劳动合同法对公司的影响及应对措施
新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━课 程 收 益：1、全面了解劳动用工过程的法律风险；2、理解与劳动用工有关的政策法律法规；3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●【授_课_专_家_介_绍】资_深_劳_动_法_专_家_钟_永_棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁员、企业劳动争议预防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。
现任“劳律通(中国)顾问中心”、中华创世纪培训网首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；兼任时代光华管理学院、深圳外商投资企业协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。
钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累积代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。
个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，客户满意2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。
劳动法对企业用工管理的挑战和机遇有哪些分析
劳动法对企业用工管理的挑战和机遇有哪些分析劳动法对企业用工管理的挑战和机遇：案例分析引言：劳动法作为法律体系中的重要组成部分，在保护劳动者权益的同时，也对企业用工管理提出了一系列的要求。
本文通过案例分析的方法，探讨劳动法对企业用工管理所带来的挑战和机遇，分析实际情况下企业面临的问题，并为解决这些问题提供相应的建议。
一、挑战：1. 合同管理困境：在现实工作中，劳动合同的签订和管理常常成为企业用工管理的难题。
以A公司为例，该公司与员工签订的劳动合同并不规范，在落实、管理和执行方面存在问题。
例如，公司没有建立起有效的劳动合同档案管理系统，导致合同的变更和终止无法准确记录和执行。
这给企业带来了劳动纠纷的风险，增加了企业的成本。
2. 劳动权益保护难题：劳动法规定了劳动者的基本权益，如工资支付、工时限制、社会保险缴纳等。
然而，在实际操作中，一些企业未能有效保护劳动者的权益，导致劳动纠纷频发。
以B公司为例，在面临资金压力时，公司未能及时支付员工工资和福利待遇，致使员工发起工资拖欠、福利削减等纠纷。
这不仅损害了员工的合法权益，也对企业的声誉和企业文化造成了不良影响。
3. 高风险企业监管难题：对于一些高风险行业，如矿山、建筑等，企业用工管理面临着更大的挑战。
以C 公司为例，该公司在提供劳动保护的过程中存在严重的安全隐患，导致员工职业伤害频发。
这不仅给企业带来了面临大量赔偿的风险，也给员工带来了身体和精神上的损害。
二、机遇：1. 提高用工管理水平的机遇：劳动法的规定为企业提供了一系列的用工管理指导原则。
例如，员工的人身安全和健康是企业的责任，企业可以通过设立相关制度和培训提升员工的安全意识和技能，减少事故发生的可能性，提高用工管理水平。
同时，企业可以加强合同管理，建立健全的档案系统，规范合同签订和终止的流程，确保合同的执行和变更的准确性。
2. 建立和谐劳动关系的机遇：良好的劳动关系是企业持续发展的关键。
劳动法规定了劳动者的权益，但也要求劳动者履行相应的义务。
劳动合同法修正案对国有企业的影响以及应对策略分析
律上的根据。
资、 同福 利 ” 带 来的人工成本短期 增长 ， 另 一 方面 是 劳 务 派 遣 人
员实 现 可持 续 的职 业 发 展 需要 的 人 工 成本 长 期 增 长 。 考 虑 到监 管 机 构 对 国 有企业 薪 酬总 额 的 刚 性管 理 ， 人 工 成 本
的 增长需求将 部分通 过调整 人工成本 存量结构来满足 ， 这 就 会
２ ． 切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬
的权 利
《 劳 动 合 同法 》第六 十 三 条 中对 被 派 遣 劳 动 者 的 同工 同 酬进
行 了原 则 规 定 ， 修 订 后的 劳 动 合 同法 》则进 一 步明 确了 国 有企业
制， 保 障 员工 进 出渠 道 的 通 畅 。
通 过 劳 务派 遣 方 式予 以补充 的 一 些 岗位 ， 只能 使 用合 同制 用工 或 外包的方式， 另一方 面 强 化 “ 同工 同 酬”要 求 ， 增 加了 劳 务派 遣 的 使用成本。 今 后 国有 企 业将 不 能 继 续 通 过 低 成 本 扩 张 的 用 工方 式 开展业务， 低收入、 低 技 能 的 劳 务 派 遣 人 员在 企 业 人 力资 源 配 置
劳动纠纷中的法律风险及应对策略
劳动纠纷中的法律风险及应对策略摘要：《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年，随着社会的进步，社会状态的不断改变，1995年颁布的劳动法呈现出了纸漏，例如，出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。
因此，针对这些问题，2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》，沿用至今。
中国劳动法体系正在逐步完善，在这一法律颁布以来的影响和指导下，中国工人得到了更多的法律教育，从各个方面获得了信息，不断提高现代企业对自身权益的防范和控制意识，使企业最大限度地保护和提高自身权益。
近年来，随着中国劳动法逐步完善，工人的教育水平和获取信息的速度不断提高，对自身权益得失非常敏感。
劳资纠纷是一个多方面的问题，从工人的角度来看，他们可以在一定程度上保护自己的权益，但在就业方面处于被动地位，要接受劳动监察部门的监督，解决工人们提出的疑虑和劳动斗争。
人事管理人员要熟悉劳动立法，制定劳动法，才能防止劳动纠纷的发生，降低雇佣机构所造成的法律风险和经济成本，严格按照法律法规处理劳动争议。
为了避免法律风险，需要公司管理层的支持和全体员工的合作，同时，熟悉劳动立法的员工管理者要制定严格规范的制度，严格遵守法律。
在实际工作过程中，严格执行法律，允许发生劳动纠纷，但是要进行有效的控制。
我国的劳动斗争仍然很严重，如何避免劳动纠纷，降低因劳动纠纷而产生的法律风险，这是本文研究的中心。
关键词：劳动法律；劳动纠纷；法律风险；防范措施引言（一）选题依据及意义2010年富士康“XX跳楼”事件可谓众人皆知，郭台铭对接连发生的职员投身自杀事件进行了道歉。
2017年又发生了第12次“跳楼”事件。
富士康在不到半年的时间里，有10多名员工从楼上坠落，引起了社会的关注。
之后富士康提高了工资，选择转型和内部转移，支付巨大的经济补偿和其他无形费用。
这一事件显示出劳动关系的合法性和协调性的差异，能否处理好理性和法律的关系，将会拷打企业的良心，给许多企业敲响警钟。
公司《劳动合同法》培训及员工关系管理
——讲师：
热身题
1、《劳动合同法》于......正式实施， 2、签订1年期的劳动合同(2008年1月1日——2009年1月1 日)，试用期最长为多久？ 3、有员工入职我司车间员工一职，该员工是以 前在我司做过两年的老员工，和他签订两年 的劳动合同，试用期最长为多久？
6、和谐员工管理三阶段
• 合法：主体/程序/内容 • 平等：没有歧视 • 和谐：满意度高
案例：企口车间A员工与B员工打架，B 员工用木板把A员工的头打破，鲜血直流。 由于处于用工时期，且公司从人性化考 虑，并未按制度给予开除，而是采取双 方从轻处理的办法：给于B员工记大过一 次，A员工不处理。公司在调解及处理的 过程中，A/B员工均在场表示同意。可事 后，A员工表示被打的头破血流，对于B 员工处理太轻。不满到后勤人事部反映， 人事的态度是：当时处理事情的时候， 你们都在场，都同意了，而且有意见当 时为何不提出？说好的事情，怎么能随 便改？A员工不满的走了。讨论后果。
招聘风险分析
• • • • 身份证、学历证虚假 简历虚假 带病入职 形成了非法的双重劳动关系，承担连带 赔偿责任
应对策略
• 设计好员工履历表，含紧急电话、通信 地址、个人承诺（真实性、背景调查） • 统一体检或健康证 • 学历证、身份证审核 • 背景调查 • 职业信用担保 • 离职证明与入职承诺书
2、劳动合同
劳动合同的概念：劳动合同是一把双刃剑；
1.签订劳动合同的原则 2.劳动合同的内容与约定技巧 3.约定条款提示
3、企业规章制度
• 规章制度要做到：制度程序合法，内容 合法，向劳动者公示。 • 公示的方式：员工手册发放，会议宣传， 入职培训，内部公告，内部考试等。
新劳动合同法的重大变化解读与企业应对策略.
新劳动合同法的重大变化解读与企业应对策略i_Z--前言第十届全国人民代表大会常务委员会2007年6月29日表决通过《中华人民共和国劳动合同法》，自2008年1月1日起实施。
该法案的出台，对实施多年的务地劳动合同条例确定的劳动关系立法模式将会有重大的调整,对企业人力资源现有管理方式，企业用工成本与用工模式等将帯来全方位的深远影响.为使企业用好用足新的《劳动合同法》，审时度势、未雨绸缪，调整人力资源管理思路.中国人力资源开发冋邀请了具有丰富授课经验的劳动法专家亲临授课.现场为企业应对劳动合同法释疑解感.从而提升企业在新劳动合同法下的人力资源管理水平。
学习收获:1、了解新劳动合同法对人力资源管理现行操作提出的新要求：2、帮助企业了解人力资源管理将会遇到的困感和雅.题：3、深刻理解新劳动法对公司人力资源管理帯来的影响：4、掌握如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制：5、帮助企业在新法制环境卜及时调整管理思路，维持劳动关系和谐稳定.学习对象：企事业单位总经理、高级管理人员：部门经理、主管：人力资源部总监、经理、主管、专员：工会负责人、公关部门负责人、法律部门负责人、律师以及其他相关人士.课程大纲一、新劳动合同法中的总则1、新劳动合同法的适用范围的扩大2、新劳动合同法中关于规章制度制订的注意点3、案例分析4、企业应对策略二、新劳动合同法中的劳动合同订立1、劳动合同订立A、新劳动合同法中关于劳动合同订立的理定B、企业用工的三种模式以及最佳建议C、事实劳动关系认定的要素2、劳动合同期限A、新劳动合同法中关于劳动合同期限的規定B、企业所承担的法律责任C、企业应对思路3、新劳动合同法中劳动合同必备条款4、试用期A、新劳动合同法中关于试用期的相关规定B、试用期的工资待遇条款C、试用期的合同解除条款5、培训及服务期A.案例分析B、企业应对策略6、保密和竞业限制A、竞业禁止的范围、期限、领域B、案例分析C、企业应对：核心员工管理个性化7、无效劳动合同A.案例分析B、无效劳动合同的法律责任三、新劳动合同法中的劳动合同履行和变更A、新劳动合同法中关于劳动合同订立的理定1.欠薪的处理欠薪风险的考皇2、分立合并的合同履行四、新劳动合同法中的劳动合同解除和终止1、辞职的通知期2、企业过错离职3、员工过错离职4、员工无过錯离职5、解雇保护范围6、单方解雇的民主程序7、终止和补偿8、离职的手续和企业责任9、违法解雇的法律责任10、案例分析11、企业应对策略五、新劳动合同法中的特别规定1、集体合同2、劳务派遣3、小时工4、企业应对策略六、新劳动合同法中的附则现场互动答疑。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
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三 用人单位签订无固定期限劳动合同
法律规定： 第十四条规定了三种签订无固定期限劳动合同的情
形。因此，当劳动者提出要求签订无固定期劳动合同时， 用人单位必须同意，除非存在法定事由。 特别注意点：
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面 劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳 动合同。 法条：《劳动合同法》第12、13、14条。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳 动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动 者每月支付二倍的工资。
上述有关固定期限劳动合同次数的起算为2008年1月 1日。
法条：《劳动合同法》第82条。
八 加重用人单位违法成本的其他四种情形
用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳 入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。 新法第81条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本 法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同 文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动 者造成损害的，应当承担赔偿责任。
✓ 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者 劳动报酬的；
✓ 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； ✓ 安排加班不支付加班费的； ✓ 解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经
济补偿的。
七 支付双倍工资的情况
法律规定： 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动
者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工 资。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者 要 求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不 要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
法条：《劳动合同法》第85条，第48条。
新法第85条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行 政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿； 劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部 分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五 十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
双方无过失解除劳动合同的情形
法律规定： 若劳动者因法定三种原因不能正常工作，需另行安
排，除非劳动者还不能胜任，才能解除劳动合同，否则将承 担非法解除合同风险，支付2倍违约金。
另外，选择支付一个月工资和提前30日通知，支出是 一样的，但支付工资的风险小的多，因为在30天里还有很多 未知情况发生，有可能会出现法定不能解除合同的情形。
《劳动合同法》对公司 的影响及应对措施
提交人：法务组 日 期：2008年3月6日
劳动合同法 的重大变化 对公司的影响 及应对措施
目 录
一 规章制度的制定程序
法律规定：用人单位规章制度需要经过法定程序，并公示。
法定程序： 用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动
者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或 者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。
除了劳动者提出辞职或不愿续签，或者用人单位依 照新法第39条规定的6种法定情形解除劳动合同以外，所 有情况，用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金。
经济补偿金的上限：劳动者月工资高于用人单位所 在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职 工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工 月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限 最高不超过十二年。
法条： 《劳动合同法》第39条
法定原因不得解除劳动合同的情形 法律规定：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健 康检查或疑似职业病病人在诊断期或医学观察期的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年 的 法条： 《劳动合同法》第42条。
法条：《劳动合同法》第4条。
二 关于试用期的规定
法律规定； 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得
超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用 期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的 劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合 同期限不满三个月的，不得约定试用期。
用人单位的连带责任 新法第91条 用人单位招用与其他用人单位尚未解
除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损 失的，应当承担连带赔偿责任。
法条： 《劳动合同法》第38条。
用人单位法定解除劳动合同的情形
法律规定： 如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对
完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位 提出，拒不改正的，或者劳动者以欺诈、胁迫的手段或 者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者 变更劳动合同的，用人单位可解除劳动合同。
四 关于劳动合同的解除
劳动者解除劳动合同的法定情形
法律规定： 在用人单位未及时足额支付劳动报酬，或者未依法为
劳动者缴纳社会保险费，或者用人单位以暴力、威胁、非 法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位 违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，虽然是 劳动者提出解除劳动合同，用人单位同样需要支付经济补 偿金。
法条：《劳动合同法》第40条。
新增解除劳动合同的程序： 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将
理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规 规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人 单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并 将处理结果书面通知工会。
法条： 《劳动合同法》第43条。
五 经济补偿金的适用范围扩大
注意根据新法97条的规定：2008年1月1日起，因固 定期限劳动合同到期终止或解除，用人单位有应当支付 经济补偿金情况的，补偿金计算年限自2008年1月1日起。
六 “赔偿金”大幅增加用人单位Байду номын сангаас违法成本
法律规定： 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当
依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者交 付赔偿金。