实验技术人员业绩考评制度设计探讨
职称评定试验员工作业绩
职称评定试验员工作业绩
试验员是负责进行实验和测试的专业人员，其工作业绩可以从
多个角度来评定。
首先，试验员的工作业绩可以从实验设计和执行的角度来评价。
这包括他们设计实验的能力，实验方案的合理性和可行性，以及实
验操作的规范性和准确性。
试验员需要能够根据实验要求制定详细
的实验方案，并严格按照要求进行实验操作，确保实验结果的准确
性和可靠性。
其次，试验员的工作业绩还可以从实验数据处理和分析的角度
来评价。
这包括他们对实验数据的准确记录和整理能力，以及对实
验数据进行合理分析和解释的能力。
试验员需要能够对实验数据进
行统计分析，得出科学结论，并撰写相关的实验报告。
此外，试验员的工作业绩还可以从安全和环保意识的角度来评定。
他们需要严格遵守实验室安全操作规程，确保实验过程中不发
生安全事故，并且要有环保意识，正确处理和处置实验废液和废料。
最后，试验员的工作业绩还可以从团队合作和沟通能力的角度
来评价。
他们需要能够与实验室的其他成员进行有效的沟通和协作，共同完成实验任务，并且要能够积极参与团队讨论，为实验室的发
展和改进提出建设性意见。
总的来说，评定试验员的工作业绩需要综合考量其实验设计和
执行能力、实验数据处理和分析能力、安全和环保意识以及团队合
作和沟通能力等多个方面。
只有在这些方面表现出色的试验员，才
能被认为是优秀的从业人员。
检验人员绩效考核办法的制定与实施
检验人员绩效考核办法的制定与实施一、引言近年来，随着质量管理的不断发展，检验人员在确保产品质量和安全方面扮演着重要角色。
为了科学、全面地评估检验人员的工作表现，制定和实施合适的绩效考核办法至关重要。
本文将探讨检验人员绩效考核办法的制定与实施，以提高检验工作的效率和质量。
二、绩效考核的重要性绩效考核是对检验人员工作表现进行评估和反馈的过程。
有效的绩效考核能够激励员工的积极性，提高工作效率和质量，促进组织的发展。
在制定和实施绩效考核办法时，以下几个方面是需要考虑的：1. 目标明确：绩效考核应当与组织的整体目标相一致，明确反映员工在实现目标方面的贡献。
2. 公平公正：绩效考核的评估标准和过程应当公开、透明，确保每个员工都有公平的机会。
3. 可操作性：绩效考核应当有具体可操作的标准和指标，员工能够理解并根据其进行工作。
三、制定检验人员绩效考核办法的步骤为了制定符合实际情况和需求的检验人员绩效考核办法，以下是一些重要的步骤：1. 确定考核目标：明确考核的目的和目标，例如提高工作效率、减少错误率、加强团队协作等。
2. 收集数据和信息：收集相关的数据和信息，包括工作任务、操作流程、质量控制标准等，可以通过观察、记录、访谈等方式获取。
3. 制定评估标准：根据考核目标和收集到的数据，制定具体的评估标准和指标，例如工作完成情况、错误率、反馈和改进能力等。
4. 确定评估方法：选择适当的评估方法，可以包括个人面谈、业绩记录、360度评估等，根据不同的情况选取合适的方法。
5. 建立评估流程：确定评估的时间和频率，建立评估流程和反馈机制，确保评估的连续性和效果。
四、实施检验人员绩效考核办法在实施检验人员绩效考核办法时，以下是一些关键的步骤和注意事项：1. 培训与沟通：在开始实施之前，培训和沟通是非常重要的。
向员工解释考核的目的和方法，并解答他们的疑问。
确保员工理解考核的重要性和公平性。
2. 数据收集和记录：确保数据的准确收集和记录，包括工作过程中的表现、错误率、工作量等。
分析实验室人员绩效考核
分析实验室人员绩效考核一、背景实验室是科研机构中至关重要的部分，而实验室人员的绩效考核对于实验室的有效运作和科研成果的产出都有着重要的影响。
因此，为了能够更好地评估实验室人员的工作表现并激励其更好地发挥自己的能力，需要建立一套科学、公正的绩效考核体系。
二、目标- 评估实验室人员在科研工作中的贡献和成就；- 发现和激励优秀的实验室人员，促进其进一步成长；- 提高实验室整体的工作效率和素质。
三、指标体系1.科研绩效指标- 科研成果：论文发表数量及质量、专利申请、重要科研项目参与等；- 学术交流：参加学术会议及报告、学术活动组织与承办等；- 科研经费管理：科研项目资金使用情况和项目成果产出比例等；- 知识产权：技术转化、产学研联合等。
2.工作绩效指标- 工作质量：工作计划完成情况、工作报告的准确性和完整性等；- 协作能力：与他人的协作配合、团队合作精神等；- 创新能力：对实验室工作的改进和创新、方案提出等；- 问题解决能力：快速解决实验中可能出现的问题并提出有效解决方案。
四、评估方法1.定性评估定性评估可以通过定期组织实验室内部评审会议或座谈会，由实验室负责人及相关专家组成评审委员会，对实验室人员进行面对面评估。
评估内容包括实验室人员在科研和工作中的表现、工作态度以及对实验室的贡献等。
2.定量评估定量评估可以通过建立绩效评估考核表进行评估。
表中列出各项指标及其权重，实验室人员根据实际情况对每项指标进行自评，同时由实验室负责人进行评估。
根据得分情况，计算出实验室人员的绩效评分。
五、奖惩措施为激励实验室人员的积极性和创造性，可以通过以下奖惩措施来鼓励和约束：1.奖励- 绩效奖金或提成：根据绩效评估结果进行资金奖励；- 荣誉称号：对表现卓越的实验室人员进行表彰；- 学术资源支持：提供参加学术会议、进修研究等资源支持。
2.惩罚- 绩效考核降级：对评估结果较差的实验室人员进行考核降级处理；- 岗位调整：对不适应当前岗位的实验室人员进行调整；- 培训机会减少：对工作不认真、不负责的实验室人员减少培训机会。
关于建立实验员绩效评估制度的探索
以提高管理效率 ；第三 ，绩效评估可 以使 每一位实验员
第 １ 期
参照各高校制订的 《 实验员岗位 职责》 ，实验员 的
・ 者简介 ：李朝晖 （ ９２一） １７ ，男 ，工程 师，研 究方 向：计 算
机 网络 及 应 用 。
●收 稿 日期 ：２ １ ０ ２ ０ ０— ５— ７
第二 ，绩效评估机制 的建立可 以加强 学院领导和实
验 员 之 间 的 沟 通 和 交 流 ，有 利 于 人 力 资 源 的 有 效 开 发 ，
教兴国的战略中发挥着不可替代 的作用 。高校 实验室的 和相关教学资料 、档案 的管理 。③配合其他辅 助教学活
评估作 为高校 实验室工作判 断的过程 ，以及 高校实验室 动 的 进 行 。 此外 ，作 为技 术 和 管 理 人 员 ，需 要 承 担 对 电 科学管 理的重 要手段 与环节 ，越来越引起各级 教育行政 脑和网络的保障工作 。他们需要精通仪 器设 备 ，对大量
扎实的专业基础知识。
质 以及 对 单 位 业 绩 的影 响 甚 微 ，甚 至 产 生 不 良效 果 。
１２ 实验 员在 教 学 中的 作 用 ．
３ 建 立 实 验 员绩 效 评 估 制 度 的 尝试
有人总 结 了 实 验 员 在 实 验 教 学 中 的 各 种 角 色作
． 用 ，包括专业教育者的角色 、教 学组织者 的角色 、管 ３ １ 建 立评 估 制 度 的 意 义 绩效评估是绩效管理 的一个重要环节 。建立科 学的 理者的角色 、协调联 络者 的角 色 、实验指 导者 的角 色 、
２ 我 国 目前 对 实验 员 绩 效 的评 估
目前 ，我 国 高 校 界 对 实 验 员 绩效 的 评 估 管 理 ，主 要
检验人员绩效考核的问题与对策分析
检验人员绩效考核的问题与对策分析一、引言检验人员在企业的质量控制和产品合规方面发挥着重要作用，他们的绩效考核对于确保产品质量和满足市场需求至关重要。
本文将探讨检验人员绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策分析。
二、问题分析A. 单一指标考核导致考核结果简单化在许多企业中，检验人员的绩效考核通常只从定量的指标上考量，比如检验合格率、抽检比例等。
这种单一指标考核使得考核结果简单化，无法全面反映检验人员的工作质量和贡献。
B. 缺乏激励机制导致意愿不足由于绩效考核结果对于员工晋升和薪资增长的影响较大，但是在许多企业中，检验人员绩效考核的激励机制相对薄弱。
这种情况导致检验人员缺乏积极性和主动性，影响其对工作的投入和努力程度。
C. 考核标准不明确导致评价主观性检验人员绩效考核中缺乏明确的考核标准，评价过程容易出现主观性的问题。
不同主管对于质量标准的理解和要求存在差异，这导致了绩效评价的不公正性和不准确性。
三、对策分析A. 多维度考核提升绩效评价的全面性为了解决单一指标考核带来的问题，企业应该建立多维度的绩效考核体系。
除了定量指标外，可以引入定性指标如技能和知识水平提升、创新能力等进行综合评估。
通过综合考核的方式，更好地评估检验人员在质量管控、问题解决和团队合作等方面的表现，从而全面了解他们的工作能力和贡献。
B. 建立完善的激励机制提高工作积极性为了提高检验人员的工作积极性和主动性，企业应建立完善的激励机制。
除了薪资增长外，可以提供晋升机会、技能培训和职业发展规划等多样化的激励手段，激发检验人员的动力和工作热情。
此外，及时公平的反馈和表彰对于激励检验人员起到积极的促进作用。
C. 明确考核标准提升评价的客观性为了增强考核评价的客观性，企业需要确立明确的考核标准。
这包括明确定量指标的要求和标准，以及定性指标的评估指南。
同时，应该进行培训和沟通，确保所有检验人员和主管对于考核标准的理解达成一致，并能公正地评估检验人员的工作表现。
关于财经院校实验技术人员绩效考核办法的思考
３ ．财经院校实验 技术人 员绩效考核 中存在 的问题
目前 ， 经 院校 也 定 期 （ 般 年 末 ） 实 验 技 术 人 员 实 财 一 对 施 了 考 核 ， 相 对 于 实 验 室 工 作 的 繁 杂 性 ， 行 的考 核 方 式 但 现 还有 待进一步 完善 。
ｆ１ １ 考核 方法单一
着 紧密的联系 。如何对 实验技 术人员进行有 效考核 ， 以提高
实验 技 术 人 员 的 工 作 积 极 性 从 而 提 高 实 验 教 学 工 作 质 量 是
一
为部 门领 导 。 这样的考核结果 并能对 该员工工作质量作 出合
理 评 价 。 首 先 ， 门领 导 不 可 能 对 每 位 员 工 的工 作 都 十 分 了 部 解 ， 是 凭 大 概 的 印象 ， 时 可 能 因 为“ 因 效 应 ” 晕 轮 效 只 有 首 和“ 应 ” 出 错 误 的评 价 。 次 ， 能 造 成 某 些 员 工 不 以工 作 为 主 作 其 可 要 目标 而 专 注 于 讨 好 领 导 。 （） 核 指 标 不 合 理 ３考 １ 重 思想 道 德 ， 工作 实 绩 ） 轻
作 量 多 少 不 重 要 ， 成 了吃 大 锅 饭 的 局 面 。 形 ２ 不 够 细 化 ）
实验技术 人员也分 为不 同类型 ，在高校办 学规模扩大 、
办 学 层 次 提 高 ， 验 教 学 、 验 科 研 工作 量 不 断增 加 的 同 时 ， 实 实 不 同实 验 室 之 间 也 造 成 了 不 平 衡 现 象 。 例 如 金 融 学 科 实 验 室 、 理 学科 实 验 室 和 计 算 机 基 础 实 验 室 之 间 的 工 作 内容 和 管 工 作 量 也 是 不 尽 相 同 的 。 同 院 、 、 验 中心 承 担 的 实 验 教 不 系 实 学 、 验 科 研 工 作 量 往 往 差 异 很 大 ， 在 年 度 考 核 和 酬 金 分 实 而 配上 往 往 相 差 无 几 。 不 仅 严 重 挫 伤 了实 验 室 工 作 人 员 的 工 这
技术人员工作业绩考核制度
技术人员工作业绩考核制度
为了更好地加强和细化企业技术管理工作，有效地提高全体技术人员的工作责任心和工作热情，逐步提高个人工作能力，培养良好的工作素质，使技术工作达到科学、严谨、精准、高效的目的，特制订本工作绩效考核制度。
1、全体技术人员应持积极的态度认真填报“工作业绩考核表”
按旬上交。
2、考核内容包括公司全部技术工作，技术人员应将主要工作
内容列项填写，工作中担负什么职责（项目负责人、设计、
制图、售后服务、现场勘查等）简明扼要填写清楚。
3、工作量与作业时间根据具体工作内容进行描述（x份、x
公斤、x元、x张等）能够量化的尽量量化，填写在相应
表格栏下，作业时间指该项工作累计作业时间。
4、工作完成后，由工作安排或负责人审验签字。
5、工作业绩考核表作为个人工作业绩记录和工作总结，望全
体技术人员认真总结填写，要求清晰明了，杜绝无病呻吟。
6、附表《技术科工作绩效考核表》。
山西繁盛昇煤机设备有限责任公司
技术科
2011年11月21日。
高校仪器平台科研实验技术人员绩效考核体系的构建与探索
实验技术与管理 Experimental Technology and Management
第 36 卷 第 7 期 2019 年 7 月 Vol.36 No.7 Jul. 2019
DOI: 10.16791/ki.sjg.2019.07.063
1 吉林大学生命科学仪器共享平台简介
吉林大学生命科学公共仪器平台始建于 2009 年， 经过近十年的不断建设，现已搭建了蛋白质组学方向、 细胞和影像分析方向、基因组学及基因工程方向、药 物筛选与评价方向等四大技术服务体系[4]。拥有冷冻
258
实验技术与管理
透射电镜、激光共聚焦显微镜、飞行时间质谱、小动 物活体成像和细胞自动成像微孔板等 70 多台件仪器 设备，资产总价值 4000 万元[5-6]。目前，已形成“管 理理念先进、装备设施精良、服务水平优质”的实验 技术服务支撑共享平台。该仪器共享平台的 90%建设 工作都是由科研实验技术人员完成。目前，吉林大学 生命科学公共仪器平台现有专职实验技术人员 11 人， 其中，高级工程师 3 人，工程师 4 人，助理工程师 4 人；具有博士学位的有 3 人，硕士学位 2 人，大学本科 2 人；年龄区间为 35~55 岁，是一支精干的技术队伍。
2 科研实验技术人员分级量化考核体系及评 分标准
我院根据具体情况制定了科研实验技术人员的考 核体系，总分为 100 分，由思想觉悟与政治素养（10 分），工作态度与工作纪律（10 分），测试服务与实验 管理（35 分），仪器平台的建设与管理（25 分），方法 研究与功能开发（5 分），学习培训与理论总结（5 分） 和工作效果与满意度（10 分）7 个部分组成。总分≥ 90 分为优秀，分数<90 分但≥60 分为合格，分数<60 分但≥50 分为基本合格，低于 50 分为不合格。各部 分的分级量化和分值折合情况如下。 2.1 思想觉悟与政治素养
分析实验室人员绩效考核
分析实验室人员绩效考核实验室人员绩效考核是评价实验室员工工作表现和成果的重要方法。
通过对实验室人员绩效考核的分析，可以了解绩效考核的目的、内容和方式，以及考核结果的应用和改进措施等方面的情况。
首先，实验室人员绩效考核的目的是评价员工的工作表现和成果，以确定员工的工作能力和贡献，并为员工提供晋升、薪资调整和奖励等方面的依据。
绩效考核的目的是激励员工积极工作，提高工作质量和效率，同时也是优化人力资源分配和管理的手段。
其次，实验室人员绩效考核的内容主要包括个人目标达成情况、工作态度和行为、团队合作、创新能力以及工作成果等方面。
个人目标达成情况是评价员工完成工作任务的关键指标，包括工作责任感、工作进展和工作成果等方面的表现。
工作态度和行为是评价员工的职业操守和道德品质，包括工作热情、责任心、团队合作和沟通能力等方面的表现。
团队合作是评价员工与同事协作能力的关键指标，包括与他人合作的能力、主动帮助他人的意愿和合作效果等方面的表现。
创新能力是评价员工发现问题和提出解决方案的关键指标，包括工作思路、创新思维和解决问题的能力等方面的表现。
工作成果是评价员工所做贡献的重要指标，包括研究成果、论文发表、专利申请和项目完成情况等方面的表现。
再次，实验室人员绩效考核的方式可以采用多种方法，如个人面谈、360度评估、可观察指标评估等。
个人面谈是通过与员工进行面对面的交流，了解员工的工作情况、遇到的问题和需要改进的方面等，对员工进行全面评价。
360度评估是通过向员工的上级、同事和下级等多方面收集评价意见，综合评价员工的工作表现和能力。
可观察指标评估是通过观察员工的工作过程和工作结果，对员工的工作质量和效率进行评估。
绩效考核的方式应根据实验室的具体情况，选择合适的方式进行评价，确保评价结果客观、全面和公正。
最后，实验室人员绩效考核的结果应用于工资薪酬、晋升和奖励等方面。
根据员工的绩效考核结果，可以进行薪资调整，提高绩效优秀员工的工资水平，激励员工积极工作；同时，绩效考核结果也是晋升和奖励的依据，绩效优秀的员工可以获得晋升机会和额外奖励。
技术人员绩效考核体系设计
技术人员绩效考核体系设计1. 背景介绍随着科技的迅猛发展，技术人员在企业中扮演着越来越重要的角色。
为了激励技术人员的工作热情和提升团队的整体绩效，设计一个科学合理的技术人员绩效考核体系显得尤为重要。
本文将详细介绍一个优秀的绩效考核体系设计方案。
2. 绩效考核体系设计目标•提高技术人员的工作积极性和主动性；•激励创新和持续学习，提升技术团队的整体能力；•突出绩效与贡献的关联性和公平性。
3. 绩效考核指标制定3.1 项目完成能力评估技术人员在项目中的表现，包括任务完成质量、进度控制、与团队的协作等。
定期对技术人员参与的项目进行绩效评估。
3.2 技术能力提升衡量技术人员在技术方面的成长，包括参与培训、获得技术认证、撰写技术博客等。
鼓励技术人员在学习和掌握新技术方面持续投入。
3.3 团队贡献度评估技术人员在团队中的贡献，包括分享经验、协助其他成员解决问题等。
通过团队投票、成员评价等方式来衡量。
3.4 创新能力评估技术人员在项目中的创新程度，包括提出有效改进方案、解决复杂问题的能力等。
通过技术论坛、项目汇报等方式来进行评估。
4. 绩效评估流程4.1 设定评估周期根据企业实际情况，确定评估周期，例如每半年或每年进行一次绩效评估。
4.2 收集评估数据收集评估指标所需的数据，包括项目管理系统的任务完成情况、培训记录、团队协作记录等。
4.3 绩效评估根据评估指标对技术人员进行评估，并生成评估报告。
评估可以由上级主管和跨部门相关人员进行。
4.4 绩效反馈和沟通将评估报告反馈给技术人员，并与其进行绩效沟通和目标设定。
在沟通过程中，应强调绩效的公平性和科学性。
4.5 绩效奖励和激励根据评估结果，对绩效突出的技术人员进行奖励和激励，可以是晋升、加薪、奖金、培训机会等方式。
5. 绩效考核体系优化绩效考核体系需要不断优化和改进，可以通过以下方式：•定期对绩效考核指标进行评估和调整；•结合员工职级和岗位要求，定制个性化的绩效指标；•鼓励技术人员主动参与绩效考核体系的反馈和改进。
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ｖ ｒ ｕ ｌ ｏｔ ｇ ｃ ｕａｅｙｅ ａｕ ｔ ｇａｄｆｉ ｙｃ ｍｐ ｒｎ ，ｗ ｉ ｕ ｓ ｈ ｅ ａ ｆ ｙ ｔｍ ｅ ｎ ｅ ｏ ｒｌａ ｖ ｕ ｔ ｎａ － ａｉ ｓ ｓｒｎ ，ａ ｃ ｒｔｌ ｖ ａ ｎ ｒ ｏ ａ ｇ ｅｄｓ ｓｅ ｔｅｄ ｄｓ ｏ ｓｅ ｄ ｍａ ｄ ｄｆｒ ｋｏｄ ｅ ａ ａ ｏ ｅ ｏ ｙ ｉ ｌ ｉ ｎ ａｌ ｉ ｃ ｄ ｌ ｓ ｗｏ ｌ ｉ ｃ ｒｉｇｔ ｈ ｉ ｕ ｅ ｄ ｆｎ ｔ ｎ ．Ｔ ｅｉｔｇａｅ ｖ ｕ ｔ ｇｓｓｅ ｆｒｔｃ ｎｃａ ｓＷａ ｓａ Ｈ ｈ ｄ ｆ ｍ ｏｎｓｏ ｉｗ ｉｃｕ ｉｇｅ ｏｄｎ ｏｔｅｒｄ ｔ ｓａ ｃｉ ｓ ｈ ｎｅｒｔ ｅａ ａｉ ｙ ｔｍ ｅｈ ｉｉｎ ｓ ｅｔｂ ｓｅ ｒ ｐ ｉｔ ｆ ｅ ｎ ｌｄｎ － ｉ ｎ ｕ ｏ ｄ ｌ ｎ ｏ ｏ ｖ
高校实验室不仅是培养学生创新精神和实践能 力 的重要 基地 ，也是 反映学 校教学 、科研 、管理水 平的标志。实验室的主体是实验技术人员 ，实验技 术人员 的政治水平 、业务技术素质与管理能力的高
低都直 接影 响着实 验室 的建设 和管理水平 、实 验设
量 ，在 高等学 校 的大 环境 中是 一个 多 元 化 的角 色 。
刘 映琦
（ 兰州大学 物理科学与技术学 院，兰州 ７ ００ ） ３ ００
摘要 ：针对高校 实验技术队伍建设和考核 中存在的量化难、类别多、可比性小等 问题 ，通过 对 实验技 术 岗位 的职责和功能 的深入 分析，探讨 高校 实验技 术人 员业绩考核所需要 的制度设 计 ， 考核体 系、考核 制度 、考核流程、考核 方法多角度建 从 立高校 实验技 术人 员的综合考核评价制度 ，提 出考核评价过程 中基 于基本 岗位职责的分 类业绩考核设计 、奖惩补 充设 计和 需要 考虑的主要 量化 因素。 关 键 词 ：实验技术人 员；业绩考评 ；量化考核 ；制度 中图分 类号：Ｇ ５ ． ；Ｇ ８ ４ １２ ４ ２ 文献标志码 ：Ａ 文章编号 ：１７ ４ ５ （０ １０ ０ ５ — ３ ６２— ５０ ２ １ ）６— １ １ ０
第 ９卷 第 ６期 ２１ 年 ｌ ０ １ ２月
实验科学与技术
Ｅ ｐ ｒｍｅ ｔＳ ｉｎ ｅ ａ ｄ Ｔ ｃ ｎ ｌｇ ｘｅ ｉ ｎ ｃｅ ｃ ｎ ｅ ｈ ｏｏ ｙ
Ｖｏ ｏ ６ Ｌ９ Ｎ ． Ｄｅ ． ０ １ ｅ ２ １
实验 技 术 人 员 业 绩 考评 制 度 设 计探 讨
Ｄｉｃ ｓ ｉｎ ｎ Ｓ ｓｅ Ｄｅ ｉａ ｆＷ ｏ ｋ ｏ ｄ Ｅｖ ｌ ａ ｉ ｎ ｏ ｓ ｕ ｓｏ ｓｏ ｙ ｔｍ ｖｓ ｌｏ ｒ ｌ ａ ａｕ ｔｏ ｆ
Ｅｘ ｅ ｉ ｅ ｔ ｌＴｅ ｈ ｉｉ ｎ ｉ ｌ ｇ ｓａ ｄ Ｕｎ ｖ ｒ ｉｉｓ ｐ ｒｍ ｎ ａ ｃ ｎ ｃａ ｎ Ｃｏｌ ｅ ｎ ｉ ｅ ｓｔｅ ｅ
备 的使用效果、教学质量 的提高和科研工作 的进 程 。实验技术人员业绩考评是队伍建设的一个重要 方面 ， 队伍建设过程中的业绩考评和政策导向起 对 到至关重要的作用，这也是在实验技术 队伍建设 、
从 岗位定位分 ，既是技术岗位 ，又是管理岗位 ；从 人员定位分 ，既是技术支撑队伍 ，又是创新的主体 队伍 。按照岗位工作职责和工作内容 ， 分类为教学 辅助、科研辅助、技术开发 、大型仅器管理等多种 岗位。具体的职责要求多从德、能、勤、绩 、量等 几个主要方面要求，即爱岗敬业 ， 具有良好 的奉献 精神和工作热情 ；业务熟练 ，具有专业技术素质和 完成岗位职责所需的能力；勤钻业务 ，坐班制执行
ｖ ｕ ｔ ｇ ｓ ｓｅ ｌ ｉ ａ ａ ｎ ｙ ｔ ｍ，ｒ ｌ ，ｐ ｏ ｅ ｓ ａ ｄ ａ ｐ ｏ ｃ ．Ｂ ｓ ｎ ｆ ｎ ａ ｎ ａ ｕｉ ｓｏ ａ ｈ ｐ ｓｔ ｎ，ｗ ｒｓ ｎ ｅ ｅ ｉｎ ｆ ｏ ｅ ｏ ｋ ｏ ｄ ｕ ｅ ｒｃ ｓ ｐ ｒａ ｈ ｎ ａ ｅ ｏ ｄ ｍｅ ｔ ｄ ｔ ｆ ｃ ｏ ｉ ｏ ｄ ｕ ｌ ｅ ｅ ｉ ｅ ｐ ｅ ｅ ｔ ｄ ｓ ｓｏ ｒ ｄ ｗ ｒ ａ ｄ ｇ ｓｔ ｌ ｅ ａｕ ｔ ｎ ａ ｄ ｓ ｐ ｌｍｅ ｔｒ ｅ ａ ｄ ｄ ｐ ｎ ｓ ｍｅｔ ｕ ｅ ，ａ ｄ ｉ ｏ ａ ｔｃ ｎ ｉ ｅ ａ ｏ ｓｏ ｔ ｇａ ｅ ｖ ｕ ｔ ｎ ｖ ａ ｏ ｕ ｐ ｅ ｎａ ｙ ｒ ｗ ｒ ｓａ ｕ ｉｈ ｎ ｌ ｓ ｎ ｍｐ ａ ｎ ｏ ｓｄ ｒ ｔ ｎ ｆｉ ｅ ｔｄ ｅ ａ ａｉ ． ｌ ｉ ｎ ｎ ｒ ｉ ｎ ｒ ｌ ｏ Ｋｅ ｒ ｓ ｅ ｐ ｒ ｎ ａ ｅ ｈ ｉｉ ； ｗ ｒ ｌａ ｖ ｕ ｔ ｎ；ｑ ａ ｔｔ ｅ ｙ ｅ ａ ｕ ｔ ｇ ｓ ｓｅ ｙ ｗｏ ｄ ： ｘ ｅ ｍｅ ｔ ｌ ｃ ｎｃ ａ ｉ ｔ ｎ ｏ ｋｏ ｄ ｅ ａ ａｉ ｌ ｏ ｕ ｈ ａｉ ｉ ｖ ａｉ ； ｙ ｔ ｍ ｖ ｌ ｎ