流失、绩效下降等一系列问题。
为了解决这些问题，企业需要采取相应的整改措施。
本文将探讨招聘问题的几个关键方面，并提供一些可行的整改措施。
一、招聘流程问题1.1 缺乏明确的招聘需求分析招聘需求分析是招聘流程中的关键一环。
如果企业在开始招聘之前没有进行充分的需求分析，很容易造成招聘岗位不匹配的情况。
这会导致新员工无法胜任工作，从而浪费时间和资源。
1.2 招聘渠道选择不当选择合适的招聘渠道对于吸引合适的候选人至关重要。
然而，一些企业在选择招聘渠道时缺乏科学性，只依赖传统的方式，如报纸广告。
这样做可能导致信息传播不及时，无法吸引到更多的优秀人才。
1.3 招聘流程繁琐一些企业的招聘流程过于繁琐，包括多轮面试、繁重的背景调查等。
这不仅会延长招聘周期，还可能使候选人对企业产生不满，从而选择其他公司。
因此，简化招聘流程是提高效率的一种重要措施。
二、面试问题2.1 面试官缺乏专业性面试官的专业性对于评估候选人的能力和素质至关重要。
然而，一些面试官可能缺乏相关的专业知识，无法准确评估候选人的能力。
这会导致招聘决策的不准确性。
2.2 面试问题不合理面试问题的合理性对于获取准确信息至关重要。
一些企业在面试中提问过于笼统，无法深入了解候选人的实际能力。
这会导致招聘决策的盲目性。
2.3 缺乏面试评估标准面试评估标准是评估候选人能力的重要依据。
然而，一些企业缺乏明确的面试评估标准，使得面试评估结果主观性较强，难以进行客观的招聘决策。
三、背景调查问题3.1 背景调查不全面背景调查是确认候选人信息真实性的重要环节。
然而，一些企业在进行背景调查时可能存在不全面的情况，未能发现候选人的不良记录，这会对企业造成潜在的风险。
3.2 背景调查时间过长一些企业在进行背景调查时可能时间过长，这会导致招聘周期延长，错失优秀候选人。
因此，加快背景调查的速度是提高招聘效率的重要手段。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施引言概述：在当今竞争激烈的人才市场上，企业招聘问题成为一个重要的议题。
招聘问题不仅影响到企业的发展，也直接关系到员工的工作环境和发展前景。
因此，及时发现并解决招聘问题，对企业的长远发展至关重要。
本文将就招聘问题及整改措施展开探讨。
一、招聘问题分析：1.1 招聘流程不够规范：招聘流程不清晰、流程混乱、面试流程不合理等问题。
1.2 人才匹配度不高：招聘人员与职位要求不匹配，导致员工流失率高。
1.3 招聘渠道单一：仅仅依靠传统渠道招聘，忽视了新兴渠道的潜力。
二、整改措施建议：2.1 规范招聘流程：建立完善的招聘流程，包括制定招聘计划、明确招聘需求、规范面试流程等。
2.2 加强人才匹配度：通过建立人才库、定期进行员工培训等方式提高人才匹配度。
2.3 拓展招聘渠道：积极拓展招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体招聘等。
三、建立招聘团队：3.1 招聘专业人才：建立专业的招聘团队，提高招聘效率和质量。
3.2 培训招聘人员：定期对招聘人员进行培训，提升其招聘技能和专业水平。
3.3 激励招聘团队：建立有效的激励机制，激励招聘团队积极推动招聘工作。
四、建立人才储备：4.1 建立人才储备库：建立人才储备库，及时储备优秀人才，以备不时之需。
4.2 定期人才评估：定期对人才进行评估，发现人才潜力，为企业未来发展提供保障。
4.3 人才培养计划：制定人才培养计划，为员工提供发展机会和成长空间。
五、持续改进招聘工作：5.1 数据分析招聘效果：通过数据分析招聘效果，及时调整招聘策略。
5.2 定期评估招聘流程：定期评估招聘流程，发现问题及时整改。
5.3 建立反馈机制：建立员工反馈机制，收集员工意见和建议，不断改进招聘工作。
结语：招聘问题是企业发展中不可忽视的重要环节，只有及时发现问题并采取有效措施加以整改，才能确保企业招聘工作的顺利进行。
希望本文提出的整改措施能够对解决招聘问题提供一定的参考和帮助，为企业的长远发展贡献力量。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析【摘要】企业员工招聘与管理是每家企业都需要面对的重要问题。
本文从员工招聘、管理、培训、激励和离职率等方面进行了分析。
在员工招聘问题上，企业常常面临招聘周期长、招聘成本高等难题；员工管理问题包括沟通不畅、工作分配不合理等；员工培训问题涉及培训内容不完善、培训方式单一等；员工激励面临激励措施不足、激励效果不明显等困境；员工离职率问题主要表现为员工流失率高、员工离职原因复杂等。
为解决这些问题，可采取提高招聘效率、改善管理方式、加强培训、激励员工和降低离职率的措施。
通过综合运用这些措施，企业可以更好地招聘和管理员工，提升企业整体绩效和竞争力。
【关键词】企业员工、招聘、管理问题、员工培训、员工激励、员工离职率、提高效率、改善方式、加强培训、激励措施、降低离职率。
1. 引言1.1 企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析在当今竞争激烈的市场环境中，企业对于员工的招聘和管理显得尤为重要。
许多企业在员工招聘和管理方面存在各种问题，这给企业带来了不小的困扰。
员工招聘问题包括招聘渠道单一、招聘流程繁琐、面试效率低下等；员工管理问题涉及管理层与员工之间的沟通不畅、目标设定不清晰、绩效评价不公平等；员工培训问题涉及培训内容不够系统性、培训方式单一、培训成果无法量化等；员工激励问题包括激励措施不够吸引员工、薪酬福利不公平、晋升机制不透明等；员工离职率问题主要是由于员工对企业缺乏认同感、工作压力过大、职业发展前景不明确等原因。
针对这些问题，企业需要采取一系列措施进行改进，包括提高员工招聘效率、改善员工管理方式、加强员工培训、激励员工的措施以及降低员工离职率。
通过正确的措施和方法，企业能够更好地招聘、管理和留住优秀的员工，提升企业的竞争力和发展水平。
2. 正文2.1 员工招聘问题1. 招聘渠道不畅：企业在招聘员工时，可能过于依赖某一种渠道，导致招聘效果不佳。
比如只在招聘网站发布招聘信息，而忽略了其他途径，这样就会限制到达潜在员工的范围。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施引言概述：招聘是企业发展和壮大的重要环节，但在实际操作中，我们常常会遇到各种招聘问题。
这些问题不仅会影响到企业的运作效率，还可能对企业形象和团队凝聚力造成负面影响。
为了解决这些问题，我们需要采取一系列的整改措施。
一、招聘需求的明确性1.1 清晰的职位描述：在发布招聘信息之前，确保对所需职位的职责和要求进行详尽的描述，包括工作内容、技能要求、学历背景等。
这样可以吸引到更符合岗位要求的候选人。
1.2 招聘计划的制定：制定详细的招聘计划，包括招聘人数、时间节点、招聘渠道等。
这样可以有效地控制招聘过程，避免出现招聘过度或不足的情况。
1.3 内部沟通的重要性：确保与相关部门的沟通畅通，了解各个部门的实际需求，避免因信息不对称而导致的招聘问题。
二、招聘渠道的多样性2.1 网络招聘平台的利用：利用各大招聘网站、社交媒体等网络平台发布招聘信息，吸引更多的求职者关注。
同时，可以通过筛选工具和人工面试等方式，快速找到合适的候选人。
2.2 校园招聘的开展：与高校合作，参加招聘会、举办讲座等形式，吸引优秀的毕业生加入企业。
这样可以有效地挖掘人才，同时提高企业的知名度。
2.3 内部推荐制度的建立：鼓励员工主动推荐合适的候选人，并给予相应的奖励。
这样可以利用员工的人际关系网络，找到更适合企业文化和工作要求的人才。
三、面试流程的优化3.1 面试官的培训：对面试官进行专业的培训，提高其面试技巧和分析能力。
这样可以确保面试过程中的公正性和准确性。
3.2 多轮面试的设置：设置多轮面试，包括技术面试、综合面试、领导面试等，综合考察候选人的能力和适应性。
这样可以减少误判，提高招聘的准确性。
3.3 面试评估标准的明确性：明确面试评估标准，对候选人的能力、经验、沟通能力等进行全面评估。
这样可以确保招聘的公正性和科学性。
四、背景调查的重要性4.1 参考人的选择：选择可靠的参考人，进行全面的背景调查。
这样可以了解候选人的工作经验、能力以及人际关系等情况。
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学 生 信 息
姓名
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论文开题信息
论文题目：青海春天人员招聘管理问题及对策分析
是否学位论文：□是 □否
学位英语类型：
学位英语成绩：□ 分 □无分数（ 年 月考）
选题依据：（填写内容用宋体5号，左对齐）
第一，选题背景
近年来，全球处于持续的变革之中，经济环境也发生了巨大变化。从内部看，企业转型往往伴随着制度的更迭，迅速发展的企业极为容易在成长中出现组织架构的混乱，导致较多的资源浪费在一些职能重复的岗位，甚至是没有贡献价值的岗位(陈宇轩 ,李嘉祺, 张琪,2022)。从外部看，企业进入新兴行业又面临结构性的人才短缺。我国健康营养品行业的人才存在以下现状：年纪轻、学历高；流动快、缺口大；企业在面临无人可用的窘境下，会降低招聘要求牺牲招聘质量。这些问题已经严重阻碍了健康营养品企业发展。因此，对于需要海量知识型人才的健康营养品企业，如果只将目光停留在单向选择人才是远远不够的，必须站在人才的角度，正视人才的发展需求，重视心理纽带的建立，从中去寻求企业与人才的契合点，凭借以人为本的管理理念在激烈的人才竞争中取得胜利，所以改进招聘策略，建立高效的人才招聘体系是转型期间企业管理的关键(王子航 ,刘心怡,2020)。
2.特质因素理论
特质因素理论是1909年由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯提出的，理论认为，人的特质与职业相匹配是进行职业选择的关键点。特质即个人的人格特征，类似于胜任力中提出的胜任素质，需要通过测评工具来加以衡量。因素即岗位的权责和任职条件等信息，可以通过工作分析来获取(崔雅静 ,陆奕帆 ,卢佳,2020)。该理论的核心观点可以理解为员工与组织的相容性与匹配程度越高，员工的工作绩效会越好，给组织带来更高的收益。因此组织在进行选拔时，需要注意选择在“特质”和“因素”方面和组织实际情况和价值观相匹配的人员(蔡文轩 ,孙欣雨)。
第三，相关理论
1.胜任力理论
“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出，理论认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个重要特征表现(吴韵宁 ,徐晓宸)：（1）是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯，可以用来预测员工未来的工作表现；（2）是在具体的工作任务场景表现出来，且在不同环境和职位情形下表现是不同的，即具有动态性(朱婉茹 ,林泽洋, 梁欣,2019)；（3）能够区分绩效优秀者与绩效普通者之间的差别。企业通常使用冰山模型描述胜任力的构成。冰山之上的是知识与技能，是显性容易识别的，且容易根据后天的学习和发展而发生改变(许皓天 ,郑瑜珂)。隐藏于冰山之下的是社会角色、自我概念、人格特质和动机，这些特征存于意识形态的深层，难以被识别，且难以被评估和通过学习和发展而进行改变。冰山以下部分是鉴别绩效优异者和普通者的关键因素。基于胜任力的概念，麦克利兰还提出了胜任素质模型，是根据岗位胜任力建立的与工作绩效相关，可以测量的一组行为特征。胜任素质模型可以用在人力资源各模块工作中(谢睿轩, 龙一阳 ,曾伟,2020)。
[7]谢睿轩, 龙一阳 ,曾伟. 青海春天公司员工流失的原因及对策研究[D].安徽大学,2012.
在实践中，要做到员工与组织的相融，实现人职匹配，主要有三个步骤(薛雪琪 ,邹锦辉, 喻雨)：1、进行工作分析，以确定特定岗位的职权、界定等信息，即岗位特征；2、建立岗位胜任素质模型，以明确岗位胜任特征和人才画像，即胜任岗位的人的特征；3、使用科学有效的评估方法，以期甄选出合适候选人。本文在探讨选拔合适中高层管理人才的对策时，也是围绕这三方面展开。
[3]赵阳卓 ,黄鑫璐, 周天. 青海春天企业集中采购平台商业计划书[D].华南理工大学,2018.
[4]吴韵宁 ,徐晓宸. A公司新员工招聘问题研究[D].南京大学,2016.
[5题研究[D].南京大学,2014.
[6]许皓天 ,郑瑜珂. 健康营养品零售企业人力资源风险管理的实证分析[D].安徽理工大学,2012.
第二，.选题意义
对于企业来说，招聘是进行人力资源储备最重要的渠道，对企业高速发展有着巨大的双向影响。成功的招聘支撑着企业的发展，但是对于知名度较低的中小型企业而言，招聘效果往往大大低于预期。尽管有较多企业的成功案例可以作为参考，但是，企业内部的情况与资源各不相同，企业的文化和人员层次也各有差异，所以根据自身的情况及实际问题进行分析研究，形成适合公司发展阶段的招聘策略尤为重要(赵阳卓 ,黄鑫璐, 周天,2019)。本文的研究不仅能改进青海春天健康营养品公司固化的招聘策略，提升青海春天企业核心竞争力，还可以为越来越多转型或者变革的企业提供解决招聘问题的方法和思路，以加强人力资源管理。对健康营养品行业的人力资源管理有着重要的指导意义，对同类健康营养品企业的人才招聘战略有着一定的借鉴意义。
（四）青海春天公司员工招聘存在的问题
1.招聘录用缺乏长远规划
2.甄选环节不够全面
3.缺乏招聘评估反馈制度
4.青海春天招聘渠道单一
四、青海春天健康营养品公司人员招聘存在问题的原因
（一）缺乏人力资源战略规划
（二）招聘管理工作缺乏具体分析
（三）青海春天招聘体系与制度不完善
（四）青海春天招聘效率低成本高
五、优化青海春天健康营养品公司人员招聘的对策与建议
写作提纲：
一、绪论
（一）研究背景
（二）研究目的及意义
二、相关理论概述
（一）员工招聘的界定
（二）员工招聘体系
（三）员工招聘理论
1.胜任力理论
2.特质因素理论
三、青海春天健康营养品公司人员招聘的现状分析
（一）青海春天公司概况
（二）青海春天公司的招聘方法
1.外部招聘
2.内部招聘
（三）青海春天招聘满意度情况调查
第四，文献综述
1.国外研究现状
约瑟夫·M·普蒂（1999）提出，招聘是以有效的人才发现和预测为前提，挖掘潜在人才。为了得到未来因职务空缺产生的人才，需通过有关政策的制定和确定，来规划和满足未来需要的人才。Pamela（2004）提出的双向选择、与公司战略相协调、公开公正等内容充分体现了其探讨有效招聘的原则问题(何星宇, 熊梓玥)。Alan lewis （2010）在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，要维护企业的长期发展，必须招聘到能融入企业理念、生活的员工。杰克˙韦尔奇（2010）在他的自传里认为管理者要接受三种考验：正直、智慧、成熟；具备4E1P 的特别素质，即积极向上的活力、激励别人的能力、决断力、执行力和激情；拥有四个特征是：诚恳、反应灵敏、重才、抗挫折性强(宋清扬 ,秦晓宇, 许宛)。
2.国内研究现状
李玲、王春梅（2010）指出，为了减少招聘预算，降低招聘带来的风险，公司在选取适合公司发展的招聘渠道上认真稳妥进行，以此获取与公司发展相匹配的各类员工。远鸣（2014）认为，公司在选择合适的招聘渠道方面，要考虑三方面因素，第一，要结合自身的发展情况(关佳妍 ,姚泽宇, 魏雨馨)；第二，要充分分析岗位特点；第三，要比较不同招聘渠道的效果。杨丽等人（2015）认为公司的招聘工作应适应时代发展，公司应稳妥地将正在流行的网络平台引入到招聘工作中来。王慧芳（2016）提出人力资源方面的三个要点：第一，要把人力资源规划作为企业全部战略规划的重心；第二，中小企业的人力资源部门在制定人力资源规划时，要紧密结合企业发展的战略规划；第三，制定近期招聘计划和远期招聘规划来提升招聘效率(钟宇航 ,蓝佳)。
（一）制定科学合理的用人规划
（二）重视青海春天甄选环节针对性与灵活性
（三）建立健全招聘评估反馈制度
（四）开拓青海春天的多元招聘渠道
六、结 论
参考文献：
[1]陈宇轩 ,李嘉祺, 张琪. 基于客户满意度的A健康营养品公司售后服务质量提升对策研究[D].河北经贸大学,2022.
[2]王子航 ,刘心怡. 基于胜任力模型的青海春天招聘管理研究[D].西南大学,2021.