非人力资源主管的人力资源管理
非人力资源经理的人力资源管理讲解版
非人力资源经理的人力资源管理讲解版一、引言人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，负责管理和发展组织内的人力资源，以帮助组织实现其目标。
在很多组织中，人力资源管理由专门的人力资源部门负责，通常由人力资源经理领导。
然而，在一些小型组织或新兴企业中，并没有专门的人力资源经理，这时候其他岗位的领导者或雇主需要兼顾人力资源管理的工作。
本文将讨论在非人力资源经理的情况下，如何进行有效的人力资源管理。
二、人力资源管理概述人力资源管理是指通过规划、招聘、培训、绩效管理等方式，对组织内的人力资源进行管理和开发，以满足组织的需求并实现组织目标。
在一个企业或组织中，人力资源管理通常包括以下几个主要方面：1.招聘与选拔：确保组织拥有适合岗位的员工，促进组织发展和创新。
2.培训与发展：提升员工的技能和知识，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
3.绩效管理：评估和激励员工，帮助他们实现个人目标并为组织贡献价值。
4.员工关系：建立和维护积极的员工关系，提高员工工作满意度和忠诚度。
5.薪酬福利：设计合理的薪酬和福利制度，吸引、留住和激励员工。
三、非人力资源经理下的人力资源管理实践在没有专门人力资源经理的情况下，其他领导者或雇主可以采取以下措施来进行有效的人力资源管理：1.了解员工需求：与员工保持沟通，了解他们的需求和反馈，及时解决问题。
2.制定人力资源策略：根据组织目标和需求，制定适合的人力资源管理策略，确保人力资源与业务发展保持一致。
3.招聘与选拔：制定招聘计划，确保招聘流程简洁高效，选择适合岗位的人才。
4.培训发展：根据员工需求和组织发展，制定培训计划，提升员工技能和素质。
5.绩效管理：建立绩效评估机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
6.员工关系管理：保持公平与透明，关注员工需求和心理健康，建立良好的员工关系。
7.薪酬福利管理：制定合理的薪酬体系和福利政策，激励员工工作热情。
四、结论即使没有专门的人力资源经理，组织也可以通过领导者或雇主的努力，实现有效的人力资源管理。
非人力资源经理的人力资源管理
性别
经验
知识
胜任力 职业 倾向 可替 代性
年龄
兴趣
技能
稳定性 薪酬 期望 ---
二、排兵布阵，合理配置
多
公
司
产品
规 模
组织 结构
混合组 织结构
事业 部制 结构
少 集权
直线职能 组织结构
小
地区组 织结构
管理幅度
子公司 结构
分权
矩阵组 织结构
大
三、用人所长：不断发现下属的优势
能文能武 能说会道 能歌善舞 能写会画 能屈能伸
非人力资源经理的人力资源管理
目录
1、用心理解“非人力资源”管理
2、选才：直线经理的识人技术
3、用才：提升部门经理当教练的能力
4、育才：成为部门“第一教官” 5、留才：直线经理留人有术 6、课程总结、现场互动与学员问答
思考：如果是你，你会怎么办？
宏达公司是研发、生产和销售塑胶制品、塑胶五金模具、模具标准件 的上市公司。李明是该公司某部门的负责人，近年来，参加了很多的 培训班，系统学习了MBA教程，现有团队成员36人， 1/3以上是80-90 后。因公司高速发展，特别是扩张新车间时，李明先生遇到以下问题 ：首先，要招的人不能及时到岗；其次，储备的人才跟不上企业发展 的要求？人才培养时，发现如何将课堂中所学习的知识运用到工作中 有所困惑；加之统计数据显示，员工离职率高达*%等等---新年伊始， 公司目标在原有基础上又提升*%，人力资源管理工作的突破口应该从 哪里入手呢，李明先生深感困惑。思考：如果是你，你会怎么办？
本讲重点
➢招人中我们遇到哪些问题？ ➢我们需要精通一张外部招聘面试表 ➢现场互动与问答：招聘中遇到的问题与困惑
招人中我们遇到哪些问题？
非人力资源经理的人力资源管理
非人力资源经理的人力资源管理人力资源管理是公司管理中不可或缺的一部分，其主要目的是通过管理员工，来实现企业的战略目标和业务目标。
许多大公司雇佣了专门的人力资源经理来管理员工，但是对于小型企业和创业公司来说，由非人力资源经理来负责人力资源管理是比较常见的事情。
那么，如何才能做好非人力资源经理的人力资源管理呢？本文将从以下几个方面进行分析和讲解。
1.对员工进行招聘和筛选招聘和筛选是人力资源管理中的第一步，也是非常重要的一步。
如果没有合适的员工，那么公司的运营就难以顺利开展。
为了找到合适的员工，非人力资源经理可以借助一些在线招聘网站，发布职位信息吸引求职者。
同时，也可以利用社交媒体和自己的人脉关系来寻找合适的人才。
在筛选时，非人力资源经理可以采用一些有效的面试技巧，如提前制定面试问题、注意面试过程中的细节等。
2.员工培训和发展雇用合适的员工是第一步，接下来就需要为员工提供培训和提高的机会，让他们能够更好地适应和胜任公司的工作。
非人力资源经理可以设计一些培训计划和课程，帮助员工提高技能和知识，让他们更好地发挥自己的职业潜力。
此外，非人力资源经理也可以利用外部的培训资源，让员工参加相关的培训课程和研讨会，从而更好地拓展自己的职业视野。
3.制定薪酬福利公司的薪酬福利是吸引和留住员工的关键因素，非人力资源经理需要制定合适的薪酬和福利政策，使员工有动力和信心去完成工作和贡献。
制定薪酬福利时，非人力资源经理需要考虑公司的实际情况和员工的需求，权衡各方利益，确保政策公正合理。
此外，非人力资源经理也需要关注市场的薪资水平和趋势，不断优化公司的薪酬福利政策。
4.维护员工关系良好的员工关系是公司发展的基础，非人力资源经理需要注重维护员工关系，帮助员工建立良好的工作与同事关系，提升员工的工作满意度和忠诚度。
维护员工关系时，非人力资源经理可以采用一些有效的方法，如开展企业文化建设、举办员工活动、开展表彰和奖励等。
5.确保人力资源制度完善非人力资源经理也需要确保公司的人力资源制度完善，能够保证员工权益和公司的合法利益。
非人力资源管理的人力资源管理心得精选5篇
非人力资源管理的人力资源管理心得精选5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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非人力资源管理的人力资源管理
非人力资源管理的人力资源管理目录•引言•非人力资源管理者的角色与职责•招聘与选拔•培训与发展•绩效管理•员工关系管理•总结与展望01引言背景与意义应对企业变革的需求随着企业竞争加剧和全球化趋势，传统的人力资源管理方式已无法满足企业变革和发展的需要。
非人力资源管理理念的引入，有助于企业在人力资源管理方面实现创新，更好地应对市场变化。
弥补人力资源管理的不足传统的人力资源管理往往局限于招聘、培训、绩效管理等职能，而非人力资源管理则强调全员参与、跨部门协作，有助于弥补传统人力资源管理在战略性、综合性方面的不足。
提升企业整体绩效通过实施非人力资源管理，企业可以激发员工的潜能，提高员工满意度和忠诚度，进而提升企业整体绩效和竞争力。
人力资源管理与非人力资源管理的关系相互补充01人力资源管理与非人力资源管理并非相互替代，而是相互补充。
前者为企业提供专业的人力资源服务，后者则通过全员参与、跨部门协作等方式，推动人力资源管理的全面实施。
相互促进02人力资源管理为非人力资源管理提供必要的支持和保障，如制定相关政策、提供培训资源等；而非人力资源管理则通过实践探索和创新，为人力资源管理提供新的思路和方法。
共同目标03无论是人力资源管理还是非人力资源管理，其最终目标都是为企业创造更大的价值，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
因此，二者应紧密合作，共同为企业的发展贡献力量。
02非人力资源管理者的角色与职责非人力资源管理者需要与人力资源部门紧密合作，共同推动业务发展和人才管理。
业务合作伙伴员工发展导师变革推动者非人力资源管理者需要关注员工的职业发展和成长，提供指导和支持。
非人力资源管理者需要积极参与和推动组织变革，确保变革的顺利实施。
030201角色定位非人力资源管理者需要参与招聘和选拔工作，确保招聘到合适的人才。
人才招聘与选拔非人力资源管理者需要制定员工培训计划，提供培训资源和支持，促进员工个人和组织的发展。
员工培训与发展非人力资源管理者需要制定绩效考核标准，进行绩效评估和反馈，确保员工的工作表现与业务目标保持一致。
非人力资源管理的人力资源管理PPT课件
05
非人力资源经理的人力资源管理未来
趋势
技术在人力资源管理中的应用
人工智能
人工智能在人力资源管理中的应 用将更加广泛，如自动化招聘、 智能面试、员工培训等，提高人
力资源管理的效率和精度。
大数据分析
大数据技术能够分析员工行为、绩 效等数据，为人力资源决策提供有 力支持，帮助企业更好地了解员工 需求和期望。
与员工共同设定绩效目标，明 确工作重点和要求。
绩效跟踪与反馈
定期跟踪员工绩效，提供反馈 和指导，促进员工绩效提升。
绩效考核与激励
进行绩效考核，根据绩效结果 进行激励或改进措施。
绩效改进计划
针对员工绩效不足之处，制定 改进计划，促进员工能力提升
。
员工关系与文化建设
员工沟通与关系维护
建立良好的沟通机制，关注员工需求和意见， 维护员工关系。
非人力资源管理的人力资 源管理
• 引言 • 非人力资源经理的人力资源管理技能 • 非人力资源经理的人力资源管理实践
• 非人力资源经理的人力资源管理挑战 与解决方案
• 非人力资源经理的人力资源管理未来 趋势
01
引言
定义与重要性
定义
非人力资源管理的人力资源管理是指由非人力资源部门承担的人力资源管理职 责，如招聘、培训、绩效评估等。
与解决方案
人才流失与应对策略
人才流失
当公司员工大量离职或关键人才 流失时，非人力资源经理需要关 注这一现象，并采取措施防止人 才流失。
应对策略
建立良好的员工关系、提供职业 发展机会、提高福利待遇等，以 吸引和留住优秀人才。
多元化团队的管理
多元化团队
随着全球化的发展，公司内员工背景、文化、价值观等呈现多元化趋势，非人力 资源经理需要管理好这些多元化团队。
非人力资源主管的人力资源管理
05
绩效管理
绩效评估标准与流程
明确评估标准
制定评估流程
根据岗位职责和部门目标，制定明确 的绩效评估标准，确保评估的公正性 和客观性。
建立规范的评估流程，包括自评、上 级评价、同事评价等多个环节，确保 评估的全面性。
设定评估周期
建立有效的沟通机制
确保员工与管理层之间的信息传递畅通，及时了解员工的意见和 建议。
关注员工福利
关心员工的工作和生活，为员工提供必要的支持和帮助，增强员工 的归属感。
定期组织团队建设活动
通过团队活动增强员工之间的凝聚力，提高团队协作能力。
企业文化建设与传播
制定企业文化理念
01
明确企业的核心价值观和使命，形成独特的企业文化。
非人力资源主管的人力资 源管理
• 引言 • 非人力资源主管在人力资源管理中的
角色 • 招聘与选拔 • 培训与发展
• 绩效管理 • 员工关系与企业文化 • 非人力资源主管的人力资源管理挑战
与对策
01
引言
主题简介
人力资源管理
非人力资源主管的人力资源管理是指 非人力资源部门的主管或领导者在组 织中承担人力资源管理职责的过程。
培训与发展
支持员工的培训和发展计划，提供个人发展机会，帮助员工提升技能和实现职业 发展。
变革推动者
文化塑造与变革管理
非人力资源主管需推动企业文化变革，塑造积极向上的团队 氛围，并管理变革过程中的员工关系和沟通。
绩效管理与激励
制定合理的绩效评估标准和方法，实施绩效管理，并提供激 励措施，激发员工的积极性和创造力。
04
培训与发展
非人力资源经理人的人力资源管理ppt课件
培训计划制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定详 细的培训计划，包括培训内容、
时间、地点、方式等。
选择培训方法
根据培训内容和员工特点，选择 合适的培训方法，如讲座、案例 分析、角色扮演、在线学习等。
实施培训
按照培训计划进行培训，确保培 训过程的顺利进行，同时关注员
工的反馈和表现。
员工职业发展规划
多元化与包容性
组织越来越重视多元化和 包容性，以吸引不同背景 的优秀人才，并营造一个 开放、包容的工作环境。
非人力资源经理在人力资源管理中的角色
招聘与选拔
非人力资源经理可以参与招聘和 选拔过程，协助确定岗位需求和 候选人标准，以及进行面试和评
估。
培训与发展
非人力资源经理可以为员工提供必 要的培训和发展机会，帮助他们提 升技能和知识，促进个人和组织的 发展。
绩效管理
非人力资源经理可以参与绩效管理 过程，与员工设定明确的目标和期 望，并提供反馈和指导，以帮助员 工改进和提高绩效。
02 招聘与选拔
招聘流程与策略
01
02
03
04
确定招聘需求
分析公司业务和部门需求，明 确招聘岗位、人数和任职要求
。
制定招聘计划
确定招聘渠道、招聘时间和预 算，制定详细的招聘计划。
评估方法
采用多种评估方法，如面 试评分、心理测试、案例 分析等，全面评估应聘者 的适应性和发展潜力。
员工选拔与录用决策
确定选拔标准
根据岗位要求和公司文化，确 定员工选拔的标准和权重。
比较分析
对应聘者的面试表现、评估结 果和背景资料进行比较分析， 确定最合适的候选人。
录用决策
根据选拔结果和公司政策，做 出录用决策，并与候选人进行 薪资和入职等事项的沟通。
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Don'ts 使用形容词/副词
. 对待客户表现专业 . 加深对 XXX 软件的了解
保证说明明确
. 每两周更新一次人头报告 . 减少 10%的预算
使用长篇泛泛而谈的话语
. 在团队中增加客户满意度的意识 . 把部门固定花费控制在预算之内
使用简单，有意义的衡量标准 使用复杂，模糊的衡量标准
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非人力资源主管的 人力资源管理
重庆人事科主管 郭建漳
Nov.15, 2013
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任用追踪： 1、心谈：鼓励、信任、表 现； 2、跟线辅导：技巧、方法、 关系建立； 3、关注职涯发展； 4、循序渐进。
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教育培训体系
在职训练
高阶管理 发展训练
自我管理
策略性
培 养 接 班 人
11
日常管理中注意《劳动合同法》事项
1、入职签定合同时间：1个月内 2、合同填制规范：亲笔字、正楷、无涂改 3、合同到期是否续签：提前作业 4、异动（不同公司之间）、不同用工方式，重签合同 5、试用期转正 6、协商一致解除合同的作业时间 7、女工特殊时期的法律规定 8、因病或工伤期满等不能胜任工作不续签合同
1 . 分数以整数计算，第一位以后 四舍五入
晋升时间： 幕僚：4月、10月晋升 主管：1月、4月、7月、10月晋升
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年度工作目标设定(SMART-法则)
Specify Measurable Achievable Relevant Trakable
8号 —— 25号
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第四阶段：新人报到
1、报到时间规定：
经权责主管批准后始安排新人报到。 每月报到日限为每月1日(遇休息日顺延)。
2、新进员工报到应办理的手续：
A.证件交验：学历证明、身份证、户口页及原单位离职证明 B.健康证办理：（两周之内）需交付区（县）级以上卫生防疫部门 出具的食品业从业人员体检合格证明,复印件交付 人资,原件部门保存备查 C.新人训当天签订“劳动合同” D.办理员工证、考勤卡
明确的、具体的 可衡量的，可度量的 可完成的、可达成的 相关的 可追踪的，可监督考核的 （基于时间的）
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目标设定窍门
Do's 使用精确的语言
. 3 天内回答客户的问题 . 一季度 20%时间用于测试
不太好的消息 好消息
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考勤管理
1、超过上班时间15分钟（含）以内刷卡者为迟到，超 过上班时间15分钟（不含）以上刷卡者依规定办理请假 手续；下班时间提早5分钟（含）以内刷卡者为早退， 超过5分钟（不含）以上提早刷下班卡者依规定办理请 假手续。
主管职晋升条件
晋升职务 职等 职务 职等 11 11 经理 10 9 10 副理 10 8 非主管职 副处长 非主管职 科长 非主管职 副科长 非主管职 组长 非主管职 12个月以上 18个月以上 9个月以上 18个月以上 9个月以上 12个月以上 6个月以上 12个月以上 6个月以上 完成储备干部 培训 非主管职 处长 12个月以上 24个月以上 原任职务 职务 副理 晋升条件 任原职年限 24个月以上 教育训练
确定问题 产生的原因
确定需要采 取的行动并 达成共识
监督并及 时反馈
为行动提供 必要的资源
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“汉堡”原则 Hamburger Approah
先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束
第二阶段：招募作业准备
1
发布招募讯息 透过各种渠道收 集应征资料（如人 才市场/人才库/网 络/报纸等）
2
发布招募讯息 透过各种渠道收 集应征资料(如人 才市场/人才库/网 络/报纸等) 收集资料,依人才 规格书面审核后, 将资料转送人资部
人资
人资 营业内勤
8号 —— 25
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人才梯队建设 —远航专案
甄选 培育 考核 任用
树 立 典 型
培育方式：集中培训和OJT相结合 培育时间：一年（2013.7.1-2014.6.30） 培育分类： （1）导师培育（OJT及心谈） （2）管理类培训（人资主导）集中训练 （3）专业类培训（部门主导）
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1
课程目标
学员学习本课程后，应能-熟悉企业文化及组织架构 了解员工的招募及任用流程 了解人才梯队建设体系及对组织的意义 能够运用制度工具管理部属、优化团队
能够营造良好的团队工作氛围
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考核调薪规范
以《岗位说明书》规定的各岗位最高职等职级为上限，超过最高职等职级的不再调薪。
年度考 核第等 A+ A B C D
一般情况
全年累计只有一 次考核记录者 升2级 升1级 不升级 不升级 降1级
升3级 升2级 升1级 不升级 降1级
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9
处长
9 7
8
副处长 8 6
7
科长 7 5
6
副科长 6
4
5 组长 5 4 副组长 4
副组长
非主管职 非主管职
12个月以上
6个月以上 6个月以上
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如何对待绩效不佳者？
确定存在的问 题并达成共识
第三阶段：招募面试作业阶段
人 资 人 资 内 勤 人 资 复 试 官
了解、评估、反馈
简历筛选
（重点在人 才规格）
短息平台或 电话通知合 格人员在指 定营业所面 试
执行面试的 各项行政作 业
初试 •理货员、士 多业代初试 合格者资料 送营业所长 书审
复试 •理货员、士多业 代二次面谈（若 距离太远，可网 络视频面谈） •合格者由营业部 （门）主管核决
协 助 跟 催
26号 —— 30号
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第四阶段：任用追踪
80、90后特点： 1、想要钱（成就感）； 2、培训需求强烈； 3、在乎品牌； 4、需要反馈； 5、事业上的机会； 6、生活与工作的平衡；； 7、被关注。
绩效考核在人力资源管理中的定位
人力发展计划 意见沟通 工作改善
绩效考核
薪资调整 派职、升迁
员工职涯规划
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考核第等 A+ A B C D
等第定义 卓越: 绩效远超过预期 超越标准: 绩效超过预期 达到目标: 绩效达到预期 部分达到标准: 绩效达到部分标准 未达标准: 绩效未达预期且不能被接受
A、考核期间仍在试用期者； B、考核期间尚在留职停薪者； C、考核期间在岗日未满三个月者；
不得核定为A等：
①考核期内有小过（含）以上处分者； ②考核期内在岗日满三个月，但不满四个月者； ③考核期内病假、事假、工伤假、产假、哺乳假累计缺勤超过10天者： ④考核期内有旷工记录者；
不得核为A+等：
①考核期内有处分记录者； ②考核期内在岗日满四个月，但不满五个月者； ③考核期内病假、事假、工伤假、产假、哺乳假累计缺勤超过5天者； ④考核期内有旷工记录者；
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评分标准
APG - 年度工作目标
评比分数 9.0 ~ 10.0 8.0 ~ 8.9 7.0 ~ 7.9 6.0 ~ 6.9 0.0 ~ 5.9 评估标准 定义
权重
70%
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人事作业权限表
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