如何寻找高潜力人才之高潜力人才的特征
高潜力人才测评模型
16
领导力前景
定义
领导力前景是指组织中，将来能成长和承担更多领导职 责的高潜力人才所具有的素质特性。这一部分的能力既 存在着先天的领导力素质潜质，也包含着在工作环境当 中逐渐成长起来的领导力技能。
测评维度
主要包含分析性技能和领导力潜质两个大的测量要素 • 分析性技能能够通过典型情境测试，考察候选人在
• 题型采用具有较高防作假倾向的迫选形式，同时融入肯家 的现实+未来视角工作价值观理论，从而对高潜力员工的 现实和未来工作价值观进行更长远的洞察。
13
成就动机
定义
成就动机是个体对待生活和工作挑战的一种态度倾向， 表现为在完成任务时会对自己认为重要的，有价值的事 情乐意去做，并且追求优秀职位升迁具有显 著的预测效应。
2
测评高潜人才的维度上，需要关注那些潜在的、且有长远影响的个人特质，它们能够在将来 表现出领导作用。
9
测评维度的选择
不同的学者或公司使用了各种各样的标准去定义他们高潜力的未来领导者 有五类潜在的、且有长远影响的个人特质，能够预测员工在将来是否能表现出领导作用，它们是：
领导力、学习敏锐度、成就动机、价值观和个性特征
Achievement Motives
学习敏锐度
Learning Agility
领导力前景
Leadership Prospect
选择题（迫选）
五点评分
10min
10min
情景题 迫选题 30min 10min
自评
360°评估
自评
测评维度
主要包括自我肯定、雄心和自我控制三个一级维度， 17个二级维度，能够完整、系统的包含成就动机的各 个层面，无死角帮助企业洞察候选者的成就动机水平。
如何在面试中发现候选人的潜力
如何在面试中发现候选人的潜力在招聘过程中，寻找具有潜力的候选人是每个用人单位都希望能够实现的目标。
因为潜力者通常拥有更强的学习能力、适应能力和成长潜力，能够更好地适应公司的发展需求。
然而，如何在面试中准确地发现候选人的潜力并非易事。
本文将介绍一些在面试中发现候选人潜力的方法和技巧，帮助用人单位更好地招聘到具备潜力的员工。
1. 综合评估候选人的学习能力和适应能力作为用人单位，在面试中应该综合评估候选人的学习能力和适应能力。
判断一个人的学习能力主要可以从其学历背景、专业技能、培训经历等方面入手。
而适应能力则可以从候选人的职业背景、工作经验和跨文化交流经历等方面来辨别。
潜力者通常具备较高的学习能力和适应能力，能够更快地适应新环境，学习和掌握新知识。
2. 关注候选人的目标和动力寻找具备潜力的候选人，还需要关注其个人的目标和动力。
潜力者通常有明确的职业规划和目标，对自己的发展有积极的动力驱使。
在面试中，可以通过询问候选人的职业目标、理想工作环境、发展规划等问题，来了解候选人是否具备潜力。
潜力者通常会对这些问题有清晰而积极的回答。
3. 考察候选人的解决问题的能力潜力者通常具备较强的问题解决能力。
在面试中，可以通过提出一些实际工作中可能遇到的问题或场景，观察候选人解决问题的思考方式和能力。
潜力者通常能够从多个角度综合分析，并提出切实可行的解决方案。
4. 了解候选人的团队协作能力潜力者通常具备良好的团队协作能力。
在面试中，可以通过询问候选人之前在团队中承担的角色和经验，以及与同事合作的方式和效果等问题，来评估其团队协作能力。
潜力者通常具备良好的沟通和协调能力，并能够有效地与他人合作。
5. 观察候选人的积极心态和主动性潜力者通常具备积极的心态和主动性。
在面试中，可以观察候选人的表情、语气和态度等来判断其是否具备积极心态。
同时，可以通过询问候选人在工作中主动承担的责任和参与的项目等问题，来了解其主动性和责任心。
潜力者通常能够积极主动地面对挑战和工作。
高潜力人才识别与加速发展计划
高潜力人才识别与加速发展计划在这个快速变化的时代，企业若想保持领先地位，必须拥有一支能够引领变革、推动创新的团队。
高潜力人才（HighPotential Talent，简称HIPO）是企业中最有可能成为未来领导者的群体。
他们不仅拥有当前职位所需的技能，更具备成长为更高层次领导者的潜力。
一、高潜力人才的识别识别高潜力人才并非易事，它需要一套科学的方法和多元化的评价标准。
我们首先确立了以下几个关键维度：1. 领导力潜质：这是衡量潜力的重要指标，包括愿景设定、团队建设、影响力和变革管理能力。
2. 业务能力：对行业有深刻的理解，能够快速掌握新知识，解决复杂问题。
3. 创新能力：能够提出创新的想法，并转化为实际的产品、服务或流程改进。
4. 学习能力：持续学习，快速适应新环境和新挑战。
5. 动机与承诺：对工作充满热情，愿意为企业的长期成功投入额外的时间和精力。
通过360度评估、心理测评、绩效记录和潜力评估等工具，我们能够客观地识别出这些潜力人才。
二、加速发展计划一旦高潜力人才被识别，接下来的关键是制定并实施一个有效的加速发展计划。
我们的计划包括以下几个核心部分：1. 个性化发展路径：根据每个人的职业规划和能力短板，定制个性化的发展计划。
2. 导师制度：为每位高潜力人才分配一位资深导师，提供职业指导和支持。
3. 跨部门轮岗：通过在不同部门和项目中轮岗，拓宽视野，提升业务能力和领导力。
4. 领导力培训：提供一系列领导力培训课程，包括情境模拟、演讲技巧、战略思考等。
5. 国际视野：通过国际会议、海外项目参与或进修学习，开拓国际视野。
三、持续跟踪与评估为了确保加速发展计划的有效性，我们需要对参与者进行持续的跟踪与评估。
这不仅包括定期的绩效评估，还包括对发展计划的调整和优化。
通过定期的反馈和沟通，我们能够确保高潜力人才在正确的道路上快速成长。
四、成果与挑战通过实施这一计划，我们见证了许多高潜力人才的快速成长，他们在新的岗位上展现出了卓越的领导力和创新能力。
高潜力人才的识别与培养
招聘策略
谷歌注重候选人的创新思维、问题 解决能力和团队合作精神，通过独 特的面试流程和评估机制来筛选高 潜力人才。
培养体系
谷歌为员工提供丰富的培训和发展 机会，如内部导师制度、专业发展 课程和跨部门项目经验，以激发员 工的潜力和创造力。
案例二：阿里巴巴的人才盘点与晋升机制
总结词
阿里巴巴通过人才盘点和完善的 晋升机制，确保高潜力人才得到 充分识别和培养，促进公司持续
详细描述
人才盘点是对公司内部人才资源的全面梳理和评估，通过分析员工的个人特点、 工作表现和发展需求等方面的信息，可以发现那些具有高潜力的员工。同时，人 才盘点还可以为公司制定人才培养和职业发展规划提供依据。
360度反馈
总结词
360度反馈是一种多维度的评价方法，通过收集来自不同角度的评价信息，可以全面了解员工的工作表现和发展 潜力。
导师制度
总结词
为高潜力人才配备导师，通过导师的指导和经验传授， 加速其成长和发展。
详细描述
为高潜力人才配备导师，通过导师的指导和经验传授， 加速其成长和发展。
轮岗与晋升机制
总结词
通过轮岗和晋升机制，为高潜力人才提供多样化的职业发展机会和挑战，激发其潜能和创造力。
详细描述
组织应制定合理的轮岗计划，根据高潜力人才的职业发展规划和个人需求，为其提供跨部门、跨领域的轮岗机 会。通过轮岗，高潜力人才可以接触到不同的业务领域和工作内容，拓宽视野、丰富经验，提升综合素质。同 时，组织应建立公平、透明的晋升机制，为高潜力人才提供晋升机会和挑战。晋升不仅是对高潜力人才过去表 现的认可，更是对其未来发展的期望和激励。通过合理的轮岗与晋升机制，激发高潜力人才的积极性和创造力 ，推动组织的持续发展。
发展。
高潜力人才是什么
高潜力人才是什么？在定义高潜力人才之前,先回顾一下核心员工的定义"MBA智库给核心员工的定义是:/核心员工是指能够帮助企业实现战略目标和保持!提高竞争优势,或能够直接帮助主管提高管理业务能力!经营能力和抵御企业管理风险能力的员工".他们在企业中拥有举足轻重的地位,具有重要的战略职责和丰富的行业经验,具备高度的专业技术或者管理技能,可以替代相同或者相近岗位的其他员工,而其他员工却无法替代他们,或是为企业发展做出特殊贡献的人"高潜力人才可能发展为企业未来的核心员工。
核心员工是必然是处于关键岗位上，从而发挥其价值和作用的。
核心员工是基于岗位，由胜任力来评估的当下的状态。
与核心员工不同，高潜力是一种个人特质。
潜力（Potential）不同于胜任能力，也不同于个人绩效，它是对未来个人发展的一种预测。
当我们评估一个人的发展潜力时，需要有一个明确的职位目标，比如“他是否具备成为金融领域资深专家的发展潜力”，“他是否具备成为CEO的发展潜力”。
而绩效和胜任能力的评价基本上都是基于当前职位的要求进行评价的。
在目前岗位或情景下业绩出色、能力出众，并不代表其在更高一个岗位上做出出色业绩，工作绩效、胜任能力只是对当前状态的评估。
高潜力人才具有三个特点：其一，高潜力人才不一定正处于核心人才队伍中，但是可发展为企业未来的核心员工。
其二，高潜力人才具有一般员工所不具有的成长潜力，能够不断成长。
其三，高潜力人才必定具有极高的学习能力，能适应不同岗位的工作和发展。
其四，高潜力人才表现出超越同辈的卓越绩效。
这也正是高潜力人才的价值所在，管理学家劳伦斯-彼得提出，“在一个等级制度中，每位员工趋向于上升到他/她所不能胜任的职位”。
言外之意，职场中的每个人穷尽一生能够晋升到多高层级职位是不同的，即每个人的发展潜力是不同的。
企业发展需要方方面面的人才，而人才管理也正是为了满足这些需求而不断努力。
通过人才梯队建设已经界定了企业需要的人才范围和人才高度，而高潜力人才的管理则提供了实现的方式。
如何挖掘高潜力人才？
如何挖掘高潜力人才？对于企业而言人才是战略资源，而高潜力人才更是战略资源中的稀缺资源。
拥有一批高潜力人才，已成为企业赢得竞争优势的一种趋势，而猎头需要顺应市场发展趋势，更快、更准、更狠地帮助企业挖掘到合适的高潜力人才，这样才能提升自己为企业创造价值的能力，赢得好口碑。
那怎样才能挖掘到高潜力人才呢？1.慧眼识珠每个行业中都有一批拥有很高“潜力”的人才，所谓的潜力并非从天而降，必须经过职场上的千锤百炼，积累了丰富的经验之后，才能到达潜力爆发的一个临界点。
但这种看不见、难辨认且还没有爆发的小宇宙，猎头要怎么去识别呢？首先在某一领域中，做出优异的成绩且踏实可靠；其次学习力较强，不断拓宽自己的知识面，扩大眼界的宽度和广度，具备管理团队的能力；最后重视自己的职业行为，具有敏锐的感知力，有创新精神。
2.建立人才库量变引发质变靠的就是“厚积薄发”，积累的人才数量越多，猎头的运作能力越高，成功率也就越高。
人才库是猎头赖以创造价值的生存所在，而人才库的搭建，并非一朝一夕所能成就的，拼的就是持之以恒的积累。
第一，广撒网，借助各种渠道整合信息；第二，有侧重点。
有意识地积累擅长领域人才，做到“术业有专攻”；第三，多方合作。
构建“兼职猎头”小分队，更多的资源同时运作，大大提高找人速度；第四，定期更新、删除过期的数据。
3.掌握沟通的最佳时机机会总是留给有准备的人，而猎头要耐得住那段漫长且暗淡的等待期。
当时机成熟，出现和候选人匹配度较高的职位时，猎头需要把握住最佳时间点，逐个攻破候选人心中的顾虑。
第一步，就是告诉候选人，你为他精心挑选的职位能为他提供什么，需要他做什么等具体细节，利用这些信息，判断候选人是否对所推荐职位感兴趣。
第二步，不管候选人是否有明确的跳槽意向，接下来就是展现猎头沟通能力的时刻了。
高潜力人才也是普通人，他们也有会产生改变自己欲望的时候，帮企业挖到他们并不是想象中的那么难。
不能一味地推销职位，让候选人反感。
此外，你还要和候选人聊聊职业发展规划，站在候选人的角度帮助分析可能存在的跳槽阻碍并提供解决办法。
猎头分享高潜质人才的6大特征
猎头分享高潜质人才的6大特征在职场上，一个人只要聪颖能干，再加上一点小努力，在事业上就很容易小有所成，但这只是小有所成，与职场精英的距离还是相差甚远。
知名猎头讲作为企业方如何慧眼识珠，发掘高潜力人才呢?1.表现优异且踏实可靠。
不仅能出色的完成业绩目标，而且表现优异、做事踏实可靠，能获得上司和同事的认可。
2.掌握新型专业知识。
具备职位所要求的专业知识与技术，同时还不断拓展自己的知识领域。
3.追求卓越。
高潜力人才不仅成就高，而且有追求成功的渴望。
尽管他们已经做得不错，甚至可以说相当好，但是对他们来说都还是不够。
他们非常愿意加倍努力，也明白在前进的道路上或许不得不牺牲个人生活。
这并不表示他们会违背自己的价值观，但是远大的抱负或许会促使他们做出一些艰难的选择。
4.学习催化力。
知名猎头认为高潜力人才都是不知疲倦的好学者，其实持续学习的大有人在，但很多人缺乏行动力，或不以结果为导向。
高潜力人才都拥有“学习催化力”。
他们会不断寻找各种新思想新观念，并有能力去理解和吸收，还能将学到的新知转化为高效的行动，为客户和公司创造价值。
5.进取精神。
高潜力人才总是在找寻开辟新途径的好方法。
他们是积极的开拓者，因此为了取得进步，他们会跨出自己的职业舒适区，接受挑战。
这种变动可能前途未卜，譬如接手一个棘手的国际岗位，或者奔赴另一个需要全新技能的部门。
由于高潜力人才渴求成功，你可能会认为他们不愿冒险，但事实上他们大多为此兴奋，认为机会大过风险。
6.敏锐的感知力。
除了判断力，高潜力人才具备“敏锐的感知力”，这让他们能够有效地规避风险。
他们把握时机的意识很好，能够迅速看清形势，还能敏锐地发现机遇。
尽管高潜力人才的进取精神或许会导致他们做出愚蠢的决策，但敏锐的感知力有助于他们判断何时出击，何时收手，这让他们能在合适的时间出现在合适的地方。
人力资源招聘选拔：高潜力人才的特点
人力资源师网络视频培训免费试听：/kcnet1420/
研究显示，不管公司承不承认，以及培养高潜力领袖的计划正式与否，高潜力人才的名单都是存在的。
在参与调研的公司中，有98%说他们有目的地在发掘高潜力人才。
所以，你或许会自问：“该怎么做，才能进入并且留在本公司的高潜力人才名单上?”首先从高潜力员工的定义开始。
你任职的公司定义可能会有不同，或甚至没正式区分高潜力员工与其他人，然而研究表明，大部分公司都认为，最顶尖的3%?5%的人才，具备以下的条件：
在各种不同的背景与环境中，高潜力人才始终明显表现得比同僚出色。
他们在完成卓越水平的表现时，也展现出反映公司文化与价值观的行为。
此外，他们还表现出可在组织内的职涯中成长、成功的强大能力，而且比同侪来得快速又有效。
高潜力人才通常具备三项要素，分别是：拿出成绩，并且可靠;精通新形态专业技能;重视自己的行为。
高潜力人才的构成，还包括四个无形因素：杰出驱动力、学习催化力、积极进取的精神，以及可以察觉机会与障碍的动态感应力。
最佳的高潜力人才典范，都把这四种因素发挥得淋漓尽致。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何寻找高潜力人才之高潜力人才的特征
决策人不仅有自己的擅长领域，还要发展和培养高潜力人才，让这些人才每天都有进步，与公司共成长，实现他们的人生价值。
引进高层次人才是企业老生常谈的话题之一，在竞争愈演愈烈的今天，为了更好地应对外部环境所带来的冲击，企业需要引进、挖掘、培养出高潜质人才，尽可能使其成为未来企业接班人。
尽早做好高潜力人才的培养工作,无疑将对企业未来的持续稳定发展有着深远的意义。
在当前新常态经济下，企业无疑会在他们认为有能力引领企业发展的人才身上投入更多的精力，因此，这项工作的重要性在当下是有增无减的，而摆在管理者面前的挑战是，高潜质人才的标准应该如何衡量?诚然，每个企业对“高潜质”人才的定义都有所不同，在这个群里中存在4大特征：
1.战略眼观：通常具有这种眼光的人才能将企业利益放在部门利益或个人利益之前，他们乐于倾听他人的观点，并与同事友好协作。
2.好奇心：在企业发展变化或变革时，他们能较快的做出新想法与新思路，愿意与企业共同投入到学习新知识中去，并且这类人才适应力极强，不惧怕变化。
3.同理心：这是指员工能否站在同事或领导角度考虑问题，获得相同体验。
这也是所有素质中最难培养的，也是最珍贵的东西，它决定了一个人具有多大的柔软性，能都真正欣赏并采取他人的观点，具备这种素质的人才能否真正考虑一种新的文化或是工作挑战，并能全身心投入。
最后一个支持它的特质便是成熟度，过去的经历的磨炼与挑战能否让人迅速成熟起来，因为人经历的越多，沉淀的就越多，在面临新问题时便能从而发挥。
4.情商：据了解，在专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的率，发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。
而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。
在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90%源于情商因素。
按照情商的五项标准，“高潜力人才”往往有自知之明，对人对己都比较诚实，并抱有务实不苛求的态度。
他们善于控制自己情绪，常常会自我反省，深思熟虑，不断成长。
他们追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心。
他们具有同理心，善于和别人交流，并能够培养人才，凝聚团队。
他们善于社交，能帮助人们管理团队，调动人脉资源。
潜力的一个重要指标是正确的动机。
一个高潜力的人，他不是自私的人，他们的血液中流淌着一股强大的动力和正义感。
他们有着对事业的长期承诺和投入，不完全是为了一己私利，他们有着更加长远、更加宏大的愿景。
知名猎头认为高潜力人才不仅仅局限在年轻人，还包括各式各样年龄段的人才，包括一些已经做到公司高管的人。