在我国目前情况下,怎样对经营者进行激励和约束
如何构建国有企业经营者激励与约束机制
研
有 人 说 ：“ 有 最 差 的 企 业 ， 只 有 最 差 的经 理 ” 没 。
实 践 也 充 分 证 明无 论什 么 性 质 的企 业 ，经 营 者 都 对 企业 的兴 衰 起 着 决 定 性 作 用 。 因此 ，如 何 使 国有 企 业 经 营 者 的 积 极 性 与 创 造 性 得 到 充 分 发 挥 并 始 终 能 与 企 业 同 呼 吸 、共 命 运 ，怎 样 认 识 和 如 何 构 建 具 有 国 有 企 业 特 色 的企业经营者激励 与约束机制， 得尤其 重要与迫切 。 显 在 计 划 经 济 时 代 ，我 们 实 际 上 已 经 建 立 了 一 套 国 有 企 业 经 营 者 的 激励 与 约 束 机 制 ， 主要 内 容 是 ： 行 其 用
将 经 营 者 与 员 工 发 放 报 酬 的 渠 道 分 开 。 当 然 ，我 们 可 以考 虑 一 些 历 史 原 因 和 职 工 的 承
受 能 力 ，以 及 我 们 搞 的 是 中 国 特 色 的 市 场 经 济 而 适 当 降 低 国 有企 业 经 营 者 的报 酬 标 准 ，
但 绝 不 能 偏 离 这 个 轨迹 太 远 。我 们 也 应 当 清 楚 地 认 识 到 ，这 样 的报 酬 实 质 从 另 一 方 面说 则 是 巨大 的 压 力 ，是 逃 不 脱 的 责任 ；与 此 同 时 ，我 们 已 融 入 国 际大 环 境 ，我 们 的 竞 争 已 不 再 是 自家 的 竞 争 ，而 是 要 面 对 跨 国 公 司 ， 是要 与国际接轨 的。 第 三 ， 高 社 会 的认 可 度 。 业 的行 政 级 提 企
同 时 使 自身 的价 值 与 追 求 得 以 实 现 。 在 这 样 一 个 框 架
下 ，首 先 要 解 决 的是 国 有 企 业 经 营 者 的 选 拔 。在 目前
浅谈国有企业经营者激励和约束机制
位”“ 、委托代理链的责任衰减与成本攀升”“ 、内部人控制” 、
“ 经营 者伦 理风险” 至独 具中 国特 色 的“９岁现 象” 乃 ５ 等负 效应 。
在精神激励方面， 精神激励模式单一， 经营者的：作在 【
许多情况下没有得到社会应有 的认可 ， 声誉机制也就失去
了它应有的作用 。
虽然我们一直试图在国有企业建立一套有效的经营者
激励 与约束机制 ， 但效果始终不甚理想 。 寻求并建立 一种有
收稿 日期 ： ２０ － ６ ２ ０ ６０ — １
作者简介 ： 贺风英（９ ７ ）女 。 １６ 一 ， 工程师 ， 从事 电力企业人事管理工作。
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代企 业制度 ， 关键是要建立有效 的公 司治理结构 。 即在产权
关系清晰和责权利统一的基础上，实现公司控制权的合理
配置 ，在所有 者和经 营者之 间形成相互制衡的机制和对经
营者的有效的激励与约束机制，最大限度地提高公司的运
营效率。 目 经营者作为 国有企 业代理人 ， 前 与委托人 （ 国家 ） 的 利益通常不一致 ， 出现了 “ 职务 消费 膨胀 ”“ 、所有者责任缺
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《 宁夏电力）ｏ ６ ２ ｏ 年第 ６期
浅谈国有企业经营者激励和约束机制
贺凤英
（ 宁夏马莲台发电厂，曼武市 ７０ １） ５４ Ｉ
摘
要 ： 在对我 圆圆 有企 业经营者激励约束现状考察与寿在 问题探讨 的基 础上 ， 对固有企 业经营者激励 约
对经 理人 进行 监督 约束 和激 励 ， 而 衍 生 国有 股权 的主 从
３ 国有企业经营者激励约束机制的建立与 完善
国有企业经营者掌握着企业 的人 、 物大权 ， 们的 财、 他 素质对企业经营管理状况起着决定性 的影响。经过二十多
我国企业经营者有效激励与约束机制建立的探讨
理论探讨我国企业经营者有效激励与约束机制建立的探讨胡贵庆一、激戆约案税错存在的溺题及艨戳分析经营鬻的激励巍约束撬裁憝公锈治理翩度的关键掰袭。
宠善豹激麟祝耱憝羟遴企鲎蓬勃持久发震的魂办乏源，囊蹙好的约隶槐剿则是确保企业健康麓穿运行静必簧条件。
融在激励与外部约寒不能截然分离。
遁过激励约束机制可默促使代理人——经黄者努力工作，降低代理成本。
(一)激励约束瓤裁中存在酶问题1．缺黑有效的长期激励机制。
目前我阿企业对经营者的激励机制往往贝注羹短期激励而长期激励不足。
一般来说，许多决策行为的成效往往需簧几年之后才髓盟现，如果没有耀应酶长期激秘，就搿能诱发经营者的短期行为丽损害出瓷入的嘏本利益。
2．耩季枣激磁税囊《单一。
对金建的经营者瓤畜，警钫璇稳职位惹求褥到满足。
精棒方疆黪髂求矮戎努冀继续努力鳇动力。
传统的麟摔激励浚黧的爨提井经营者黪社会地位，使她翻在戢会土褥刻荨萋。
但是经慧者除了追求桂会地位，还具有强烈的实现自身人力资本价值的麟毒卓欲望。
3．内部及外部监督约柬软弱。
经营者的行为除了受到公置孵}牵l∈，缡剃盘缓摄裘等都是一种严重违法行为，必绩予戳纵正。
其次，制定会计稽核制度及成本费用的核算静j度，如记牵l∈凭涯、会计摄表的窜核，成本分析酶方法鞠稷序。
对记糇凭疆静事核，阑记帐凭诞是鼹柬凑定经济业务髅矮粳分类曩#会计分录的～颡凭谖，会诗人员必须榱据搴孩戈误的愿始凭涯壤制记壤。
露翔哭重备蔻詹期的财务掇告趣泼比较，分溅魂趋势，对预测该单位未来获利悲尢及财务状况是缀露帮助的，但作为先决条件。
财务会计报告的编制基础必须—致才熊进行比较，在某些情况下针对—些经济姚务事项，在会凇b理￡有量争多砖供选择的方法。
例如，存爨发生的成本的计徐，露根据实际博既选择先进先出法、后进先出法、加权平均法；固定资产的折旧方法也可根据实际情况选择直线法、年限总和法、双倍余额递减法等，由予所采用的会计处理方法不同，据此计算如来的会计资料也会存有差异，产生不问的经济结果。
国开作业《公司概论》第四次形考任务参考475
公司概论形考四请阐述为什么要对经营者进行激励和约束，在我国目前情况下，怎样对经营者进行激励和约束？答：在所有权和经营权分离的现代公司中，作为委托人的股东拥有公司的最终控制权，作为代理人的经营者拥有公司的经营管理权，因而产生代理问题。
请阐述为什么要对经营者进行激励和约束，在我国目前情况下，怎样对经营者进行激励和约束?激励是通过诱导因素、产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法与其它措施相配合，实现现代企业良性运行、快速发展的手段。
具体来说，是指激发经营者及其员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动经营者与员工的积极性和创造性，使经营者及员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标，并使他们的积极性和创造性继续保持和发挥下去。
在所有权和经营权两权分离以前，产权所有者与经营者往往集于一身，激励机制主要是针对员工的，监督机制还相当突出。
两权分离以后，与所有者具有利益差异的经营者阶层在企业中的作用凸显出来，不但要对员工进行激励，更重要的是对经营者进行约束，而且，企业内部关系也更加复杂，由此而来，激励机制的作用更加突出，可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
从董事会成员产生的方式看，绝大多数都是由企业单位的上级主管部门委派的，甚至董事长、CEO都由大股东“一,纸任命”，而非由董事会从市场聘任，故经营人才难以自由流动，管理者只需花精力应付好大股东，而无需接受市场评价，无需对企业经营好坏负责，因使在位的企业经理不一定都具备管理现代企业的能力经理职位本身不能作为能力的信号。
这一方面容易造成董事会忽视股东利益，而偏私经理层，无法形成制衡。
那就是董事会形同虚设，股东会流于形式，难以保证上市公司关键的人事安排和重大的决策有效，无法解决企业领导层的管理能力、思想方式和环境要求错位而引起的决策失误问题。
如许多集团公司保存公开或隐蔽的“多级法人制”，存在资金分散、内部利益冲突、“利益输送”的弊病。
浅析国有企业经营者激励与约束机制
浅析国有企业经营者激励与约束机制关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。
目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。
应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。
我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式1.报酬激励机制一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。
其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。
但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
2.控制权激励机制国企经营者具有经营控制权。
经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。
因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
3.精神激励机制人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。
对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。
精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
经营激励方案
-设立基于年度绩效评估的奖金制度，根据员工的工作绩效、贡献度等因素，给予相应的奖金激励。
-奖金分配应体现差异，对表现卓越的员工给予更高的奖励。
2.股权激励计划
-对关键岗位和核心人才实施股权激励，分享企业成长带来的收益。
-股权激励包括股票期权、限制性股票等形式，具体方案应结合企业实际和员工岗位重要性设计。
第2篇
经营激励方案
一、前言
在当前激烈的市场竞争环境下，企业的人力资源成为决定胜负的关键因素。为充分调动员工的积极性和创造性，提高企业的市场竞争力和可持续发展能力，特制定本经营激励方案。
二、激励目标
1.促进员工个人发展与组织目标的有机结合。
2.提升员工的工作热情、工作效率和创新能力。
3.增强企业的凝聚力，吸引和保留关键人才。
（3）年假制度：按照国家规定为员工提供带薪年假；
（4）员工关怀：设立员工关怀基金，用于员工生日、结婚、生育等慰问。
五、实施方案
1.制定详细的激励政策，明确激励对象、激励标准、激励周期等；
2.建立健全绩效评价体系，确保评价结果公平公正；
3.设立期权激励计划，与员工签订期权协议；
4.制定培训计划，为员工提供培训与发展机会；
5.落实福利待遇，提高员工满意度。
六、监督与评估
1.设立激励方案监督小组，对激励政策的实施进行全程监督；
2.定期对激励政策进行评估，根据实际情况调整激励措施；
3.加强与员工的沟通，了解员工需求，不断优化激励政策。
本方案旨在为企业提供一套合法合规的经营激励方案，以期激发员工潜能，提高企业整体经营效益。在实际操作过程中，企业应根据自身情况和市场环境，不断调整和优化激励措施，确保激励政策的实效性。
经营者的激励与监督机制
经营者的激励与监督机制
企业经营者激励与监督机制是企业经营的关键，它可以帮助企业达到长期可持续发展的目标。
通过激励和监督的方式，经营者可以激发团队对企业的使命和目标的认可和追求，加强企业的管理和控制，不断提升企业的发展水平，为企业可持续发展奠定基础。
企业经营者激励机制的目的是激发他们的工作积极性，使他们更有效地开展任务，实现企业的宗旨和目标。
企业的激励措施可以分为两种，分别是定额奖励和技术激励。
定额奖励是指企业对经营者业绩的明确奖励，比如发放福利、支付奖金、提高薪资等，以鼓励经营者积极进取，发挥最大的潜力。
技术激励是指赋予经营者权力和管理责任，这种激励机制能够让经营者发挥自己的创新能力，提升自我价值，为企业带来更多的经济效益。
企业经营者监督机制的目的是保证经营者从事有效、有益、合法的行为，严格执行企业政策和规定，从而确保企业可持续发展。
一般情况下，企业会对经营者的行为进行定期的监督，以确保他们按照企业的要求完成任务。
此外，企业也会采取更加严格的监督措施，比如实行审批和考核制度，及时发现和纠正经营者不当的行为。
企业经营者的激励与约束机制,
企业经营者的激励与约束机制，天津／景岩著名经济学家周其仁曾经指出：改革发展到现在，一个最重要的课题就是怎样挖掘附着在人身上的最宝贵的资源。
一个国家、一个企业是否发达，并非完全取决于他的物质资源，更重要的在于人的作用发挥得如何，而启动凝聚在个人身上的资源，只有靠相应的制度和办法来激励他的主动性和创造性。
当前我国企业在分配制度上存在的致命问题就是激励严重不足，约束疲软乏力。
这个问题不解决，企业的发展就会缺乏制度上的保障。
激励和约束机制都是调动人的主观能动性的重要方面。
在社会主义市场经济条件下，实行经营管理者收入与企业经营业绩挂钩，把物质奖励和精神鼓励结合起来，这是符合国家政策和人的需求理论的。
尽管一个企业的兴衰成败取决于企业整体素质的高低以及内部和外部诸多复杂因素的影响，但不可否认经营管理人员特别是主要经营者的主观努力起着至关重要的作用。
故而建立和完善企业经营者的激励约束机制，全面实行工资总额与经济效益挂钩的办法，是国有企业建立现代企业制度的应有之义。
1．建立健全企业经营者激励约束机制，有利于打破“大锅饭”的分配机制。
应当承认，企业经营者的责任、压力、劳动强度与一般职工是不相同的，因而其收入不能和普通职工相差无几。
但由于目前大部分企业仍在沿用原来的工资制度，因而除了非正常收入以外，经营者工资水平偏低的问题比较普遍。
以我们天津铁路分局多经开发总公司为例：劳动工资考核分值最高的是公司总经理，总分为150分，最低的是清洁工为72分，两者之比仅为2，1：1。
假定清洁工的薪酬为800元，则总经理的月薪只有1680元，这只相当于合资企业普通操作工的月薪。
显然，这种激励制度是难以吸引和留住优秀人才的，只有从改革分配制度人手，使报酬与责任成正比，才能给优秀人才构筑施展能力的平台。
2．建立健全企业经营者激励约束机制，有利于端正经营者的行为动机。
随着企业经营自主权的扩大，经营者是正确运用权力来加强企业管理，通过提高经营效益来不断增加个人的收入，还是用权力转移侵吞国有资产和收益，牟取个人私利，不仅仅取决于经营者的自身素质，激励和约束是否到位也是一个十分重要的因素。
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在我国目前情况下，怎样对经营者进行激励和约束
一、经营者行为存在的现实问题
1.经营者的责任不对应。
在经济体制转换时期，一些企业尽管进行了“公司化改造”，建立了“企业法人制度”，但仍然并不完全具备独立法人的实质，还没有真正实现法人治理。
其表现为：一是企业承担了本该由政府和社会承担的责任，如职工养老、医疗、住房等社会福利。
这些责任已经成了企业无法解脱的包袱，而且越是历史贡献大的老企业，包袱越是沉重；二是企业没有承担应由企业承担的经营责任，负盈不负亏，即使破产了，最终还要由政府出面收拾残局，因为国家对企业仍负无限责任。
因此。
企业经营好经济蚊益高也得不到什么好处，还可能要为同一系统中的亏损企业多承担一些义务，所谓的“兼并”往往是把低效益的企业推给高效益的企业。
企业出现严重亏损甚至破产，除对贪污者、失职者追究刑事或行政责任外，经营者不会承担经营责任，因为他要以找出种种客观理由把责任推得一干二净，如果能够得到上级领导的谅解，还照样可以易位做官。
由于国企经营者不负经营责任，汉有经营的风险约束，也就没法使他们象经营自己的财产那样兢兢业业。
现实生活中，国有企业亏损面和亏损额不断加大，以及一些经营者大肆挥霍浪费的现象，正是经营者责任不对应的结果。
2.经营者的权利不对应。
一方面，由于国有企业的产权代表是政府主管部门，它必然要以“对国家负责”的名义干预企业的经营管理；又由于国企经营者是由政府主管部门考核任免，经营者怕得罪上级而丢了官，必然要服从政府的行政干预，从而失去应有的经营管理自主权。
另一方面，由于政府主管部门长期以来习惯于以行政管理为管理企业的唯一手段，习惯于对“干部”进行政治、思想考校，还没有建立起适应市场经济的管理企业及经营者的办法、体系，所以在“政企分开”、“企业自主经营”以后，往往形成放任企业自流，这就使企业经营者成为实际上的国有资产代表。
在所有者监督机制不到位的情况下，员工或企业内部监督机构对经营者的监督又十分乏力，即使是通过媒体曝光或投诉，最终仍需上级解决。
企业经营者没有完全得到应有的经营自主权，却取得了国有资产除所有权以为的一切权力，目前的众多事例和案例表明，经营者权力不对应的问题，正是国企面临的一个严重的问题。
3.经营者报酬不对应。
国企经营者为承担国有资产保值增值的责任，投人的不是一般的劳动，而是高智力、高风险和超时性的劳动。
他所应得的报酬。
应当与所付出劳动的质量相对应，并具有风险性。
而实际上他所得的报酬却是按学历、职称、资历、级别等非经营性因素，并排除风险性考虑。
这就使企业搞好搞坏与经营者的收入没有多大关系。
这种经营者不分享或分担经营结果，报酬与付出不对应，显然有悖于市场经济规律，因而导致了一些国企经营者“另辟蹊径”，拿了不该拿的钱。
或者只对任期内的行为负责，过多地追求短期效益，甚至出现“在职一任、取悦一时、有钱就花”的现象。
目前，物质激励偏低、职务消费或隐性收入不明、灰色收入偏高、收入构成不合理的问题异常突出。
二、国有企业经营者激励与约束机制改革设想
改革企业经营者的管理和使用机制，增强经营者的职业风险，强化产权约束和企业内部约束，应是对国企经营者管理改革的主要内容。
1.建立经营者任命、聘任双轨制。
国企经营者，通常采用政府任命的方式。
在实践中，由同一政府结构不同主管部门任命和设立的经理与书记、“新三会”与“老三会”往往因职责不清、分工不明而使关系难于理顺。
为解决这一矛盾，有的企业采取了书记、经理或书记、董事长、经理“一肩挑”的做法，虽然理顺了关系，却又弱化了内部的制约机制。
产权明晰则必然要求改革经营者使用机制。
在现代企业中，如果股东对经营者不满意，可以解聘他们。