员工关系管理制度
集团员工关系管理制度
第一章总则第一条为加强集团员工关系管理，维护集团及员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，促进集团可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团所属各单位、各部门及全体员工。
第三条员工关系管理遵循以下原则：（一）依法依规原则：严格遵守国家法律法规和集团规章制度，保障双方合法权益。
（二）公平公正原则：坚持公平公正，对待员工一视同仁。
（三）人性化管理原则：关注员工需求，关心员工成长，营造良好的工作氛围。
（四）预防为主原则：预防和化解矛盾，避免劳资纠纷。
第二章员工关系管理内容第四条员工招聘与配置（一）按照岗位需求，合理制定招聘计划，确保招聘工作公开、公平、公正。
（二）对招聘过程中出现的争议，及时调查处理，维护双方权益。
第五条员工培训与发展（一）为员工提供各类培训，提高员工业务能力和综合素质。
（二）鼓励员工参加外部培训和认证，提升个人职业竞争力。
（三）建立员工晋升机制，为员工提供公平的晋升机会。
第六条员工薪酬与福利（一）按照国家法律法规和集团规章制度，合理制定薪酬福利体系。
（二）定期进行薪酬调查，确保集团薪酬水平具有竞争力。
（三）为员工提供各项福利待遇，关心员工生活。
第七条员工劳动保护与安全（一）加强劳动保护，确保员工在工作中的身体健康和生命安全。
（二）开展安全教育培训，提高员工安全意识和自我保护能力。
（三）定期进行安全检查，消除安全隐患。
第八条员工沟通与协商（一）建立健全沟通机制，及时了解员工意见和需求。
（二）定期召开员工代表大会，充分听取员工意见和建议。
（三）开展集体协商，解决员工关心的问题。
第九条劳资纠纷处理（一）建立健全劳资纠纷处理机制，及时化解矛盾。
（二）对于劳动争议，按照法定程序进行处理，维护双方合法权益。
（三）加强劳动争议调解工作，降低争议发生率。
第三章员工关系管理责任第十条集团人力资源部门负责员工关系管理工作的组织实施和监督检查。
第十一条各单位、各部门负责人对本单位、本部门的员工关系管理工作负总责。
事业单位员工关系管理制度
第一章总则第一条为规范事业单位内部员工关系，维护和谐稳定的工作环境，保障员工的合法权益，促进事业单位健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于本事业单位所有在职员工，包括管理人员、专业技术人员和工勤人员。
第三条本制度遵循以下原则：1. 法治原则：依法依规管理员工关系，保障员工的合法权益。
2. 公平原则：公平对待每一位员工，不歧视、不偏见。
3. 民主原则：充分发扬民主，保障员工的知情权、参与权和监督权。
4. 人本原则：以人为本，关心员工生活，关注员工成长。
第二章员工关系管理内容第一节工作关系第四条事业单位应建立健全岗位管理制度，明确岗位职责、任职条件和考核标准，确保员工各司其职，提高工作效率。
第五条事业单位应严格执行劳动合同制度，依法与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第六条事业单位应建立健全绩效考核制度，定期对员工的工作绩效进行考核，并根据考核结果进行奖惩。
第二节人际关系第七条事业单位应倡导文明礼仪，营造和谐的人际关系氛围，促进员工之间的相互尊重和团结协作。
第八条事业单位应建立健全员工沟通机制，鼓励员工提出意见和建议，及时解决员工关心的问题。
第九条事业单位应关心员工身心健康，开展心理健康教育和咨询活动，帮助员工缓解工作压力。
第三节职业发展第十条事业单位应建立健全员工培训制度，为员工提供多样化的培训机会，提升员工的专业技能和综合素质。
第十一条事业单位应鼓励员工参加各类职业资格考试，支持员工在职业发展道路上不断进步。
第十二条事业单位应建立健全人才选拔任用制度，为员工提供公平公正的晋升机会。
第三章员工关系管理措施第十三条事业单位应建立健全员工关系管理部门，负责员工关系管理的日常工作。
第十四条事业单位应定期开展员工关系状况调查，及时了解员工的思想动态，发现问题及时解决。
第十五条事业单位应加强对员工关系管理人员的培训，提高其业务水平和综合素质。
第十六条事业单位应建立健全员工关系管理考核制度，对员工关系管理人员的工作进行考核。
企业员工关系管理制度文件
第一章总则第一条为加强企业内部员工关系管理，维护企业和谐稳定，保障员工合法权益，提高员工满意度，促进企业发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，包括正式员工、试用期员工、临时工等。
第三条员工关系管理应遵循以下原则：（一）依法依规原则：严格遵守国家法律法规，尊重员工合法权益；（二）公平公正原则：对所有员工一视同仁，确保待遇公平；（三）人性化管理原则：关注员工身心健康，提供良好的工作环境；（四）沟通协调原则：及时沟通，化解矛盾，维护企业和谐稳定。
第二章员工招聘与入职第四条企业应按照国家规定和岗位需求，通过合法渠道进行招聘。
第五条招聘过程中，企业应公平、公正、公开地选拔人才，确保招聘过程的透明性。
第六条入职时，企业应与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
第七条企业应向员工提供必要的工作培训，帮助员工尽快适应工作岗位。
第三章员工培训与发展第八条企业应建立健全员工培训体系，为员工提供多样化的培训机会。
第九条员工培训内容应包括职业技能、职业道德、企业规章制度等。
第十条企业应鼓励员工参加外部培训，提高自身综合素质。
第十一条企业应设立员工晋升机制，为员工提供职业发展通道。
第四章员工薪酬与福利第十二条企业应按照国家规定和行业水平，制定合理的薪酬制度。
第十三条薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金等，具体标准由企业根据实际情况确定。
第十四条企业应定期调整薪酬，确保员工收入水平与企业发展同步。
第十五条企业应依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第十六条企业应提供带薪年假、婚假、产假、丧假等法定假期。
第五章员工权益保障第十七条企业应尊重员工的人格尊严，保护员工隐私。
第十八条企业应建立健全劳动争议处理机制，及时解决员工劳动争议。
第十九条企业应依法处理员工投诉，维护员工合法权益。
第六章员工沟通与反馈第二十条企业应建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。
第二十一条企业应定期召开员工座谈会，了解员工需求，解决员工关心的问题。
员工关系管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工关系管理，维护公司及员工的合法权益，促进公司和谐稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条员工关系管理应遵循以下原则：1. 尊重员工，以人为本；2. 公平公正，依法管理；3. 沟通协调，和谐共处；4. 激励与约束相结合。
第二章组织架构第四条公司设立员工关系管理部门，负责员工关系管理的日常工作。
第五条员工关系管理部门的主要职责：1. 负责员工关系管理的政策制定、实施和监督；2. 负责员工申诉、投诉的受理和处理；3. 负责员工培训、沟通、团队建设等工作；4. 负责处理员工劳动争议、劳动合同纠纷等；5. 负责协调各部门之间的员工关系。
第三章员工关系管理内容第六条员工招聘与录用1. 严格按照国家法律法规和公司制度进行招聘；2. 公开、公平、公正地选拔人才；3. 为员工提供良好的工作环境和发展平台。
第七条员工培训与发展1. 定期组织员工培训，提高员工综合素质；2. 为员工提供职业发展规划和晋升通道；3. 鼓励员工参加各类职业技能培训和竞赛。
第八条员工考核与绩效管理1. 建立科学合理的考核体系；2. 定期对员工进行绩效考核；3. 根据考核结果，进行奖惩和激励。
第九条员工薪酬与福利1. 严格执行国家及地方有关薪酬政策；2. 保障员工薪酬福利待遇；3. 定期调整薪酬福利水平。
第十条员工沟通与反馈1. 建立畅通的沟通渠道，及时了解员工诉求；2. 定期开展员工座谈会、问卷调查等活动；3. 对员工反馈的问题，及时调查处理。
第十一条员工劳动争议处理1. 建立劳动争议调解机制；2. 及时化解员工劳动争议；3. 遵循法律规定，维护公司及员工合法权益。
第四章奖励与处罚第十二条建立员工奖励制度，对在工作中表现突出的员工给予表彰和奖励。
第十三条建立员工处罚制度，对违反公司规章制度、损害公司利益的员工进行处罚。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
员工关系日常管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工关系管理，维护公司和谐稳定的工作环境，提高员工满意度，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工和实习生。
第三条员工关系管理遵循公平、公正、公开的原则，尊重员工合法权益，注重员工沟通与反馈，构建和谐的劳动关系。
第二章员工关系管理职责第四条公司人力资源部负责员工关系管理的整体规划和组织实施，具体职责如下：1. 制定和实施员工关系管理制度；2. 组织开展员工关系调查和满意度测评；3. 协调处理员工投诉和争议；4. 开展员工培训和发展活动；5. 建立和维护员工沟通渠道。
第五条各部门负责人对本部门员工关系管理工作负直接责任，具体职责如下：1. 落实公司员工关系管理制度；2. 及时了解本部门员工的思想动态和工作状况；3. 协助人力资源部处理员工投诉和争议；4. 组织本部门员工开展团队建设活动。
第三章员工沟通与反馈第六条公司建立多渠道的员工沟通机制，包括：1. 定期召开员工座谈会，听取员工意见和建议；2. 建立员工意见箱，鼓励员工提出意见和建议；3. 设立员工热线，及时解答员工疑问；4. 利用公司内部网络平台，开展线上交流和讨论。
第七条员工有权向公司反映自己的意见和建议，公司对员工的合理意见和建议应予以重视，并采取相应措施予以解决。
第四章员工投诉与争议处理第八条员工投诉处理流程：1. 员工向所在部门负责人或人力资源部提出投诉；2. 部门负责人或人力资源部进行调查核实；3. 对投诉事项进行调解，并提出处理意见；4. 将处理结果告知员工，并对处理过程进行记录。
第九条员工争议处理流程：1. 员工向所在部门负责人或人力资源部提出争议；2. 部门负责人或人力资源部进行调查核实；3. 邀请第三方调解机构进行调解；4. 调解达成一致意见后，双方签署调解协议；5. 对争议处理过程进行记录。
第五章员工培训与发展第十条公司定期开展员工培训，提高员工业务能力和综合素质，具体内容包括：1. 新员工入职培训；2. 业务技能培训；3. 沟通技巧培训；4. 企业文化培训。
员工关系管理制度(10篇)
员工关系管理制度员工关系管理制度一、目的为规范企业内部员工关系，提升员工满意度和企业绩效，制定本制度。
二、范围本制度适用于所有本企业内部员工，包括正式员工、派遣员工、劳务派遣员工等。
三、制度制定程序1. 制定本制度的主体为企业管理层，具体由公司法务部门负责起草和审核，并经过公司领导层审批后正式推行。
2. 公司需向员工广泛宣传本制度，使员工充分了解制度内容，以提升员工遵循制度的自觉性和认可度。
四、具体制度1. 员工入职管理制度(1) 名称：员工入职管理制度(2) 范围：所有新进员工(3) 目的：规范新进员工的入职手续和管理流程。
(4) 内容：① 新进员工需按时参加公司组织的入职培训，并对公司情况和方针政策进行了解和认同。
② 新进员工需详细填写个人档案和社保信息，并提交有效性证明。
③ 新进员工需按照公司规定报到，并完成手续。
(5) 责任主体：① 人力资源部门负责制定和实施。
② 全体员工需遵循。
(6) 执行程序：执行人力资源部门指导下的相关程序。
(7) 责任追究：违反本制度的员工，将被追究相关责任。
2. 员工考勤管理制度(1) 名称：员工考勤管理制度(2) 范围：全体员工(3) 目的：规范员工出勤、假期、加班等方面的管理。
(4) 内容：① 全体员工必须严格按照公司规定进行签到、签退等考勤记录，确保考勤数据准确可靠。
② 全体员工需依据公司规定休假和请假，并出具有效证明。
③ 全体员工应严格按照公司规定进行加班管理，并获得公司的明确批准。
(5) 责任主体：① 人力资源部门负责制定和实施。
② 全体员工需遵循。
(6) 执行程序：执行人力资源部门指导下的相关程序。
(7) 责任追究：违反本制度的员工，将被追究相关责任。
3. 员工薪酬管理制度(1) 名称：员工薪酬管理制度(2) 范围：全体员工(3) 目的：规范员工薪酬的核算和支付，保障员工权益。
(4) 内容：① 全体员工应按照公司规定的考核标准进行绩效考核，绩效考核结果将与薪酬挂钩。
齐鲁制药员工关系管理制度
一、总则为加强公司员工关系管理，维护公司和谐稳定，提高员工满意度，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
二、管理原则1. 坚持以人为本，尊重员工，关爱员工，激发员工潜能，实现员工与企业共同发展。
2. 坚持公平公正，确保员工权益，维护公司合法权益。
3. 坚持预防为主，及时解决员工问题，防止矛盾激化。
4. 坚持持续改进，不断完善员工关系管理体系。
三、管理内容1. 员工入职管理（1）对新入职员工进行入职培训，使其了解公司文化、规章制度、工作职责等。
（2）办理入职手续，签订劳动合同，明确双方权利义务。
（3）建立员工档案，记录员工基本信息、工作经历、培训情况等。
2. 员工培训与发展（1）制定员工培训计划，提供各类培训机会，提高员工综合素质。
（2）开展内部晋升机制，为员工提供晋升通道。
（3）鼓励员工参加外部培训，提升自身能力。
3. 员工薪酬福利（1）按照国家规定和公司实际情况，制定合理的薪酬体系。
（2）按时足额支付员工工资，保障员工权益。
（3）提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。
4. 员工沟通与反馈（1）建立畅通的沟通渠道，及时了解员工需求和建议。
（2）定期召开员工座谈会，收集员工意见，解决员工问题。
（3）设立员工意见箱，鼓励员工提出合理化建议。
5. 员工关系调解（1）建立员工关系调解机制，及时处理员工矛盾和纠纷。
（2）开展心理咨询服务，帮助员工解决心理问题。
（3）加强法律法规宣传，提高员工法律意识。
6. 员工离职管理（1）为离职员工提供离职手续办理指导，确保离职手续的顺利进行。
（2）收集离职员工反馈，了解离职原因，为改进公司管理提供参考。
（3）建立离职员工档案，记录离职员工信息。
四、监督检查1. 公司人力资源部门负责员工关系管理制度的组织实施和监督检查。
2. 各部门负责人对本部门员工关系管理工作负直接责任。
3. 对违反本制度的行为，视情节轻重给予批评教育、经济处罚或纪律处分。
五、附则1. 本制度由公司人力资源部门负责解释。
立讯员工内部关系管理制度
第一章总则第一条为规范立讯公司员工内部关系管理，加强员工之间的沟通与合作，提高团队凝聚力和战斗力，特制定本制度。
第二条本制度适用于立讯公司全体员工，包括但不限于正式员工、实习生、临时工等。
第三条员工内部关系管理应遵循公平、公正、公开的原则，注重团队协作，促进员工成长与发展。
第二章员工关系管理内容第四条员工沟通管理1. 建立畅通的沟通渠道，确保信息传递的及时性、准确性和完整性。
2. 定期组织员工座谈会、团建活动等，增进员工之间的了解和友谊。
3. 鼓励员工提出合理化建议，并对合理建议给予奖励。
第五条员工协作管理1. 强化团队意识，倡导员工之间相互帮助、协同作战。
2. 建立项目小组，明确各成员职责，确保项目顺利推进。
3. 定期对协作效果进行评估，对协作优秀的团队和个人给予表彰。
第六条员工关怀管理1. 关注员工身心健康，提供心理咨询、健康体检等服务。
2. 关心员工生活，举办生日会、节日庆典等活动，增进员工归属感。
3. 建立困难员工帮扶机制，对遇到困难的家庭给予关爱和帮助。
第七条员工奖惩管理1. 建立科学合理的奖惩制度，对表现优秀的员工给予奖励，对违反规章制度的员工进行处罚。
2. 奖惩公开透明，确保公平公正。
第三章员工关系管理职责第八条人力资源部1. 负责制定、修订和完善员工关系管理制度。
2. 组织开展员工关系管理工作，协调各部门之间的沟通与协作。
3. 负责员工奖惩工作的具体实施。
第九条各部门负责人1. 负责本部门员工关系管理工作，确保制度落实到位。
2. 定期向上级汇报本部门员工关系管理情况。
3. 对违反规章制度的员工，及时上报人力资源部。
第四章附则第十条本制度由人力资源部负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行。
通过以上制度，立讯公司旨在营造一个和谐、团结、向上的工作氛围，使员工在轻松愉快的环境中发挥自己的才能，为公司的发展贡献力量。
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節錄自兩岸經貿2010年1月號金融海嘯後大陸台商如何調整用人策略？
◎文／蕭新永
◆金融海嘯後，進入「高缺工、高工資」的人力資源操作時代
大陸的經濟情況更是令人樂觀，所有統計數字都在印證景氣回春的跡象。
受到勞雇雙方關注的工資也開始蠢蠢欲動了。
2009年11月29日經濟日報報導廣州市預計把最低工資標準，從每月人民幣860元，上調到人民幣1,000元，最快2010年生效。
換句話說，工資上升了。
但是廣州台商協會會長程豐原說，目前每月薪水沒給到人民幣1,500元，幾乎請不到人，但若上調最低工資，會影響企業計算員工社保費的基數，會帶來一定的衝擊。
大陸21世紀經濟報導說：「民工荒逐步顯現，工資肯定要調，企業必須增長報酬才能吸引更多農民工回來工作。
」
2009年12月04日廣州日報報導，一家大型人才機構公布的《2010年企業薪酬福利調查報告》，這個針對大陸民企與外企為調查主體，調查後發現東莞有超6成的企業員工將拿到今年的雙薪或年終獎金比去年好轉，而且一半以上的企業計劃2010年集體加薪。
這些訊息是經濟逐步回溫的真正春雷訊號，大家會問，在金融海嘯期間，大陸政府紓困政策是不是功成身退了？「五緩、四減、三補、兩協商」政策會持續多久？目前凍結的最低工資標準會持續多久？
如果高工資時代來臨，代表「低待遇、高強度」勞動時代的結束，未來將是「高缺工、高工資」的人力資源操作時代，這將是影響企業人力資源有效操作的重要因素，刺激著企業用人思維的轉型。
◆「80、90後」員工不再「一江春水向東流」？
為什麼大陸的「民工荒」又逐漸顯現呢？不同於金融海嘯前的勞動力市場，為何這些「民工們」不再「一江春水向東流」？當沿海、沿江、沿灣各地的企業都上調工資時，勞動力市場又回復到競爭局面，但企業同樣招不到人？短期的調薪無法解決個別企業的「缺工難」。
大家都說即使調高工資，也不一定能夠找到足夠的工人。
問題是大陸有8億多16至64歲的勞動力人口，是全世界最大的勞動力供應市場，會有「民工荒」嗎？大陸從過去到現在一直欠缺著高技能的工人，這屬於勞動力結構上的問題，所以不是「民工荒」，應該叫「結構荒」。
由於大陸側重西部的政策有成效，以及大規模的基建在全國各地展開，當地政府鼓勵返鄉民工留下來，就地取才；或鼓勵農村創業；有些返鄉民工被金融海嘯的經驗嚇怕了，先觀望再行動。
其實影響企業人力資源有效操作的是實行近30年的一胎化人口政策，逐漸在勞動力市場上影響到企業的用人策略。
一胎化人口政策造成「80、90後」結構性的勞動力短缺現象。
這些新世紀員工的生活形態、工作思維、管理理念是有別他們父母親那一代的民工。
◆影響企業勞動成本與管理風險的勞動法律會鬆還是緊？
影響企業人力資源有效操作的另一個重要因素是勞動法律會鬆還是緊？勞動合同法是否是壓倒駱駝的最後一根稻草？經過2008年以來的實踐結果證明，勞動成本與管理風險是在拉緊，雖然政府在金融海嘯期間，執行了「五緩、四減、三補、兩協商」政策，也凍結了最低工資標準，卻無法改善企業因為接不到訂單造成的虧損局面。
台商必需體會到「勞動法律的歸勞動法律，企業經營的歸企業經營」的現實性，政府無法大幅降低向員工傾斜的保護政策，企業要注意未來即將出台的社會保險法、工資條例等等勞動法律對企業人力資源作業的進一步規範。
勞動法及勞動合同法出台的目的主要在導入勞動合同的簽訂，保護的立法意旨很明顯，企業只能作好用工風險及品牌風險的規避對策，及時通過規章制度的制訂加以因應，並作好預防
管理。
◆企業調整用人策略的思維方向
企業如何面對一胎化的人口政策造成結構性的勞動力短缺與「80、90後」勞動力特質的現象，同時要在嚴格的勞動法律規範下執行用人作業，而且在勞動成本（顯性的工資福利費用與隱性的不確定成本）節節上昇的競爭環境下，台商應當拋棄過去「機會利潤」的經營觀念，回到管理的原點，思考「管理利潤」與「創新利潤」的操作模式。
因此金融海嘯後，突顯出企業有效人力資源管理的必要性，企業要能夠化人力成本為人力資本，更要在人力資源的投資思維上加強下列的「用人策略」：
一、建立用人策略的大陸思維
由於台商企業的工廠在大陸，市場也在大陸，金融海嘯後，台商的經營理念與人力資源思維必須有所轉變，要從過去的「台灣思考」轉為「中國思考」模式；從「海島思維」轉為「大陸思維」。
重慶台商協會副會長，經營汽車模具專業的元創公司負責人陳振豐先生，在一次專訪（兩岸經貿2009年9月號）中提到大陸投資經營要改變「經營理念」。
他說企業要走出「台灣思考」模式，轉變為大陸經營模式，把台灣的想法，轉為大陸的想法，處處以大陸經營為出發點，公司的用人標準，也以台灣、大陸互為結合，從人性管理的立場出發，招聘人才以優質德性為優先考量，再培養專業技術，並且以與職業技校建教合作方式，建立用人平臺，以滿足企業的需求。
陳振豐先生強調的是大陸思維的用人策略。
二、台商短中期的用人策略：
金融海嘯後，台商從以前隨意性的人治管理作業進入制度性、計畫性的法治管理作業；今後一定要完善企業用人的嚴格招聘、從嚴試用、證據保全、書面非口頭承諾、規章制度的細化與標準化等等程序與實踐作業，這就是短中期的用人策略---「勞動關係管理」，其人事管理作業如下：
（一）嚴格招聘程序與內控，寧可增加招聘成本，不要增加招聘失敗成本。
一般而言，台商對大陸人力特徵缺乏通盤認識，企業招聘員工，「誠實信用」是勞雇雙方必須遵守的核心價值，應聘員工的「品格」是企業優先審核的項目。
由於勞動力就業市場激烈競爭，員工為求獲得錄用機會，偽造身分證件、學歷證件、履歷資料、年紀證明等情事，時有所聞。
因此
（二）企業要提升人力資源部門在組織上的層級與地位，重視人力資源部門在未來組織上的功能，不只是從事人事管理作業，短期策略內負擔起執行「勞動關係管理」的重任，長期策略上更要負擔起執行「員工關係管理」的重任，即要規劃長期的人力資源策略，才能獲得並留住人才。
四、台商長期的用人策略：
台商未來的用人策略要從以勞動關係管理為主軸的操作技巧進以員工關係管理為主軸的階段，其人力資源管理作業如下：
（一）員工關係管理管理包括勞動關係管理、員工溝通管理、員工解聘及心理輔導、核心員工管理、員工滿意度調查、員工生涯規畫等人力資源內容，凝固了勞雇關係與企業需求。
員工關係管理管理是人力資源管理的重要內容，和諧融洽的員工關係將會在團隊中形成互相幫忙與協調，開展日常作業的良好氣氛，從而提升團隊的工作效率。
（二）人才的招聘不難，關鍵是如何讓員工在企業裡成長，獲得更好的發展。
具體而言就是員工職業生涯的規劃，實現企業對他們以及他們對自己預期的期望。
這包括建立完善的企業文化、規章制度、績效工資管理，就業環境流程改善，生活區域、車間生產環境提升等。
企業的用人、留人策略應建立在能力主義與中國職場特色相結合的激勵管理制度之上。
例如建立績效工資非固定工資制度的績效工資觀念。
這包含兩個元素，即能力主義與中國職場特色：1.能力主義：（1）員工固有價值維持與提升的資歷工資（基本工資）；（2）員工使用價值創造的崗位工資（崗位津貼）；（3）員工內部市場價值創造的績效工資（獎金、紅利、物質獎勵、選擇權）。
2.中國職場特色：（1）社會保險與住房公積金；（2）集體福利（取暖津貼、高溫津貼、其他福利津貼）；（3）書面合同管理（勞動合同、規章制度、績效合同、證據管理）。
五、針對「80、90後」的新世紀員工的領導與管理模式：
「80、90後」員工比較「自我」，很少強迫自己、委屈自己，但並不是說他們不能吃苦受累。
只要是為了自己心甘情願、非常樂意的事，他們相當有承受力。
80、90後員工有著非常明確的個人需求，忍耐力更低，責任感不是很強，對企業的忠誠度相對較低，對工作環境和收入的要求卻比較高。
對於企業來說，管理起來相對比較困難。
這些年代的員工爭取在城裏紮根，要求有高品質的生活，更體面的工作，更廣闊的社會空間。
領導這些新世紀員工必須靠兩力，即管理靠制度力，領導靠魅力。
前者是硬實力，後者是軟實力。
企業的操作規程、標準作業程序、規章制度、崗位職責等制度，乃企業的硬實力，即制度力；然而要完滿執行硬實力則必須建立共識、專業的軟實力，諸如企業文化建設、領導統御、溝通談判技巧；對待這些80後與90後的新世紀員工，除了執行硬實力以外，更要注意勞雇雙方在和諧、溝通、人性關懷等軟實力，往往一件管理事件會「功虧一簣」造成無法挽回的遺憾，問題就出現在溝通過程。
今後台商的日常管理作業，要考慮到軟硬實力的操作技巧。
◆結論
金融海嘯對企業進行殘酷的洗禮，也讓企業思考未來的經營方向。
兩岸政府同時呼籲台商轉型內銷，並且給予輔導。
此立意固然良好，然而台商應當思索的是不管轉型內銷，抑或維持外銷，都必須拋棄固定的舊思維，那就是「一技在身走遍天下」的技術思維。
在金融海嘯裡「優勝」的企業，未來更需要建立差異化的競爭優勢，更需要進行管理轉型而非業務轉型，這個關鍵在於五適（5 RIGHT）的用人策略---適當的優秀人才、適當的崗位職責、適當的教育訓練、適當的職涯規劃、適當的激勵方式，而這是許多台商易於疏忽之處。
換句話說，未來大陸台商永續生存的競爭優勢建立在差異化的用人策略上。
（本文作者為遠通國際經營管理顧問公司總經理、陸委會台商張老師、海基會台商財經法律顧問）。