劳动合同法规避措施
规避社保签订劳务合同
一、规避社保签订劳务合同的法律风险1. 违反劳动合同法根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳务合同与劳动合同性质不同，用人单位与劳动者签订劳务合同规避社保，可能违反劳动合同法的相关规定。
2. 违反社会保险法《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
签订劳务合同规避社保，可能违反社会保险法的相关规定。
3. 劳动者权益受损签订劳务合同规避社保，可能导致劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下无法享受社会保险待遇，损害劳动者合法权益。
二、规避社保签订劳务合同的法律风险规避措施1. 完善劳动合同用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，确保劳动合同符合法律规定。
在合同中明确约定社会保险缴纳的相关条款，确保劳动者合法权益。
2. 依法缴纳社保用人单位应按照法律规定，为劳动者缴纳社会保险费。
如因特殊原因暂时无法缴纳，应与劳动者协商一致，并承担相应法律责任。
3. 加强内部管理用人单位应加强内部管理，确保社保缴纳工作的顺利进行。
建立健全社保缴纳制度，明确责任部门和个人，确保社保缴纳工作落到实处。
4. 建立劳务派遣关系对于部分无法直接与劳动者建立劳动关系的岗位，用人单位可以依法建立劳务派遣关系。
在劳务派遣合同中明确约定社保缴纳的相关条款，确保劳动者合法权益。
5. 咨询专业律师用人单位在签订劳务合同时，如对相关法律问题存在疑问，可咨询专业律师，确保合同内容合法合规。
总之，规避社保签订劳务合同存在诸多法律风险。
用人单位应提高法律意识，依法履行社会责任，切实保障劳动者合法权益。
同时，劳动者也应增强自我保护意识，维护自身合法权益。
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。
因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。
同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。
二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。
企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。
三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。
包括劳动合同法、劳动法等。
通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。
四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。
如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。
只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。
五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。
企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。
同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。
六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。
在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。
与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。
在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。
七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。
如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。
中国劳动法案例分析：公司强制员工签订违法的竞业限制协议
中国劳动法案例分析：公司强制员工签订违法的竞业限制协议中国劳动法对竞业限制的规定比较明确，规定了竞业限制的有效期限、补偿标准等，对于公司强制员工签订违法的竞业限制协议这一情况，可以通过案例分析来阐述违法的原因、后果及应对措施。
一、案例介绍某公司在员工入职时要求员工签订竞业限制协议，并设定了过于苛刻的限制条件。
协议内容包括：1. 离职后一年内，员工不得从事与公司业务相同或类似的工作。
2. 违约金为员工薪水的10倍。
二、违法原因1. 违反了劳动法的规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十二条规定，竞业限制的有效期不得超过二年。
而该公司规定的竞业限制期限为一年，已经超出了合法范围。
2. 过高的违约金要求劳动法规定，雇主和劳动者可以在合同中约定一定的违约金，但是违约金的额度应当适当。
该公司规定的违约金为员工薪水的10倍，远超了合理范围，属于过度的压榨，不符合劳动法规定。
三、违法后果公司强制员工签订违法的竞业限制协议，可能引发以下后果：1. 造成劳动争议员工意识到公司违法要求签订竞业限制协议后，有可能产生不愿意签订或解除协议的意愿，从而引发劳动争议和纠纷。
一旦劳动争议升级，可能会对公司的声誉和利益产生不利影响。
2. 法律追责根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定，违反劳动法规定的雇主，应当赔偿劳动者因此受到的损失。
如果员工提起仲裁或诉讼，公司可能面临需要支付违约金和赔偿金的风险。
4. 雇主信誉受损公司强制员工签订违法的竞业限制协议，可能会导致员工流失增加，员工对公司的批评和投诉增多，从而影响公司的声誉和在员工市场的形象。
四、应对措施对于公司而言，遵守劳动法是维护员工权益、保护自身利益的基本前提。
为了避免违法强制员工签订竞业限制协议这一情况，可以采取以下措施：1. 审查劳动合同公司在签订劳动合同时，应当慎重考虑竞业限制条款的内容和合理性，确保合同内容合法合规，并明确约定竞业限制的起止时间及违约金的额度。
企业劳动合同法律风险规避
企业劳动合同法律风险规避随着劳动合同法颁布、实行，对劳动者的合法权益予以极大保护，同时，对企业人力资源治理者提出了新的要求和挑战。
企业要认真学习、领会国家的相干法律、法规，在工作中学法、懂法、知法、用法，在工作中尽量避免引发劳动纠纷和法律风险。
下面结合本人在代理案件中的体会，就下列问题如何规避法律风险做些探讨。
一、员工的招聘要规避的法律风险企业在人员招聘时，要根据岗位需求，认真做好人力资源需求分析，肯定招收人员哪种的情势签订。
下面主要就全日制招用工作风险分析。
1、如何规避招聘人员提供虚假信息。
全日制用工一样适用于企业治理人员、专业技术人员及专业操作技能人员。
招聘前，要认真作好岗位工作分析，肯定招收人员的条件。
通过应聘人员的相干资格（学历、工作经历、所持证书）、身体状态，通过面试和考核，掌控应聘人员对招聘岗位的适应性。
根据《劳动合同法》第八条：根据本条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相干的基本情形，劳动者应照实说明。
因此，要充分运用〈劳动合同法〉赋予企业的知情权，对应聘人员与工作岗位相干情形作认真的了解、掌控，对需要掌控的真实情形，应设计一份“新招人员情形登记表”，在表格的设计中，要认真分析与招聘岗位相干的信息，如：应聘人的学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状态是必设栏目。
同时要躲避与招聘无关及个人隐私的信息，以免引发招聘人员的抵制和反感。
同时，要保证应聘人员所填内容的真实性，学历、证书等信息若能在网上查询，应尽量予以核实。
登记表应由本人签字确认所填信息的真实性，今后，企业一旦发觉虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效或者部分无效。
2、不订立书面劳动合同面临的用工风险。
根据《劳动合同法》第十条，对新招用的人员，在一个月之内应当订立书面劳动合同，企业必须充分利用一个月的时间对应聘人员进行考核、考察，在一月之内，企业要明确是否与之签定劳动合同，否则，面临支付双倍工资风险。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
企业在《劳动合同法》出台后如何规避培训风险——浅析《劳动合同法》第22条
４采取 积极 的应 对措 施 。 法规 避 培训 风 险 依
“ 据” 证
４ １务必训 后 出现人 才 流失 给企 业 带来 的 影 响
１ １给 企 业 带 来 直接 或 间 接 的 经 济 损 失 ． 加 企 业 的 人 力资 源成 本 ． 增 １１ １直 接 经 济 损 失 ．． 企业在对人才进行培 训中 ， 投入 了大量 的人 力、 物力 和财力 。具体 包括 ： 师培 训 费用 、 材费 、 宿费 、 通费 等。如 果人 才 在培 训 后 教 教 食 交 “ 槽 ” 就 将 使 企 业 所 有 的投 入 “ 之 东 流 ” 跳 ， 付 。 １ １２ 间接 经 济损 失 ．． 除 了 直 接 经 济 损 失 外 ． 接 经 济 损 失 也 不 容 忽 视 。 包 括 ： 才 流 失 间 人 造成 的空缺岗位的绩效损失 、 为流失 岗位 重新招聘 员工和培训再次发 生 的费用 、 人才流失到竞争对手企业 中所造成 的巨大损失 等等。 １ ２对 企 业 文 化 造 成 损 害 ． 响企 业 文 化 中核 心 价 值 观 的 构 建 ． 影
流 失 的 风 险
培训的～个 重要内容就 是向新员 工或在职 员工传导或深 化企业 文 化， 让员工认同企业的核心价 值观 ， 而更快 地融入 到企业 中去 。而如 从 果培训后发生人才流失 ， 不仅使企业文化在这 些流 失人 才的身上得不 到 诠释 ， 给剩下的没有离开的员工也 造成 了心理上 的动荡 ， 严重影 响核心 价值观的构建 。 １ ３让人际关系受到冲击 ， ． 破坏原本健全 的人 际关系网络 培训后 人才流失 ， 击了本来 稳定和健全 的人际 关系 ， 冲 严重 干扰 了 企业 员工的心理 。如果是企 业中的非正式组织的领袖 ， 就更有可 能出现 人 际 关 系混 乱 ． 至 “ 体 跳 槽 ” 甚 集 的现 象 。
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
劳动关系风险规避与防范
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制：
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
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劳动合同法规避措施
1. 招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界定。
并要留存作为合同附件。
2. 职位说明书
(1) 需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、考核标准。
(2) 对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。
(3) 全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证
书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义
务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过天的
3. 员工入职时候：
(1) 所有证件的复印件并留存。
(2) 要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》。
(3) 员工入职时候需要签《承诺书》：内容涉及无胁迫、
欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作
条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要
求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。
(4) 员工入职时，需让其阅读公司制度。
(5) 发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。
注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。
(6) 签订劳动合同。
劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，与合同一起归公司保管。
(7) 人事档案在员工离职后至少保存2年。
4. 劳动合同签订
(1) 合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议。
(2) 员工不愿意签订劳动合同的，发限期签订劳动通知
书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；
(3) 试用期不得延长。
(4) 用工之日的证据固定：考勤卡、入职申请表或员工名册。
(5) 合同期限：建议3年或1年
(6) 当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜
任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件(《劳动合同法》
第41条第1、2项)的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。
(7) 集团内的调动，合同有效
(8) 有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。
(9) 公司出资的专项培训，注意要保留有发票或复印件作为举证材料(发票复印件可以与培训协议装订在一起归档)。
(10) 涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。
(11) 对于适用“竞业限制”的人员，范围有限制。
同时，对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确
^定。
(12) 劳动合同填写注意点
A. 工作地点不宜过于详细。
B. 工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过《职位说明书》来固定。
C. 在薪资约定中的奖金部分，要注意公司经营状况的条件。
D. 社保条款：均是公司与员工的法定义务。
E. 其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假**时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。
5. 合同期间的人事异动
(1) 异动到新岗位的员工，一样履行《职位说明书》告知手续。
(2) 对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位” 中选其一。
仍不胜任的，可以解除劳动合同。
对于选择“调
整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。
若员工不服从的，既为‘严重危机’，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿”，或者将此条写入合同中。
6. 工资与社保
(1) 年终奖金不能签收，用以规避经济补偿金的核算。
(2) 工资项目中可以加入：“劳保费用” “讲课费” “稿费” “计生补助” “生活困难补助费”等法定的“非工资收
入”来减少纳税、经济补偿金的核算。
7. 劳动定额与加班
(1) 可以促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额未完成者不能下班”的方式处理
(2) 加班：公司安排的加班方才计为加班。
所以要注意：
①加班必须是公司安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。
②必须是书面。
③对于周末的加班，经书面核准须计为加班
8. 试用期公司解除劳动合同
⑴书面出具《解除劳动合同》，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证(要求用人部门出具证明)。
理由只能是法律规定的几条(如：达不到任职条件注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的)
(2)试用期解除劳动关系的几个注意点
A. 各职位依据《职位说明书》的录用条件来证明“不胜任”，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。
B. 证明劳动者已经知道录用条件。
(入职时发给职位说
明书并要对方签收)
9. 转正后公司解除劳动合同的：
(1) 需要有明确的各岗位绩效标准。
(可以通过《职位说
明书》来固定
(2) 需要有数据化体现的各人岗位绩效评价。
(3) 对于不胜任的，需要有相应的培训记录(至少一次)，此类培训可以针对某一技能、某一工作态度(注意要举证)。
(4) 严重违纪，注意要有明确的《奖惩条例》。
(5) 存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。
注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。
(6) 劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真
实性(职位、时间)、证书的真实性等都是欺诈的行为。
(7) 员工在合同期内解除劳动合同的，可以约定给公司带来损失的需赔偿(需写入合同)，公司要注意保存员工合同期内解除劳动关系给公司造成损失的证据。
(8) 对于员工未按法定程序而自动离职的处理：可以按未出勤天数计为旷工(注意要保留其未出勤证据)，按旷工的规定扣款。
扣款最多扣到“最低工资”为止，员工剩下的工资不能低于“最低工资”。
10. 劳务派遣
确定公司哪些岗位需采用劳务派遣的方式，劳务派遣比较适合流动性比较大的岗位
11. 奖惩制度调整
(1) 对员工各行为进行明确的等级划分，以使用不同的奖惩等级。
(2) 建立“扣分”上限制度，达到“扣分上限”的即达到“解除劳动合同”的处罚，此条无需支付经济补偿。
12. 变更劳动合同期限：
第一份一年期的劳动合同期限从20XX年2月1日至20XX 年1月31日，如果续订一年期的劳动合同，则第二份劳动合同的期限从20XX年2月1日至20XX年1月31日;如果变更劳动合同期限，采取直接订立一份新的劳动合同的手段，起始日期依然是20XX年2月1日，仅仅是将终止日期改为
20XX年1月31日，同时要求劳动者交回原来一年期的劳动合同并将二份劳动合同文本一并销毁.。