内生性视角下高管层薪酬差距与公司业绩研究
高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效
高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效引言：在当今全球市场竞争日益激烈的环境下，有效的企业治理对于企业的稳定发展至关重要。
其中，高管及薪酬差距作为治理模式的一项重要指标，对企业绩效影响巨大。
本文将针对高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效展开研究，以探讨不同薪酬差距和治理模式对企业绩效的影响，为企业决策者提供一定的参考。
一、高管同行薪酬差距对企业绩效的影响高管薪酬差距是指一个企业高管团队中，不同高管之间薪酬的差异程度。
合理的薪酬差距能够激励高管团队的积极性与创造力，从而提升企业绩效。
然而，如果薪酬差距过大，可能会导致高管之间的团队合作出现问题，进而影响企业绩效。
合理的高管同行薪酬差距能够激发高管团队成员的竞争意识，推动他们更加努力地为企业创造价值。
高管之间的薪酬差距也反映了企业中的绩效差异，有助于识别并奖励出色的高管，从而鼓励其他高管朝着该目标努力。
适度的薪酬差距能够激励高管之间的合作，促进知识共享与经验传承，加强团队的协作能力，有利于企业的长期发展。
然而，如果高管同行薪酬差距过大，则可能导致以下问题：首先，过大的薪酬差距可能引起高管之间的争夺与内耗，降低团队整体效能。
其次，高管之间的薪酬差距过大可能会破坏合作氛围，阻碍团队信息的共享与流通。
此外，高薪酬的差异也可能引发员工的不满与动荡，对企业形象与文化带来负面影响。
因此，企业应该合理设定高管同行薪酬差距，避免过大或过小的问题发生。
二、治理模式对企业绩效的影响治理模式是指企业为实现良好的经营和治理效果而采取的体制、机制和方法。
不同的治理模式对企业绩效可能产生不同的影响。
传统的治理模式多以所有者权益为导向，着重保护股东利益，强调高管团队的市场竞争力。
这种模式下，高管同行薪酬差距较大，资本市场对薪酬的选择具有较大影响力。
这种治理模式强调市场化激励，鼓励高管通过努力工作获得高额回报，从而提升企业绩效。
然而，近年来，随着企业社会责任的重要性不断凸显，一种名为“利益相关者治理”（Stakeholder Governance）的新型治理模式逐渐兴起。
内部薪酬差距与企业绩效
内部薪酬差距与企业绩效导言在当今全球化和高度竞争的商业环境中，企业面临着来自全球各个行业的巨大挑战。
为了在市场上保持竞争力，企业需要拥有高效的员工队伍和良好的企业绩效。
薪酬差距在企业内部一直是一个备受争议的议题。
一方面，合理的薪酬差距可以激励员工的工作积极性和提高企业绩效；过大的薪酬差距可能会导致员工之间的不满和动机下降，从而对企业绩效产生负面影响。
探讨内部薪酬差距与企业绩效之间的关系，对于企业的可持续发展具有重要意义。
本文旨在探讨内部薪酬差距对企业绩效的影响，分析薪酬差距的成因以及如何合理管理薪酬差距，从而提升企业绩效。
一、内部薪酬差距的定义和成因内部薪酬差距是指企业内部不同职位、不同员工之间的薪酬水平与差距。
薪酬差距通常由以下几个因素所决定：1. 岗位层级：不同职位的薪酬水平是由岗位的重要性、难度和责任决定的。
通常来说，高层管理人员和关键岗位的薪酬水平较高，而一般员工的薪酬水平较低。
2. 绩效表现: 绩效优秀的员工通常能够获得更高的薪酬，而表现不佳的员工的薪酬水平相对较低。
3. 市场供需关系：不同行业、不同地区的薪酬水平差异较大，这也会导致企业内部的薪酬差距。
4. 企业文化和价值观：企业对薪酬公平性的认知和价值观也会影响薪酬差距的形成。
1. 激励员工的积极性适度的薪酬差距可以激励员工的工作积极性。
高层管理人员和关键岗位的高薪酬可以激发员工的上进心和动力，促使他们更加努力地工作。
对绩效优秀的员工给予相应的薪酬奖励也可以激励员工不断提升自己的工作表现，从而提高企业的绩效。
2. 吸引和留住人才合理的薪酬差距可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
高薪酬可以成为企业吸引优秀人才的一种重要手段，同时也可以防止员工的流失，保持团队的稳定性和连续性，从而促进企业的长期发展。
3. 鼓励创新和敢于担当适度的薪酬差距可以激励员工追求更高的目标和挑战，鼓励他们敢于创新和担当更大的责任。
因为高层管理人员面临更大的风险和挑战，他们需要承担更多的责任，因此相对更高的薪酬也是对其能力和担当的一种认可和激励。
高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效
高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效引言企业内部的薪酬差距一直是一个备受关注的话题，特别是高管与普通职工之间的薪酬差距。
这种巨大的薪酬差异引发了广泛的讨论和争议。
同时，高管的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
本文将探讨高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效之间的关系，并对其进行分析和评价。
一、高管-职工薪酬差距的存在在当今商业世界中，高管们的薪酬往往远高于普通职工。
高管们往往享受着丰厚的薪酬和福利待遇，而普通职工则相对较低。
这种薪酬差距的存在引发了广泛的争议。
一方面，支持者认为高管承担着巨大的责任和压力，需要具备更高的能力和技能，因此应该获得更高的薪酬。
另一方面，反对者认为高管的薪酬过高，与普通职工之间的差距过大，导致了不公平的分配，可能会对企业内部的协作关系造成负面影响。
在国际上，一些国家和地区已经采取了一些措施来限制高管薪酬的差距。
例如，一些国家规定高管薪酬不能超过企业员工的一定比例，旨在增加企业内部的平等和公正感。
二、高管薪酬差距与企业绩效的关系高管的薪酬差距与企业绩效之间存在着复杂的关系。
一方面，合理的高管薪酬可以激励高管更好地履行职责，提升企业绩效。
高薪是对高管能力和贡献的认可，可以激发其工作动力，推动企业发展。
此外，高薪还可以吸引和留住优秀的高管人才，提升企业的竞争力。
另一方面，高管薪酬的巨大差距可能引发高管层内的内讧和员工流失。
当高管薪酬过高时，可能会导致高管过度追求自身利益，忽视了企业整体利益的最优化。
此外，高管与普通职工之间的薪酬差距过大，可能会引起职工的不满和动摇，甚至会干扰企业内部的和谐与稳定。
三、管理层权力对企业绩效的影响除了薪酬差距外，管理层的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
管理层的权力可以被定义为在组织中决策、控制和分配资源的能力。
一个对权力分配合理的管理层通常能够更好地推动企业发展。
合理的权力分配能够提高企业的绩效。
高管薪酬的外部不公平 内部差距与企业绩效
一、高管经管教育背景与内部薪 酬差距的概念
高管经管教育背景是指公司高管所接受的正规商业教育或培训，如MBA、 EMBA等。这些教育通常涵盖了企业管理、财务、营销等方面的知识，有助于高管 在复杂的商业环境中做出明智的决策。
企业内部薪酬差距是指公司内部不同职位之间的薪酬差距。这种差距通常由 职位的重要性和复杂性决定，但也需要考虑员工的能力和绩效。过大的薪酬差距 可能会影响员工的积极性和团队合作，而过于平均的薪酬分配则可能无法体现员 工的价值和贡献。
四、结论与建议
通过本次演示的研究发现，垂直薪酬差距能够促进企业创新绩效的提高，而 水平薪酬差距则会抑制企业创新绩效的提升。因此，企业应该根据自身实际情况， 合理设置高管团队成员之间的薪酬差距，既要保证企业内部等级制度的严格程度，
又要充分考虑工作职责的复杂程度和重要程度。此外，企业还应该加强高管 团队的沟通和协作，以充分发挥团队合作的优势，提升企业创新绩效。
参考内容
近年来，高管团队内部薪酬差距与企业创新绩效之间的关系成为了学术界和 企业界的热点问题。本次演示以垂直薪酬差距和水平薪酬差距为切入点，通过实 证研究探讨二者对企业创新绩效的影响。
一、理论背景
垂直薪酬差距是指企业内部高管团队成员之间按照职位高低所确定的薪酬差 距，反映了企业内部等级制度的严格程度；水平薪酬差距则是指高管团队成员之 间因职责不同而产生的薪酬差距，反映了企业内部工作职责的复杂程度和重要程 度。
二、高管经管教育背景与内部薪 酬差距的关系
越来越多的研究表明，高管经管教育背景与内部薪酬差距之间存在一定的。 具有高管经管教育背景的员工通常具备更好的专业知识和技能，因此他们能够为 企业带来更高的绩效和价值。这也使得他们在企业内部薪酬分配中获得更高的待 遇。
内部薪酬差距与企业绩效
内部薪酬差距与企业绩效引言薪酬是企业激励员工、吸引人才、维持员工士气的一种重要手段，同时也是员工对自身价值的认可。
在企业中往往存在着不同岗位之间的薪酬差距，这种差距可能会对企业绩效产生影响。
本文将探讨内部薪酬差距与企业绩效之间的关系，分析其影响因素以及相关解决措施。
内部薪酬差距的形成内部薪酬差距指的是企业内部不同岗位之间的薪酬水平差异。
这种差距的形成主要受到以下几个方面的影响：1. 岗位层级差异：企业内部通常存在着高、中、低层级的岗位，不同层级之间的薪酬水平天然存在一定差距。
高层管理人员由于其决策和管理能力对企业发展的重要性，因此通常拥有更高的薪酬待遇。
2. 岗位价值差异：不同岗位在企业中所扮演的角色和所创造的价值不同，因此其薪酬水平也会存在差异。
销售岗位可能会根据业绩提成，而一般员工则以固定工资形式获得报酬。
3. 个人能力与贡献：员工个人的能力和贡献也是决定薪酬差距的重要因素。
通常来说，能力和业绩更出色的员工会获得更高的薪酬报酬。
内部薪酬差距与企业绩效的关系内部薪酬差距对企业绩效存在着一定的影响，主要表现在以下几个方面：1. 激励员工积极性：适度的内部薪酬差距可以激励员工更加努力地工作，尤其是高绩效员工。
通过薪酬激励，员工会更加积极地参与工作，提高工作效率和质量，从而促进企业绩效的提升。
2. 吸引和留住人才：适度的薪酬差距能够吸引和留住优秀的人才。
在企业内部，能够获得更高薪酬的岗位通常也意味着更高的责任和挑战，因此对于有追求和抱负的员工来说，这种差距意味着更多的成长机会和发展空间，有利于留住人才。
3. 增强团队士气：适度的薪酬差距也有利于增强团队的凝聚力和士气。
员工通过对比差距，能够更加清晰地认识到自身的发展方向和目标，有利于形成更加积极向上的工作氛围。
过大或过小的内部薪酬差距也可能对企业绩效产生负面影响：1. 过大的薪酬差距可能导致员工之间产生不满和情绪问题，从而影响团队的合作和高效运作，阻碍企业绩效的提升。
高管—员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析
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高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系的研究述评
（ 州大学 商学 院， 苏 江苏 苏州 ２５ ２ ） １０ １ ［ 摘 要 ］２ 世 纪的竞争归根结底是人才的竞争， １ 而高管层 作为公 司的直接 经 营者 ， 对其 的激励 效用不 容忽视。高管 团队 内部 薪酬差距与公 司绩效两者之 间是相互作 用的。两者之 间是具 有一定 的 内生性的 ， 一
［ 关键词 ］锦标赛理论 ； 为理论 ； 行 薪酬差距； 内生性 ［ 中图分类号］ Ｆ６ ． ０１１ ［ 文献标识码】Ａ ［ 文章编号 ］１０ ０２—２ ８ ｆ００ ０ ８ ０ ２ １ ）９—０３ ０ １０— ３ 以及对业 绩的追求 。与锦标赛 理论相对立 的一种理论 叫
做行为理论。这 种理论 强调 的是更少 的竞 争奖金和更小 的薪酬差距 ， 薪酬分配更趋于平均 ， 鼓励 高管人员之 间进
一
平与薪酬结构 。我 国学 者关 于高层 经理 薪酬 的研究 ， 大 多采用代理观点 ， 验经理 人员 薪酬 ， 其 Ｃ Ｏ或 总经 检 尤 Ｅ
理薪酬与 公 司绩 效 的关 系 （ 刚 ，００； 魏 ２０ 李增 泉 ，００） ２０ 。 这些研究主要集中于讨 论高管人员的薪酬水平 。相 比较 而言 ， 酬 结 构 的 设 计 更 为 重 要 （ ｅ ｓｎ＆ Ｍｕ ｈ ， 薪 Ｊｎｅ ｒ ｙ ｐ １９ ） ９０ 。在 最近陆续披露 的上 市公 司 ２０ ０ ８年 年 报 中， 除 了受到国际金融危 机影 响的业绩 ， 上市公 司高管年薪 问 题再次被置于聚光灯下 。据 Ｃ ＭＡ Ｓ Ｒ数据 库统 计结果 显 示 ，０ ５ ２ ０ ２０ － ０ ６年我 国 Ａ股上市公 司高管 团队 内薪 酬差 距均值为 ｌ． ２ ５万元 ， 显著 高 于 ２ ０ － ２０ ０ １ ０ ４年 上 市公 司
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系企业高管薪酬差异在当今社会引起了广泛的关注和讨论。
随着全球经济的快速发展和竞争加剧，企业对高管的薪酬水平提出了更高的要求。
高管薪酬的差距在一定程度上也反映了企业内部的管理体系和绩效评价机制。
本文将就企业高管薪酬差距与企业绩效的关系进行一定的探讨。
我们需要了解什么是企业高管薪酬差距。
企业高管薪酬差距是指企业内部高管的薪酬水平之间的差异。
在大多数情况下，高管薪酬差距会随着企业规模和复杂程度的增加而逐渐扩大。
一般来说，高管薪酬的设定是根据其所在行业、企业规模、经济情况、绩效水平等因素进行综合考量的。
而高管薪酬差距的存在可能会带来一系列问题，如激励机制不合理、员工士气低落、组织效率下降等。
企业绩效与高管薪酬差距之间存在着密切的关系。
企业的绩效直接关系到企业的发展和成长，而高管薪酬的差距也在一定程度上反映了企业的绩效水平。
一般来说，高管的薪酬水平是与企业的绩效水平挂钩的，高绩效的企业通常会支付更高的高管薪酬。
这种激励机制有助于激发高管团队的积极性和创造力，从而带动企业的发展。
高管薪酬差距也会影响到企业的绩效。
一方面，合理的高管薪酬差距可以带动高管团队的竞争性和创造力，激发其更好地发挥个人职业素养和创新能力。
过大的高管薪酬差距也可能会导致内部员工的士气低落，甚至影响到企业整体的绩效。
企业需要在设定高管薪酬差距时要考虑到内外部员工的感受和企业的整体绩效。
高管薪酬差距还会对企业的内部管理体系和企业文化产生影响。
合理的高管薪酬差距可以吸引优秀的高管人才加盟企业，推动企业的领导层建设和管理水平的提升。
过大的高管薪酬差距可能会导致内部管理层之间的矛盾和对立，不利于企业内部的协同合作和发展。
高管薪酬差距也总体反映了企业的文化氛围和价值观念，对企业的员工团队、业务合作伙伴和社会舆论都会产生一定的影响。
要在企业高管薪酬差距与企业绩效的关系上建立一个合理的评价机制。
企业可以根据自身情况和行业特点，设定一套科学的高管薪酬管理制度，结合企业的发展战略和绩效目标进行合理优化。
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收稿日期:2009-05-15基金项目:广东外语外贸大学引进人才科研启动项目(G WY-026)作者简介:鲁海帆(1980-),女,江西余干人,管理学博士,广东外语外贸大学财经学院讲师,主要研究方向为公司治理与薪酬管理。
内生性视角下高管层薪酬差距与公司业绩研究鲁海帆(广东外语外贸大学财经学院,广州510632)摘要:利用2001~2007年深沪两市A 股上市公司的面板数据,从内生性的视角研究了高管层内的薪酬差距对公司业绩的影响,验证了锦标赛理论与行为理论在我国的适用性。
实证分析结果表明,薪酬差距存在内生性。
在控制这种内生性后,薪酬差距对业绩的影响呈现倒U 型,即薪酬差距在扩大的过程中会导致业绩先提升后下降。
这是因为当薪酬差距较小时,这种差距水平给薪酬接受者带来的不公平感较小,因此金钱激励的正面作用超过了不公平感的负面影响,此时加大薪酬差距有利于业绩的提升,锦标赛理论起主导作用;但当薪酬差距达到一定水平之后,不公平感的负面影响逐渐增大,逐渐抵消了金钱激励的正面作用,此时薪酬差距对业绩的总影响表现为消极影响,行为理论起主导作用。
关键词:内生性;薪酬差距;公司业绩;锦标赛理论;行为理论中图分类号:F27017 文献标识码:A 文章编号:1001-8409(2009)12-0022-08A Study of Top Execu tive 's P ay G ap and F irm P erform ance Ba sed on Endogen eityL U H a i 2fan(S chool o f F inance and E cono my ,Gua ngdong Uni ver sity o f F orei gn Stud ies ,Guangzho u 510632)Abstract :Us i ng the panel data ofChinese listed fir ms fr o m 2001to 2007,t his paper analyz es the i nce ntive ef f ects of t he top exec utives 'pay gap on fir m perf or m a nce based on endogeneity and tests the feasibility of to ur na ment theo 2ry and behavi or theory acting i n chi na .R esults sho w t hat t here is endogeneity in top executive s 'pay gap ,af ter co n 2trolli ng t he endogeneit y t he perf or m ance first i ncreases and then decr eases when the pay gap keeps i ncreas i ng .When pay ga p is s m al,l t he f eeli ng of unf a ir is s li gh,t so t he i ncenti ve of pay gap exceeds the unf air f eeling and the i ncrease of pay gapw ill bring better perf or mance ,t heref ore ,t he tourna m ent theor y i s i n contro.l Butwhen the pay gap i s big e nough ,the unf air f eeli ngw ill exceeds the i ncenti ve of pa y gap ,so the i ncrease of pay gap will bring worse perf or mance ,and t he behavior theor y is i n contr o.lK ey words :endogeneity ;pay ga p ;fir m perf or mance ;tour na ment t heory ;behavi or theor y 高管层内的薪酬差距主要是指CEO 与其他高管人员之间薪酬数额的差别。
目前学术界就薪酬差距对业绩的影响并未得出一致的结论,部分研究显示薪酬差距的扩大有利于业绩的提升,而另一部分的研究则认为缩小薪酬差距有利于业绩的提升。
尽管对于薪酬差距对业绩的影响方向持有不同观点,但研究基本上都认为薪酬差距对业绩的影响呈线性。
在现实生活中,人的需求既包括对物资的追求也包括对公平的渴望,对物质的追求会使其倾向于扩大薪酬差距,而对公平的渴望会使其倾向于缩小薪酬差距。
因此又有研究认为薪酬差距对业绩呈线性影响的研究结论值得进一步推敲。
之所以会得出薪酬差距对业绩呈线性影响,其中一个可能的原因就是在研究薪酬差距的激励作用时将其视为外生变量。
事实上,部分国内外学者的研究已经显示薪酬差距会受到公司治理因素的影响。
而且,尽管现有研究将薪酬差距与业绩之间的关系视为单向的,即仅有薪酬差距对业绩的影响而不存在业绩对薪酬差距的影响,但从薪酬制度上说,薪酬方案的制定必然会考虑业绩因素,这意味着业绩对薪酬差距也可能产生影响。
由此可见,薪酬差距很可能具有内生性。
如果薪酬差距的内生性确实存在,则在不控制其内生性的情况下直接用单方程和普通最小二乘法(OLS)进行回归的做法将导致模型设定偏误,从而影响结论的可靠性。
基于上述考虑,本文选择高管层内薪酬差距作为研究对象,并在控制内生性情况下,考察薪酬差距与公司业绩之间的关系。
一、研究评述与理论分析(一)薪酬差距对业绩的影响西方学者通过一些理论解释和评价了薪酬差距,其中具有代表性的是持有相互对立的观点的行为理论与锦标赛理论。
11行为理论行为理论提倡缩小薪酬差距,认为较小的薪酬差距有利于提高公司业绩。
该理论认为,薪酬差距的重要性在于高管人员会做出不同层级之间的比较,从而做出是否被剥削的判断,并进而影响到高管层的合作与负面行为。
尽管扩大薪酬差距有可能会增加下属的努力水平,但这是通过减少合作、增加利己的行为来实现的,同时还会增加他们从事政治阴谋的可能性。
因此组织政治学者们认为,当团队合作变得重要时,由于政治阴谋对合作破坏的危险超过了更高努力水平所带来的收益,薪酬差距的扩大会导致业绩下降。
M il gro m与Roberts指出:对于高管层成员来说,由于存在晋升竞争和政治行为,因此为促进有效合作,应该减小薪酬差距,甚至应该减小到CEO和其他高管人员的边际产出差别以下[1]。
部分研究支持了行为理论的观点。
OR'eilly等人对作为其他公司管理者的薪酬委员会成员进行了分析,发现CEO的薪酬与委员会成员任职的公司中管理者的薪酬正相关,他们将此解释为社会比较行为[2]。
Siegel与H a mbric k发现在管理层共谋比较严重的行业,较小的薪酬差距会带来较高的股票回报率[3]。
而Akerlof与Yellen的研究显示差距较小的薪酬结构较能增加公司内相互合作的关系,从而有助于提升公司业绩[4]。
21锦标赛理论与提倡缩小薪酬差距的行为理论相反,锦标赛理论认为应该扩大薪酬差距。
该理论将管理者看作是锦标赛中的竞争者,赢家将获得全部奖金。
在基于锦标赛理论的薪酬方案中,管理者的所得取决于其业绩排名而非业绩本身。
该理论认为薪酬差距和晋升能够对管理者产生强激励作用,同时还可以减少偷懒和搭便车行为。
在监督是可靠且成本低廉时,最优的薪酬方案应该以管理者的边际产出确定其薪酬从而获得最优努力水平,此时由于公司可以通过简单地比较管理者的边际贡献来做出晋升决策,晋升决策变得相对简单。
但在实际操作中,要获得可靠且成本低廉的监督通常比较困难,因此基于边际产出的薪酬方案会导致管理者有强烈的偷懒激励,促使其调整努力程度出现偷懒或搭便车等行为。
此时将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行,并且确定晋升中的最佳候选人变得极为困难。
总的来看,锦标赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下,随着监督难度的提高,大的薪酬差距可以降低监督成本,为股东和代理人的利益一致提供强激励,因此加大薪酬差距可以提高公司业绩。
一些学者对锦标赛理论进行了验证。
Lazear和R osen比较了线性薪酬契约与锦标赛式薪酬制度。
锦标赛式薪酬制度将一笔预先确定的奖金授予产出最高的管理者。
他们说明当管理者的风险偏好是中性时,任何薪酬设计都能达到最优的努力水平和产出水平;当管理者厌恶风险时,锦标赛式薪酬制度能够优于线性薪酬制度[5]。
此外,锦标赛式薪酬制度提供的激励取决于薪酬差距。
Lazear和Rosen认为拉开薪酬差距是为了激励高管人员为成为下一任C EO而竞争。
Lazear和Rosen的分析表明,通过使薪酬基于相对业绩的竞争可以为管理者提供激励。
Leonard的研究显示,美国大公司高管之间现金薪酬有很大的差异,这主要取决于行政级别。
级别越高,相邻两级现金薪酬的差距越大[6]。
La mbert等人也得出了类似的结论[7]。
同样,H enderson和Fredric kson以美国公司为样本研究发现,是锦标赛理论而不是公平理论能够更好地预测CEO薪酬差距[8]。
这一问题在国内也引起了部分学者的关注。
林浚清等人的研究显示高管层内部的薪酬差距与公司未来的每股盈余、资产报酬率、股票报酬率存在显著的正向关系[9]。
他们还发现薪酬差距对公司业绩的激励作用不存在区间效应。
该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论。
陈震对2004年上市公司的数据研究显示高管层内部的薪酬差距与同年净资产报酬率与每股盈余成正相关关系且无区间效应,得出了锦标赛理论在我国成立的结论[10]。
魏明海以及张正堂也得出了类似的结论[11~12]。
(二)薪酬差距的内生性从上文的介绍可以看出,国内外已经有部分学者开始关注薪酬差距对公司业绩的影响了。
但现有研究在考察薪酬差距与公司业绩之间的关系时,往往将薪酬差距视为外生变量,并采用单方程以及OLS回归进行检验。
事实上,高管层内的薪酬差距本身就是一个内生决定的变量,部分学者的研究已经表明了这一点。
Larz ear 和Rosen、Rosen在对锦标赛理论研究的过程中对薪酬差距的影响因素进行了初步的分析[5,13]。
他们指出:一方面,由于薪酬差距类似于在晋升竞赛中对获胜者的奖励,竞争人数的增加会降低每个人获胜的可能性,因此原有奖金的激励作用会降低,为了维持激励强度必须提高奖金水平,也就是说竞争人数会影响薪酬差距大小。