如何成为高潜人才
高潜员工培养计划
高潜员工培养计划一、引言高潜员工是指那些具有潜力和能力在组织中快速成长和发展的员工。
他们具备出色的工作表现和领导潜质，有能力适应和应对变化，为组织创造价值。
为了更好地开发和激发高潜员工的潜能，提高他们的绩效和发展空间，许多组织都制定了高潜员工培养计划。
二、定义和特点高潜员工是组织中的宝贵资源，他们通常具备以下特点：1. 出色的绩效：高潜员工在其工作岗位上表现出色，超过了普通员工的表现。
2. 领导潜质：高潜员工具备领导才能，能够有效地管理和指导团队成员。
3. 学习能力：高潜员工具备良好的学习能力和适应能力，能够快速学习和适应新的工作环境和要求。
4. 创新思维：高潜员工具备创新思维和解决问题的能力，能够提出创新的想法和解决方案。
三、培养目标和策略高潜员工培养计划的目标是通过培养和发展，使高潜员工能够在组织中发挥更大的作用和价值。
具体而言，培养计划的目标包括：1. 培养领导能力：通过培训和指导，提高高潜员工的领导能力和管理技巧，使其能够胜任更高级别的职位。
2. 提供发展机会：为高潜员工提供更多的发展机会和挑战，让他们能够在不同的项目和岗位上锻炼自己，积累丰富的经验。
3. 培养创新思维：通过创新培训和项目，激发高潜员工的创新思维，培养他们解决问题和应对挑战的能力。
4. 建立导师关系：为高潜员工配备导师，提供指导和支持，帮助他们更好地成长和发展。
四、培养计划的实施步骤高潜员工培养计划的实施步骤可以分为以下几个阶段：1. 识别和选择：通过绩效评估、面试和测试等方式，识别和选择高潜员工。
2. 制定个人发展计划：根据高潜员工的能力和发展需求，制定个人发展计划，明确培养目标和路径。
3. 提供培训和发展机会：为高潜员工提供培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、项目参与等。
4. 导师指导：为高潜员工配备导师，提供指导和支持，帮助他们在工作中成长和发展。
5. 定期评估和调整：定期对高潜员工进行评估，根据评估结果调整培养计划，确保计划的有效性和适应性。
企业高潜人才培养与发展有效途径
企业高潜人才培养与发展有效途径随着企业竞争日益激烈，企业需要拥有一支高潜人才队伍来推动其发展。
因此，企业在培养和发展高潜人才方面需要寻找有效的途径。
本文将讨论几种在企业中有效培养和发展高潜人才的途径。
1.制定有效的培训计划培训计划是企业有效培养高潜人才的关键。
企业应该制定基于员工技能和知识的详细培训计划，根据培训计划提供员工所需的知识和技能。
这些知识和技能应该与员工的职业发展目标和企业的战略目标相匹配。
除此之外，企业应该积极参与员工的职业规划和发展，通过给予奖励和晋升机会来增强员工的动力和参与度。
2.实施有效的导师制度导师制度是企业中有效培养高潜人才的另一个途径。
通过导师制度，高潜人才可以从经验丰富的员工中学习和获取知识。
导师可以向高潜人才提供有关行业知识、管理技能、专业技能的指导和建议。
同时，企业应该为导师提供相应的奖励和职业发展机会，以增强他们的动力和参与度。
3.鼓励交叉培训企业应该鼓励员工进行交叉培训，以培养他们的多方面能力。
当员工有机会接触不同的部门和项目时，可以帮助他们了解企业运营的不同方面。
这些经验可以使员工更加全面地了解企业和行业，并培养他们成为全面发展的高潜人才。
4.实践经验的积累企业应该提供有关实践经验的机会，使员工能够深入了解不同的技能和工作。
它可以帮助员工了解组织的工作方式以及如何成功地解决问题。
同时，企业应该为员工提供能够测试和发展他们技能的项目，并且应该为员工提供反馈，以便他们可以持续改进自己的技能和表现。
在培养和发展高潜人才方面，企业需要制定有关培训计划，导师制度，交叉培训和实践项目的策略。
企业应该为员工提供多种机会，以培养其全面发展的技能和知识。
只有这样，企业才能不断提升自身水平，保持竞争优势。
企业高潜人才培养与发展有效途径
企业高潜人才培养与发展有效途径随着经济的快速发展和竞争的日益激烈，企业在市场中要想生存和发展，必须不断提升自身的竞争力，而其中最重要的资源就是人才。
在众多的人才中，高潜人才拥有较高的智商和情商，能够在关键时刻挺身而出，解决问题，推动企业的发展。
企业要想保持竞争力，就必须注重高潜人才的培养与发展。
那么，企业在培养和发展高潜人才时，应该采取哪些有效途径呢？有效途径一：建立激励机制。
激励机制是企业培养和发展高潜人才最为重要的途径之一。
在企业的管理中，通过激励可以激发员工的工作动力和创造力，从而提高员工的工作效率和绩效。
对于高潜人才来说，适当的激励可以让他们感受到企业的关爱和尊重，从而更加积极地投入到工作中。
激励机制可以包括晋升机会、高薪报酬、项目资源等，这些都可以成为激发高潜人才潜能的有效手段。
企业还可以通过设立奖励制度来激励高潜人才的工作表现。
对于在技术创新、业绩突出、团队协作等方面表现突出的高潜人才，可给予一定的奖金或者荣誉。
这样一来，能够让高潜人才感受到自己的价值，从而更有动力地进行工作和学习，不断提升自己的能力水平。
有效途径二：提供发展机会。
另一个有效的途径是为高潜人才提供发展机会。
高潜人才往往渴望挑战和成长，企业应该充分利用这一点，为他们提供广阔的发展空间。
可以通过轮岗、项目经历、跨部门培训等方式，让高潜人才有机会接触不同的工作内容和工作环境，从而提高他们的综合能力。
企业还可以为高潜人才量身定制职业发展规划，帮助他们明确未来的职业发展目标和方向。
通过这些方式，不仅能够激发高潜人才的工作热情，还能够帮助他们在职业生涯中不断成长和进步。
要想提高高潜人才的综合素质和能力，企业还应该注重为他们提供系统的培训和学习机会。
通过参加各类职业技能培训、行业研讨会、管理培训等方式，帮助高潜人才不断充实自己的知识储备，提高自身的专业技能和领导能力。
企业还可以鼓励高潜人才参加各种正式学习项目，比如硕士、博士等学位课程，这样能够为他们提供更广阔的人才素养提升平台，也能提升他们的能力和竞争力。
高潜力人才培养
一、培养高潜人才
1、定义：高潜人才不是去定义这个人才，而是定义这个人的才能
2、方法：专业教练知道怎么把一个人培养成高潜人才
3、机制：类似于刻意训练的组织
4、资源：预算
二、怎么来训练高潜人才
1、思维（客观来说不训练，我们只训练智慧）
批判性（如果这个人没有批判能力，他就不会运用自己的智力）
开放性（用原来没有用过的方法、思维、维度等去思考解决问题）
系统性（第一把有可能给的要素全部罗列出来；第二把有可能的进程也全部想透；）例：《The social animal》
草根学校——听话（培养出来的就是蓝领工人）
精英学校——拍电影（培养管理者的）
贵族学校——评价总统——（培养高潜力人才）
训练方式：A、头脑体操（例：我们公司效率不好是因为没有执行力，现在我们放弃执行力，我们是否有另外一个维度的竞争力）、
B、魔鬼建议（例：NBA似得一个学习小组，抽签得方式抽出一个魔鬼，魔
鬼的责任就是批判每一个人的观点，不准认同只准批判，逼他放弃自己原有的立场）
B、战略复盘
2、行动力（训练认知密度）
训练方式：A、写sop（standard operation procedure）
写一些我们想当然一定会做的事情，比如怎么抹桌子。
有一个前提是读者是谁——从来没有干过这个工作，但是具备基本常识的人
B、动作化
要把人的思维活动也描述到动作层面。
第一步确定读者是谁，第二步确定目标是什么；第三步要传递什么信息，第四步希望读者是什么感受。
这是写SOP。
C、无歧义
3、情商（只挑选，不培训）
训练方式：语境转换，分段练习
4、逆商（情绪的抗压）
最基础的是情绪的语言化，必须需要一个认知安全。
高潜人才培养方案
高潜人才培养方案一、背景和目的随着企业竞争的日益激烈，对于人才的选拔和培养已成为企业持续发展的关键。
高潜人才是企业的重要战略资源，对于企业的长远发展和持续创新具有决定性作用。
本方案旨在系统地发掘和培养高潜人才，通过提升其领导力、专业技能、团队协作能力、创新思维和全球视野等方面的素质，为企业打造一支高素质、高效率的人才队伍。
二、领导力发展1. 领导力模型：建立符合企业战略目标的领导力模型，包括团队协作、战略规划、创新思维、市场洞察等方面的能力要求。
2. 评估指标：制定领导力评估标准，通过定期考核和360度反馈评估员工领导力水平。
3. 学习路线：为员工提供领导力提升课程和实践机会，包括管理沟通、团队建设、决策制定等方面的培训。
三、专业技能提升1. 培训方式：通过内部培训、外部研讨会、在线课程等方式，为员工提供专业技能提升的途径。
2. 学习资源：建立企业知识库，共享专业资料和经验，方便员工自主学习。
3. 考核措施：设立专业技能考核标准，将员工技能水平与晋升、奖金等挂钩，激励员工不断提升专业技能。
四、团队协作能力1. 团队建设：加强团队凝聚力，通过团队活动、拓展训练等方式增强团队成员间的信任与合作精神。
2. 沟通协作：建立有效的沟通机制，鼓励员工提出建议和问题，提高团队协作效率。
3. 项目管理：采用项目管理方法，通过团队协作实现项目目标，提高团队协同作战能力。
五、创新思维培养1. 创新意识：鼓励员工敢于尝试，打破思维定式，培养创新意识。
2. 创新方法：推广创新方法论，例如设计思维、敏捷开发等，帮助员工掌握创新工具和方法。
3. 创新实践：设立创新项目基金，支持员工进行创新实践，提供资源、资金等方面的支持。
4. 创新评价：建立创新评价体系，将员工的创新成果纳入绩效考核，激励员工积极发挥创新思维。
六、全球视野拓展1. 国际交流：组织员工参加国际会议、研讨会等，拓宽员工的国际视野，了解国际前沿动态。
2. 海外实习：提供海外实习机会，让员工在国际化环境中锻炼和成长。
企业高潜人才培养与发展有效途径
企业高潜人才培养与发展有效途径企业高潜人才的培养与发展是企业持续发展和竞争力提升的重要组成部分。
随着企业发展的不断壮大和人才市场的日益竞争，企业需要更多地关注高潜人才的培养与发展，使他们成为企业未来的领导者和核心团队成员。
在这个过程中，有效的培养与发展途径将对企业的可持续发展产生重要的影响。
本文将探讨企业在高潜人才培养与发展方面的有效途径。
一、建立完善的人才培养规划要培养和发展高潜人才，企业需要建立和实施完善的人才培养规划。
这包括了对高潜人才的发现、选拔、培养计划的制定和实施等各个环节。
企业需要建立一套科学的高潜人才评估体系，通过定期的评估和测评，发现和选拔出具有潜力和能力的员工。
根据员工的实际情况和企业的需求，制定个性化的培养计划，包括在工作内容、技能培训、职业规划等方面的全面培养，以帮助他们成长为企业未来的领导者和核心成员。
二、搭建多元化的学习平台企业应该为高潜人才搭建多元化的学习平台，为他们提供广泛的学习和发展机会。
这包括了内部培训、外部培训、行业交流、导师指导等各种形式，让高潜人才可以通过不同的途径获取知识和经验，扩展自己的视野和能力。
企业还可以建立内部专家库和知识分享平台，让高潜人才可以随时随地获取专业知识和资源，帮助他们更好地成长和发展。
三、注重实践和项目经验在高潜人才的培养和发展过程中，企业需要注重实践和项目经验的积累。
通过让高潜人才参与重大项目和业务，让他们亲身体验和实践，从中学习和成长。
企业可以为高潜人才提供项目经验积累和实践机会，让他们在实际工作中不断积累经验和提升自己的能力。
这种方式既可以让高潜人才快速成长，同时也可以为企业输送更多的核心人才。
四、激励和奖励机制为了鼓励高潜人才积极参与培养和发展，企业需要建立激励和奖励机制。
这包括了奖金、晋升、荣誉称号、培训机会等各种形式。
通过激励和奖励，可以激发高潜人才的积极性和动力，让他们更加专注和投入到培养和发展的过程中。
激励和奖励还可以增强高潜人才的归属感和忠诚度，使他们更加愿意为企业做出更多的贡献。
企业高潜人才培养与发展有效途径
企业高潜人才培养与发展有效途径随着市场竞争日趋激烈，企业对于高潜人才的需求也日益增加。
高潜人才是指具有出色能力和潜力的员工，他们通常具有出色的专业知识和领导才能，对企业的发展和创新起着至关重要的作用。
企业需要通过有效的培养和发展途径来激发和发挥高潜人才的潜力，提升他们的综合能力和竞争力。
下面将从不同的角度来探讨企业高潜人才的培养和发展有效途径。
一、激励激励激励是激发高潜人才积极性和潜力的关键手段。
企业可以通过设立激励机制，如薪酬激励、晋升机会、专业发展机会等，来激发高潜人才的工作热情和创造力。
企业还可以通过提供更多的学习资源和培训机会，来满足高潜人才的专业成长需求，从而激发他们的学习动力和持续进步的动力。
二、培训指导培训指导是企业高潜人才培养和发展的重要途径。
通过定制化的培训计划和指导方案，企业可以有针对性地提供高潜人才所需的专业技能和知识，培养他们的领导才能和创新思维。
企业还可以通过带教、导师制度等方式，为高潜人才提供更多的指导和支持，帮助他们更快地适应和成长。
三、项目实践项目实践是高潜人才发展的重要途径之一。
通过参与各类项目，高潜人才可以接触不同的业务领域和实践场景，提升自己的综合能力和经验积累。
企业可以通过项目轮岗、跨部门协作等方式，为高潜人才提供更多的项目实践机会，促进他们的全面成长和发展。
四、跨界交流跨界交流是企业高潜人才培养和发展的重要途径之一。
通过跨界交流，高潜人才可以了解不同领域的思维和实践，拓展自己的视野和思路，提升自己的综合素质。
企业可以通过组织内外部交流活动，促进高潜人才间的交流和学习，从而促进他们的创新能力和领导力的提升。
五、定制发展定制发展是企业高潜人才培养和发展的重要途径之一。
通过对高潜人才的发展需求进行深入分析和定制化规划，企业可以为高潜人才提供更加个性化和有针对性的发展支持，从而满足其成长和发展的需求。
定制发展可以包括定制化的学习计划、项目任务和晋升通道等，帮助高潜人才实现个性化成长和发展。
企业高潜人才培养与发展有效途径
企业高潜人才培养与发展有效途径企业高潜人才培养与发展是企业提高竞争力的关键，也是人才管理的核心内容。
以下是企业高潜人才培养与发展的几种有效途径。
企业可以通过制定完善的人才培养计划来培养和发展高潜人才。
这个计划应当明确高潜人才的培养目标、培养内容、培养路径等，使高潜人才能够全面提升自己的能力。
这个计划应该紧密结合企业的战略目标，明确高潜人才在企业中的发展方向，提供有针对性的培训和学习机会。
企业可以建立健全的高潜人才培养体系，为高潜人才提供全方位的培养和发展机会。
这包括内部培训、外部培训、跨部门培训等多种形式，通过提供各种培训课程、研讨会、工作坊等培训活动，帮助高潜人才不断学习和成长。
企业还可以提供轮岗、跨领域项目等机会，让高潜人才能够拓宽视野、提高综合能力。
企业可以通过导师制度来培养和发展高潜人才。
公司内部有经验丰富、资深的员工担任导师，指导高潜人才的成长和发展。
导师可以传授自己的经验和知识，帮助高潜人才解决工作和发展中的问题，帮助他们更好地适应组织环境和职业发展。
导师制度可以促进高潜人才和企业之间的交流和沟通，使高潜人才感受到企业对他们的关注和支持。
第四，企业可以通过激励机制来激发高潜人才的工作动力和积极性。
这可以包括晋升制度、薪酬福利、职业规划等多个方面。
企业可以为高潜人才制定特殊的晋升路径，给予他们更多的晋升机会和权力，激励他们在工作中不断超越自我。
企业还可以为高潜人才提供有吸引力的薪酬和福利，让他们感受到自己在组织中的价值和重要性。
还可以帮助高潜人才制定个人的职业规划，为他们明确职业目标和发展方向。
企业可以通过评估和反馈机制来不断优化高潜人才的培养和发展。
企业可以定期评估高潜人才的工作表现和发展情况，为他们提供针对性的反馈和指导。
这有助于高潜人才了解自己的优势和不足，提高自身的工作能力和素质。
通过评估和反馈机制的建立，企业可以发现高潜人才的培养和发展中存在的问题和挑战，并及时采取措施加以解决，提高培养效果。
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时代给我一
二
三
四
问题一：接问题一：
问题二：问题三：问题四：问题五；问题六：
问题七：
提问八：问题九：问题十：
查兰视频会议主题：如何成为高潜人才
代给我们无数成长和学习的机会，必须坚信自己具备独特的才华。
必须抓住机会提升自己。
查兰分享环节
优秀人才特质：
1，渴求学习，在想如何每天进步一点点，
掌握新知识新技能，不做重复工作，一件事做三遍就不做
2，渴求承担责任
3，渴求改变世界，渴求创造价值
高潜人才的分类
1，高潜个人贡献者：
单独工作或者小团队工作
考虑他们的动机是什么？满足感来源于什么？是否适合做领导？
2，高潜领导人
善于激发并培养团队。
——今晚重点
组织和个人都必须清楚自己是哪一类人
高潜领导人的特质：
1，时间管理。
——个人
聚焦重点工作。
提高自己的时间回报率，在时间有限的情况下提高工作汇报，他们善于抓住重点，且善于利用他人完成工作。
第一，在工作时需要思考什么工作最能创造价值？
第二，有效授权。
谁最适合完成这项工作？善于分工。
2，助人成长。
——团队
具备吸引人才的特长，因为高潜人才善于帮助他们成长。
能不能有效的激发动力并培养他当你培养他人时，就会成为人才吸铁石。
第一，挖掘识别他人的才华——慧眼
第二，在培养别人时意识到这也是提升自我的过程，可以从他人成长得到启示
第三，赋予责任和信任。
给他们历练和挑战的机会对年轻人可以更快成长。
变成好“伯乐”，好“教练”
提醒：
第一，分配工作不要局限于他做过什么？而是在他身上看到什么潜能，给他机会绽放，第二，给别人挑战时要助人成功，建立信心。
第三，善于有效安排会议内容。
会议要聚焦，集思广益，会后落实。
团队沟通坦诚，有问题必须拿到桌面上说。
在会议结束之前必须明确会议的讨论事件的内容，责任人和完成时间节点。
——跟进落实决3，善于学习——个人
首先，端正态度，高潜人才都有一颗谦虚的心，自己知道自己的缺陷和不足。
其次，高潜人才善于提问，可以通过提问进行学习。
——好奇心，心思敏捷独立
4，视角独特：外部视角。
很多人都是埋头工作，不抬头看路。
必须跳出日常工作，思考如何主动出击，创造制胜未来的独特良机。
特别关注：
第一，关注客户。
客户的幸福感，快乐，来源于哪里，如何做的更好？
第二，跟进新的技术。
看行业变化如何影响企业发展，找到企业发展的风险和可能的方向。
对客户和技术的持续跟踪对个人成长很大帮助。
5，持之以恒的自我更新。
对自己高要求，在一定时间内，将能力／理念／知识都全部更新。
构建学习网络，利用多元化的人脉网络完善知识结构。
在更新中善于捕捉新的机会，把新的机会变成伟大的现实，
如何实现个人成长？——个人和组织双渠道。
1，个人——完成关键性的跨越
突破自己的舒适区。
让自己有挑战的就是让自己成长，跨越部门和地域完成成长。
个人的加速成长必须把握时间，勇于离开自己舒适的领域，才能完成职业提升。
2，组织——如何培养人才？
第一，用新的方法和标准识别高潜人才，突破
第二，改变思路，突破以往人才培养的方式，思考企业如何给人才跟多成长机会，助力快速决定企业成败的是人，负责人才的领导首要工作就是思考合适的人是不是放在了合适的岗位上——人岗匹配
对于高潜人才：从他的潜能上思考如何人岗匹配
例子：
某人升任副总，但不能胜任，如何抉择？有才华但不适合
解决方案：分解岗位职责，替某人承担他不擅长的部分，让年轻人做自己擅长的职责范围。
提问环节
高潜人才如何发挥最大的优势？
答：最重要的是沟通，让团队看到高潜人才的加入可以创造更多的价值，很多问题迎刃而解杨懿梅老师：应该用什么标准识别人才？业绩？能力？知识？
答：看业绩，高潜人才特别是领导人必须有执行力，必须业绩达标。
特别强调：
第一，高潜人才愿不愿意带团队？团队愿不愿意和他工作？
第二，高潜人才是否拥有外部视角？——企业如何实现长远价值
成功的事业是否需要牺牲一部分家庭生活为代价？
答：人是一个整体，必须事业成功／健康／生活都平衡，需要洞察自己的内心，思考自己要的到底是什么？不要受到他人的干扰
有些人更在意自己的学习和成长，有的人要的是金钱和权利，而且在生命的不同阶段要的东西不一样，学会调整自己不同的状态，了解自己不同人生阶段的需求。
回顾：年老时，回顾自己一生最成功的三项事业是什么？想明白了就清楚了自己的追求。
忠诚度——如何培养高管人才的忠诚度（个人权益、权利与平台权益的博弈与平衡）？答；希望留在企业。
过去强调个体必须完全忠于组织，但是现在社会信息透明，企业和个人必须双向忠诚，是否了解人才的潜力，是否给他们足够的平台给他们成长。
如果阻碍了人才成长，肯定会离开。
一个现状：一个人离开的不是公司，而是离开自己的上司
组织需要有效的帮助他们找到其他的适合的岗位。
组织对自己的规划和自己想要的不一样怎么办？
答：个人的成长责任最终在自己，必须和组织沟通自己的能力和才华，和组织一起找到适合自己的岗位。
这对组织和个人都很有帮助。
现在千禧一代开始进入职场，绩效管理控制和激励导向的传统阶层组织是否会过时？现在提出的进化型组织是否是解决方案？
面对新挑战，看到每一人都是不同的，必须针对每一个人的兴趣／要求定制管理方式
第二，看到他们强大的优势：善于收集信息，在宽度和深度上都会超过领导。
如何用好年轻一代员工？
第一，安排他们参加有意思的项目，给予新的尝试，新的体验。
第二，加入有意思的团队。
喜欢和他人在一起，建立团队，给他们领导的机会
第三，结对子，让别人成为自己的同事和好伙伴，帮助自己成长。
：一个高潜人才确实不适合一个岗位怎么办？
看一下这个人是个人贡献者还是高潜领导人？
是否有能力有意愿激发并培养他人？有的人根本就不喜欢。
另外；提拔一个人后，要用帮助他人成长的角度看待晋升。
配备师傅，定期给反馈和定期给指导。
确实不适合怎么办？
必须当机立断，不适合的人对个人和组织都是一种煎熬，要找到更适合他的岗位。
现代企业转型的方向和趋势是什么？
每个企业都要进行数字化的转型顺应时代的要求，过程可能痛苦和漫长，在转型中资源配置是非常重要的，如何做好资源的平衡是非常关键的选择。
转型中有一定的惯性和组织僵化。
有亮点需要关注：
第一，KPI：业绩考核指标
如何只是想转型但是考核方式不变的话，旧的考核方法就会变成个人的包袱。
第二，僵化源于个人，转型必须具备新的理念和能力，如果一个人不具备，但要他担任转型，对组织和个人都很痛苦。
组织转型的目标到底是什么？
要在新时代活的好，在管理机制上，在绩效考核和激励上要做哪些调整？
作为企业的高潜人才，走向一把手的过程中，最容易犯的错误是什么？
第一，容易出现下命令下的习惯，以为自己无所不知
第二，土皇帝，丧失外部视角，对外部变化不再敏感。
第三，工作变的更多，使得自己远离客户远离一线。
即使是一把手，也要对有些事情亲力亲为。
高潜员工会一直是高潜吗？还是有时间段，在某几年是高潜？
一个人的潜力是持续的自我更新和自我提升，必须每一天都在成长，某一天停下成长的脚步，就不再是高潜人才。
企业必须审视，有新的高潜人才进来，不再自我更新的人会被淘汰出去。
企业家应具备的核心能力有哪些？
第一，目光向外，洞察变化，主动出击，赢在未来。
第二，激发自己在识别／培养高潜人才的责任和能力。
企业兴旺靠人。
世界上最远的距离就是从：“知道”到“做到”。
行动是成为高潜人才的第一步！
重点。