高承诺人力资源管理与员工创新行为
社会责任型人力资源管理对员工创新行为影响的研究基于劳动关系视角下的链式中介作用
社会责任型人力资源管理对员工创新行为影响的研究基于劳动关系视角下的链式中介作用1. 本文概述随着全球经济一体化和企业竞争的加剧，企业社会责任（Corporate Social Responsibility, CSR）逐渐成为组织战略的重要组成部分。
社会责任型人力资源管理（Socially Responsible Human Resource Management, SRHRM）作为CSR在人力资源管理领域的体现，强调在人力资源管理实践中融入对员工、社区和环境的责任。
员工创新行为作为组织创新和竞争优势的关键驱动因素，其重要性不言而喻。
现有研究对于SRHRM如何影响员工创新行为，尤其是在劳动关系视角下的影响机制，尚缺乏深入探讨。
本文旨在基于劳动关系视角，探讨SRHRM对员工创新行为的链式中介作用。
具体而言，本文将首先阐述SRHRM的内涵及其与员工创新行为的关系。
随后，从劳动关系视角出发，构建一个包含工作满意度、组织承诺和工作自主性的链式中介模型，以揭示SRHRM影响员工创新行为的内在机制。
通过实证研究，本文期望为企业如何通过实施SRHRM 策略来激发员工创新行为提供理论依据和实践指导。
本文的研究结果也将为劳动关系领域的理论发展做出贡献，特别是在探讨劳动关系如何作为中介变量影响员工行为方面。
2. 文献综述社会责任型人力资源管理（Corporate Social Responsibility, CSR）强调企业在追求经济利益的同时，应承担起对社会和环境的责任。
CSR理念在人力资源管理中的应用，即社会责任型人力资源管理，主张通过公平、公正、透明的人力资源管理实践，促进员工福祉，提升企业社会形象，实现可持续发展（McWilliams Siegel, 2001）。
现有研究多从员工满意度、组织承诺、组织公民行为等方面探讨社会责任型人力资源管理的影响（Bhattacharya et al., 2008），然而其对员工创新行为的影响机制尚不明确。
人力资源管理强度对员工组织承诺的影响机制研究
人力资源管理强度对员工组织承诺的影响机制研究作者：罗梓菡来源：《中小企业管理与科技·上半月》2024年第01期【摘要】论文建立了一个被调节的中介模型，以探讨人力资源管理强度对员工组织承诺的影响机制。
通过人力资源管理强度、组织承诺、职业满意度和主动型人格量表，对不同行业不同企业共489名员工进行问卷调查与结果分析。
最终结果表明，职业满意度和组织承诺均受到人力资源管理强度的正向影响，且职业满意度在人力资源管理强度对组织承诺的影响中起中介作用，在人力资源管理强度对职业满意度这一中介变量的影响中未发现主动型人格的调节效应。
【关键词】人力资源管理强度;组织承诺;职业满意度;主动型人格【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2024）01-0053-031 研究背景与相关变量文献综述1.1 研究背景现阶段，随着市场全球化进程，许多企业需要提高竞争力，以寻求更好的生存和发展。
谈到竞争力，主要体现在企业内部人才的竞争与发展，而做好这方面工作的重点就是企业制定的一系列人力资源相关政策与规章制度。
然而，虽然企业在实际经营中已经有许多有效的人力资源管理制度被制定出来，但是这些制度与政策往往只停留在口头宣传或书面文件上，员工并没有很好的感知、理解和认同。
而只有这些措施真正被员工感知、理解并接受至采取行动，才是真正有效的。
因此，学者Bowen et al.[1]在2004年首次提出“人力资源管理强度”这一概念，指出其是指“能够影响组织传递人力资源管理信息的效率，并创造高强度组织氛围的人力资源管理的一系列元属性”。
綜上，本文以人力资源管理强度作为自变量为主要研究对象，引入职业满意度作为中介变量，主动型人格作为调节变量，从组织和个人两个层面出发共同探讨人力资源管理强度是如何影响员工组织承诺的。
1.2 相关变量文献综述1.2.1 人力资源管理强度文献综述①定义人力资源管理强度的概念是由Bowen和Ostroff首次提出的，是指员工对企业在人力资源管理中制定的制度和措施的感知和理解并付诸行动的程度。
组织行为学模拟练习题
组织行为学模拟练习题一、单选题（共30题，每题1分，共30分）1、美国学者( )提出了基于学习主体的组织学习过程模型,强调建立组织共同的认知模式在组织学习中的重要性。
A、卡斯特B、金C、哈罗德·莱维特D、托夫勒正确答案：B2、在费徳勒的权变模型中,( )以相对积极的词汇描述最难共事者,对他们的品质持积极肯定倾向。
A、共享型领导B、魅力型领导C、关系型导向的领导D、本真型领导正确答案：C3、组织学习的内涵中除了包括组织成员这两个方面的改变外,还应该包括( )的改变。
A、组织的制度B、组织体系C、组织的结构D、组织的流程正确答案：B4、决定人的行为方向的是( )。
A、报负标准B、动机水平C、价值观D、激励程度正确答案：B5、组织善于获取、创造和转移知识,并且以新知识和新见解为指导修正组织的行为,能够快速适应不断变化的外部环境.是( )对学习型组织的描述。
A、英国学者B、彼得·圣吉C、哈佛商学院D、国内学者正确答案：C6、以人为重点的变革通常不包括的内容是( )。
A、工作设计B、改变激励机制C、素质的更新D、人员更新正确答案：A7、( )是团队文化的重要表现。
A、团队领导B、团队决策C、团队绩效D、团队规范正确答案：D8、引发行为最直接的原因是( )。
A、动机B、需要C、目标D、情感正确答案：A9、不仅会影响组织结构的设计,还会影响到组织员工的压力水平的是环境的( )。
A、多样性B、不稳定性C、复杂性D、不确定性正确答案：D10、《韦氏大词典》对沟通的定义为( )。
A、协调组织各方面活动,实行科学管理的手段B、意义的传递和理解C、组织与外部环境之间建立联系的桥梁D、文字、文句或消息之交流,思想或建议之交换正确答案：D11、双因素理论是由美国心里学家( )首先提出的。
A、洛克B、马斯洛C、亚当斯D、赫兹伯格正确答案：D12、异步通信是指沟通的参与者需要轮流发送和接收信息,也就是说发送者的信息和接收者的信息不是同步的。
游戏化人力资源管理实践对员工创新行为的影响作用机理研究
游戏化人力资源管理实践对员工创新行为的影响作用机理研究一、研究背景和意义随着科技的飞速发展和全球经济一体化的推进，企业面临着日益激烈的市场竞争。
在这样的背景下，企业如何提高员工的工作效率和创新能力，以适应市场的变化和需求，成为企业发展的关键。
游戏化人力资源管理作为一种新兴的管理方法，通过将游戏元素融入企业管理中，激发员工的学习兴趣和积极性，从而提高员工的工作绩效和创新能力。
研究游戏化人力资源管理实践对员工创新行为的影响作用机理具有重要的理论和实践意义。
研究游戏化人力资源管理实践对员工创新行为的影响作用机理有助于揭示游戏化人力资源管理的有效性和优越性。
通过对游戏化人力资源管理实践的研究，可以为企业提供一种有效的管理手段，帮助企业提高员工的工作绩效和创新能力。
这一研究还可以为其他领域的游戏化应用提供理论支持和借鉴。
研究游戏化人力资源管理实践对员工创新行为的影响作用机理有助于推动企业人力资源管理的创新。
传统的人力资源管理方法往往过于注重规章制度的制定和执行，忽视了员工的需求和参与。
而游戏化人力资源管理则将员工的参与和发展作为核心，通过游戏化的激励机制激发员工的创新潜能，从而提高企业的竞争力。
研究游戏化人力资源管理实践对员工创新行为的影响作用机理有助于提高企业的可持续发展能力。
在当前全球经济一体化的背景下，企业需要不断进行技术创新和管理创新，以适应市场的变化和需求。
而游戏化人力资源管理作为一种有效的管理手段，可以帮助企业培养具有创新精神和能力的员工，从而提高企业的可持续发展能力。
A. 研究背景和问题陈述随着科技的飞速发展，游戏化作为一种新兴的人力资源管理方法，已经在企业中得到了广泛的应用。
游戏化人力资源管理通过将员工的工作与游戏相结合，激发员工的兴趣和参与度，从而提高员工的工作效率和创新能力。
关于游戏化人力资源管理实践对员工创新行为的影响作用机理的研究尚不充分。
本文旨在通过对游戏化人力资源管理实践与员工创新行为的相关文献进行综述和分析，探讨游戏化人力资源管理实践对员工创新行为的影响作用机理，为企业实施有效的游戏化人力资源管理提供理论依据和实践指导。
人力资源部承诺书
人力资源部承诺书人力资源部承诺书在现在社会，承诺书的使用频率越来越高，承诺书仅是一方的声明及义务性的认可,其法律效力与合同是不同的。
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人力资源部承诺书1为进一步转变工作作风，增强服务意识，提高工作效率，提升服务水平，人力资源部将积极响应党委的号召，结合部门工作，以实际行动完成好组织赋予的责任和使命。
我部向党组织、全体党员和全体员工郑重承诺：一、依法依规，履行职责。
严格按照国家地方相关政策法规，集团公司和医院制定的管理办法和规定，做好组织人事、薪酬保险、劳动合同管理、社保管理、人才评价等人力资源管理工作。
二、优质服务，树立形象。
牢固树立全心全意为职工服务的宗旨，强化工作作风，提高素质，提升服务意识。
对人态度热情，语言文明，耐心解释政策，答复清楚准确，树立人力资源部门良好工作形象。
三、高效务实，提高效率。
严格落实责任，提供便捷、高效、准确的服务，杜绝推诿、扯皮、故意刁难等不良现象。
人资相关管理工作，在符合政策规定条件的前提下，按承诺时间要求及时办结。
四、信息公开，阳光操作。
公开政策、岗位职责、工作程序、办理时限和经办纪律，及时公开人力资源有关办事依据、办事条件、办事程序、办事结果，提高工作透明度，严格按程序办事，实行阳光操作。
五、务实廉洁，弘扬正气。
认真坚持民主集中制，讲原则、讲风格，讲协作。
在部门工作中加强廉洁自律，严格遵纪守法，维护公平正义。
强化民主意识，坚持正确政绩观、利益观，始终做到自重、自省、自警、自励。
六、强化学习，提升素质。
强化学习意识，提高理论素养。
在部门内建立学习制度，认真学习党的路线、方针、政策，坚持理论联系实际，实践“三宽行动计划”、“彼岸行动计划”和“跨越行动计划”，拓宽知识范围，提高业务知识和理论修养，做到学以致用，提高解决实际问题的能力，将人力资源部建设成为学习型部室。
七、建立机制，接受监督。
工作资源对员工创新行为的影响研究:基于资源保存理论的视角
工作资源对员工创新行为的影响研究：基于资源保存理论的视角李辉【摘要】基于资源保存理论,构建了任务特征、主管支持、同事支持和承诺型人力资源管理实践的工作资源对员工创新行为的多层次作用模型,运用江苏省高新技术企业研发人员的调查数据,进行了跨层次回归分析.结果表明:个体层次的任务特征、组织层次的社会资源(主管支持和同事支持)和组织资源(承诺型人力资源管理实践)对员工创新行为都有显著的正向影响;主管支持和承诺型人力资源管理实践显著调节了任务特征与员工创新行为的关系,但同事支持的跨层次调节效应并不显著.【期刊名称】《南京工业大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2018(017)006【总页数】12页(P69-80)【关键词】工作资源;资源保存理论;员工创新行为;跨层次分析;承诺型人力资源管理实践【作者】李辉【作者单位】南京工业大学经济与管理学院,江苏南京211800【正文语种】中文【中图分类】F124.3;F272.92创新是企业赖以生存与发展的不竭源泉，是国家实现经济转型和产业升级的重要途径。
在“大众创业、万众创新”的时代背景下，有效激发企业员工尤其是研发人员的创新行为，能够为企业创新、产业创新乃至国家或区域创新奠定坚实的基础。
随着技术的加速突变以及全球化竞争的日趋激烈，企业需要改善组织和工作任务的管理以激发员工创新行为。
员工创新行为指员工运用其知识、技能和能力，提出有用、新颖的创意，并创造有价值的产品和技术的活动[1]。
现有研究表明，员工个体、领导和组织(团队)等因素对员工创新行为都有预测作用，如认知风格[1]、创造性人格[2]、经验的开放性[3]、外向型人格[4]、主动性人格[5]、问题解决风格[6]等个体人格特质与员工创新行为显著相关；领导风格(如变革型领导[7]、包容型领导[8]、道德型领导[9]、真实型领导[10]等)以及领导成员交换[11]对员工创新行为有显著影响。
组织层面的研究主要关注组织公平[12]、组织创新氛围[13]、组织支持[14]、高承诺工作系统[3]、人力资源管理系统[4]等组织环境因素对员工创新行为的直接或间接的影响作用。
高绩效工作系统与员工创新行为研究——创新自我效能感的中介作用
在竞争日益激烈的商业环境中，核心竞争力是企业建立竞争优势、获取超额利润的基础。
持续不断的竞争优势仰赖创新带来的低成本、新价值和新市场，而创新最经济的来源莫过组织内的员工。
若一个组织的员工在工作中仅完成职位规定的工作任务、从事职位规定的工作行为，是无法为组织谋求长远发展的。
如今的组织更需要富有创新精神，能够用创造性方式完成自身任务，甚至可以推动组织进步的员工。
然而，只有当组织内的个体相信自己有能力并乐于进行创新行为时，组织的创新能力才会不断提高。
如此来看，自我效能感有助于员工个体实现行为创新，对提高员工创新绩效和企业绩效具有深刻意义。
从既有研究看，高绩效工作系统的研究主要涉及对组织层面与个体层面的影响。
基于此，开启了关于高绩效工作系统与企业绩效间工作机制的研究热潮。
程德俊(2011)用实证方法研究了组织信任在高绩效工作系统与企业绩效间的中介作用。
在个体层面，颜爱民（2020）发现高绩效工作系统对抑制不同动机员工的沉默行为有正面影响。
但很少有研究从个体感知角度将高绩效工作系统、员工创新自我效能感和创新行为作为整体来研究。
因为不同员工面对相同人力资源管理会呈现出不同表现，会有不同理解，就会产生不同行为，因此，没有必要从该角度进行系统研究。
1 理论基础1.1 高绩效工作系统的理论20世纪90年代，美国学者在探索日本赶超美国制造业等行业的原因时发现，更深层次的人力资源管理水平远比某一技术的领先更为重要。
高绩效工作系统(high-performance work systems, HPWS)，作为系统化的人力资源实践组合，可以提高员工技能、承诺与生产率，进而帮助企业获得持续的竞争优势,是组织人力资源管理的有效模式之一。
吴泽福（2002）认为一个完善的高绩效工作系统是技术系统与社会系统的有机结合，能够有效激发员工的各项素质，如技能应变能力、工作主动性等，从而打破企业固有框架及固定等级制度，高效培养高素质员工，构建组织结构、生产程序高效协调的人力资源系统。
高承诺工作系统管理模式对员工的影响
高承诺工作系统管理模式对员工的影响【摘要】高承诺工作系统管理模式对员工产生着深远的影响。
这种管理模式可以提高员工的忠诚度，使他们更加忠诚于组织和公司。
高承诺工作系统管理模式能够增强员工的参与度，激发他们的工作热情和积极性。
这种管理模式也可以提升员工的工作绩效，帮助他们更好地完成工作任务。
高承诺工作系统管理模式还能促进员工个人成长，帮助他们提升能力和技能。
这种管理模式有助于改善员工离职率，减少员工流失。
高承诺工作系统管理模式对员工的影响是全面的和积极的。
展望未来，这种管理模式在员工管理中的应用前景将更加广阔和重要。
【关键词】高承诺工作系统管理模式、员工、忠诚度、参与度、工作绩效、个人成长、离职率、影响、应用前景1. 引言1.1 介绍高承诺工作系统管理模式对员工的重要性高承诺工作系统管理模式对员工的重要性体现在公司管理中对员工的重视程度上。
高承诺工作系统管理模式强调建立积极、互信的工作环境，重视员工需求和激励，以提升员工工作满意度和忠诚度。
在这种管理模式下，公司会更加重视员工的个人发展和职业规划，注重员工的工作生活平衡，促进员工参与决策并提高员工的责任感。
通过建立高度互信的关系，公司能够激励员工更加积极主动地投入工作，提高员工的工作质量和绩效水平，并有效减少员工离职率。
高承诺工作系统管理模式不仅有助于提升员工在工作中的幸福感和成就感，还能够为公司带来更高的生产效率和竞争力。
通过实施高承诺工作系统管理模式，公司能够加强与员工之间的信任与沟通，相互促进共同发展，实现双赢局面。
1.2 概述本文内容本文将探讨高承诺工作系统管理模式对员工的影响。
在当今竞争激烈的商业环境中，员工的忠诚度、参与度、工作绩效、个人成长和离职率等方面对于企业的发展至关重要。
高承诺工作系统管理模式被认为是一种有效的管理方式，可以提升员工的工作积极性和整体表现。
通过分析和探讨高承诺工作系统管理模式如何影响员工的各个方面，可以帮助企业领导者更好地理解和应用这种管理模式，从而提升企业的竞争力和员工的工作满意度。
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高承诺人力资源管理与员工创新行为
作为战略性人力资源管理领域中一种重要的管理实践,高承诺人力资源管理正得到越来越多的研究者们的重视。
这种管理实践通过为员工提供良好的职场环境,从而加强组织与个体间的情感联系,让员工在组织承诺的内在驱动下主动改进工作方式提升工作效率。
学者们也逐渐开始关注这种人力资源管理实践集合的模式和员工行为之间的影响机制。
但经研究与事实证明,高承诺人力资源管理并非适用于任何情况,理想化的挑选出有创造力的员工也不具备实际操作性。
因此各组织往往面临“是否采用高承诺人力资源管理”、“对什么员工采用高承诺人力资源管理”的实际问题。
本研究旨在通过合理的理论与逻辑推导,以及科学的数据论证,来明确高承诺人力资源管理促进员工创新行为的理论机制,分析心理资本在其中的中介作用和心理授权在其中的调节作用,探索人力资源管理中的黑箱问题,以此来为管理者解决实际操作中面临的问题提供理论依据。
本研究对相关文献进行梳理和研究,分别从概念内涵、结构维度、影响因素等方面对高承诺人力资源管理、心理资本、员工创新行为、心理授权这4个变量进行了回顾和评述。
再根据归因理论、社会交换论、组织支持论、自我决定论等理论进一步推导了高承诺人力资源管理对员工创新行为的影响、心理资本在高承诺人力资源管理及员工创新行为之间的中介效应、以及心理授权在心理资本与员工创新行为之间的调节作用。
经过理论论述并构建理论模型提出了研究假设。
然后选取成熟量表,对预调研结果进行信效度检验,并对量表进行优化,然后正式发放问卷采集数据并用软件进行统计分析,检验前文提出的相关理论假设,并对假设检验的结果进行讨论,最后根据论证结果对理论模型进行优化。
本研究证实了高承诺人力资源管理与员工创新行为之间存在正向相关关系。
同时,员工的心理资本在二者之间起中介作用,心理授权水平在中介变量和因变量间起正向调节作用。
企业或组织实施诸如长期雇佣政策、弹性工作计划、强调内部晋升等高承诺人力资源管理,并被员工感知到后,员工在工作中会更加自信,更加具有责任感,从而产生更多的创新行为;而另一方面,对于心理授权水平不同的员工,高承诺人力资源管理对其创新行为的促进作用并不相同:自我实现愿望强烈、有抱负有志向,并且能感受到自己所做工作在组织中有影响力的员工,在感知到组织实施的
高承诺人力资源管理时,能更好的产生创新行为。
本文的研究结果对于高承诺人力资源管理在具体应用中有一定的参考意义和借鉴价值。