建筑设计院专业总工考核细则
建筑工程项目总工程师(技术负责人)绩效考核制度及表格
建筑工程项目总工程师（技术负责人）绩效考核制度及表格一、考核目的明确建筑工程项目总工程师的工作职责、目标和要求，通过科学的考核方法和有效的激励措施，充分发挥总工程师的工作积极性、主动性和创造性，提高总工程师的工作效率和工作质量，确保建筑工程项目的顺利实施和质量控制。
二、适用范围本制度适用于公司所有从事建筑工程项目总工程师工作的人员。
三、职责公司人力资源部是绩效考核的归口管理部门，负责制定绩效考核方案和考核标准，并对实施过程进行监督和管理。
项目部是绩效考核的实施部门，负责制定具体的考核方案和考核标准，并组织实施。
项目总工程师是绩效考核的对象，负责提供考核所需的相关信息和数据。
四、考核要求项目总工程师需按时完成各项任务，认真执行工作职责，确保项目的顺利实施和质量控制。
项目总工程师应积极参加公司和项目部组织的培训和学习，不断提高自身的专业技能和综合素质。
公司和项目部应定期对项目总工程师进行考核，并将考核结果与薪酬福利、职务晋升、岗位调整等挂钩。
对于工作中表现优异、业绩突出的项目总工程师，公司和项目部应给予表彰和奖励，并在职务晋升、岗位调整等方面优先考虑。
五、考核内容工作数量：包括项目计划的完成情况、技术方案的审批情况、重大技术问题的解决情况等。
工作质量：包括技术方案的合理性、施工过程中的工艺流程控制情况、施工质量控制情况等。
安全生产情况：包括现场安全措施的有效性、安全事故发生率等。
工作效率：包括工作完成时间的缩短、技术创新能力等。
其他：包括技术掌握情况、团队合作情况、客户满意度等。
六、考核方法项目总工程师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目总工程师（技术负责人）的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理。
关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻中，重三个等级，分别予以丕回程度的加分和减分。
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2019年建筑标准设计院考核管理制度2019年1月目录第一章总则 (1)第二章考核体系的组织结构 (3)第三章考核方法 (5)第四章一般员工考核 (8)第五章部门负责人考核 (8)第六章院领导考核 (9)第七章考核系数 (10)第八章申诉及其处理 (12)第九章附则 (14)附表1第季度部门任务绩效考核评分表 (15)附表2第季度基层人员任务绩效考核评分表 (16)附表3部门任务绩效考核指标表 (17)附表4第季度一线人员对二线部门/人员评分表 (41)附表5一线人员对二线部门/人员评分对照表 (42)附表6第季度基层人员态度绩效考核评分表 (43)附表7态度绩效考核评分对照表 (44)附表8年度中层人员能力维度考核评分表 (46)附表9年度基层人员能力维度考核评分表 (47)附表10能力维度考核评分对照表 (48)附表11个人履行岗位职责情况表 (55)附表12考核申诉表 (56)附表13考核申诉处理记录表 (57)考核管理办法为了促进建筑XX设计研究院的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高院整体经营业绩而制定并实施本办法第一章总则第一条适用范围本考核管理办法适用于除党委书记、院长外的二线全体员工，包括院领导：副院长、总建筑师、总工程师、党委副书记（兼工会主席）、纪委书记（兼监审部部长）、各职能部门负责人和职能部门员工。
第二条考核目的1.基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；2.建立良好的院价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；3.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升院整体绩效，实现院发展战略与人力资源战略；4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：1.绩效导向，绩效指标占考核指标的绝对权重；2.为了强调可操作性，指标的选择上从简，注重关键考核指标；3.利益相关性，考核结果和薪酬、晋级等挂钩。
建筑设计绩效考核方案
建筑设计绩效考核方案一、背景介绍建筑设计是众多项目中的重要环节，影响着整个建筑工程的质量和效果。
为了提高建筑设计团队的绩效，制定一个科学、全面的考核方案是必要的。
本文将针对建筑设计绩效进行详细论述。
二、考核目标1. 提高团队协作能力：建筑设计的实施需要团队成员之间的有效合作，考核方案应着重评估团队成员的协作能力和团队合作精神。
2. 促进设计创新与技术升级：建筑行业在不断发展，需要设计团队能够推陈出新、不断提升技术水平。
考核方案应该重视设计创新和技术升级。
3. 确保设计质量和效率：建筑设计的绩效考核不仅要关注设计质量，还需要考虑设计过程中的效率和进度控制。
三、考核指标1. 设计成果：考核设计团队提供的设计成果，包括方案设计、施工图等文件，要评估其创意性、功能性、可行性等方面。
2. 设计过程：考核设计团队在设计过程中的表现，包括团队协作、项目管理、交流沟通等能力。
3. 技术创新：考核设计团队在设计过程中的技术创新和应用能力，例如采用新材料、新技术等。
4. 设计管理：考核设计团队的项目管理能力，包括对设计进度、质量控制的管理能力。
5. 客户满意度：考核设计团队的服务态度和对客户需求的响应能力，客户满意度是衡量一个设计团队绩效的关键指标。
四、考核流程1. 制定考核计划：明确考核周期、考核指标权重、考核方式等细节，并将计划向设计团队全员公示。
2. 数据收集：通过设计文件、项目交流，以及客户反馈等方式收集相关数据。
3. 考核评估：根据考核指标，对设计团队进行评估和打分，可以借助评审专家来进行评估。
4. 绩效激励：根据绩效评估结果，给予设计团队相应的奖励与激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
5. 绩效改进：通过考核结果的总结和分析，发现问题并提出改进意见，推动设计团队的持续进步。
五、考核结果运用1. 内部管理：考核结果可以作为设计团队内部管理的重要依据，根据结果进行人员分配、岗位调整等决策。
2. 外部宣传：将优秀的设计成果和团队绩效进行宣传，提升公司形象和竞争力。
(2020)建筑设计院员工考核管理办法
建筑设计院员工考核管理办法2019年建筑标准设计企业员工考核管理办法2019年1月目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (3)第三章年度考核 (7)第四章考核结果的用途 (9)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (11)附件一考核评分表及填表说明 (12)附件二考核申诉流程图、表格 (26)第一章总则第一条适用范围本办法适用于建筑设计公司（以下简称公司）副总经理、财务总监、总经理助理和其分管部门员工，包括综合管理部、财务部、业务经营部和技术部员工。
公司董事长、总经理、总工程师、总建筑师的考核及薪酬管理参见《建筑设计公司薪酬管理办法》。
各专业所员工考核及薪酬制度由各所自行制订并上报公司，经公司总经理批准后执行。
本办法涉及考核对象包括部门分管领导（含副总、财务总监、总经理助理）、各部门主管级员工、各部门助理等各类人员。
具体界定如下：部门分管领导：副总(总建筑师)、副总（综合）、副总（业务）、总工程师、总经理助理、财务总监。
各部门主管级员工：市场主管、主任造价工程师、业务主管、人力资源主管、行政后勤主管、技术管理岗、会计、图书资料管理岗、质量管理岗。
各部门助理：造价工程师、人力资源助理、出纳、行政助理、后勤助理、司机。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定量与定性考核相结合；（三）以公开、规范的程序追求公平、公正的结果；（四）从实际出发、强调可操作性的原则。
第四条考核用途考核结果用于且不限于以下几个方面：（一）奖金发放；（二）工资调整；（三）职务升降；（四）岗位调动。
第二章考核方法第五条考核周期结合建筑设计的行业特点，并充分考虑到可操作性和时间成本，考核周期定为一年，如无特殊情况，一般在当年结束后，次年的一月四日开始，于一月十五日前完成。
第六条考核职责划分（一）考核管理委员会职责考核期间，由公司总经理、总建筑师、总工程师、副总经理、财务总监和总经理助理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：1、考核结果的审批和考核得分的最终审定；2、员工考核申诉的最终处理。
【6A版】建筑设计院绩效考核制度
建筑设计院绩效考核制度第一章总则第一条基本目标1、增强院经营和管理能力，保证院战略目标的实现；2、帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一起发展；3、建立起有效的激励约束机制，培养院积极向上的健康的企业文化。
第二条基本原则1、公开性原则：考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则：对不同部门、不同类型考核对象进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和考核对象都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。
任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。
7、个人绩效与部门绩效紧密关联原则：为了鼓励部门内的团队精神，部门的绩效考评分数将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响。
第三条考核组织运行体系1、薪酬管理委员会及其职责薪酬管理委员会是全院考核的最高决策机构，由院长、书记、财务部长、行政人事部长、人力资源经理组成，组织领导全院的考核工作，承担以下职责：1）绩效考核管理制度及相关制度修订的审批；2）最终处理部门、员工的考核申诉；3）最终综合权衡调节整体考核结果；4）参加阶段绩效考核会，对本阶段的绩效进行分析，提出建议与意见。
2、人力资源部及其职责人力资源部是考核工作的具体组织执行机构，主要负责：1）对部门考核和员工考核各项工作进行指导，并提供相关咨询；2）在考核期内全程参与目标值的商定、变更和管理；3）组织各考核主体对被考核人进行评分，收集、汇总考核数据；4）协调、处理部门及员工考核申诉的具体工作；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩罚等的依据。
某建筑设计研究院员工绩效考核规定(doc 11页).doc
某建筑设计研究院员工绩效考核规定(doc 11页)建筑设计研究院员工绩效考核细则号(doc第11页)部门:xxx时间:xxx生产商:xxx整理模型文章仅供参考，不用于商业目的广西建筑设计研究院员工绩效考核方法为适应新时期综合设计院发展的需要，进一步调动院内全体员工的积极性:责任心，及时、正确地评价员工的工作绩效，提高院内工作效率和设计、管理、服务水平，增强院内核心竞争力，确保院内各时期目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。
1:评估目的1:根据各部门的工作职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度和绩效状况，以便及时采取相应的调整和激励措施，使其工作计划和工作进度符合公司目标，从而提高组织效率和竞争力2:通过对员工的三维测评，探索员工的工作潜力和工作适应性，作为其收入分配、工作培训和工作调整的依据。
2:评估原则1:客观、公平、公正和公开2:定量评估和定性评估相结合3:静态评估和动态评估的结合4:简单实用，追求实效3:评估范围和分类1:评估范围研究所领导:本部门各职能部门、设计院、生产生活后勤部门及其他分公司、公司的各级各类人员均可参照执行。
2:人员分类(1):医院领导(临时、年薪制和匹配可变工资在公司制改革和规范后执行奖励计划，其考核方法，特别是考核兑现方法应改变)(2): 用于职能和物流部门的中层管理(3): 职能物流部门副中层管理人员(4): 设计部中层管理人员5):设计部副中层管理人员(6):总经理级(7):设计师(专业团队领导、总设计师)(8):员工4:评估组织1:院长:经董事会评估2年:副院领导:256人以上，经院长和董事会考核3:中层管理人员:成立评估小组，以(医院领导)为组长，为副组长组长，成员为医院办公室主要职能部门负责人:财务部、人力资源部、计划开发部、生产运营部、科技研发部，办公室设在人力资源部4年:其他人员:由人力资源部组织，各部门负责人及医院领导实施5:评估期和时间考核期分为季度考核、半年度考核和年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月初和次年1月初6:评估方法目标考核与综合考核相结合，定性考核与定量考核相结合，自我考核与上级、下级、同级考核相结合。
设计院总工制度模板
设计院总工制度模板一、总工制度的背景与意义随着我国经济的持续发展和城市化进程的加快，设计院作为工程建设的重要环节，其管理水平和服务质量直接影响到工程项目的顺利进行和建设效果。
总工制度作为设计院内部管理的重要组成部分，对于提高设计质量、保证工程安全、提升院内的技术水平和管理能力具有重要意义。
总工制度是指在设计院内部设立总工程师一职，由总工程师负责对设计项目的技术方向、设计质量、技术难题等进行统一管理和指导，以确保设计项目的顺利进行和设计质量的不断提高。
总工制度的核心是发挥总工程师在设计院内的技术指导和决策作用，提升设计院的技术实力和管理水平。
二、总工制度的组织架构与职责分工1. 组织架构设计院总工制度通常包括以下几个层级：（1）院级总工程师：负责整个设计院的总体技术管理，对设计院的技术发展方向、技术水平、设计质量等进行统一管理。
（2）所级总工程师：负责所在所的设计项目的技术管理，对所内设计项目的技术方向、设计质量、技术难题等进行具体指导和管理。
（3）项目组总工程师：负责具体设计项目的技术管理，对项目的设计质量、技术难题等进行直接管理和指导。
2. 职责分工（1）院级总工程师：- 制定设计院的技术发展规划和年度技术工作计划；- 负责设计院的的技术创新和技术研究工作；- 负责设计院的技术培训和人才队伍建设；- 对设计院的设计质量进行统一管理和指导；- 负责设计院的技术安全和工程安全。
（2）所级总工程师：- 制定所在所的技术发展规划和年度技术工作计划；- 负责所在所的设计项目的技术管理；- 负责所在所的技术创新和技术研究工作；- 负责所在所的技术培训和人才队伍建设；- 对所在所的设计质量进行统一管理和指导。
（3）项目组总工程师：- 负责具体设计项目的技术管理；- 负责具体设计项目的设计质量控制和技术难题的解决；- 负责具体设计项目的技术创新和技术研究工作；- 负责具体设计项目的技术培训和技术交流。
三、总工制度的关键环节与执行流程1. 设计项目的立项与评审设计项目的立项应由院级总工程师进行统一管理，对项目的技术方向、技术难点、设计质量等进行审查，确保项目的合理性和可行性。
某建筑设计研究院员工绩效考核规定
某建筑设计研究院员工绩效考核规定一、考核目的员工绩效考核是为了评估员工在工作中所取得的绩效，了解员工的工作表现和能力，为公司提供决策和发展方向。
二、考核范围员工绩效考核范围包括员工在岗位上所完成的任务、项目上的成绩以及员工的职业发展等。
三、考核标准1.工作任务完成情况：考核员工在一定时间内完成的工作任务、项目成果、工作质量和效率等。
2.团队合作精神：考核员工在团队中的协作能力、合作精神和对团队目标的贡献程度。
3.创新能力：考核员工在工作中的创新能力、主动性和解决问题的能力。
4.职业素养：考核员工的职业道德、职业操守、规范意识和职业敬业精神。
四、考核方式1.绩效评估：根据绩效考核标准和工作表现，进行定期的绩效评估。
评估方式包括自评、上级评和同事评估等，并综合评估结果进行绩效等级划分。
2.工作记录：员工需要详细记录自己的工作内容、工作量和工作结果，以便于考核时提供证据。
3.面谈评估：员工与直接上级进行面谈，讨论工作中存在的问题，提出改进意见，并签署面谈记录。
五、考核周期员工绩效考核周期为一年，将在每年的年末进行评估，确定下一年度的绩效目标。
六、考核结果根据员工的绩效评估结果，确定绩效等级，包括优秀、良好、合格和不合格等。
七、奖惩措施1.绩效奖励：对绩效优秀的员工予以奖励，包括奖金、提升职位、加薪等。
2.绩效改进：对绩效不佳的员工进行改进指导，提供培训机会和工作辅导，并跟踪改进情况。
3.绩效优化：根据员工绩效评估结果，优化人员组合，提升整体绩效。
八、绩效考核的重要性员工绩效考核不仅能激励员工的工作积极性和创造力，也是公司发展的重要依据。
通过绩效考核，能够发现员工的优势和不足之处，为员工提供成长和发展的机会。
同时，绩效考核也能够促进员工之间的竞争，并提高整个团队的工作效率和质量。
九、绩效考核流程1.确定考核标准和指标；2.定期进行绩效评估，包括上级评、自评和同事评估；3.面谈评估，与上级进行面谈，讨论工作中存在的问题；4.确定绩效等级和奖惩措施；5.提供改进指导和培训机会；6.跟踪绩效改进情况，并对绩效进行优化。
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专业
说明：
1、建议考核周期为季度。
2、每项评分结果都要求考评认同提出实证，无实证则需给出详细评价，否则考评结果无效，原则上无实证不采信
3、总得分58分以上为合格，大类单项不合格，总考核结果自动封顶为合格，不得获得良好及优秀评估结果。
4、受评人有义务积极配合人力资源部开展的各项针对本人及其他的人的绩效考核、评估工作，配合结果作为“任
5、考核结果在0-40为极差，41-57为较差，58-70为合格，71-85为良好，86-100为优秀。
6、考核结果应用参考：考核结果为极差者，直接进入淘汰环节，不予发放绩效奖金；较差者进入为期三个月的整合格者可发放至多80%-95%绩效奖金；良好者可以发放95%-105%绩效奖金；优秀者可以发放105-120%绩效奖金。
评价，否则考评结果无效，原则上无实证不采信。
果自动封顶为合格，不得获得良好及优秀评估结果。
人及其他的人的绩效考核、评估工作，配合结果作为“任职情况及工作态度”参考项，如发生不配合情况，可直接递减10分。
，71-85为良好，86-100为优秀。
汰环节，不予发放绩效奖金；较差者进入为期三个月的整改阶段，不得发放超过50%的绩效奖金；
-105%绩效奖金；优秀者可以发放105-120%绩效奖金。
专业总工季度绩效考核细则
直接递减10分。