竞业限制协议注意事项及解除争议
员工竞业限制协议书（四篇）
员工竞业限制协议书尊敬的员工：欢迎您加入我们的团队并成为我们的一员。
为了保护公司的商业利益和对公司的竞争对手的机密信息的保密，我们要求所有员工在解聘或离职后遵守以下的竞业限制协议。
请您仔细阅读并确认您接受以下的条款。
一、保密义务1. 员工同意在任何时候都保守公司的商业机密信息，包括但不限于商业计划、客户信息、产品信息、技术信息、财务记录等。
员工不得向任何未经授权的第三方透露或使用这些信息，无论是否与其竞争。
2. 员工同意在公司任职期间和离职后仍然对公司的商业机密信息保密。
即使解聘或离职后，员工仍然有义务保持秘密并采取合理的措施，以防止商业机密信息被不当地使用、披露或获取。
3. 员工同意将保存的商业机密信息返还给公司，并删除或销毁保存在任何电子设备或纸质文档中的副本。
二、竞业禁止1. 员工同意在离职后，在与公司的竞争对手从事的业务范围内，不从事与公司的业务相似或竞争的任何活动。
2. 员工同意在离职后，在与公司客户直接或间接接触的情况下，不与这些客户进行业务合作或从事与公司业务相近的活动。
3. 员工同意在离职后，在与公司的供应商和合作伙伴间接接触的情况下，不向他们泄露公司的商业机密信息或与其从事与公司业务相近的活动。
三、惩罚条款1. 如员工违反了本协议的任何条款，公司有权采取合理的法律措施保护自身的权益。
员工同意承担由此产生的一切法律责任和损失。
2. 公司有权要求员工赔偿因违反本协议所造成的一切直接和间接的经济损失，包括但不限于公司的商誉损失、客户和供应商的流失等。
3. 如员工违反了本协议的任何条款，公司有权要求员工支付违约金作为经济赔偿，违约金的数额应当根据违反情况的严重程度和造成的损失而定。
四、其他条款1. 本协议适用于员工离职后的一切活动和行为，无论是否有明确的书面通知。
2. 本协议不影响员工在离职后进行其他职业活动的权利。
员工仍然可以从事其他与公司竞业无关的职业。
3. 本协议的义务和限制将对员工的继续存在，无论员工在公司的任职时间有多长，直到解除协议为止。
劳动合同中约定竞业协议
竞业限制协议，也称竞业禁止协议，是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定，在劳动者终止或解除劳动合同后的一定期限内，劳动者不得到生产与该用人单位同类产品或经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或经营同类产品或业务。
一、竞业限制协议的适用范围1. 高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员：这类人员在工作中接触到的商业秘密、技术秘密等重要信息，对企业的利益具有重要影响。
竞业限制协议可以有效防止这些人员在离职后泄露企业秘密，给企业带来损失。
2. 特殊行业和特殊岗位：如金融、保险、证券、军工等行业，以及涉及国家安全、公共安全、人身安全的岗位，也需要签订竞业限制协议。
3. 涉及企业核心竞争力的岗位：对于企业的核心竞争力岗位，如研发、销售、市场等，离职员工可能会利用掌握的信息损害企业利益，因此需要签订竞业限制协议。
二、竞业限制协议的主要内容1. 限制期限：竞业限制协议的期限一般为两年，自劳动者离职之日起计算。
在特殊情况下，可以根据企业的实际情况和劳动者的职业性质，约定更长的限制期限。
2. 限制地域：竞业限制协议应明确约定劳动者不得在哪些地区从事有竞争关系的工作。
地域范围可以根据企业的业务范围和市场情况进行约定。
3. 限制行业：竞业限制协议应明确约定劳动者不得从事哪些行业的工作。
行业范围可以根据企业的业务范围和市场情况进行约定。
4. 限制岗位：竞业限制协议应明确约定劳动者不得从事哪些岗位的工作。
岗位范围可以根据企业的业务范围和市场情况进行约定。
5. 补偿措施：竞业限制协议应约定，在劳动者履行竞业限制义务期间，企业应支付给劳动者一定的经济补偿。
补偿标准可以根据当地的实际情况和企业的经济状况进行约定。
6. 违约责任：竞业限制协议应约定，如果劳动者违反竞业限制约定，应承担怎样的法律责任。
违约责任可以包括赔偿责任、违约金等。
三、竞业限制协议的履行与解除1. 劳动者在履行竞业限制协议期间，应遵守协议的约定，不得从事有竞争关系的工作。
如何解除竞业协议
如何解除竞业协议竞业协议是指劳动合同中约定的一种特殊条款，旨在保护用人单位的商业利益。
然而，在某些情况下，解除竞业协议可能会成为必要的选择。
本文将介绍解除竞业协议的几种常见方法，帮助读者了解相关流程与注意事项。
一、协商解除竞业协议协商解除是一种常见的方式，通过与用人单位沟通，双方达成一致意见以结束竞业协议的约束。
具体流程如下：1. 理性沟通：与用人单位进行理性、务实的沟通，阐明解除竞业协议的原因和利益。
2. 纠纷协商：如果出现纠纷，双方可以协商解决，例如商议解除条件、赔偿问题等。
3. 协议书签署：双方达成一致后，签署解除竞业协议的协议书，并保留相关证据备查。
二、法律救济在某些情况下，如果协商解除无法达成一致，解除竞业协议的当事人可以寻求法律救济。
以下是可以考虑的几种法律途径：1. 合同无效性主张：如果竞业协议存在违法、不公平或不合理的情况，可以主张竞业协议无效，寻求法院判决予以解除。
2. 违约赔偿：如果对方未能履行竞业协议规定的义务，可以考虑向法院提起违约赔偿诉讼，要求赔偿损失。
3. 比例原则：根据中国劳动法第41条的规定，竞业协议中约定的违约金应当符合合同履行情况和实际经济损失的比例原则。
如果违约金远超过实际损失，可以要求法院进行适度调整。
三、注意事项在解除竞业协议的过程中，需要注意以下几点：1. 熟悉协议内容：在解除竞业协议之前，应仔细阅读协议条款，了解约定的具体内容和解除条件。
2. 保留证据：与用人单位的沟通过程中，应保留书面、电子等形式的沟通记录，以备日后使用。
3. 寻求专业建议：如果无法决定如何解除竞业协议或出现纠纷，可以咨询律师等专业人士的意见和建议。
4. 维护合法权益：在协商解除或法律救济过程中，应坚决维护自身权益，同时遵守法律规定，不得采取任何非法手段。
总结：解除竞业协议是一项严肃的法律行为，需要谨慎对待。
通过协商或法律途径，当事人可以解除限制，但在解除过程中需要遵守相关法规与协议约定，并保护自身合法权益。
竞业协议中的常见争议及解决方法
竞业协议中的常见争议及解决方法竞业协议（Non-Compete Agreement）是一种合同，用于限制劳动者在离职后一定时间内在特定行业从事竞业活动的行为。
然而，在实际执行过程中，竞业协议也会引发一些争议。
本文旨在探讨竞业协议中的常见争议，并提出相应的解决方法。
一、竞业范围与限制期限竞业协议中最常见的争议之一是关于竞业范围的定义以及限制期限的界定。
在竞业协议中，雇主通常会明确规定离职员工禁止在何种范围内从事竞争性工作，以及此限制的时间长度。
然而，在实际操作中，这些规定可能存在不明确或过于宽泛的情况，导致争议的产生。
解决方法：1.明确定义竞业范围：雇主应在竞业协议中明确规定涵盖的行业范围、职能范围和地理范围，以减少争议的产生。
同时，确保相关定义具有合理性和合法性。
2.合理界定限制期限：限制期限应根据实际情况进行合理设定，考虑到行业的变化、技术的发展和员工的就业需要，以保障雇主的合法权益，同时避免对员工的不当限制。
二、协议的合法性和有效性竞业协议的合法性和有效性也是常见的争议点。
一些员工可能会对竞业协议的合法性提出质疑，例如，竞业协议是否符合法律法规的要求，以及协议的约定是否对劳动者的权益造成过大限制。
解决方法：1.合法合规：雇主应在制定竞业协议时确保其符合相关劳动法规的要求，遵守公平竞争原则，并保证合同的约定不违反相关法律法规。
2.合理限制：雇主在制定竞业协议时应考虑到员工的合理就业权益，避免对员工造成过大的限制，以保证协议的有效性。
三、补偿和违约责任竞业协议中的争议还包括与补偿和违约责任相关的问题。
例如，员工可能对竞业协议中的补偿安排表示异议，或者在解除协议后遭受违约责任的索赔。
解决方法：1.公平补偿：竞业协议中的补偿安排应该公平合理，以体现离职员工在限制期间所受到的合理补偿。
雇主可以根据离职员工的职位、行业竞争情况和个人能力等因素，制定具体的补偿方案。
2.明确违约责任：竞业协议中的违约责任应被明确规定，包括对违约方的违约金设定、违约责任的范围和期限等。
竞业禁止协议书范本6篇
竞业禁止协议书范本6篇篇1甲方（单位名称）：______________________乙方（员工姓名）：______________________鉴于乙方在甲方任职期间可能接触和掌握甲方的商业秘密与技术秘密，为保护甲方的合法权益，避免乙方在职期间及离职后从事与甲方竞争的业务或损害甲方利益的行为，双方本着平等、自愿、协商一致的原则，签订本协议。
一、竞业禁止1. 乙方承诺在职期间及离职后一定期限内，不得从事与甲方业务相竞争或损害甲方利益的活动。
包括但不限于以下情形：（1）不得直接或间接地以个人名义或代理他人名义或以其他公司名义从事与甲方业务相竞争的活动。
（2）不得在与甲方有竞争关系的单位从事同类业务的兼职工作。
（3）不得从事其他任何可能与甲方利益产生冲突的活动。
二、保密义务乙方在任职期间及离职后应严格遵守甲方的保密规定和知识产权政策，不得泄露甲方的商业秘密和技术秘密。
包括但不限于以下事项：1. 乙方应对甲方的商业信息、技术信息、客户信息等保密信息承担保密责任。
2. 乙方不得将甲方的保密信息泄露给任何第三方，包括但不限于员工、客户、供应商等。
3. 乙方离职后不得擅自使用或利用甲方商业秘密、技术秘密及其他知识产权。
三、竞业禁止期限本协议约定的竞业禁止期限为乙方离职后______年内。
在竞业禁止期限内，乙方应严格遵守本协议约定的竞业禁止义务和保密义务。
四、违约责任及赔偿损失范围双方明确以下违约责任及赔偿损失范围：1. 若乙方违反本协议约定的竞业禁止义务和保密义务，甲方有权要求乙方承担违约责任。
具体责任包括但不限于追索法律责任、赔偿经济损失等。
若因乙方的违约行为给甲方造成重大损失，甲方有权要求乙方承担连带责任。
2. 乙方违反本协议约定的竞业禁止义务的行为包括但不限于参与竞争业务、泄露甲方商业秘密等行为。
若乙方违反上述约定，甲方有权要求乙方支付违约金并赔偿损失。
损失包括但不限于甲方直接经济损失、商誉损失等。
劳动仲裁解除竞业限制协议
劳动仲裁解除竞业限制协议劳动竞业限制是指劳动合同中对劳动者在合同期限届满或解除后一定期限内不得在特定范围内与用人单位从事相同或类似的工作的约定。
在现代社会中，随着人才的流动性增加，劳动竞业限制协议的使用越来越普遍。
然而，有时候劳动者和用人单位之间会出现解除竞业限制协议的争议，这时候劳动仲裁就起到了关键的作用。
劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会或者由劳动争议仲裁委员会指定的劳动争议仲裁机构，依法处理劳动争议的一种解决办法。
解除竞业限制协议的争议可以通过劳动仲裁机构来解决。
下面将详细介绍劳动仲裁解除竞业限制协议的相关内容。
首先，应当明确劳动竞业限制的合法性。
劳动竞业限制协议是一种合法的劳动约定，但也受到法律的一定限制。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定，用人单位与劳动者可以协商约定竞业限制，但是劳动者的规定行为范围、地域和时间不得过于宽泛，不得对劳动者造成不合理的限制，并且应当给劳动者支付相应的经济补偿。
因此，在解除竞业限制协议的争议中，劳动仲裁机构会根据法律规定，对竞业限制协议的合法性进行判断和裁决。
其次，劳动仲裁解除竞业限制协议的标准。
劳动仲裁机构在解决争议时，会根据具体情况判断是否解除竞业限制协议。
对于用人单位而言，劳动仲裁机构会综合考虑劳动者在用人单位任职期间对用人单位的实际贡献、对用人单位商业秘密的掌握程度等因素，以及劳动者是否存在违约行为等情况。
对于劳动者而言，劳动仲裁机构会关注竞业限制的范围是否超出法律规定的范围，以及用人单位是否给予相应经济补偿等因素。
劳动仲裁机构将会依法判断双方权益的平衡，并做出相应的决定。
再次，劳动仲裁解除竞业限制协议的程序。
劳动仲裁解除竞业限制协议的程序一般包括以下几个阶段：申请阶段、受理阶段、调解阶段和裁决阶段。
申请劳动仲裁可以通过书面或者口头方式提交给劳动仲裁机构，劳动仲裁机构在受理阶段会核实申请材料的真实性，并且通知用人单位和劳动者提供相关证据。
竞业禁止协议范文(精选3篇)
竞业禁止协议范文（第一篇）此文档协议是通用版本，可以直接使用，符号*表示空白。
甲方(用人单位)：********乙方(员工)：********鉴于乙方知悉的公司商业隐秘对甲方具有重要影响，为爱护双方的合法权益，双方依据国家有关法律法规，本着公平自愿和诚信的原则，经协商全都，达成下列条款，双方共同遵守。
一、权利和义务1.乙方承诺(1)未经甲方同意，乙方在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的业务。
(2)乙方不论因何种缘由从甲方离职，离职后***年内(自劳动关系解除之日起计算，到劳动关系解除***年后的次日止)都不得到与甲方有竞争关系的单位就职。
这些单位包括但不限于：①同行业与甲方有竞争关系的企业。
②甲方认为已经成为或者可能成为竞争对手的各类企业。
(3)乙方不论因何缘由从甲方离职，离职后***年内(自劳动关系解除之日起计算，到劳动关系解除***年后的次日止)都不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业隐秘有关产品的生产。
(4)乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方担当的其他义务包括但不限于：不泄漏、不使用、不使他人获得或使用甲方的商业隐秘；不传播、不集中不利于甲方的消息或报道。
2.甲方承诺从乙方离职后开头计算竞业限制时起，甲方应当根据竞业限制期限向乙方支付肯定数额的竞业限制补偿费。
补偿费的支付方法如下。
****************************************二、合同的权利义务终止双方商定，消失下列状况之一的，本协议自行终止。
1.乙方所把握的甲方重要商业隐秘已经公开，而且由于该公开导致乙方对甲方的竞争优势已无重要影响。
……三、违约责任1.员工如违反本协议任何条款，视违约状况向公司支付不低于***元的违约金，并且公司有权不经预报便解除与员工的聘用关系。
2.员工的违约行为给公司造成重大损失的，公司有权视造成损失的状况向员工索赔，甚至追究法律责任。
四、争议处理因本协议引起的纠纷，假如协商解决不成，任何一方均有权向公司所在地的人民法院提出诉讼。
竞业限制协议的效力如何认定需要注意哪些
竞业限制协议的效力如何认定_需要注意哪些竞业限制协议的效力如何认定竞业禁止协议符合法定条件是有效的。
竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
签订竞业限制协议需要注意哪些签订竞业限制协议需要注意以下方面：1.明确竞业限制对象。
竞业限制的对象不是全体员工，竞业限制的对象必须是企业中知悉商业秘密的员工。
我国劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
2.明确竞业限制的范围。
竞业限制的范围是指对劳动者再就业时的择业限制范围。
3.明确竞业限制的地域。
竞业限制的范地域是指对劳动者再就业时的地域的限制。
4.明确竞业限制年限。
我国劳动合同规定，竞业限制期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。
违反竞业限制协议的后果违反竞业限制协议的后果：劳动者违反竞业限制协议，应按照竞业限制协议约定的标准定向用人单位支付违约金;同时用人单位可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。
涉嫌窃取单位商业秘密的被追究刑事责任的风险。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
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竞业限制协议注意事项及解除争议
案例：王女士于2010年2月入职某机械制造公司，2011年该公司上市，王女士任董事会秘书，同年，公司与其重新签订了劳动合同，并约定了竞业限制条款，按照竞业限制的规定，王女士在离职后不得在其它公司从事类似的工作，若违反约定的，则需要按照其年收入的3倍赔偿公司损失，王女士月工资标准为3万元，年平均工资为36万，双方并约定，王女士离职后，每月5日来公司领取经济补偿金，补偿金标准为王女士月工资标准的50%。
2012年5月王女士离职，随后去国外休假，中间公司要求王女士前往公司领取竞业限制补偿费用，王女士称其回国后再处理，2012年10月，王女士回国，并找到另一与原公司存在竞争关系的制造公司从事机械销售工作。
2012年11月王女士前往公司领取竞业限制经济补偿，但公司非但不同意给予，还要求王女士赔偿违约金108万元，并按照公司的规定履行竞业限制义务。
王女士认为公司一直未支付自己经济补偿，双方之间的竞业限制可以解除，并要求公司支付2012年5月份至2012年9月份期间的经济补偿。
2013年2月，王女士就此争议诉至仲裁。
问题：
1、王女士是否属于竞业限制的范围？
2、王女士是否能够解除双方之间的竞业限制协议？
3、如果认定王女士违反了竞业限制的义务，违约责任是否应该得到支持？
4、拟定一份合法有效的竞业限制协议需要注意哪些方面？
1、王女士是否属于竞业限制的范围？
根据《劳动合同法》第二十四条的规定："竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
"因此，判断此案中王女士是否属于竞业限制义务人，需要看王女士是否是高级管理人员、高级技术人员或者其他负有保密义务的人员。
依据《中华人民共和国公司法》第二百一十七条第（一）项的规定："本法下列用语的含义：（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
本案中，王女士属于上市公司的董事会秘书，应属于高级管理人员，属于竞业限制的范围。
实践中有不少用人单位与普通劳动者也签订竞业限制条款，如果劳动者是不负有保密义务的人员，则这种竞业限制协议是无效的。
也有不少公司将一个普通职位的管理人员或劳动者约定为高级管理人员，这样也是不合适的，也存在被认定为无效的风险。
实践中，用人单位可以更多的从"其他负有保密义务的人员"入手，比如对于重要的销售人员，可在双方签订的竞业限制协议中明确其属于负有保密义务的人员，对公司的客户名单、销售渠道、销售额等数据具有保密义务等等，进而约定竞业限制义务，这样处理会更好些。
2、王女士是否能够解除双方之间的竞业限制协议？
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条的规定："当事人在劳动合同或者保密协议中约定了
竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
"本案中，用人单位与王女士就竞业限制经济补偿的支付形式做了明确约定，但王女士因个人原因未按照双方的约定领取，按照司法解释的规定，因"用人单位原因"导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制，但这种情况并非用人单位导致的，故王女士无权解除竞业限制协议。
如果王女士违约，则公司可以要求王女士继续履行竞业限制协议。
3、如果认定王女士违反了竞业限制的义务，违约责任是否应该得到支持？
如果认定王女士违反了竞业限制的义务，那么是否应该承担108万的违约金呢？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对劳动者承担违约金的数额未作规定，不过在一些地方性的内部司法意见中对此问题有所涉及，比如《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第31条第2款规定："用人单位与劳动者约定的竞业限制补偿费虽然高于当地的最低生活标准，但与双方约定的违约金相比显失公正的，仲裁委员会可以根据用人单位支付的补偿金标准，按照公平合理的原则对违约金予以适当变更。
"那么本案中王女士是否应该承担108万的损失呢？按照《劳动合同法》第三条的规定："订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
"因此，在判断违约金是否合理的时候，需要看该竞业限制义务人所保守的商业秘密的价值以及其违约所给公司带来的损失，另一方面还需要结合竞业限制补偿金标准以及劳动者的收入水平。
本案中，由于公司给予王女士的竞业限制补偿金与违约金相比，数额相差比较悬殊，如果公司在没有证据证明王女士的违约行为给公司造成损失有多严重情况下，或者公司虽提供了损失证据但损失并不大的情况下，法院很可能会酌定调整违约金数额。
4、拟定一份合法有效的竞业限制协议需要注意哪些方面？
拟定一份对用人单位有利且合法有效的竞业限制协议需要注意很多方面，同时也有很多的技巧。
主要提示如下：
第一、主体适格。
《劳动合同法》对适用竞业限制的人员已经做了规定，在本案例的第一问中也做了解答，故不再赘述。
如果劳动者本不属于可以约定竞业限制的人员范围，则用人单位无需签订竞业限制协议，因为即使签订了也无效。
第二、合理约定竞业限制范围、地域和期限。
用人单位在约定竞业限制协议时，对于竞业限制的范围，可以用列举的方式明确劳动者不能从事的具体行业领域，或类似的工作岗位名称等，如果有很明确的竞争公司的，则可以在竞业限制协议中将这些公司的全称写入竞业限制协议。
对于竞业限制的地域，则需要约定清楚是国内还是国外（对于跨国公司，这点很重要），是约定某个省市范围内还是全国等等。
对于竞业限制的期限，不得超过 2年，超过的部分无效，用人单位需要根据实际情况约定合理的期限，比如劳动者掌握的保密信息的情况等情况，并不是越长越好。
第三、合理约定补偿数额、支付方式、协议的解除、违约责任等。
首先，需要在竞业限制协议中约定补偿金的数额，不仅需要依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的规定，同时还应结合所在省市的相关意见制定，标准不能过低，否则也有被认定为无效的风险，例如《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第31条第1款规定："用
人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的"用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的"情形，该竟业限制条款或协议无效。
"其次，约定有利的支付方式，是员工按月前往公司领取还是直接支付至员工的薪资卡内等等，选择对自己有利的支付方式也很重要。
第三，协议的解除，在协议期限内，用人单位可以随时解除，但是对于劳动者的解除则设置了条件，用人单位如果需要解除竞业限制协议的，应及时将解除通知送达劳动者即可，所以，在签订协议时需要明确劳动者的身份信息，例如住址信息、联系方式、电子邮件信息等，以及变更信息后的告知义务，这些都关系到解除的通知是否能送达。
第四，违约责任，如果劳动者违约的，用人单位可以要求劳动者继续履行竞业限制协议，并赔偿违约金，对于违约金的数额，用人单位可以设置的偏高一些，但是不能畸高，如果设置的畸高，则仲裁或法院变更的可能性会很大，而偏高，则变更的可能性会小很多，更多的按照双方约定的数额判决。
第四、合理约定监督措施。
虽然约定了竞业限制协议，但是否有效执行也是一个重要的问题。
比如用人单位可以在协议中约定，要求劳动者每半年提供一次其社保缴费信息或在找到新的用人单位后提供其与新单位签订的劳动合同进行确认并提供复印件备案等措施。
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