论人才对于企业的生存和发展的作用
论人才对企业发展的重要性
论人才对企业发展的重要性摘要：随着社会经济的不断发展，我国企业的发展也迎来了更多的机遇和挑战。
人才在企业当中扮演着举足轻重的角色，是一个企业保持良好运转的重中之重，人才贮备力量更是一家企业保持竞争力的坚实保障，因此，企业建立完整的人才管理机制显得尤为重要。
然而，一些企业在人才的管理问题上后劲乏力，引进人才后却缺乏对人才管理的重视，这大大丧失了人才的积极性与个人价值。
本文就人才对企业发展的重要性展开探讨。
关键词：人才；企业；管理；作用引言人才管理是每个企业中富有活力的赋予企业生机的因素。
缺乏管理人才的带动，生产资源仍然是资源，决不会成为产品，更不可能使企业长期稳定的发展。
目前的市场经济环境是一种竞争的经济环境，管理人才的职业素质和工作能力是一个企业在一个竞争的经济环境中唯一能够拥有的核心优势。
1深刻认识人才对企业发展的重要性所谓人才，就是指具有一定专业知识和智慧并能够进行创造性劳动的人。
具体是指具有较高科技能力、知识水平、文化素养、创新精神和高尚道德的人。
人才必须具备四个要素：健康的人格、较高的创造性、较高的主观能动性、广博的知识。
人才的要素是“三性一感”。
三性：主动性、创造性、独立性，一感：责任感。
主动性，是人才的第一特征。
人才，都是在行动上非常主动的人，不满足现状，总想改善，总想做事，不等不靠。
创造性，就是不循规蹈矩、不抱守残缺、不顽固不化，善于发现新事物，善于创造新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具等。
独立性，不依赖领导、不依赖他人，自己想办法，自己研究问题，自己解决问题。
责任感的体现就是，对自己负责、对他人负责、对事情负责、对工作负责、对团队负责、对企业负责、对家庭负责、对社会负责。
责任感的自觉，就是成熟的标志。
“三性一感”明确了选、育、用、留人才的思路。
我们都知道，当今社会正处于一个飞速发展的时期，全球化竞争日趋激烈。
在企业发展过程中，人才是唯一的能动资源要素。
企业通过人来实行对生产资料的价值创造，并带来新的价值增值。
人力资源管理对企业发展的重要性
人力资源管理对企业发展的重要性一、引言人力资源是现代企业发展的重要因素，而人力资源管理则是企业人力资源管理过程中的一个重要环节。
在当今激烈的市场竞争中，企业要想获得成功，建立具有竞争优势的人力资源管理系统既是必要条件，也是关键性因素。
二、人力资源管理的定义人力资源管理是指企业在实现其经营目标的过程中，对人力资源进行计划、组织、领导、控制、激励、协调等管理活动的总称。
它包括人力资源规划、人才招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系维护等各个方面的管理工作。
三、人力资源管理对企业发展的重要性1. 促进员工发展：人力资源管理旨在通过激发员工的潜力，让他们在工作中不断进步和发展。
只有企业为员工提供合理的积极向上的工作环境，让员工感到自己的工作价值，才能够为员工的成长提供更多机会，使员工更好地融入和发展。
2. 确保企业竞争优势：人力资源管理的核心在于挑选和保留优秀的人才，帮助企业营造高效、创新、积极向上的工作氛围。
优秀的人才是企业竞争的核心，而人力资源管理则是优秀人才融入企业的一项基础性工作。
3. 促进企业持续发展：人力资源管理的目标是让员工能够给公司带来价值，以助力企业不断创新和发展。
只有在过程中科学管理人力资源，企业才会有更好的发展，创造更多的经济效益。
4. 建立良好的人际关系：企业管理好人力资源可以为员工和企业建立良好的人际关系。
这种人际关系不仅是企业的成功，也是企业和员工长期发展的基础。
5. 提高员工满意度和忠诚度：有效的人力资源管理可以提高员工满意度，增强他们的忠诚度，减少员工的流动性，保持队伍的稳定性，进而提升企业的核心竞争力。
四、结论企业的人力资源对于企业的生存和发展具有至关重要的作用。
优秀的人力资源管理既能带动人才潜能的发挥，也能提高员工的绩效和企业的经济效益。
因此，企业必须以人力资源管理为核心，建立和完善相应的管理体系，不断提高员工的专业能力和素质，为企业的可持续发展创造更好的蓝图。
企业生存与发展大讨论
企业生存与发展大讨论近年来，全球经济风云变幻，企业生存与发展面临着日益严峻的挑战。
在这个竞争激烈的市场中，企业需要不断创新、适应变革，才能保持竞争力并实现持续发展。
本文将从多个角度展开讨论，探索企业生存与发展的关键要素。
一、市场适应能力企业能否生存与发展的关键在于其市场适应能力。
随着经济的不断变化和竞争的日益激烈，企业需要时刻保持敏锐的市场洞察力，及时调整业务战略，以适应市场需求的转变。
只有紧跟时代潮流，寻找新的增长点，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、创新驱动力创新是企业生存与发展的源泉。
企业要不断寻求突破，实现经营模式的创新与转型，以迎接市场和行业的变革。
只有不断推陈出新，开拓新的产品或服务，企业才能在激烈的竞争中保持竞争优势。
创新激励机制的建立，员工创新能力的培养，都是企业发展的关键要素。
三、品牌价值的建立品牌是企业强大的核心竞争力。
通过不断提升产品或服务的品质和附加值，企业能够树立良好的品牌形象，赢得消费者的认可和忠诚度。
企业应注重品牌建设，加强市场营销，提高品牌知名度和美誉度。
只有拥有强劲的品牌竞争力，企业才能在市场中立于不败之地。
四、人才与团队建设人才是企业发展的重要保障。
企业应注重人才的引进和培养，不断完善人才激励机制，吸引优秀人才为企业发展助力。
同时，加强团队协作和沟通，培养团队凝聚力和执行力。
优秀的人才和团队是企业生存与发展的关键要素，对于提高企业的竞争力至关重要。
五、管理的科学化与规范化有效的管理对于企业的生存与发展至关重要。
企业应注重管理的科学化与规范化，建立健全的管理体系，提高决策的科学性和效率。
同时，加强信息化建设，优化企业内部沟通和协同效率。
只有管理科学有效，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
六、责任与可持续发展企业社会责任是企业发展的重要组成部分。
企业应注重环境保护、公益慈善等社会责任，积极履行自己的社会义务。
同时，企业应注重可持续发展，平衡经济、社会和环境的利益，营造可持续的经营环境。
浅谈如何在国有企业发展中发挥人力资源作用
浅谈如何在国有企业发展中发挥人力资源作用世界经济高速发展，同时刺激了国内经济的运转，国家要想在世界经济这一大的发展潮流中站住脚步，就必须加强国家经济发展的脚步。
国有企业是在我国国民经济中发挥着不可替代的作用。
然而，在国有企业发展壮大的过程中，彻底改变了过去国有企业独占优质人力资源的现状,人才不断流失，大大削弱了国有企业的竞争能力。
在这种情况下,国有企业要改变在人才争夺战中的弱势地位,提高生存能力,就必须改革传统的用人制度,引进新的人力资源管理方式,盘活现有人力资源,加强人才开发,提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。
国企之间的竞争主要就是人才智力之间的竞争，这使得行政管理中的人力资源管理成为国企运行的核心。
一、国企在市场中成为经营主体实施混改主要是在确保国有资本控制力的前提下，尽可能地确保国企满足市场经济发展的需要，这样国企改革在资本的纽带下，采取同的形式吸纳非公有资本，进而将国企的市场活力与竞争力有效诠释，从而更好地将公有制和市场经济结合的优势彰显出来。
国有企业改革促进了我国社会主义市场经济体制的完善。
国有企业承担了很多的社会成本，一个企业落户在一个地方，经过发展变成了一个城市，每个企业都是一个小社会，所以说在改革的过程中，我国国有企业对中国的改革开放和现代化建设做出了历史性巨大的贡献。
国有企业改革的一系列措施，推动了从宏观到微观的整个社会主义市场经济体制的完善。
国有企业改革促进了我国国有经济布局的战略性调整。
国有企业也不再是在所有领域都占有绝对控制地位，国有资本也不是在很多企业都是绝对控股的，整个的国有企业的竞争力反而通过这种有放大效应的改革，它的竞争力也得到了增强，国有经济的总量大幅增加，它的经济效益、质量和争能力在明显提高。
有里贝上的头刀，目日匹捶，必云厄叹国企的八刀员狠的很贫。
二、人力资源管理对于国企发展的作用人力资源首要任务就是筛选有用的人才，对其进行个人潜能激发，带动个人发展，而人力资源管理在国企行政管理中它的运作方式就是根据国企的经济实力的现状以及生产效率的确认，来选择适合国企更好发展的员工，进行人事分配，以此实现国企人力资源效益最大化。
企业要发展就得留住核心人才
企业要发展就得留住核心人才人才是企业发展的重要资源，核心人才更是推动企业持续发展的关键。
留住核心人才对于企业来说至关重要，因为他们通常是企业中最为出色和具备高度竞争力的人员，他们的离职将会给企业带来巨大的损失。
因此，企业应该采取措施来留住核心人才，确保他们的长期稳定发展。
首先，为核心人才提供良好的职业发展机会。
核心人才通常具备出色的能力和潜力，他们渴望挑战和成长。
企业应该通过不断提供培训和晋升机会来满足他们的职业发展需求。
例如，企业可以组织内部培训班、外部学习交流活动以及派遣核心人才参加行业会议和研讨会等。
此外，企业可以为核心人才提供晋升机会，让他们有更大的责任和权力，并提供相关的培训和指导，帮助他们适应新的职位和角色。
其次，创造良好的工作环境和文化。
良好的工作环境对于留住核心人才至关重要。
企业应该提供舒适、安全、健康的工作场所，并提供必要的设施和资源。
此外，企业还应该注重团队合作和沟通的建设，培养积极向上的工作氛围。
鼓励员工参与决策和提出意见，给予他们更多的自主权和控制权，让他们感受到被重视和认可。
此外，创造员工关怀的文化也很重要，例如提供弹性工作时间、健康福利、员工活动等，帮助员工实现工作和生活的平衡。
第三，提供有竞争力的薪酬和福利。
薪酬和福利对于留住核心人才非常重要。
企业应该根据核心人才的贡献和市场价值提供合理的薪酬待遇，确保其薪酬相对公平，并与市场保持一致。
此外，企业还应该提供吸引人的福利和奖励制度，如股权激励计划、绩效奖金、休假制度等，以激励核心人才的积极性和敬业精神。
最后，建立良好的人才管理制度。
人才管理是留住核心人才的基础，企业应该建立科学有效的人才管理制度。
例如，制定明确的招聘和选拔标准，确保核心人才的选拔与发展是公平和透明的；建立完善的绩效管理制度，定期进行绩效评估和薪酬调整，根据不同岗位和贡献程度制定具体的激励措施；培养和发展高潜力人才，通过内部培训和导师计划等方式为核心人才提供成长和发展的机会。
人才是发展的第一资源
人才是发展的第一资源人才是发展的第一资源人才，是一个国家、一个企业、一个组织发展的第一资源。
随着社会经济的不断发展，人才的重要性也日益凸显。
作为一个国家的生存和发展的基础，人才是最重要的因素之一。
首先，人才是科技创新的源泉。
在当今社会，科技创新已经成为推动社会进步的主要力量。
一切的科技创新，离不开人才的支持和推动。
只有拥有一支优秀的科技人才队伍，才能够不断推动科技的发展和进步。
人才是创新的核心，只有不断培养和引进人才，才能够保持科技创新的活力和竞争力。
其次，人才是经济发展的动力。
人才是一个国家和地区的核心竞争力。
只有具备高素质的人才，才能够推动经济的发展。
现代化的经济需要各种各样的人才，包括技能型人才、经营管理人才、创新型人才等等。
只有具备专业技能和创新能力的人才，企业和组织才能够在竞争激烈的市场中立于不败之地，推动经济的快速发展。
最后，人才是社会进步的保障。
一个国家或地区的社会进步需要人才的支持和推动。
只有具备高素质、高道德的人才，才能够为国家和社会的发展做出积极的贡献。
人才是社会进步的原动力，只有通过培养和引进高素质的人才，才能够推动社会的不断进步，构建一个繁荣、和谐、进步的社会。
综上所述，人才是发展的第一资源。
对于一个国家而言，培养和引进优秀的人才，是实现可持续发展的关键要素。
对于一个企业或组织而言，优秀的人才是推动企业、组织持续发展的核心动力。
只有充分利用和发展人才资源，才能够实现国家、企业和组织的可持续发展目标。
因此，我们应该高度重视人才的培养和引进，为人才提供广阔的舞台和良好的发展环境，让人才成为国家发展的第一引擎。
人才是发展的第一资源人才是一个国家、一个企业、一个组织发展的第一资源，其重要性不言而喻。
正如古语所云，“士者，国之财也”，士人，即人才，乃是一个国家最宝贵的财富。
人才既是科技创新的源泉，又是经济发展的动力，更是社会进步的保障。
首先，人才是科技创新的源泉。
科技创新是推动社会进步的强大动力，而人才是科技创新的核心。
论文：浅谈企业发展中人才培养的途径与作用
中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育行政管理专业毕业论文姓名：学校：学号：指导教师：定稿日期：目录论文摘要.。
......。
...。
..。
..。
...。
..。
..。
..。
...。
..。
..2 关键词.。
....。
..。
.....。
.。
.。
..。
...。
..。
.。
....。
..。
.2一、我国企业人才现状分析.。
.。
.。
.。
..。
.。
...。
...。
.。
3（一）各类人员结构趋于合理。
.。
.。
..。
.。
.。
.。
.......。
..。
..3 （二）创新人才不足.。
.。
.。
..。
.....。
.。
...。
.。
..。
.。
...。
.3 (三）国有企业后备力量不足.。
.。
...。
....。
...。
.。
..。
..。
.3 （四)民营企业人才流动频繁，人员流失率高。
.。
.。
...。
.。
.4二、人才培养的途径.。
....。
...。
.。
.。
....。
..。
...。
.。
..。
.。
.4（一）建立人才制度，创造良好的环境..。
....。
..........。
.。
.。
..41、良好的人才环境。
.。
.。
.。
..。
.。
....。
.。
.。
.。
.。
...。
.。
42、建立完善人才培训体系，提高人才的再使用能力 .。
..。
..。
.。
.。
53、培训要做到制度化和多样化。
.。
...。
.。
.。
.。
.。
..。
.。
..。
.5（二）完善考核机制.。
.。
.....。
..。
..。
.。
.。
.。
..。
.....。
.。
51、不断完善考评管理机制。
..。
..。
.。
.。
.。
..。
.。
.....。
.。
..52、建立员工绩效与政治待遇、工资分配、职业生涯发展等挂钩的激励制度..。
.。
.。
.。
.。
.。
...。
.。
.。
...。
.。
.。
.。
....。
.。
.。
.。
.6三、培养人才对企业的推动作用。
.。
.。
...。
.....。
..。
.。
..。
6（一）人才能够帮助企业及时应对风险，直接促进企业的成长。
.6 （二）人才能够为企业员工树立榜样，起到带头作用.。
..。
.。
.。
.。
6四、结语。
论人力资源管理在企业管理中的重要性
论人力资源管理在企业管理中的重要性【摘要】人力资源管理在企业管理中起着至关重要的作用。
本文首先介绍了人力资源管理的定义和重要性，然后探讨了提高人才招聘和留住人才的竞争力、优化员工绩效管理、促进员工潜能发挥、建立和谐的劳动关系以及制定科学合理的薪酬制度等方面。
通过对这些内容的分析，可以看出人力资源管理在企业发展中的不可替代性。
结论部分强调了人力资源管理对企业成功的重要性，指出科学有效的人力资源管理是企业持续发展的关键，企业的成功与否取决于人才的管理和发展。
企业应该重视人力资源管理，投入资源和精力，以确保人才的充分发展和利用，从而推动企业的持续发展和成功。
【关键词】人力资源管理，企业管理，重要性，人才招聘，员工绩效，企业效益，员工潜能，劳动关系，薪酬制度，持续发展，人才管理，科学有效，人才发展，竞争力。
1. 引言1.1 人力资源管理的定义人力资源管理是指组织对员工进行招聘、培训、激励和管理的全过程，是以提高员工的工作效率和企业的综合竞争力为目标的一种管理活动。
人力资源管理旨在实现员工与组织的良性互动，达到员工自我实现和企业长期发展的双赢局面。
通过科学合理地安排和管理员工，提高员工的工作积极性和创造力，从而提升组织的绩效和竞争力。
人力资源管理涉及到员工的招募、培训、激励、考核、福利等方面，同时也包括员工关系协调、劳动法规遵从等方面内容。
在当今激烈的市场竞争环境下，人力资源管理对企业的重要性日益凸显，成为企业持续发展的重要支撑。
通过科学有效地进行人力资源管理，可以为企业创造更有竞争力的人才队伍，不断提升企业的核心竞争力和综合实力。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理在企业管理中的重要性不言而喻。
人力资源是企业最宝贵的资产，是企业发展的基石和保障。
一个企业的成功与否，很大程度上取决于其人力资源管理的水平和能力。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想立于不败之地，必须重视人力资源管理，充分发挥人才的潜力和价值。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
摘要随着社会的发展，市场竞争日益激烈。
人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用，民营企业自然也不例外。
但是民企由于社会、历史和自身等诸多原因，人才流失现象相当严重。
据统计，我国民营企业的人才流失率接近50%，部分企业甚至更高。
这表明，相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。
从宏观角度看，一定限度的人才流动是一件好事，但对于具体企业而言，人才队伍的相对稳定更为必要。
频繁的人才流动，不利于工作的延续和事业的发展；同时，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等；另外，人才流失还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。
目录1.人力资源对民营企业发展的现实意义 (5)1.1民营企业和人才概念界定 (5)1.2研究人才流失的重要性 (5)1.2.1人才是企业知识资本的主要载体 (5)1.2.2保留人才是提高顾客满意度的重要因素 (6)1.2.3人才流失会增加企业的成本 (6)1.2.4人才流失会降低企业凝聚力和员工士气 (6)2.民营企业人才流失现状及特点 (6)2.1企业中坚人员流动性强 (7)2.2人才流失主要外流至竞争对手 (7)2.3人才流失呈现“集体”意识 (8)3.民营企业人才流失原因分析 (8)3.1民营企业与其人才资源对薪资等物质追求认识有落差 (8)3.2民营企业管理体制不够健全 (9)3.2.1缺乏完善的人才培训制度..........................................V (9)3.2.3缺乏科学的用人机制 (9)3.2.4绩效考评管理不完善 (9)3.2.5企业人才成长环境欠佳 (9)3.3民营企业企业文化建设的缺失 (9)3.3.1忽视企业文化的作用 (10)3.3.2神话企业文化 (10)3.3.3企业文化建设流于表象化 (10)3.4民营企业经营者自身素质的缺陷 (10)3.4.1经营者的管理风格欠佳 (10)3.4.2家族式管理观念较重，人才配置不合理 (10)3.4.3企业内部信息沟通存在缺陷 (10)4.解决民营企业人才流失问题的对策 (11)4.1制度留人 (11)4.1.1建立科学的人才选拔和用人制度 (11)4.1.2企业要加强对人才的教育培训制度 (11)4.1.3建立和实施有效的激励机制 (11)4.2待遇留人 (11)4.2.1遵循薪酬设计原则 (11)4.2.2要建立薪酬绩效考核制度 (12)4.2.3可实行年薪福利沉淀制度 (12)4.3文化留人 (12)4.4事业留人 (12)4.4.1帮助员工制定合理的职业生涯规划 (12)4.4.2合理的工作岗位设计 (13)4.4.3建立和实行工作岗位轮换 (13)4.5情感留人 (13)5.结束语 (14)参考文献 (14)一、人力资源对民营企业发展的现实意义(一)民营企业和人才概念界定民营企业是相对于公有制企业的一种企业所有制类型划分。
在《公司法》中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
对企业而言，所谓人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。
经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
（二）研究人才流失的重要性研究人才流失的最终目的是为了保留人才。
保留人才是人才流失的反面（人才流失率是自愿或不自愿离职的人才的数额）。
保留人才不仅仅是意味着好的感觉，更是对企业的发展具有决定性作用。
1.人才是企业知识资本的主要载体在工业时代，公司的固定资本如机器、工厂、土地被用来表现其竞争力，而今的“知识时代”，知识资本被用来衡量公司的竞争力。
知识资本是指公司的劳动群体具备的特定知识和技能。
往往成功的企业以创新思维、尖端产品和服务取胜，而这一切都源于员工的知识和技能。
拥有知识资本的人对不同类型的企业有不同的界定，如计算机程序员、网络工程师、市场分析人才等。
其他掌握知识资本的人群还包括中层经理、高级管理人才、法律顾问等人群，这些知识资本群体既可能对企业的运营有深入的了解或行业经验，也可能对企业的运营体系或相关法律等事物具有专长。
当雇员离开，公司就会失去他们辛苦学到的知识和付出代价得到的经验。
特别是掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职，致使企业可能无法立刻找到可替代的人选，从而导致企业关键岗位的空缺，也可能导致企业的核心技术或商业机密的泄露。
企业再培养一批掌握核心技术的知识型人才，必然要花费企业的人力、物力和财力，这势必影响或增加企业的正常成本运作，甚至可能对企业造成严重的损害。
当雇员投奔竞争者，损失就更惨重了。
公司不仅仅损失了知识基础的重要部分，其竞争者更不费吹灰之力得到了公司花费了时间和金钱所培养出的这一部分资本。
2.保留人才是提高顾客满意度的重要因素每个人都知道顾客满意度是商业生存和发展中极重要的部分（如果它不是最重要的话）。
这也是保留人才缘何重要的原因之一。
简单地说：“雇员对自己的工作和公司越满意，就越会拥有满意的客户。
尽管这非常直观，但还有越来越多的调查证明了它们之间的内在关联。
西尔百货公司曾对全国800家店和千余名雇员进行调查，结果证明了（企业对保留人才与顾客满意度之间存在）一些重要的关系：雇员消极的态度和行为明显影响到顾客；高的人才流失率降低了顾客满意度和年销售额；雇员对自身工作和公司战略目标的理解直接影响到他们的态度和行为。
3.人才流失会增加企业的成本人才流失将会使企业付出高昂的成本作为代价，主要表现在三个方面：（1）直接损失。
包括已支出的招聘费用、面试费用和对替代人才的培训费用。
（在劳动力紧缺的市场上，替代者会要求比原任更高的薪水，更不必提红利了）。
（2）间接损失。
包括对工作任务、氛围、顾客满意度的影响。
（3）机会成本。
包括损失的知识和在经理和其他雇员关注与弥补空缺和培养新人时未完成的工作。
4.人才流失会降低企业凝聚力和员工士气民营企业里经常发生人才流失的现象，不管人才是什么原因离开企业，在其他人不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌，产生从众心理，这些都不利于企业的正常运转，还会对企业精心塑造的人才管理形象带来损失。
特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他人才中引起强烈的心理冲击，这会导致人才对领导管理能力产生怀疑，导致企业内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人才的士气，容易形成连锁的不良反应。
二、民营企业人才流失现状及特点在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才资源已形成自发的配置，所以人才的流动会更加频繁，企业不可避免地出现人才流动。
正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，从而保持企业的活力和创造力。
但是一旦过于频繁便会导致企业熟练员工匮乏，生产能力降低，而且容易滋生不稳定因素，其负面影响可想而知。
如果对这个问题不及时解决，会极大地影响民营企业的进一步发展。
民营企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织，经过20多年的发展已初具规模，其中不乏一批享誉海内外的知名企业。
但是，在与国际跨国公司的人才竞争中，尤其是加入WTO后，民营企业不同程度地存在着人才流失现象，而且当前民营企业员工流动存在不合理性。
流失率过高。
流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些具有特有的专长和管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密而且带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如不加以控制．最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
据深圳市工会副主席王同信介绍说，深圳富士康45万员工中，工作5年的员工只有2万人左右，而工作不到半年的员工高达22万人，每年员工流失率高达35%以上，这意味着富士康几乎每3年就要完全换一批人。
不仅仅是富士康的人才流失率很高，由企业调研中心所做的从行业范围和特定公司分析的人才流失率显示，对于大多数公司来说人才流失率都在15%～50%,尽管有少部分公司的比率不超过一位数（见图1）图1 员工流失情况表7%9%34%27%40%0%10%20%30%40%50%低于10%10%-14%15%-29%30%-50%高于50%流失率被访者百分比总体而言，我国民营企业人才流失主要呈现以下特点：（一）企业中坚人员流动性强 在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。
（二）人才流失主要外流至竞争对手人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，TCL 通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜，成为TCL强有力的竞争对手，瓜分了TCL原有通讯的市场份额，对TCL造成了不小的冲击。
人才流失流至竞争对手不仅会是企业丧失中流砥柱，增加人力资源重置成本，还会增加企业的竞争负担，增强竞争对手的竞争实力，甚至将会改变在某一领域的竞争格局，丧失主导地位。
（三）人才流失呈现“集体”意识企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。
这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。
员工离职主要群体为新进技术类员工和业务员，技术骨干和上层管理者离职率较低，但在中层管理者中存在着相对不稳定的离职率。
由于后备储备不足，因此中层管理者的离职是造成该公司管理不连贯的主要原因，新进技术工种的高离职率也大大浪费了公司的招聘成本，并由于人员不足延误生产而给公司带来一定的损失。
过高的人才流动率及人才流失的特点表明，相当—部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。
随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。