裁员“幸存者”的典型心理
公司裁员潮不息员工们心生不安与职业压力
公司裁员潮不息员工们心生不安与职业压力在现代社会中，随着全球经济的不稳定和各行各业的竞争加剧，公司裁员已经成为一个不可回避的现象。
这种裁员潮不仅给企业带来了经济效益的提升，同时也给员工们带来了心灵上的伤害与职业压力。
本文就公司裁员潮不息给员工们带来的心理困扰和职业压力进行探讨。
首先，裁员潮对员工们心理健康造成了一定的冲击。
尽管裁员是企业为了降低成本、提高效率的一种必要手段，但是对于被裁员工来说，却意味着失去了工作、收入和稳定的生活来源。
在面临未来的不确定性，员工们常常感到迷茫、恐惧和绝望。
而这些负面情绪则会对他们的心理健康产生严重的影响，甚至导致焦虑、抑郁等心理问题的发生。
其次，公司裁员也给员工们带来职业压力。
在竞争激烈的现代社会，保住工作已经成为员工们共同的追求。
然而，尽管员工们努力工作，但是在裁员潮下，他们仍然难以逃脱被裁的风险。
这种恐惧感和压力常常使员工们倍感压抑和无力，进而影响他们在工作中的表现和工作动力。
他们可能会面临到失业状态，不得不面对重新找工作的压力和挑战，这无疑给他们增加了更大的职业压力。
再次，裁员潮也给员工们的自尊心带来了打击。
许多员工将工作视为自己价值和地位的象征，而在被解雇后，他们会感到自尊心受到了严重的伤害。
他们可能会对自己的能力产生怀疑，并且很难重新建立起对自己的信心。
这种自尊心受损不仅影响了员工在职场中的表现，还可能对其日常生活造成负面影响。
最后，员工们面临的职业压力还表现在重新就业的挑战上。
在当前的就业市场上，求职已经成为了一场激烈的竞争。
裁员的员工们需要重新调整自己的思维方式，寻找新的就业机会。
然而，由于市场竞争的加剧和裁员人数的增加，找到一份满意的工作变得更为困难。
这种挑战对员工们的心理和职业压力产生了持续的影响，不仅增加了他们的焦虑程度，同时也埋下了可能产生长期失业和生活困境的隐患。
综上所述，公司裁员潮不息给员工们心生不安与职业压力。
员工们面临着失去工作和稳定收入的担忧，心理健康遭受一定程度的冲击，同时承受着恐惧和无力感的职业压力。
“幸存者综合症”的防范与应对
通常情况下，组织裁员会增加员工的不安全感，使幸存者对前途充满疑虑。如不加以控制，员工会产生“幸存者综合症”，出现消极情绪，造成士气低落、绩效低下、组织义务和忠诚无法实现的后果。
案例：
案例1 王先生在A公司担任生产部QA主管。受金融危机影响，公司2008年底对生产部进行人事调整。他所在部门的两位同事，公司在其劳动合同到期后未进行进一步续约。王先生的合同也将于今年上半年到期。虽然王先生在部门中口碑不错、工作兢兢业业，但是由于担心公司届时不能与其续约，心理压力很大，并有心悸、失眠等症状。
当然，如果非正式组织领袖利用其影响力在非正式组织内传播谣言、无中生有、蛊惑人心，组织应该在进行说服改造无效的情况下，坚决采用果断措施，对其进行惩罚。在惩罚此类员工时，应该本着信息公开、过程透明的原则，务必向非正式组织中的其他成员澄清事实真相和处理流程，以免引起组织成员的误解，产生“幸存者综合症”。
现实中，人们总会自觉或不自觉地将自己在企业的境遇与他人进行比较，并对公平与否做出判断。在裁员过程中，要做到裁员标准的透明、公开、公平和公正，同时向员工传递正面、积极的信息，以增强员工对“公平性”的理解，力求使员工感到受到“公平性”文化的保护，从而确保其工作热忱。如果裁员不能贯彻公平性原则，员工的士气将受到严重的打击，极易产生“劣币驱除良币”的后果，使企业的人力资源资源危机雪上加霜。
通常当危机出现或者非正式组织成员利益受到潜在威胁时，非正式组织的消极力量会超过积极力量，非正式组织内的其他成员的情绪会产生波动，如不及时加以控制，会产生对公司政策的“集体性抵制”。
为防止这种不利情况的发生，除了要日常多关心非正式组织外，企业还需要注意妥善处理同非正式组织领袖的关系。由于非正式组织领袖代表了非正式团体的“普世价值”和“共同利益”。他们往往拥有着很高的个人魅力和影响力，他们的思想和行动直接影响着非正式组织的思想和行动。因此，注重和非正式组织领袖的沟通，获得他们的支持，会在很大程度上消除危机带来的潜在影响。
裁员“幸存者”的典型心理.doc
裁员“幸存者”的典型心理受全球经济衰退影响，好像一夜间凭空冒出来许多剩余劳动力，到处都在喊人多，裁员的“大刀”也是满世界乱砍。
由大跨国公司客客气气地请人走路，到著名的“联想模式”——20分钟内马上走人，中国企业正在酝酿或已经开始以各种各样方式的裁员。
过去，人们普遍认为幸存者因为保住了工作而欢欣庆幸，肯定会以更大的热情投入工作，但事实标明并非如此，由于种种原因，幸存者内心变得异常脆弱而敏感。
最终决定裁员重组效果的是幸存者的表现，笔者长期从事人力资源管理和员工EAP工作，总结出裁员幸存者常见的七种典型症状和诊断预防措施，供同行参考。
1.伤感某公司裁员风波刚刚平息，在公司内部网论坛上就出现了一篇题为《同事的你》的帖子，该帖模仿校园民谣《同桌的你》，引起了留任员工强烈的共鸣，一天之内员工跟贴达到500余条。
诊断：这是裁员幸存员工最普遍的一种心态，看到曾经一起“战斗”过的同事和朋友相继离开，考勤机上的名单越来越少，办公室变得空荡荡的，内心充满了伤感和失落。
伤感是幸存员工对失去好搭档最普遍的心理反应。
对离职员工的伤感一定程度上反映了企业内员工之间良好的感情，适度的怀念是有积极意义的，它能释放一些心理的压力。
从企业角度来说，员工通过一些方式表达对被裁员工的怀念和伤感之情并无不妥，但有两个方面是要值得注意的。
一是要防止伤感变为对公司的不满，二是要防止员工过度沉迷于以前的人际关系而不能适应新的工作氛围。
企业裁员结束后，可采取的措施激励员工积极参加公司的管理和决策，提高工作内容的趣味性，使工作变得富有挑战性；同时通过组织团队活动、小组竞技游戏、企业文化活动等方式使得裁员重组后的员工重新建立起和谐的工作关系。
2.内疚吴丽和刘连是H公司行政部同事，在工作方面两人不分伯仲。
在公司裁员风暴中，吴丽被裁员，原因是其他员工反映两人业绩都不错，但是吴丽很少参加员工组织的业余休闲娱乐活动，被指为缺乏团队精神。
裁员后刘连通过吴丽的好友得知，吴丽业余时间要照料长期住院的亲人，经济压力很大。
企业大规模裁员员工们面临前所未有的挑战与生活困扰
企业大规模裁员员工们面临前所未有的挑战与生活困扰随着全球经济的动荡和不确定性的增加，许多企业不得不采取裁员措施来应对业务下滑的压力。
企业大规模裁员不仅对企业本身带来挑战，也对被裁员工造成前所未有的困扰。
本文将探讨企业大规模裁员所带来的挑战和对员工生活的影响。
一、心理挑战企业大规模裁员会给员工的心理健康带来巨大的冲击。
被裁员工面临失业的压力和未来的不确定性，可能陷入焦虑、抑郁或失望的情绪中。
长期处于这种心理状态下，会对个人的自尊心和自信心造成极大的打击，从而影响其恢复和再就业的能力。
二、职业转型困境对于被裁员工而言，一个主要的挑战是如何顺利进行职业转型。
由于市场上的竞争激烈，找到新的工作并不容易。
而员工在某个特定行业的专业知识和技能，可能在其他行业或岗位中并不适用。
因此，被裁员工需要重新评估自己的技能和兴趣，并进行相应的培训和教育，为进入新的行业做好准备。
三、经济困难裁员意味着失去了稳定的收入来源，员工们很可能面临经济困境。
他们需要应对生活费用、房贷、子女教育等方面的压力。
有些员工可能不得不降低生活水平，削减开支，甚至不得不卖掉自己的资产。
经济困境可能会导致员工与家庭成员之间的紧张关系，并给他们的生活带来更多的不便和焦虑。
四、社交障碍大规模裁员可能导致员工与原本工作环境中的同事和朋友失去联系。
人际关系的破裂会加剧员工的心理负担，并给他们带来孤独感和社交障碍。
由于经济原因和自身困境的影响，被裁员工可能更加封闭，而社交支持对于度过这一艰难时期是非常重要的。
五、自我怀疑与失去动力面对企业大规模裁员，员工们可能会开始怀疑自己的价值和能力。
长期的求职过程和失败的面试可能会让他们丧失信心和动力。
这种自我怀疑和失去动力的状态可能会进一步挫败员工的努力和信心，阻碍他们重新就业。
六、影响身心健康企业大规模裁员对员工的身心健康带来负面影响。
由于经济困难、职业不确定性和心理挑战的累积，员工的身心健康可能受到损害，甚至导致抑郁、焦虑等心理疾病的发生。
裁员控制“幸存者综合征”
裁员控制“幸存者综合征”作者：曹艳来源：《人力资源》2008年第07期2008年5月12日，四川汶川发生了震惊全球的大地震，灾难顷刻间夺走了几万人的生命。
地震过后，有心理专家说，四川地震的幸存者正在面临一系列的心理疾病一由于感到自己幸存下来而同伴却相继死去的“罪过”，所以即便能在灾难中幸存下来也很难再适应原来的生活，会长时间被一种莫名的恐惧感所包围。
如果缺乏必要的心理调整，这一事件带来的心理阴影很长时间不能完全消除。
人类是最富有情感的动物，也正因如此，使得人在面临灾难性突发事件时会表现得无比脆弱。
有心理学家把灾难的经历者出现的种种病态称为“幸存者综合征(SUrVlvor SyndrOilE)”。
企业若准备裁员，员工们是否会出现类似症状也是需要考虑的问题，否则无形中企业将不得不承担额外的成本——这种由大量裁员引起的隐性成本虽然短期内不能直接体现出来，但它对企业及个人的影响却是真实存在的。
裁员，企业的“地震”20世纪90年代，组织行为研究者们提出了“幸存者综合征”的概念，并归纳了“幸存者综合征”的表现形式。
奥尼尔与莱恩于1995年发表的一篇论文可谓是关于“幸存者综合征”的经典论述之一。
文章说，工作没有安全感使人们遭受莫大的工作压力，出现愤怒、焦虑、嘲讽、怨恨、屈从、愤世嫉俗、过度疲劳、消极怠工，甚至辞职等一系列情感现象。
以后其他学者又增加了超负荷、士气低落、精疲力竭、无效率和易冲突等表现。
裁员，是组织中能导致“幸存者综合征”的最普遍的突发事件之一。
裁员首先打击最大的无疑是被辞退的人，但其实留下来的员工也深受影响——尤其是在那些没能妥善处理好过渡期的公司中。
美国心理学家和商学院的教授们都认为，裁员幸存者的心灵际遇与那些在大灾难(例如飞机失事和地震)中侥幸活下来的人具有同样复杂的心理矛盾。
通常情况下，裁员事件后的“幸存者”会有积极的心理感受，因为他们毕竟保住了工作，感到应当更加珍惜生存的机会。
但另一方面，比起沉重得多的消极情绪，这种积极的情绪却微乎其微。
公司裁员方案对员工的心理影响与处理方法
公司裁员方案对员工的心理影响与处理方法公司裁员方案，作为一种管理措施，常常会对员工的心理产生深远的影响。
在面对被裁的现实时，许多员工会感到挫败、焦虑和失落。
本文将探讨公司裁员方案对员工心理的影响，并提出一些有效的处理方法。
一、公司裁员方案对员工心理的影响1. 挫败感和失落感当员工得知自己即将被裁员时，会感到一种挫败感和失落感。
这种情绪往往源于对个人能力的质疑和自我价值感的丧失，他们会开始怀疑自己在公司中的价值和作用。
这种心理影响可能对员工的个人发展和职业生涯产生长期的阻碍。
2. 焦虑和不安在裁员的过程中，员工经历了许多不确定性和不安全感。
他们不知道自己是否能够找到新的工作机会，担心失去稳定的收入和福利待遇。
这种焦虑情绪可能导致身体健康问题和精神压力。
3. 自我价值感的丧失裁员常常使得员工对自己的价值和能力产生怀疑。
他们容易陷入自卑情绪，觉得自己无法胜任其他工作角色，甚至对自己的职业生涯失去信心。
这种自我价值感的丧失可能会持续影响员工的工作动力和自尊心。
二、处理公司裁员带来的心理影响的方法1. 积极应对情绪面对裁员带来的负面情绪，员工应该积极面对自己的感受，理解这是一个正常的反应。
他们可以通过寻找支持系统，例如与家人、朋友或心理健康专业人士交流，来释放情绪和寻求支持。
同时，员工应该尝试保持积极的态度，寻找新的机会和挑战。
2. 持续发展个人能力被裁员后，员工应该把握这个机会来提高自己的专业技能和知识。
他们可以通过参加培训课程、进修学习或自学来提升自己的竞争力。
这样做不仅可以增加重新就业的机会，还能增强个人在职场中的信心和能力。
3. 探索新的职业机会被裁员并不意味着职业生涯的终结，在裁员后，员工应该积极主动地寻找新的职业机会。
他们可以更新简历，投递求职信，利用社交媒体和招聘网站寻找新的工作机会。
同时，积极寻求网络或组织上的资源和帮助，扩大职业网络。
4. 建立积极的支持系统员工在面对裁员时应该主动建立起积极的支持系统。
企业裁员对员工心理的影响
企业裁员对员工心理的影响美国金融危机对世界经济的消极影响不断扩撒。
继欧元区、日本之后，2008年12月1日，美国全国经济研究局认定美国经济于2007年12月就已经陷入衰退。
不仅全球金融资产蒸发，金融危机对实体经济的影响也在迅速全面扩散，导致了国内外各大企业频繁裁员来缓解压力，全球化的裁员热潮成为经济危机扩大化、深化的又一种表现。
1、裁员对员工心理的影响1.1工作满意度降低裁员与工作满意度之间有较强的负相关关系。
裁员时间越长，员工工作满意度越低；裁员的规模越大，员工的工作满意度越低，对组织政策的抵触情绪也越强。
1999年，牛雄鹰在对国有企业裁员后留岗者心理变化的研究中发现，没有裁员的企业员工比经过裁员后的留岗者在工作满意度、组织承诺等方面得分更高，在工作不安全感，离职倾向和工作压力方面的体念则更差。
1.2组织信任度降低信任既包括对组织的信任，又包括对领导者和同事的信任。
有研究显示，裁员会严重削弱员工对高层管理者的信任感。
裁员之后，领导者和工作流程的改变会严重影响员工的信任感。
国外的一项研究表明，裁员后的员工对于“空降”领导者的信任大大低于企业内部提拔的领导者。
Tourish等人（2004）发现幸存者对未来的同事，不管是本单位还是来自其他单位的同事，都有良好的信任感，但他们对中层和高层管理者的信任感则与被裁者一样低。
一般员工对高层管理者的不信任感还会受裁员过程长短的影响。
漫长的变革过程会将员工置于惶惶不可终日的“失业阴影”中，从而削弱他们对高层管理者管理能力的信任。
裁员过后，中层管理者会有很多机会接近一线员工，如果他们能够趁机向员工宣扬企业各方面的变革情况和未来前景，则有助于提升员工对组织的信任感。
1.3组织承诺降低在传统的心理契约中，雇主为员工提供就业保障、职业前景、内部培训和发展机会，并帮助员工解决问题，而员工则以忠诚与承诺作为回报，双方基于“信任”而合作。
裁员使得组织的就业保障承诺不再可信，从而导致传统的心理契约的失效和新的心理契约的形成和扩散。
裁员幸存者的恐惧症的防治
裁员幸存者的恐惧症的防治*导读：受全球经济衰退影响，好像一夜间凭空冒出来许多剩余劳动力，到处都在喊人多，裁员的“大刀”也是满世界乱砍。
由大跨国公司客客气气地请人走路，到著名的“联想模式”--20分钟内马上走人，中国企业正在酝酿或已经开始以各种各样方式的裁员。
……受全球经济衰退影响，好像一夜间凭空冒出来许多剩余劳动力，到处都在喊人多，裁员的“大刀”也是满世界乱砍。
由大跨国公司客客气气地请人走路，到著名的“联想模式”--20分钟内马上走人，中国企业正在酝酿或已经开始以各种各样方式的裁员。
过去，人们普遍认为幸存者因为保住了工作而欢欣庆幸，肯定会以更大的热情投入工作，但事实标明并非如此，由于种种原因，幸存者内心变得异常脆弱而敏感。
最终决定裁员重组效果的是幸存者的表现。
本文将对裁员幸存者的典型症状进行诊断，并提出预防措施。
1)伤感某公司裁员风波刚刚平息，在公司内部网论坛上就出现了一篇题为《同事的你》的帖子，该帖模仿校园民谣《同桌的你》，引起了留任员工强烈的共鸣，一天之内员工跟贴达到500余条。
诊断：这是裁员幸存员工最普遍的一种心态，看到曾经一起“战斗”过的同事和朋友相继离开，考勤机上的名单越来越少，办公室变得空荡荡的，内心充满了伤感和失落。
伤感是幸存员工对失去好搭档最普遍的心理反应。
对离职员工的伤感一定程度上反映了企业内员工之间良好的感情，适度的怀念是有积极意义的，它能释放一些心理的压力。
从企业角度来说，员工通过一些方式表达对被裁员工的怀念和伤感之情并无不妥，但有两个方面是要值得注意的。
一是要防止伤感变为对公司的不满，二是要防止员工过度沉迷于以前的人际关系而不能适应新的工作氛围。
企业裁员结束后，可采取的措施激励员工积极参加公司的管理和决策，提高工作内容的趣味性，使工作变得富有挑战性;同时通过组织团队活动、小组竞技游戏、企业文化活动等方式使得裁员重组后的员工重新建立起和谐的工作关系。
2)内疚吴丽和刘连是H公司行政部同事，在工作方面两人不分伯仲。
公司裁员感想
公司裁员感想裁员，作为一种常见的组织调整方式，在许多公司中屡见不鲜。
面对裁员的决定，对于被裁员工和幸存员工而言，都会产生不同的感受和反应。
本文将从个人和组织层面探讨公司裁员所引发的感想，分析裁员对员工和公司的影响，并提出应对和调整的建议。
一、个人层面的感想1. 失业焦虑与不安公司裁员对被裁员工而言，意味着失去工作和稳定的收入来源，往往引发失业焦虑和不安情绪。
对于那些长时间在公司工作的员工来说，裁员还会带来失去归属感和自尊心受挫的情绪。
2. 自我怀疑和未来迷茫被裁员工常常会产生对自己能力的怀疑，质疑自己的价值和竞争力。
此外，裁员也会让人对未来感到迷茫，不确定在找到新工作前的生活状况和经济支持。
3. 机会与转型然而，裁员同时也可能是一个新的机会。
对于一些人来说，离开原有的工作环境，可能意味着追求更好的发展和个人成长的机会。
裁员可以激发被裁员工的创业潜力，或者考虑转行、学习新技能以适应市场需求。
二、组织层面的感想1. 组织形象和声誉裁员对组织来说，往往会导致公众对其形象和声誉的负面评价。
组织的裁员行为可能被视为对员工的不公平对待，从而影响到顾客、投资者和合作伙伴的观感。
2. 人员流失和士气低迷裁员可能导致一部分优秀的员工主动离职，对组织产生人员流失的风险。
同时，裁员也会使幸存员工的士气受到打击，认为公司对他们不忠诚，从而影响工作积极性和团队凝聚力。
3. 节约成本和组织调整裁员作为一种降低成本的手段，可以帮助组织应对经济衰退、市场竞争激烈等困境。
裁员后，组织可以重新调整资源配置，提高效率和生产力，以适应市场的变化和需求的变化。
三、应对措施和调整建议1. 对于被裁员工：（1）保持积极心态，认识到裁员并非个人失败，尝试从失败中汲取教训；（2）寻求资源和支持，如职业咨询、培训机构等，提升自身竞争力；（3）充分利用网络和社交媒体等工具，扩大人脉和寻找新的就业机会。
2. 对于幸存员工：（1）关注和支持被裁员工，展现组织的人性关怀和责任；（2）加强沟通和透明度，向员工解释裁员的原因和必要性，减少谣言传播；（3）提供培训和发展机会，激励员工投入到新的工作中，增强团队凝聚力。
企业裁员规模不断扩大员工们忧心忡忡
企业裁员规模不断扩大员工们忧心忡忡随着经济环境的不稳定和市场竞争的加剧，许多企业不得不采取裁员的措施来降低成本、提高效益。
然而，企业裁员规模的不断扩大使得员工们感到忧心忡忡。
裁员是企业管理中不可避免的一环，但过大的裁员规模会引发员工的焦虑和不安，对企业未来的发展也会带来负面影响。
首先，裁员会给企业内部造成压力和紧张氛围。
员工们时刻处于被解雇的威胁之下，工作积极性和归属感会受到明显的影响。
其次，裁员会造成企业的人力资源断层，某些优秀员工被裁撤而无法被妥善替代，会对企业的运营和发展带来很大困难。
另外，裁员的频繁发生也会使得企业的声誉受损，导致员工流失，进而进一步恶化企业的经营状况。
面对企业裁员规模的不断扩大，员工们应该如何应对呢？首先，员工应该提升自身的综合素质，增加自己的竞争力。
这包括提高专业技能，增强团队合作精神以及增加自己的学历和资质等。
只有不断充实自己，才能增加自己在职场中的竞争力，减少被裁员的风险。
其次，员工应该积极转变心态，调整自己对工作的期待和态度。
要认识到裁员是企业为了自身利益所做出的选择，不能抱怨和消极对待。
要学会适应变革，主动寻找自身的发展空间，争取更好的职业发展机会。
最后，员工之间应该保持团结合作，共同面对困境。
团队的力量是不可忽视的，只有大家团结一致，相互支持，才能共同度过难关，保障自身和整个团队的利益。
对于企业方面来说，在裁员过程中应注意以下几点：首先，企业应该提前进行详尽的调查和评估，确保裁员是真正的需要。
否则，过度裁员不仅会带来负面社会影响，还可能降低企业的声誉和市场竞争力。
其次，企业应该建立有效的沟通渠道，与员工进行及时、公正、客观的沟通。
及时向员工公布裁员的原因和方案，给予员工足够的理解和空间，以减少员工的焦虑和不安。
最后，企业应该积极为受到裁员影响的员工提供必要的帮助和资源。
包括转岗、培训、咨询等，为员工创造更多的发展机会，帮助他们重新回归职场。
总之，企业裁员规模的不断扩大，对于员工和企业都带来了巨大的挑战。
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裁员“幸存者”的典型心理
受全球经济衰退阻碍，看起来一夜间凭空冒出来许多剩余劳动力，到处都在喊人多，裁员的“大刀”也是满世界乱砍。
由大跨国公司客客气气地请人走路，到闻名的“联想模式”——20分钟内赶忙走人，中国企业正在酝酿或差不多开始以各种各样方式的裁员。
过去，人们普遍认为幸存者因为保住了工作而欢欣庆幸，确信会以更大的热情投入工作，但事实标明并非如此，由于种种缘故，幸存者内心变得专门脆弱而敏锐。
最终决定裁员重组成效的是幸存者的表现，笔者长期从事人力资源治理和职员EAP工作，总结出裁员幸存者常见的七种典型症状和诊断预防措施，供同行参考。
1.伤感
某公司裁员风波刚刚平息，在公司内部网论坛上就显现了一篇题为《同事的你》的帖子，该帖仿照校园民谣《同桌的你》，引起了留任职员强烈的共鸣，一天之内职员跟贴达到500余条。
诊断：这是裁员幸存职员最普遍的一种心态，看到曾经一起“斗争”过的同事和朋友相继离开，考勤机上的名单越来越少，办公室变得空荡荡的，内心充满了伤感和失落。
伤感是幸存职员对失去好搭档最普遍的心理反应。
对离职职员的伤感一定程度上反映了企业内职员之间良好的感情，适度的怀念是有积极意义的，它能开释一些心理的压力。
从企业角度来说，职员通过一些方式表达对被裁职员的怀念和伤感之情并无不妥，但有两个方面是要值得注意的。
一是要防止伤感变为对公司的不满，二是要防止职员过度沉迷于往常的人际关系而不能适应新的工作氛围。
企业裁员终止后，可采取的措施鼓舞职员积极参加公司的治理和决策，提高工作内容的趣味性，使工作变得富有挑战性；同时通过组织团队活动、小组竞技游戏、企业文化活动等方式使得裁员重组后的职员重新建立起和谐的工作关系。
2.内疚
吴丽和刘连是H公司行政部同事，在工作方面两人不分伯仲。
在公司裁员风暴中，吴丽被裁员，缘故是其他职员反映两人业绩都不错，然而吴丽专门少参加职员组织的业余休闲娱乐活动，被指为缺乏团队精神。
裁员后刘连通过吴丽的好友得知，吴丽业余时刻要照管长期住院的亲人，经济压力专门大。
得知这一情形后，刘连十分内疚，甚至建议公司收回裁员决议。
诊断：内疚感产生是因为道德感使然。
心理学家发觉，每一场天灾人祸和战争过后，保全了性命的人往往会遭受“幸存者内疚”的压力。
总在想“什么缘故别人都死了，我却侥幸地活了下来？”与此类似，裁员幸存者也会产生强烈的内疚感“什么缘故裁掉的是他而不是我？”假如被裁者资历、体会和能力都比幸存者强，这种内疚感会愈加强烈。
内疚感的痛楚在于，幸存者往往无法和所要
表达内疚的对象进行有效的沟通，专门当对方无法联系上时，这种内疚感就变得更加难以缓解和排除。
大多数企业裁员是刚性标准。
上述案例中，假如企业裁员时执行者把握的信息更全面一些，更人性化一点，结果可能会不一样。
即使裁员标准是刚性的，在裁员操作过程中，也是能够通过一些方式减少幸存职员的内疚感的。
例如裁员后，举办欢送会，让离职职员和幸存者进行充分的沟通，让他们说出真实的方法，开释憋在内心的委屈和内疚，如此能够缓解幸存职员的心理压力，没有条件举行欢送会的企业，也能够通过临别谈话或赠言的形式，一定程度上起到开释内疚心理的成效。
3.虚无
常玉是公司里的传奇人物，他的销售案例被列为了公司的营销典范。
48岁的常玉在一次工作中因一笔不大的应收款没有收回，公司在结构性裁员中将他辞退了。
此后，公司的另外两位元老也显现了工作消极，情绪低落的状况，用他们的话说是辛劳一辈子，到头来一场空，还不如公司早点将他们一起辞退，好回家抱孙子。
诊断：这是最令人感到担忧的情感反应，其危害程度远远大于其他心理症状。
看到曾经为公司打拼出生入死的职员向你道别，纷纷离去，伤感之余，“幸存者”会本能地摸索工作的本质是什么，离职者这么多年的努力，最后带着微薄的补偿金走出公司大门，青春和努力换得如此下场，工作这么多年意义何在？人一辈子的意义又在哪里？沉迷虚无的职员轻则浑浑噩噩，遇事消极，重则看破红尘，流落江湖。
如何样觉察幸存职员的虚无感呢？一样的同事被裁员对幸存者的刺激尚不足以产生这种心理感受，只有认识多年，对公司和对方都有深刻了解，且与自己相似程度较高的同事或好友被裁，才有可能产生这种感受，正所谓兔死狐悲。
裁员中如发觉符合上述情形的对象，应该认真对待，能够在裁员前就裁员的意义、选择标准进行沟通，并在裁员后跟进职业生涯辅导，无效时可咨询专业人士。
4.不安
在某出口企业当小领导的胡欣最近天天失眠，因为经济环境不行，前几年还业绩突飞猛进的公司突然间每况愈下。
最近，公司差不多出台了多项为应对金融风暴而采取的节支措施，几位表现不佳的同事，早差不多被公司裁员。
胡欣几乎每天扳着手指算，如此的命运什么时候会轮到自己。
计策：裁员后幸存职员的不安全感专门高，缘故在于对公司的景气预期不高和自信不够。
尽管侥幸逃过一劫，但内心却忐忑不安，谁能保证下一个不是我？裁掉的职员是解脱了，幸存者就象被判了“死缓”一样，想到更多的是‘也许情况还远未终止’和‘不幸也可能发生在我身上’。
第一批裁员名单里没有你，但在接下来的第二批、第三批裁员中你还能如此幸运吗？内心的惶恐可见一斑。
面对这种情形，企业应采纳鼓舞手段鼓舞职员的工作和制造热情、关心职员树立新的价值观、重新找到归宿感。
企业在裁员前，能够先运用文化攻势，宣传企业新的文化概念诠释和进展蓝图。
裁员终止后，可采取的措施有鼓舞职员积极参加公司的治理和决策，提高工作内容的趣味性，使工作变得富有挑战性，给予职员新的进展机会。
美国通用电气公司和柯达公司在裁员后采取了鼓舞职员参与决策、团队治理，教会职员实行自我操纵和治理等类似的措施，收到了较好地成效。
5.期待
某公司在人力资源部裁员重组过程中，将人力资源部原有的绩效、薪资、聘请和培训四个中心撤销，绩效和培训权力上移至经理，聘请和薪资治理下放，四位主管降级为一般职员，同时增设人力资源部副经理岗位，临时空缺。
重组后一段时刻里职职员作都专门积极，坚持一段时刻后，空缺的副经理岗位仍旧无人接替，因此相继这三位前主管先后提出了辞职。
诊断：裁员意味着重组，重组意味着资源的重新分配，关于幸存者来说是一个难得的机会。
上司被调离了，下属就有了升迁的机会，但期待已久的任命迟迟不来，内心充满了期待和焦虑。
类似的期待心理还有：那间向阳的办公室空在那儿，什么时候轮到我呢？那个停车位是不是属于我了？现在一个人干两个人的活，工资也应该涨点吧……
期待心理本身并无十分大的危害，然而期待落空容易产生不满和败兴，专门是裁员后工作量大的情形，有可能引发职员相继离职的连锁反应。
企业在裁员前，应对公司的人员、办公室资源、设备、职位等进行梳理。
裁员公布后赶忙进行资源、设备的调整和空缺职位的人事安排，职职员作量有变化的，依照工作量和绩效标准适当调整薪酬。
6.不满
M公司因公司业务重组，裁掉了部分业绩不佳的销售人员，裁员后发觉有两位公司司龄5年以上销售业绩不错的骨干销售额显现了较大滑坡，然而销售业绩总体上处于中等水平。
通过调查得知，其中的两位在裁员前差不多找好了新的工作单位，他们期望被裁员并获得公司数万元补偿金。
公司了解情形后对他们做了安抚工组，并适当提高了骨干业务员的提成比例。
诊断：并不是所有职员认为裁员差不多上一场灾难，那些身怀绝技的职场宠儿对被公司裁员充满期望，因为如此就能够在潇洒走人的同时拿到一笔不菲的补偿金，并选择待遇更好的东家。
因此，当公司裁员名单中没有他们的名字时，你可能会感到你是因为努力工作而遭到惩处，心中充满了不满。
这种情形处理不行，导致裁员的结果确实是不想留下的和想留下的都没留住。
预防这种情形的显现应在裁员前做好充分的预备。
公司裁员前应对本企业
职员的技术能力和薪资水平在当地处于何种水平有所了解。
幸存骨干职员的薪资水准应该保持在平均水平以上，同时辅之以公司战略重组打算和职业生涯规划，坚决他们关于公司前景的期望。
7.不适
某民营医院裁员后，行政部门统计发觉，职员之间的扯皮事件多了三倍，公共区域一片狼藉，药房地上堆满了纸箱子，一位护士说：人手少了，可病人的苦恼事越来越多，她们找不到帮手来分担增加的工作量，因为人人都难以自保。
诊断：裁员后职职员作量加大，工作幅度扩展，工作流程发生改变，工作职责显现不明确的现象，这些会引起职职员作上的不适应。
此外，由于裁员重组，会产生新的工作伙伴关系，过去紧密协作所需要的信任荡然无存，新的工作搭档需要一定时刻的磨合。
这些都会使职员产生较大心理压力，显现工作和心理上的不适应。
因此，裁员后应赶忙进行人力资源的整合，防止上述因素导致的职员压力和工作效率低下显现。
一是修正工作业务流程。
因裁员标准的刚性以及各种意外因素的阻碍，通常会显现偏离企业裁员目标的情形，如想留的人走了，想裁的人留了；加上裁员之初预备的职位及业务流程设计可能本身存在不合理和不尽人意的地点，在裁员后如能及时发觉并进行修订和改正，对提高组织运行的效率是十分必要的。
二是修正岗位职责。
裁员终止后，对显现减员的部门要赶忙更新职员的岗位说明书，明确岗位职责和绩效标准，并依照工作量和质量要求相应调整职员薪酬，以减少因人数减少或新伙伴加入而显现的任务不明，相互扯皮现象。
三是整合新的工作关系，能够通过团队竞技、联谊会、集体培训等方式，加强了解，促进良性互动。