不可不知的管理学十大经典定理_边济步
最经典的十大管理理论
最经典的十大管理理论1、彼得原理向上爬原理-在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位.这就要求改变淡出单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因为某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
2、酒与污水定律把一勺酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;把一勺污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里,几乎都存在害群之马，如果不及时处理,会迅速传染,破坏整个组织体系。
破坏总比建设容易，要及时清除害群之马。
3、木桶定律一只水桶能装多少水完全取决于它最短的那块木板。
任何一个组织，都会面临一个问题：它的各部分往往是优劣不齐的，劣势部分往往决定整个组织的水平。
短板并不是没有用的部分，不能扔掉，强弱只是相对而言的,不能完全消除。
关键在于弱势对整个组织的影响有多大.4、马太效应圣经故事—凡是少的，就连他所有的，也要夺过来；凡是多的，还要给他，让他多多益善，即赢家通吃.—-要想在某一领域保持优势,就必须在这个领域迅速做大，成为领域领头羊之后,即使投资回报率相同,也能轻易的获得比弱小的同行更多的利益。
如果没有实力在领域内迅速做大，就必须不断地寻找新的发展领域，才能保证较好的回报。
5、零和游戏原则游戏中总是有输有赢，总成绩总等于零，一方赢得等于另一方输得。
——正在逐渐被双赢理念代替.利己不一定一定要建立在损人的基础上。
—-转变的过程中要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，要遵守游戏原则。
6、华盛顿合作规律三个和尚没水吃—1+1〈2. 人不是静止物，更像方向各异的能量，相互推动时，事半功倍，一加一大于二。
相互抵触消耗时，则一事无成.传统的管理理论中，对合作研究的不多，大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而不是利用组织提高人的效能.即管理的主要目的不是让每个人作的更好，而是避免内耗过多.7、手表定理一个人只有一个手表的时候，可以明确知道是几点.同时拥有2块手表时,反而无法确定.不仅不会更准确，反而会让人失去对手表的信心。
管理十大定律
不管你学的是什么专业，你都应该多少懂些管理学的东西----->【管理学十大经典定理}一、素养蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登。
点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。
卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美国心理学家卢维斯点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。
托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。
提出者：法国社会心理学家托利得点评：思可相反，得须相成。
二、统御刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。
点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。
鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。
将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
提出者：德国动物学家霍斯特点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。
2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。
雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误2、最重要的七个字是：你干了一件好事3、最重要的六个字是：你的看法如何4、最重要的五个字是：咱们一起干5、最重要的四个字是：不妨试试6、最重要的三个字是：谢谢您7、最重要的两个字是：咱们8、最重要的一个字是：您提出者：美国管理学家雷鲍夫点评：1、最重要的四个字是：不妨试试； 2、最重要的一个字洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。
提出者：美国管理学家洛伯点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。
三、沟通斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。
提出者：美国心理学家斯坦纳点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。
管理学十大经典理论
管理学十大经典理论管理学是一门研究管理和组织的学科，它主要关注企业、组织和机构的管理和运营。
管理学的范围广泛，包括战略管理、人力资源管理、市场营销、财务管理等等。
在管理学中，存在着很多经典理论，这些经典理论被广泛应用于企业和组织的管理和运营中。
本文将介绍管理学十大经典理论。
1、泰勒管理思想泰勒管理思想是管理学的奠基之一，也是现代管理的基石。
泰勒提出了科学管理和劳动分工的概念，强调科学方法的应用和人力资源最大化的利用，对现代企业的生产和管理做出了巨大的贡献。
2、韦伯理论韦伯理论是管理学中的一个重要流派，韦伯强调权威性、规则性和合法性，他认为企业组织架构应该建立在这三个基础上。
他的理论提供了一个基于规则、层级和权威的企业组织框架，对企业管理的规范化和形式化起到了积极的作用。
3、马斯洛需求层次理论马斯洛提出的需求层次理论是管理学中的一项重要成果。
他认为人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这个理论强调了人的精神需求和心理需求，引导企业管理者更好地关注员工的满足感和发展潜力，提升企业绩效。
4、系统论系统论是管理学中一个重要的方法论，主要是研究企业管理系统和企业组织的运转规律。
系统论认为企业是一个有机系统，包括多个部门、流程和功能，这些部分相互作用和影响，并以一定目标为导向。
系统论强调了集成化、整体性和协同性，有助于企业精细化管理和优化运营。
5、哈茨伯格双因素理论哈茨伯格双因素理论是企业管理中一个常用的理论，他认为员工的工作满意度由两个因素决定。
一是基本工作条件的满足，如工资福利、工作环境等；二是工作内容的挑战性和发展性。
这个理论强调了个人成长和发展的重要性，为企业提供了提升员工工作满意度和忠诚度的思路。
6、弗雷德里克森领导风格理论弗雷德里克森领导风格理论是研究领导与管理的重要理论。
他认为领导风格可以分为任务导向型和关系导向型两种类型，这两种类型可以通过组织目标的具体情况来选择。
十大经典管理
十大经典管理学定律
▪ 7、手表定理 手表定理是指一个人有一只表时，可以知
道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却 无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确 的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的 信心。手表定理在企业经营管理方面，给我们 一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一 个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法， 不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人 不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或 这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义 在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值 观，否则，你的行为将陷于混乱。
十大经典管理学定律
▪ 8、不值得定律
不值得定律最直观的表述是：不值得做的的事情， 就不值得做好。这个定律再简单不过了，重要性却时时 被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理，一 个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会 保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且 即使成功，也不觉得有多大的成就感。 因此，对个人来 说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种， 然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能 激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组 织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工 作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风 险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞 扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体*同工 作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的 主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感 觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热 情。
十大经典管理学定律
▪ 1、彼得原理 每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排
管理学10大经典理论
管理学10大经典理论引言管理学作为一门学科，早在上个世纪就已经开始形成，并且在过去几十年得到了广泛的发展。
在不断的实践中，管理学家们总结出了许多经典理论，这些理论对日常管理实践有着重要的指导作用。
本文将会介绍管理学10大经典理论，希望能够给读者提供一些管理方面的思考和启发。
1. 泰勒科学管理法泰勒科学管理法是指在工业生产管理中，通过科学的分析和研究，确定正确的生产方式、生产工艺、生产配备等方面的管理方法。
其主要目的是提高劳动效率、提升生产质量、降低成本，从而达到企业的利润最大化。
2. 赫茨伯格双因素理论赫茨伯格双因素理论是指对工作动机的分析，认为员工的满意度既与人际关系等“软性因素”密切相关，也与薪资、奖金等“硬性因素”有着密切关联。
3. 马斯洛需求层次马斯洛需求层次是指生理、安全、归属、尊重和自我实现这5种层次的需求，马斯洛认为只有在满足了更基本的需求，才能去追求更为高级的需求，这对于管理人员来说，非常重要。
4. 赖特权利管理赖特权利管理是指企业管理者在权利范围内、按照一定的规则，对下级进行命令和控制，以达到管理目的。
5. 德鲁克现代管理学德鲁克现代管理学主张适应管理需要，强调企业管理的全面性与协调性，并强调在所有领域进行全面的考虑和全面的规划。
6. 劳动力市场结构劳动力市场结构是指看待员工作为资源，用市场分析员工的需求和供给，并进行有效的招聘和雇佣，以达到企业持续发展的目标。
7. 达科特理论达科特理论是指管理者应该能够清楚地识别和处理人们之间的不同利益、需要和态度，以便在本质上解决问题和已有的矛盾，优化企业中的沟通和人际关系。
8. 绩效管理绩效管理是指通过对员工工作效率、质量、出勤、考核评估及回馈等硬性指标的检验，对员工的工作表现进行评估、导向和纠正。
9. 业务流程再造业务流程再造是指基于信息科技，以及重新设计及整合相关业务流程及制定新的工作标准和制度，将组织的管理变得更加高效、透明及自动化。
终生受用的十大经典管理学定律
终生受用的十大经典管理学定律终生受用的十大经典管理学定律1、彼得原理每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2、酒与污水定律酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。
如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3、木桶定律水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。
管理学十大经典定律
6. 华盛顿合作规律
一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三 个人则永无成事之日。 人与人的合作，不是人力的简单相加， 而是要复杂和微妙得多。 我们传统的管理理论中，对合作研究得 并不多，管理的主要目的不是让每个人 做得更好，而是避免内耗过多。
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7. 手表定律
一个人有一只表时，可以知道现在是几 点钟，当他同时拥有两只表时，却无法 确定。 在企业经营管理方面，非常直观的启 示：对同一个人或同一个组织的管理， 不能同时采用两种不同的方法，不能同 时设置两个不同的目标，甚至每一个人 不能由两个人同时指挥，否则将使这个 企业或这个人无所适从。
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要求改变单纯的“根据贡献决定晋升” 要求改变单纯的“根据贡献决定晋升” 的企业员工晋升机制。 不能因某人在某个岗位上干得很出 色，就推断此人一定能够胜任更高一 级的职务。
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2. 酒与污水的定律
把一匙酒倒进一桶污水，得到的是 一桶污水；如果把一匙污水倒进一 桶酒，得到的还是一桶污水。 一个正直能干的人进入一个混乱的 部门可能会被吞没，而一个无德无 才者能很快将一个高效的部门变成 一盘散沙。
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5. 零和游戏原理
一项游戏中，游戏者有输有赢，一 方所赢正是另一方所输，游戏的总 成绩永远为零。 成绩永远为零。 零和游戏原理之所以广受关注，主 要是因为人们在社会的方方面面都 能发现与“零和游戏”类似的局面，
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20世纪 20世纪 ，“零和游戏”观念正逐渐 零和游戏” 被“双赢“观念所取代。 双赢“ 人们开始认识到“利已” 人们开始认识到“利已”不一定要建 立在”损人“ 立在”损人“的基础上。 通过有效合作皆大欢喜的结局是可能 出现的。 但从“零和游戏”走向“双赢” 但从“零和游戏”走向“双赢”，要 求各方面要有真诚合作的精神和勇气 在合作中要遵守游戏规则，否则“ 在合作中要遵守游戏规则，否则“双 赢”的局面就不可能出现。
不可不知的12大经典管理学定律
不可不知的12大经典管理学定律说起管理，很多人都会认为自己距离管理很远。
比如，有人会说，自己是一个职场小白，或者是一个全职妈妈，或者是一个普通的打工人，既不当官，又不当家，而且没什么野心。
所以，就不需要管理。
其实，这是我们很多人对管理的一种误解。
大到国家，小到个人，都需要管理。
为什么这样说？首先对个人而言，欲望是无限而资源是有限的，所以就需要管理。
无论是在事业拐点、情感抉择等重要的时刻，还是在一次谈判、一次与家人朋友的沟通中，只要我们需要做出判断，只要我们身边有人，就需要管理。
可以说，管理是我们每个人必备的一项生存技能。
如果没有管理，我们的人生就只能被推着走。
同样，对企业来说，管理是企业赖以生存的根本。
这是因为组织是由一个一个的个体所组成，而每一个个体都有其独特性和认识、能力、追求等方面的不同。
我们会发现，当组织在确立目标、建立利益分配关系、进行协调分工的时候都会遇到相应的一些问题，比如人与人之间如何协调、如何发挥个人能动性等。
然而，组织的资源是有限的，如何运用有限的资源、如何进行决策从而实现组织利益的最大化，这就需要我们能够对资源进行一个合理的配置。
所以，在这样的过程中，企业就产生了管理的需求。
通过管理，企业可以更有效地开展活动，改善工作，更有效地满足客户需要，提高效果、效率、效益。
管理既是一种生存方式，也是一种思考方式，它在我们整个的工作当中，甚至在我们每个人自己的生活过程当中，都发挥着无比重要的作用和价值。
不过，我们需要清楚了解的是，管理不是上令下达，而是让我们说的每句话有作用；管理不是搞好关系，而是允许冲撞，有效沟通；管理也不是控制所有，而是在不确定的世界里，保持自身的确定性，在失控中自控。
回顾管理在中国企业中的发展史，我们会看到，在20世纪40年代的时候，人际关系训练被看作是一个组织成功的关键。
50年代的时候，目标管理被组织视为解决管理问题的新方法。
60年代，分权化又被称为是最佳方法。
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不可不知的管理学十大经典定理
文 边济步
上个世纪 70 年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林 一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。蝴蝶效应是 说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小 事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊 涂。以下这些管理学经典定理，就是我们不可不知的思想理论。
8 .选拔
近 因 效 应 ：最近或最后的印象对人的 认知有强烈的影响。
提出者：美国社会心理学家洛钦斯。 点评：结果往往会被视为过程的总 结。 洒井法则： 在招工时用尽浑身解数，
使出各种方法，不如使自身成为一个好公 司，这样人才自然而然会汇集而来。
提出者：日本企业管理顾问酒井正 敬。
点评：不能吸引人才，已有的人才也 留不住。
7 .培养
吉 格 勒 定 理 ：除了生命本身，没有任 何才能不需要后天的锻炼。
提出者：美国培训专家吉格吉格勒。 点评：水无积无辽阔，人不养不成才。 犬 獒 效 应 ：当年幼的藏犬长出牙齿并 能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食 物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕 咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为 獒。据说十只犬才能产生一只獒。 点评：困境是造就强者的学校。
2016.11 当代电力文化
点评：当缺一不可时，“一”就是一切。 米 格-25 效 应 ： 前苏联研制的米格 －２５ 喷气式战斗机的许多零部件与美国 的相比都落后，但因设计者考虑了整体性 能，故能在升降、速度、应急反应等方面成 为当时世界一流。 点评：所谓最佳整体，乃是个体的最
2016.11 当代电力文化
智慧开启未来 ０８１
点评：如果你所用的人都比你差，那 么他们就只能作出比你更差的事情。
皮 尔 卡 丹 定 理 ：用人上一加一不等于 二，搞不好等于零。
提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。 点评：组合失当，常失整体优势，安排 得宜，才成最佳配置。
1 0 .激励
马 蝇 效 应 ：再懒惰的马，只要身上有 马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。
提出者：德国动物学家霍斯特。
3 .沟通
斯 坦 纳 定 理 ：在哪里说得愈少，在哪 里听到的就愈多。
提出者：美国心理学家斯坦。 点评：只有很好听取别人的，才能更 好说出自己的。 费 斯 诺 定 理 ：人两只耳朵却只有一张 嘴巴，这意味着人应该多听少讲。 提出者：英国联合航空公司总裁兼总
氨 基 酸 组 合 效 应 ：组成人体蛋白的八 种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七 种就无法合成蛋白质。
佳组合。 磨 合 效 应 ：新组装的机器，通过一定
时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光 而变得更加密合。
点评：要想达到完整的契合，须双方 都做出必要的割舍。
5 .指导
波 特 定 理 ：当遭受许多批评时，下级 往往只记住开头的一些，其余就不听了， 因为他们忙于思索论据来反驳开头的批 评。
提出者：英国行为学家波。 点评：总盯着下属的失误，是一个领 导者的最大失误。 蓝斯登定律： 跟一位朋友一起工作， 远较在父亲之下工作有趣得多。 提出者：美国管理学家蓝斯登。 点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有 威，常失权。 吉 尔 伯 特 法 则 ：工作危机最确凿的信 号，是没有人跟你说该怎样作。 提出者：英国人力培训专家吉尔伯 特。 点评：真正危险的事，是没人跟你谈 危险。 权 威 暗 示 效 应 ：一化学家称，他将测 验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖 １５ 秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气， 而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已 闻到，其实瓶中什么也没有。
1 .素养
蓝斯登原则： 在你往上爬的时候，一 定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能 会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登。 点评：进退有度，才不至进退维谷；宠 辱皆忘，方可以宠辱不惊。 卢 维 斯 定 理 ：谦虚不是把自己想得很 糟，而是完全不想自己。 提出者：美国心理学家卢维斯。 点评：如果把自己想得太好，就很容 易将别人想得很糟。 托 利 得 定 理 ：测验一个人的智力是否 属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种 相反的思想，而无碍于其处世行事。 提出者：法国社会心理学家托利得。 点评：思可相反，得须相成。
是：你干了一件好事；最重要的六个字是： 要成功得多。
你的看法如何；最重要的五个字是：咱们
提出者：美国密歇根大学社会研究
一起干；最重要的四个字是：不妨试试；最 院。
重要的三个字是：谢谢您；最重要的两个
点评：牢骚是改变不合理现状的催化
字是：咱们。
剂。牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢
提出者：美国管理学家雷鲍夫。
美 即 好 效 应 ：对一个外表英俊漂亮的 人，人们很容易误认为他或她的其他方面 也很不错。
提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼 尔。
点评：印象一旦以情绪为基础，这一 印象常会偏离事实。
9 .任用
奥 格 尔 维 法 则 ：如果我们每个人都雇 用比我们自己都更强的人，我们就能成为 巨人公司。
提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁 奥格尔维。
点评：迷信则轻信，盲目必盲从。
6 .组织
奥尼尔定理： 所有的政治都是地方 的。
提出者：美国前众议院院长奥尼。 点评：只有能切身体会到的，群众才 认为那是真实的。 定 位 效 应 ：社会心理学家曾作过一个 试验：在召开会议时先让人们自由选择位 子，之后到室外休息片刻再进入室内入 座，如此五至六次，发现大多数人都选择 他们第一次坐过的位子。 点评：凡是自己认定的，人们大都不 想轻易改变它。 艾 奇 布 恩 定 理 ：如果你遇见员工而不 认得，或忘了他的名字，那你的公司就太 大了点。 提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚 伦艾奇布恩。 点评：摊子一旦铺得过大，你就很难 把它照顾周全。
骚却总是正确的。
点评：最重要的一个字是：您。
避 雷 针 效 应 ：在高大建筑物顶端安装
洛伯定理： 对于一个经理人来说，最 一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块
要紧的不是你在场时的情况，而是你不在 金属板连接起来，利用金属棒的尖端放
场时发生了什么。
电，使云层所带的电和地上的电逐渐中
提出者：美国管理学家洛伯。
2 .统御
点评：下属的悲剧往往是领导一手造 经理费斯诺。
成的。领导之所以为领导，是因为他能体
点评：说得过多了，说的就会成为做
恤下属。
Hale Waihona Puke 的障碍。雷 鲍 夫 法 则 ：在你着手建立合作和信
牢 骚 效 应 ：凡是公司中有对工作发牢
任时要牢记我们语言中：最重要的八个字 骚的人，那家公司或老板一定比没有这种
是：我承认我犯过错误；最重要的七个字 人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司
点评：有正确的刺激，才会有正确的 反应。
倒 u 形假说： 当一个人处于轻度兴 奋时，能把工作作得最好。当一个人一点 儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动 力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时， 随之而来的压力可能会使他完不成本该 完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以 被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛 中自始至防止过度兴奋，而保持半兴奋状 态。所以有人亦将倒 ｕ 形假说称为贝克尔 境界。E&CT
和，从而保护建筑物等避免雷击。
点评：如果只想让下属听你的，那么
点评：善疏则通，能导必安。
当你不在身边时他们就不知道应该听谁
的了。
4 .协调
刺 猬 理 论 ：刺猬在天冷时彼此靠拢取 暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。
点评：保持亲密的重要方法，乃是保 持适当的距离。
鲦 鱼 效 应 ：鲦鱼因个体弱小而常常群 居，并以强健者为自然首领。将一只稍强 的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼 便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他 鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。