工作分析2
自考工作分析第二章
第一章工作分析方法工作分析的方法可以分为职务定向与行为定向法。
工作分析包括哪些信息来源：问卷调查法，观察法，写实法，访谈法，关键事件法，资料分析法，能力要求法第一节问卷调查法一，问卷调查法是工作分析中最常用的中一种方法，是采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。
问卷法的优点：1，费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不会影响正常工作。
2，调查范围广，可用于多种目的，多样用途的职务分析。
3，调查样本量很大，适用于需要对很多工作着进行调查的情况。
4，调查的资源可以量化，由计算机进行数据处理。
问卷法的缺点：1，设计理想的调查问卷要花费较多时间，人力，物力，费用成本高。
2，在问卷使用前应进行测试，以了解员工对问卷中所提问题的理解程度，为避免误会还经常需要工作分析人员亲自解释说明，这降低了工作效率。
3，填写调查问卷是由工作者单独进行缺少交流和沟通，因此，被调查者可能不积极配合，不认真填写从而影响调查的质量。
调查问卷的类型：1，既有通用的适合各种职务调查的问卷又有针对某一专业岗位的调查问卷。
2，既有效度，信度很高的标准问卷（如PAQ）也有非标准化的问卷。
3，既有针对脑力劳动者知识工作者等管理，技术岗位的问卷又有针对蓝领操作工人的问卷。
4，既有结构化程度的较高的问卷也有开放式问卷。
二，人员导向型职位分析问卷法（PAQ）职位分析问卷PAQ：是一种结构严密的工作分析问卷是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是于1972年由美国麦考密克提出的一种适用性很强的数量化工作分析方法。
PAQ包括194个项目职务分析问卷法的前提：人类工作的领域有某种潜在的行为结构和秩序，并且有一个有限系列的工作特点可描述这个领域。
职位分析问卷的使用，须注意哪几个关键控制点：1，计分方法。
6个计分标准：信息使用程度，工作所需时间，对各部门以及各部门内单元的适用性，对工作的重要程度，发生地可能性以及特殊计分。
2，使用PAQ时，用6个计分标准对需要分析的职务一一进行核查。
工作分析报告模板2篇
工作分析报告模板2篇工作分析报告20XX年即将随我们远去，回顾走过的这不平凡的一年，让我感慨万千。
有辛苦、有劳累；有成功、有失败；有付出、有收获；有感想、有心得。
前事不忘、后事水师，值此岁末更新，异常将2012年的成败得失败作总结，以期望在新的一年，扬长避短，去劣取优，尽最大限度地发挥好个人本事，在自我的岗位上崭露新的锋芒，作出更大、更辉煌的业绩。
现作如下总结：一、脚踏实地，锐意进取，刻苦钻研，不耻下问。
这是一切有为者、想有为者必备的心理条件，也将是我今后工作的最大态度。
1、初到蓝庭工地，一切对于我来说基本都是新的，应对一个全新的陌生的工作环境，我如履薄冰。
那时没有太多的自信，能做的该做的就只是多听，多想。
用时调整好心态，应对新人新事的挑战，仅有敢于去理解，没有退路，因为那时退一步就没有回头路了。
所以最短的时间里，适应了这个全新的环境，了解自我的工程流程，担负起了应有的职责。
2、不断地自我补充，自我吸收，自我提高，是我自身发展的不竭动力。
刚到蓝庭，我仅有理论，没有多少实战经验，在近半年的时间里，始终坚持不断学习，在这期间，我全面了解了精装修工程的全部动作过程，基本工作网络结构，清楚了施工操作流程，体验到了大型装修工程的管理工作模式，学习到了必须的后期维修技术和管理经验。
3、要学会生存，才能有发展。
异常是在建筑工地，自我保护，充实提高，努力生存，我感觉异常重要。
在半年多的时间里，同一个工作区域，同一个工作环境，我亲眼见到我们项目部管理人员中走掉的不下10个人。
当中也确实不乏因工作调动，中除离岗者，但大多数就是因为工作态度、工作本事、个人性格、人际关系等几方面的缺陷而被淘汰。
当我见到一个又一个熟悉的身影离开我的身边时，一种莫名的忧患的竞争意识深深地嵌入了我的脑海。
4、能在苦其心志，劳其筋骨的历练中理解挑战，能够在逆境中坚持清醒的头脑，清晰地去找寻事情出现的原因，研究后果产生带来的影响，是所有有志于成功的人必备的素质。
四象限工作分析法2
力。
【事例】
肖经理一天的工作主要是接电话、 辅导下属工作、与财务经理谈销售费用 的预算、与行政部门经理闲聊、向营销 总监汇报工作、与人事经理谈某下属的
奖金问题、撰写招聘计划等。
按照优先顺序原则即四象限原理 排列上述工作事项。
【本讲总结】
本讲介绍如何运用“四象限”分 析法对各项工作进行排序。工作分类可 以按两种标准划分，一是重要性，二是 紧急性。依据这两个标准，可以把工作 划分为四种类型，我们应把重心放在第 二象限的工作，也就是优先处理重要但
第二讲
四象限的工作分析法介绍
工作的两种划分
按工作的紧急程度划分
有些工作特别紧急，需要马 上处理，按照优先顺序的原则，紧 急的事排在前。有些事不太紧急或 不紧急，可以往后推一推，根据优 先顺序原则把不太紧急或不紧急的
事排在后面。
【案例】
某销售经理某天工作紧急程度划分
紧急
不紧急
紧急处理客户投诉 意外事故的紧急排除 客户拜访 确定明天的广告 接待质检人员
据我这三条建议做一段时间后，如果有成效，你再来 决定给我多少酬金。如果没有成效，你可以一分不 给。”两个月以后，这个管理顾问收到了一张两万五 千美元的支票。实践证明这三条建议是非常有成效的。 这三条建议其实非常简单，第一、把每天要做的事列 一份清单；第二、确定优先顺序，从最重要的事情做 起；第三、每天都这么做。
紧急是指必须马上做的事项；重要是指对公 司、部门或者个人有重大影响的事项。例如销售部 经理要处理客户投诉。需要职业经理临“急”不乱， 能够使顾客对你的解释或处理结果接受和满意。但 是，如果顾客投诉增多，每天都要处理类似事件， 则要考虑产品是否出了问题？销售人员的销售或服 务水平是否降低？
《工作分析》第二节 2 工作分析的
职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
职务与职员不是一一对应，一个职务可能有几个人分担，即可能不 止一个职位。如：“副厂长”的设置。
（即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行 为，由一组主要职责相似的职位所组成。）
• 工作说明书一般由两个部分组成:
• 工作描述和工作规范(第四章介绍)
• 通过工作分析，收集各部门、各岗位中各 个岗位的工作职责、工作权限、工作关系、 工作要求以及任职者的资格，做到人职匹 配，事事有人做，而不是人人有事做，否 则会导致人浮于事、机构臃肿之现象
苏格拉底论社会与职业
• 一个正义的社会必须清楚认识三件事情。 • 第一件事情是，不同的人在从事工作的资
• 二、招聘中的问题
• 公司的人员招聘，由各部门提出人员需求 和任职条件，作为选录的标准，然后交由 人力资源部组织招聘和面试。但是用人部 门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主 管往往无法准确地加以理解，使得找来的 人大多差强人意。许多岗位往往不能做到 人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥， 严重挫伤了士气，影响了工作的效率。
• 2、要素（element）——指工作活动中不便再继续 分解的最小单位。比如：秘书接听电话钱拿起电 话是一个要素，司机开车前插入钥匙也是一个要 素。
• 3、任务（task）——指工作活动中未达到某一目 的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从 事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基 本单位，并且它常常是对工作职责的
• 一、组织上的问题
• 公司现有的组织机构，是基于创业时的公 司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而 形成的。在运行过程中，组织与业务上的 矛盾逐步凸显出来。部门之间、职位之间 的职责与权限缺乏明确界定，扯皮推诿的 现象不断发生；有的部门抱怨事情太多， 人手不够，任务不能按时、按质、按量完 成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事， 效率低下。这些状况严重制约了公司的业 务发展，并在客户中造成了不良印象。
工作分析 精讲2
♥一、阐明工作分析的必要性
（P50 单选 案例）
3.没有经过宣传和动员过程可能出现的结果 （1）由于一部分管理者对工作分析不理解、不支持、不配合造成整个工作的失败。 （2）由于组织成员的不配合，调查工作不能及时按要求进行，使得工作分析进度受影 响，不能按预定的进度完成。 （3）由于组织成员对工作分析的不理解，对调查内容回答的不准确、不全面，使工作 分析的质量受影响，导致工作分析结果的准确度和可信度降低。
♥三、选择适当的工作分析方法
工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下几种因素（08、09简答、09重点、08重点） ： 1、工作的结构性（10重点单选）。组织内的工作的结构性高，用工作导向型分析系统比较有效（10单 选），反之，用人员导向型分析系统。 2、产业的类型。传统产业用工作导向分析系统，知识性产业用人员导向分析系统。 3、工作结果和过程特征。当一个组织输出结果大量并一致，输入向输出转化是标准的，可用工作导向型 工作分析系统。当输出的结果是充分个性的时候输入向输出的转化是多样化的，应采用人员导向型工作 分析系统。 4、企业价值观。当我们视人为经济人时，意味着人是不愿意工作的，为了便于监控，组织采取规范化的 管理方式，因此往往适合采取工作导向型工作分析系统。当把人视为自我实现人时，用人员导向型工作 分析系统。 5、研究对象。对某类特定专业技术人员进行研究的时候，如销售、技术、财会人员，就采用人员导向型 的工作分析系统。 事实上，没有完美的工作分析方法。在管理实践中，关键是要根据工作分析的目的，考虑企业自身的实 际情况，选择最适合的工作分析方法。
为谁做for whom、如何做How。
一般情况下，在实际工作分析中需要收集的信息一般包括以下内容:
1.工作的范围与内容。
9.所需的教育程度。
2024年煤矿三季度工作分析总结(2篇)
2024年煤矿三季度工作分析总结随着全球化进程的加速，煤矿行业作为我国重要能源产业之一，一直处于高速发展的状态。
然而，在2024年的三季度，煤矿产业也面临了一些挑战和困难。
本篇文章将对2024年煤矿三季度的工作进行分析总结，以期能够更好地指导未来的工作。
首先，2024年煤矿三季度面临的最大挑战是环保压力的增大。
随着全球环保意识的提高和我国环境保护政策的逐步收紧，煤矿行业面临着严厉的环境监管和治理要求。
在这个背景下，煤矿企业需要加大环保投入，推进煤矿安全生产和环保治理工作。
然而，由于环保技术和设备的投资成本过高，煤矿企业的盈利能力受到了严重影响。
因此，在三季度工作中，煤矿企业需要合理规划环保投入，提高环保治理水平，以符合环保要求的同时保证自身可持续发展。
其次，2024年煤矿三季度存在生产效率下降的问题。
随着全球煤炭市场的竞争加剧，煤矿企业需要通过提高生产效率来降低成本、提高盈利能力。
然而，由于煤矿生产工序复杂、设备老化等原因，生产效率普遍较低。
在这种情况下，煤矿企业应当加快技术创新，引进先进的生产设备，优化生产工艺流程，提高生产效率。
同时，加强员工培训，提高员工素质，增强生产效率和管理水平。
只有这样，煤矿企业才能够在激烈的市场竞争中保持竞争力。
再次，2024年煤矿三季度需要注重安全生产工作。
作为一种高风险行业，煤矿行业安全生产一直是亟待解决的问题。
在过去的，由于安全监管不到位、企业防范措施不力等原因，煤矿事故屡屡发生，造成了严重的人员伤亡和财产损失。
因此，煤矿企业应当加强安全生产宣传教育，提高员工的安全意识和自我保护能力。
同时，加强安全生产培训，提高管理人员和岗位员工的安全管理水平。
此外，加强安全监测和预警，及时发现隐患和风险，采取措施防患于未然。
只有这样，煤矿企业才能够保证安全生产，避免事故发生。
最后，2024年煤矿三季度需要注重创新发展。
随着全球煤塔资源的逐渐枯竭，煤矿企业需要寻找新的发展机遇。
工作分析的案例1-2
工作分析的案例1-2第一篇：工作分析的案例1-2一个员工工作分析的案例下面，我将我做过的一个员工工作分析的案例与大家共享。
在工作实践中，这样的情况很普遍：有的员工工作十分投入，十分认真，但是工作效率不高。
1998年时，我们南京金和已经成为南京规模较大的一家IT企业。
当时有十几个业务人员，业务人员的素质相差不大，但业绩差异十分巨大。
其中最明显的两个人，员工小王与员工小李，他们一个月的绩效有5倍之差。
但在对全部员工的调查问卷中，大家一致认为小李比小王更吃苦，更认真。
于是我对两个人作了一周5个工作日的跟踪。
当时我们南京公司规定是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小时。
一周跟踪下来的情况如下：小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。
◆小王一天的工作情况到公司后花5分钟时间做卫生工作，然后开始电话联系新客户。
平均到9：40分电话联系结束，这期间平均打电话为21个，找到对方负责人的电话为15个。
9：40～11：00，处理前一天老客户的成交单据，同时预约下午的老客户拜访。
上午11：00～11：40以及下午13：30～14：30，平均又有大约18个开拓新客户的电话，找到单位负责人的电话为12个。
14：30～17：00，外出进行客户的约定拜访，平均走访4家客户，成功拜访（指能见到分管业务的负责人）平均为3。
6家。
17：00～17：30，回公司处理一些杂务，下班离开公司的平均时间是17：43分。
◆小李一天的工作情况到公司后平均花15分钟时间做卫生工作（其中还会帮其他同事做一些事）。
8：20开始处理前一天老客户的业务事务，平均处理1小时，到9：20结束。
9：20～11：50，电话联系开拓新客户的工作。
其间，平均打34个电话，成功找到单位负责人的电话为9个。
13：20～17：10，走访老客户，平均走访5家，平均成功访问为1。
2家。
17：10～18：30，回公司处理一些杂务，平均下班时间为18：35分。
HRM-2工作分析
四、控制和运用阶Байду номын сангаас •组织结构调整 •工作岗位再设计 •员工招聘 •绩效管理 •薪酬管理 •分馈信息，进行新一轮工作分析
2.3工作分析的方法 2.3工作分析的方法 定性分析方法
定量分析方法
2. 3. 1 定性分析方法
1）观察法 ） 2）访谈法 ） 3）工作日志法 ） 4）问卷法 ） 5）工作实践法 ） 6）典型事例法 ）
(1)工作要素 工作要素 ——指工作中不能继续分解的最小动作单元。 (2)任务 任务 ——指员工在某一有限的时间段内为了达到 某一特定目的所进行的一项活动。 (3)职责 职责 ——指由一个人承担的一项或多项任务组成 的活动。
(4)职位 职位 ——指一个或多个任务落实到某个特定的 员工身上时出现的工作岗位。 也就是指组织赋予每个员工的职务、工作 任务及其承担的责任。 特征：一个组织中，职位数量=员工数量 特征：一个组织中，职位数量 员工数量
(5)工作 工作 ——指由一个或一组主要职责相似的职位 组成的事项。 一个工作可以有一个职位， 一个工作可以有一个职位，也可以有多个职位
(6)工作族 工作族 ——指由两个或两个以上的工作组成的工 作体系。
(7)职业 职业 ——指在不同组织、不同时间，从事相似 活动的一系列工作的总称。 (8)职称 职称 ——指标志专业技术人员学术水平能力和 工作成就的等级称号。 一旦获得，一般情况下，终身享用。 一旦获得，一般情况下，终身享用。
一、问卷法
利用已编制的问卷，要求被试者填写， 来获取有关工作的信息，是一种快速而有效 的方法。 问卷法主要可以分为两种：一般工作分 析问卷法和指定工作分析问卷法。
例：一般工作分析问卷
表3.1 一般工作分析问卷（部分） ————————————————————————
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访谈法
优点： 易于控制，能够简单、迅速地收集工作分析资料 适用于对文字理解有困难的人。 缺点： 信息有可能被扭曲； 职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集； 消耗时间。
工作实践法
工作分析人员通过直接参与某项工作，在工作过程 中掌握有关工作要求的第一手资料，从而细致地、
1小时15分 钟 40分钟 20分钟 1小时30分 钟
备注 存档
报上级审批 承办 指示 参与
。。。
16 17 18 请示 计算机录用 接待
。。。
货代数额 经营数据 参观
。。。
1次 2屏 3人
。。。
20分钟 1小时 35分钟
。。。
报批 承办 承办
办公室文员工作日志总结
序 工作活动名称 工作活动程序 号 1 2 3 4 复印文件 开介绍信 起草公文 送公文 审核领导签字 - 复印 -登记 审核领导签字 -开信 - 登记 职责 执行 执行 时间消耗 备注 45分钟 15分钟 2小时 40分钟 例行 例行 偶然 例行
实践法
不适用于需进行大量训练或危险 的工作 费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念
日志法
可揭示工作的动态性，生动 具体
深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。
优点：
第一手资料 信息准确 缺点： 只适用短期内可以掌握的简单工作 不适用需要大量训练和危险的工作
典型事例法
对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描
述。
局限性：
需耗费大量时间 对一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏 对整个工作实践缺乏完整的了解
调查的资料可以数量化，并由计算机进行数据处理。
缺点
问卷的设计耗时多，费用高；
对问卷中问题的理解可能会产生歧义，从而影响调查结果的 真实性；
不一定能获得被调查者的积极配合。
观察法
观察法，指分析人员从旁观察员工的工作活动，
并用文字或图表形式记录下工作过程、行为、内
容、特点、工具、环境等，然后进行分析与归纳
各种工作分析方法的优缺点
观察法
能较多、较深刻地了解工作 要求 不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作 面谈对象可能持怀疑、保留态度 ；对提问要求高；易失真 对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致
面谈法
效率较高
问卷调 查法
费用低；速度快，调查面广 ；可在业余进行；易于量化 ；可对调查结果进行多方式 、多用途的分析 短期内可掌握的工作
总结。
观察法
被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固
定，这样便于观察 适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主 的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活 动为主的工作如律师、设计工程师等工作 观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干 扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应 对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式 如访谈法来获得 观察前要有详细的观察提纲 可以采用瞬间观察，也可以定时观察
个人访谈；
群体访谈；
主管人员访谈。
应使用标准格式来搜集资料
使所有的问题和回答限制在与工作有关的范围内
便于比较调查过程中不同的人的反映情况。
访谈法类型
访淡法的种类包括：个体访谈法、群体访谈法、主管访谈法
个体访谈法 适用于每位员工的工作有明显差别，职位分析的时间又
比较充分的情况。
（2） 员工的特别有效或多余的行为； （3） 关键行为的后果； （4） 员工自己能否支配或控制上述后果。
关键事件法
优点： 研究的焦点集中在职务行为上。 可以确定行为的任何可能的利益和作用。 缺点： 费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以 概括和分类； 遗漏了平均绩效水平 对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差
工作日志
姓名： 岗位名称： 填写日期：自 年龄： 所属部门： 月 日至 从事本业务工龄： 直接上级： 月 日
序号 1
2 3 4 5
工作活动名称 复印
起草公文 贸易洽谈 布置工作 会议
工作活动内容 协议文件
贸易代理委托书 玩具出口 对日出口业务 讨论东欧贸易
工作活动结果 4页
8页 1次 1次 1次
时间消耗 6分钟
优点
信息的可靠性比较高，适于确定有关工作职责、工作内容、 工作关系和劳动等方面的信息；
所需费用较少，对分析高水平和复杂的工作比较经济有效。
缺点
将注意力集中于过程，而不是结果； 使用范围较小，只适用于循环周期较短，状态稳定的工作；
整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。
不适用于对大量工作进行分析。
工作分析的典型方法
问卷调查法
观察法 访谈法 纪实分析法与工作日志法 主管人员分析法
工作实践法
典型事例法和关键事件法
问卷调查法
让员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任 务和职责。 适用：
脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，
比如软件开发人员，行政经理等。
结构化问卷(封闭式)—你的工作需要加班吗?
非结构化问卷(开放式)—你觉得哪项工作最重要?
问卷调查法注意事项
1、对调查表中的调查项目应进行必要的说明和解释
2、应及时回收调查表，以免遗失
3、对调查表提供的问题进行认真的鉴定，结合实际
情况，进行必要的调整。
优点
正常工作；
问卷调查法
费用低，收集信息速度快，节省时间，影响被调查者的 调查面广，信息量大，可用于多种目的和用途的工作分析； 调查样本量大，适用于对很多工作者进行调查的情况
关键事件法
关键事件：指让工作成功或失败的行为特征或事件。 关键事件法（CIT） ，是对工作中特别有效或无效的
行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到 与之有关的工作内容、职务等方面的信息。
关键事件法
这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
对每一事件的描述内容，包括：
（1） 导致事件发生的原因和背景；
履行每一项职责或工作任务应该达到的基本绩效标准是什么？
你个人认为目前的工作量是否适中？过大？还是过小？ 完成这些工作需要怎样的学历、经验、技能等？ 完成工作时的环境和条件如何？ 完成这些工作有哪些生理以及精神上的要求？ 你认为你们部门内部的职位设置和分工情况是否合理？ ……
实记录，达到工作分析目的的一种方法。
将大量的事情记录下来，按照他们所描述的内容
进行归类，有助于员工对工作的全面理解。
写实纪录表例
机构名称：办公室
主任：1人，打字员：1人，办事员：1人
工作日志法
1、定义 工作日志法又称工作写实法，是指任职者按时间顺序，详细记 录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工 作分析的目的。
领会领导意图 -撰写 - 修改 需报审 -提交
亲送 - 收件 委托负 人签收 责
主管人员分析法
主管人员分析法，是指由主管人员通过日常的管理权
力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求 等因素。
优点：记录方便，目的比较明确，分析得深入。 缺点：可能存在偏见
访谈法
是指与工作的承担者面谈收集信息的方法。一般 可以使用以下三种访谈法：
群体访谈法 适用于多名员工从事同样的工作的情况。使用集体面谈 法时应请主管出席，或者事后向主管征求对收集到的材料的 看法。
主管访谈法
同一个或多个主管面谈，因为主管对于工作内容有相当 的了解。
访谈法的典型问题
你的主要工作职责有哪些？ 在每一项职责中需要从事哪些具体工作？ 每一项工作任务是怎样做的？工作的对象和流程是怎样的？ 完成每一项主要工作任务大约需要多少时间？ 完成每一项工作的主要难点或障碍是什么？ 在工作中是否需要遵循某些组织规章、政策或操作规程等等？
观察法的优缺点
优点：
1）操作较灵活、简单易行； 2）直观、真实； 3）可以了解广泛的信息。
缺点：
1）时间成本很高，效率低下； 2）观察周期不易确定； 3）对岗位分析人员要求较高； 4）任职资格条件难以由观察得出； 5）有些员工可能产生反感
纪实分析法
纪实分析法，是通过对实际工作内容与过程的如