基于心理契约理论的企业雇佣关系的平衡性研究

数 。设 雇 员投入的 各项绩 效指标 为 Ｌ 雇 员 ，
鲁。 ］ 邓 ， ［ 一 焘 鲁 ［ ］ ｎ ： 一
投入量为 ： ： ， Ｚｙ 其中ｗ Ｉ ， 为各绩效指标
的权重 系数 。这些 权重 系数均可 以通过 收集 数据 应用 统 计分 析软 件得 到 。 ２ ２ 模型的建立 ． 假设 ：１雇主与雇 员的投入 ｘ是时间 ｔ （） 的 函数 。２ 雇主的投 入受 到企业本 身资源 的约 （） 束 。 在给 定 的 某 一 段 时 间 、某 一 地 域空 间 里， 企业固有资源（ 包括 市场份额 和要素禀 主要 赋， 如技术 、原 材料 、劳动 力和资 本） 的 总 量是一 定的 ， 当雇主投 入接近 于最大 限度时 ， 投入变 化率将趋近 于 ０ 同时雇 员投入受 自身 ； 生理 条件和 能力 的约束 。在给 定的某 段时 间 和一定 的资 源条件下 ， 雇员所能投入的最大能 力也 是 有限 的 ， 当雇 员投 入能 力接 近 于最大 时， 其投 入变化率 将趋近于 ０ （） 。３雇主投入 的 自然 增长率 受企业 经济环 境和 政治环境 等的 影 响 ； 员投 入的 自然 增长率 受 个人 成长 经 雇 历 、价 值观 和 个人 需要 层 次差 异 等的 影响 。 （） 主或雇 员投 入受对方 实际投入 与期 望差 ４雇 异的影 响 ， 当实际投入 符合或超 出期望时 ， 投 入率 会增加 ， 反之会降 低。５ 雇主或雇 员投 （） 入每增加 一个单位 ， 就会对 自身的投入率产 生 １（ ／ 投入能 力） 的 抑制 作用…。根据以 上分 析， 得到如下 企业雇 佣关系平衡 模型 ：
指 导 。
关键献标 识码 ： Ａ
文章编号 ： ６ ３ ８ ０ （ ０ ９ ｌ — ０ ６ ０ ｌ ７ — ２ ９ ２ ０ ）０ ０ ３ — ２
的人才 ， 能激 励他们为企业取得高效益 而努 并 随 着全球经济形式 的转变 ， 企业在经营战 力 。而 企业 付出 多大代价才 能使雇 员做 出相 略和运 作模式上都做 出了重大的调整 ： 如组织 应 回报 的付 出？雇主 与雇 员是否 可以彼此 满 合并 、 重组 ， 员 ， 减开支等 。 裁 缩 导致了劳动 力 意而达 到平 衡？这是 雇佣关 系一直 讨论 的问 富 余 ， 员原 先形成 的心理平 衡被打破 ， 雇 那种 题 。本 文试 图将种群 共生模 型的方 法应用 到 以忠诚 和努力换来的 工作稳定感 已不存 在 ， 他 企业雇佣关 系平衡 问题上 ， 探讨 企业雇主与雇 们对 工作缺乏安全感 ， 由此 引发了雇员满意度 员之 间是否存 在平衡关系 。 和忠诚 度降低、工作绩效下降 、员工流失频繁 等 态度和 行为 问题 。心理 契约 问题研 究的兴 ２建立企业雇佣关 系共生模型 起 正是源于组织 内雇佣 关系的这种 变化 。 ２１ 问题的提 出 ． 多数学 者将 心理 契约描 述为 存在 于雇佣 共生是生物界 的普遍现象 ， 的是 由于生 指 双 方之 间的一种 未书 面化的 内隐 契约或者 彼 存的需要 ， 两种 或多种生物之 间必然按 照某种 此对 相互责任与义 务的一种期 望。Ｒ ｂ ｎ ｏ 模式互相依存和相互 作用 ， 成协 同进化的关 ｏ ｉｓ ｎ 形 和 Ｒ ｕ ｓａ （９ ４进一步指 出 ， ｏ ｓ ｕ１９） ｅ 这种对雇佣双 系 。在 自然界 ， 物种之 间不仅有 竞争的 模式 ， 方 相互义 务的理 解或信 念指 的是 雇 员对 外显 更有协 同进化 的模式 ， 它使整个 系统变得更加 和 内在 的雇员贡献 （ 努力 、能力和忠诚等 ） 与组 协调 。生态学 中可 用来描述 两物种 共生现 象 】 织诱 因（ 报酬 、晋升和 工作 保障等 ） 间的交 的模型为 ： 之 换关 系的承诺 、理 解和 感知 … 当个 体感知 到组织未 能完 成其在 心理 契约 中应承担 的责 任时 ， 有 可能 产生 心理 契约 违背 。违 背 心 就 理契 约会 对 员工 态度 和 行为 产 生诸 如 不满 、 抵制 甚至离职等负面影 响 ， 从而会造成组织效 益的损失 。美国营销学 者 Ｏｌ ｅ（９ ０提 出 ｉ ｒ１ ８ ） ｖ 其中 是种群在时刻 ｔ 的数 量 ， 是种群 固 的期 望不 一致模 型也 指 出了满意 取决于 感知 有增长 率 ， 是种群 初始资 源 ， 种群 间的 ｂ是 ｆ １２ 与期望之间不一致性 的大小与方 向 ， 是两者 间 相互 贡献 系数 ， － ， 。 的差异化 函数 。 当雇主或 雇 员感知 到对方 从２ ０世纪 ５ ０年 代开 始 ， 共生理 论在 经 投入低于 自己的期 望时 ， 会感到不满从而减 济 、 就 管理等社会科学领域得到广泛运用 。与 自 然界 中生物群 共生、进化过程 类似 ， 企业 中的 少其投 入 ， 反之会 增加 投入 。 同时实践也表 明几乎在所有 行业 中 ， 企业 雇主 和雇 员之 间同样存 在着相 互竞争 、相 互 成功 与否很大程 度 上取决 于是否 雇佣 了合适 依赖 的关 系 但是 其 中雇主 与雇 员的共生 关
１问题背景
系更是决 定企业生存发展的重要 因素 ， 因此本 文 借用 以上的种 群共生 互惠模 型来建 立企业 雇 佣关 系平 衡模 型 。本 文利用 双方投 入来表 示双方 满意度 ， 选取如下 平衡关系作为模型分
析 的基础 ：
雇主 的投 入（ 激励 指标 ） 包 括工 资 、福 ： 利 、工作环境、工作安全性 、地位 、 展机会 发
等。
雇 员的投 入（ 绩效 指标 ） 包 括技 能 、学 ： 历 、 努 力 、智 能 、 经 验 、 积 极 态 度 、 合 作精 神 、灵活性等 。 针 对 以上 问题 我们 可 以设 雇主 投入 的各 项 激励 指标 为 故 雇主 投 入量 可表示 为 ：
＝
，
其 中 Ｗ． 为各 激励 指标 的 权重 系
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当代经 济研 究
基于心理契 约理论 的企业雇佣 关系的平衡性研 究
阮艳平
（ 四川大学工商管理学院 四川成都 ６０ ６ ） １０ ４ 摘 要 ： 文将生物界的种群共生模型运 用到企业雇 佣关系平衡 问题 的研 究中 ， 本 同时基 于心理 契约理论对模 型进行 了 改进 ， 体现 了雇主 与雇 员的感知 与期 望差异时满意度的 影响 ， 以此反应 了雇佣关 系的变化过程。我 们通过建模得到 了 模型的平衡解 ， 并研 究 了 平衡 解的稳 定性 。 其数值模拟结果也证明 了企业雇 佣关系在一定 条件下是 可以实现平衡 的 ， 而为我们探 索企业人 力资源管理 决策提供 了 从 理论依椐 与实践