员工和开发管理概念
人力资源六大管理模块
.人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
目录基本概述基本概念六大模块的关系基本流程人力资源规划员工招聘与配置绩效考评培训与开发薪酬福利管理.劳动关系关系资源规划招聘配置“引”和“用”的艺术概念定义基本原则形式配置模型配置分析如何实现培训开发薪资福利管理绩效管理简介实施劳动关系职能联系展开基本概述基本概念六大模块的关系基本流程人力资源规划员工招聘与配置绩效考评培训与开发薪酬福利管理劳动关系关系资源规划招聘配置“引”和“用”的艺术概念定义基本原则形式配置模型配置分析如何实现培训开发薪资福利管理绩效管理简介实施劳动关系职能联系展开编辑本段基本概述基本概念HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
[1](1)人力资源规划：1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论； 2、组织部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。
）(2)招聘与配置：1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。
人力资源管理之人员培训与开发5篇
人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。
组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
人力资源开发与管理
人力资源规划与实施
人力资源供给的预测与分析
1.分析现有员工的流动情况，预测未来可能的人员流失。 2.了解外部人力资源市场的供给情况，为企业招聘提供参考。 3.综合分析人力资源供给和需求，制定相应的招聘和培训计划 。
招聘与选拔的策略与技巧
1.制定符合企业需求的招聘计划，明确招聘岗位和人员数量。 2.通过多种渠道进行招聘，提高招聘效果。 3.采用科学的选拔方法和技巧，确保招聘到适合企业需求的人 才。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理的理论基础
人力资源开发与管理的理论基础
▪ 人性假设理论
1.X理论：认为人们天生不喜欢工作，需要严格监管和惩罚才 能有效工作。 2.Y理论：认为人们天生喜欢工作，能够自我激励和自我管理 。 3.Z理论：强调企业文化和员工参与，以提高员工满意度和生 产效率。
▪ 组织行为学
招聘与选拔
▪ 雇主品牌建设与宣传
1.提升企业雇主品牌，吸引更多优秀人才。 2.通过多渠道宣传雇主品牌，提高企业在人才市场的知名度。 3.定期评估雇主品牌影响力，不断优化品牌形象。
▪ 法律法规与合规管理
1.深入了解招聘相关的法律法规，确保招聘工作合规进行。 2.建立完善的合规管理体系，防范潜在的法律风险。 3.定期对招聘工作进行合规审查，确保符合法律法规要求。
绩效管理与薪酬
绩效管理与薪酬的挑战与发展趋势
1.随着全球化和数字化的发展，绩效管理与薪酬制度需要更加 灵活和多样化。 2.组织需要更加注重员工的个人发展和成长，以实现长期的组 织目标。 3.数据分析和人工智能的应用将进一步提高绩效管理与薪酬制 度的效率和公平性。 以上内容仅供参考，具体内容可以根据实际需要调整和优化。
1.制定员工发展规划，提供长期的职业发展机会。 2.建立职业晋升通道，鼓励员工提升能力和职位晋升。 3.提供培训和发展资源，支持员工个人成长。
人力资源管理的内涵理论及发展趋势
人力资源管理的内涵理论及发展趋势管理是现代整个系统中的一个重要组成部分，也是管中的一个崭新和重要的领域。
1954年，着名家彼得·德鲁克（Pe2ter. F.Druker）在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。
但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的竞争要素，如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源研究进展也不大。
20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。
迄今，人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受，人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。
一、人力资源管理的内涵关于人力资源管理的内涵，学术界存在着不同的认识。
从人力资源管理理论发展历程来看，西方国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。
第一类是由彼得·德鲁克提出，巴克（Bakke）、比尔（Beer）、莱文（Lewin）和舒勒（R. S. Schuler）等人所发展的人力资源管理概念。
彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”概念的同时，还提出管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。
在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念，他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”.经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。
德鲁克在这本着作中表达了对改进员工管理的迫切希望。
按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源开发与管理，是现代企业中最为重要的管理职能之一。
它主要关注企业中人力资源的开发和管理，涉及到招聘、培训、绩效管理、薪资管理等诸多领域。
它的目标是确保企业能够吸引、培养和激励优秀的员工，并且让他们充分发挥个人潜力，在企业中实现自我价值。
本文将从人力资源开发与管理的定义、作用、具体实施步骤以及应用场景等多个方面进行分析。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理，是一项科学的、系统的、全面的人力资源管理活动，旨在使企业获得合适的人才，进行有效的人力资源开发与管理，从而提高员工的素质和能力，以满足企业发展的需要。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪资管理等方面，不断提高员工的工作能力和综合素质，打造一支专业化的、高效的企业团队。
二、人力资源开发与管理的作用1.提高企业的竞争力。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和综合素质，使员工更加适应企业的需求，从而增强企业的竞争力。
2.激励员工创新意识和积极性。
在人力资源开发与管理中，不仅要注重培训，还要建立良好的激励机制，激励员工创新意识和积极性，对企业发展起到推动作用。
3.提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和技术水平，同时也可以改善员工的工作环境和待遇，使员工更加满意，从而提高员工的忠诚度。
4.提升企业形象。
通过人力资源开发与管理，企业可以为员工提供有利于工作和学习的环境，吸引更多的优秀人才加入企业，提升企业形象和品牌价值。
三、人力资源开发与管理的具体实施步骤1.制定人力资源开发与管理规划。
首先，企业需要根据自身的特点以及发展需求，制定一份人力资源开发与管理规划，其中要包括员工招聘、培训、绩效管理和薪资管理等内容。
2.设置组织结构。
根据企业的规模和业务需求，设置适合的组织结构，包括部门设置、职能分配等方面。
3.开展员工招聘。
通过各种渠道招聘适合企业发展需求的员工，并且根据需要进行筛选、面试和择优录用。
人力资源——职业生涯管理概念整理
3.2职业生涯规划的流程
职业生涯规划的目的是帮助员工真正的了解自己，并且在衡量内外环境条 件的基础上，为员工设计出合理且可行的职业发展目标，在协助员工达到 和实现个人目标的同时实现组织目标。
1.职业生涯规划准备
①建立职业生涯规划机构。职业生涯规划的组织和实施，必须有组织的高层 管理人员负责。 ②工作分析和职位信息发布。进行组织职业生涯规划之前，需要梳理组织的 各类职位信息，准备职位信息材料，明确一种职务的工作内容和任职要求， 然后将具体相似的工作内容和认知要求成为职业群，在职业群内部和职业群 之间设计职业途径，并把这些职业途径整合成一个网状的职业生涯系统。 ③职业生涯规划培训，为了使员工更好的了解职业生涯规划的具体内容方法 和步骤，组织需要对员工进行职业生涯规划培训。
1、个人是职业选择的主体，是择业行为的主导方面，各种职业则是职业选 择的客体。 2、则是个人关于人生的一种重要抉择，职业选择是个人对于自己就业方向 和工作岗位类别的比较挑选和确定是一种人生的抉择。
3、职业选择是个人能力意向和社会岗位的统一，人是复杂的，不同的人有 不同的职业选择，社会上的职业岗位也将要对雇佣的劳动者进行选择。 4、职业选择是一种现实化的过程，是选择是个人作为主体主动选择的过程， 同时又是应的过程。
良好的职业规划需具备以下特性;
1、可行性：规划要有事实依据，并非是美好的幻想或不着边际的梦想， 否则将会延误职业生涯良机。 2、适时性：规划是预测未来行动，确定将来目标，因此各项主要活动何 时实施，何时完成都应该有时间和时序上的妥善安排，作为检查行动的依 据。 3、适应性：规划未来的职业生涯目标，牵扯到多种可变因素，因此规划 应有弹性，以增加其适应性。 4、持续性：人生每个发展阶段应持续连贯衔接。
1）管理人员开发计划，根据管理人员开发的目的，管理人员开发的过程包 括两项基本任务，管理人员规划与预测和管理人员需求分析与开发。
人力资源开发与管理复习资料
⼈⼒资源开发与管理复习资料第⼀章识记：⼈⼒资源的概念是⼀个国家或地区能够作为成产要素投⼊到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、⽂化财富的劳动⼈⼝。
识记：⼈⼒资源的性质1、⽣命周期性；2、能动性；3、再⽣性；4、增值性；5、社会性。
识记：⼈⼒资本体现在⼈⾝上的技能和⽣产知识的存量。
可以把⼈⼒资本视为⼈⼒资源的核⼼。
理解：⼈⼒资源的数量影响⼈⼒资源数量的因素：1、⼈⼝总量和⼈⼝增长状况；2、⼈⼝的年龄结构。
3、⼈⼝迁移；4、社会和经济发展状况。
理解：⼈⼒资源的质量指劳动者所具有的体质、智⼒、知识、技能、态度和价值观等⽅⾯的状况。
综合运⽤：现代⼈⼒资源开发与管理所⾯临的挑战1、全球化；2、迎接新技术；3、变化管理；4、开发⼈⼒资本；5、成本抑制。
理解：现代⼈⼒资源开发与管理的发展趋势1、由资源型管理向主体型管理演变；2、由雇佣型向合作型转变；3、由静态的管理向动态的管理转变；4、由传统督导型管理向科学督导型管理转变；5、由传统策略型激励向战略型激励转变。
第⼆章识记：⼈⼒资源战略是指组织中⼀切与⼈有关问题的⽅向性的谋划，它是⼀种旨在充分合理地运⽤组织中的各种⼈⼒资源，使其发挥出最⼤竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织⽬标的各种⼈⼒资源使⽤模式和活动综合。
识记：⼈⼒资源战略的类型（⼀）建⽴在雇主——员⼯交换关系基础上的⼈⼒资源战略1、积累型战略；2、效⽤型战略；3、协助型战略；（⼆）建⽴在雇主监督——控制员⼯绩效基础上的⼈⼒资源战略1、诱引战略；2、投资战略；3、参与战略。
理解：⼈⼒资源战略与组织战略的整合1、组织战略是制定⼈⼒资源战略的前提和基础；2、⼈⼒资源战略为组织战略的制定提供信息，保证组织战略的有效实现。
识记：⼈⼒资源战略的因素分析（⼀）外部环境：1、政治法律环境；2、社会⽂化环境；3、经济环境；4、科学技术环境；5、⼈⼝环境；6、⾏业环境；（⼆）组织结构；（三）内部环境：1、现有组织的⼈⼒资源状况；2、组织战略；3、组织⽂化；4、组织的其他部门。
人力资源管理概念
1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。
3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。
6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。
理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；双因素理论：激励-保健因素强化理论:正强化，负强化，惩罚，撤销1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。
（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。
（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。
（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。
2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。
第二章 人力资源开发的有关理论
第二章人力资源开发的有关理论第一节人力资源开发的概述一、人力资源开发的概念开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动二、人力资源开发的类型人力资源开发活动分为：开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划从空间形式来看，有行为开发、素质开发个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式•从时间形式上看有前期开发、使用期开发与后期开发。
•从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。
三、人力资源开发的特点•（一）特定的目的性与效益中心性•（二）长远的战略性•（三）基础的存在性•（四）开发的系统性•（五）主客体的双重性•（六）开发的动态性第二节人力资源开发原理•一、发展动力原理（一）欲望动力原理：布登勃洛克式发展动力模式：•第一代人追求金钱，拼命积聚钱财，成为当地的首富；•第二代人出身富豪，对追求金钱不感兴趣，转向追求社会地位，当上了议员；•第三代人出生在既有钱财又有社会地位的家庭，他们一味追求精神生活。
美国家族企业长盛不衰的法宝1、天赋使命2、果断决断3、哺育忠诚4、反复投资5、绝对控制6、精心培育接班人（二）生存动力原理：L ．罗恩·哈伯德认为，人作为一种生命形态，其所有行为和目的的实现背后的动力都是“生存”两字（三）需要动力原理：马斯洛认为，人有生存、安全、交往、尊重与自我价值实现的五种需要，人的需要是驱使人们行动的最终原因，是一切行为与活动的目的与内在动机。
•（四）自主动力原理：一个人在自主意识下进行工作时，将会释放出最大的潜能。
•（五）目标动力原理：美国心理学家伏隆：动力，即推动人进行活动的力量，是由活动结果所能取得的效果价值大小及其可能性共同决定的。
管理方案员工关系
管理方案员工关系员工关系是指企业与员工之间的互动、沟通和合作的关系。
一个良好的员工关系可以提高员工的工作满意度和工作效率，促进企业的发展。
而管理方案则是指为解决员工关系问题而采取的具体措施和方法。
本文将从以下几个方面介绍如何有效管理员工关系。
一、建立开放的沟通渠道沟通是保持良好员工关系的关键。
企业应该建立多种沟通渠道，包括个人面谈、团队会议、员工调查等，以让员工有多种表达意见的方式。
同时，管理层应该保持开放的心态，尊重并接纳员工的意见和反馈。
定期组织团队会议，及时传递公司动态，解答员工疑问，加强员工对公司决策的理解与支持。
二、注重员工培训与发展员工的个人成长和发展是员工关系管理的核心。
企业应该制定全面的培训计划，为员工提供专业技能、个人素质以及领导力等方面的培训机会。
同时，为员工提供广阔的职业发展空间，借助内部晋升机制，激励员工保持积极的职业发展态度。
三、建立公正的绩效评估体系一个公正的绩效评估体系是维护员工关系的重要手段。
企业应该建立客观、公正、透明的绩效评估标准，以避免人为的主观因素对员工评价的影响。
定期对员工进行绩效评估，及时对员工的表现进行反馈、指导和奖励，激励员工在工作中积极进取，促进员工个人发展和企业整体业绩的提升。
四、保障员工权益关心员工的权益是维系员工关系的基础。
企业应该制定合理的薪酬制度，公平地进行薪资分配，并为员工提供具有竞争力的福利待遇。
此外，企业还应该关注员工的工作环境和工作条件，提供良好的工作条件和人性化的管理政策，关注员工的身心健康。
五、建立团队合作氛围良好的团队合作氛围可以凝聚员工的共同目标和价值观，增强员工的归属感和凝聚力。
企业应该注重团队建设，通过组织团建活动、开展团队培训等方式，增强员工之间的相互信任和协作意识，促进员工之间的良好互动。
六、及时解决员工关系问题员工关系问题是不可避免的，企业应该以开放的心态对待各种问题的出现。
当出现员工关系问题时，及时采取措施，倾听员工的意见，了解问题的根源，并积极寻找解决的办法。
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• 1．组织分析。研究整个组织需要哪些内容 的培训和开发；
• 2．任务分析。在进行任务分析时,需确定 两个主要因素：重要性和水平。重要性与 某项工作的具体任务和行为及这些行为发 生的频率之间的关联有关。水平是员工完 成这些任务的能力。工作说明、绩效评价 及对基层管理者、工作任职者的访问和调 查应该可以提供所需资料。
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5．评价结果的转移
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• 评价结果的转移是最重要的步骤,也是许多 培训项目忽视的步骤。结果的转移是指把 培训的效果转移到工作实践中去,即工作效 率提高多少,这和培训目标息息相关,因此,正 确评价结果的转移是最终衡量一项培训是 否有效果的关键。评价结果的转移要注意 以下几点:
• 1．确定需要 • 2．确定具体目标 • 3．选择合适的方法 • 4．选择合适的媒介 • 5．实施项目 • 6．评价项目
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（四）影响人力资源开发因素
• 1．外部因素 • 1）政府的政策法规 • 2）经济发展水平 • 3）科学技术发展水平 • 4）劳动力市场状况 • 5）社会环境的变化 • 6）学习理论的发展***
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案例分享:培训需求调查
• 某集团公司人力资源培训需求调查 • 方法和结果
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（二）培训实施阶段；
• 1．设计培训计划阶段： • （1）培训希望达到的目标和结果； • （2）学习的原则，脱产学习或者不脱产学习等； • （3）组织的制约，例如企业部门经理是否必须
参加等； • （4）接受培训者的特点，例如是否新参加工作
• (2)现有工作记录分析。这是获取培训需求信息的 重要方面。这些现有工作进入主要包括：产品数 量、产品质量、废品率、工作缺勤率、客户投诉 率、事故发生率、绩效评估、设备运作状况、生 产状况、工作描述、聘用标准、个人档案等；
• (3)培训需求分析方法。主要有：个人面谈、小组 面谈、文件分析、操作测试、评价中心、观察法、 关键事件分析法、工作分析法、任务分析法等.
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4、评价培训结果
• (1)与培训目标紧密联系的; • (2)以标准为基础的; • (3)与受训者先测内容有关的; • (4)包括培训的一些主要因素的,如培训师、
培训场地、培训教材等等; • (5)包括培训的一些主要环节的,如第一单元,
客户服务训者真实反映结果的。
的员工、大学刚刚毕业、年龄30岁以下的； • （5）具体的培训方法，包括：时间、地点、培
训教材、培训方法（讲授、个案讨论、角色扮 演）； • （6）培训预算，根据实际需要确定。
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• 2．实施培训： • （1）确定培训教师 • （2）确定培训教材。一般来说企业培训教材的
来源主要有：公开出售的教材、企业内部教材、 培训公司开发的教材、培训教师自己编写的教 材；
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• 3．培训控制 • 这是指在培训过程中不断根据目标、标准
和受训者的特点，矫正培训方法、进程的 种种努力的过程。因此，培训是与实施培 训连在一起。
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• (1)要注意观察,要善于观察; • (2)要与培训师进行沟通; • (3)要抓住培训目标的大方向; • (4)与受训者及时交流,了解真实反映; • (5)要运用适当的方式。
• 2．对受训者进行适当的测试 • 这是指对受训者在培训之前进行相关的测试，以
便了解受训者原有的水平，包括原有的知识、技 能和态度。测试的方法各异包括操作测试、情景 测试、案例测试以及普通的纸笔测试。 • 测试的主要作用如下：有利于引导培训的侧重点； 为正确评估培训效果打下坚实的基础；使受训者 在培训之前就受到一次培训.
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（五）确定人力资源开发的需求
• 为了进行有效的竞争，组织必须不断地对 员工进行培训和开发，有关研究发现，组 织对于三个层次的员工：管理人员、辅助 人员、专业技术人员来说，最为重要的是 基本的计算机能力、书面表达能力、倾听 能力、人际交往能力。
•企业什么时候需要开展培训? ****Brainstorming
员工培训和开发概述
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一、什么是人力资源培训与开发
• （一）人力资源开发的定义 • 组织通过培训和开发项目改进员工能力和
业绩的有计划的、连续性的工作。 • （二）培训和开发的区别 • 1．培训。使培训对象获得目前工作所需要
的知识和能力。 • 2．开发。学习目前工作及未来工作所需要
的知识和能力
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（三）人力资源开发过程
• (六)建立人力资源开发目标
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三、人力资源培训和开发步骤
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• （一）培训和开发准备阶段：培训需求 分析
• （1）培训需求分析的参与者。培训需求 分析的参与者主要有以下人员构成：人 力资源部工作人员，员工本人，上级， 同时，下属，有关项目专家，客户以及 其它相关人员.
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• 3、人员分析 • 着重于员工个人,涉及两个问题：“谁需要
接受培训?”及“需要哪种培训?”个人分析 的第一步是将员工业绩与标准进行比较.如 果员工的工作是可以接受的,培训可能就不 需要了。但是如果员工的业绩低于标准,则 需要做进一步调查,以确定取得满意工作成 绩所需的知识和技能。
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• 测试、角色扮演及评价中心可能对进行人 员分析有所帮助。职业计划项目的结果可 能也是非常说明问题的。
• （3）确定合适的培训地点一般而言培训地点主 要有以下几种：企业内部会议室、企业外部会 议室、宾馆会议室；
• （4）培训设备。例如：电视机、投影机、放像 机、摄像机、幻灯机、黑板、白板、
• （5）培训时间。 • （6）培训通知。
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（三）评价培训阶段
• 1．决定标准。评价过程中最为重要的是评价标 准而，制定评价标准人的观念更为重要。
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传统式教学
开放式教学
老师知道什么
学员需要知道什么
老师能够授什么
学员能够学习什么
以老师能力、主观或习惯来安 以客观目标与学员能力安排内
排内容与顺序
容顺序
教学方法偏重演讲式，单向式 教学方式多样化，双向式沟通 沟通
老师为唯一学习资源
学习资源丰富多彩
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• 2．内部因素 • 1）组织的发展目标 • 2）组织的发展阶段 • 3）组织的行业特色 • 4）组织员工整体素质水准 • 5）组织高级管理阶层的态度 • 6）组织的复杂性