浅析核电项目调试人力资源管理
试析核电项目前期 人力资源社会保障工作的难点及对策
试析核电项目前期人力资源社会保障工作的难点及对策核电项目是一个高风险、高投入、高技术含量的大型工程项目，对人力资源社会保障工作提出了更高要求。
前期的人力资源社会保障工作，涉及到各个方面，面临着诸多的难点和挑战。
本文将从管理、招聘、培训、安全保障等方面，试析核电项目前期人力资源社会保障工作的难点及对策。
核电项目前期人力资源社会保障工作的难点之一是管理难点。
核电项目通常是由多个国际公司合作完成的，加之项目本身的复杂性，项目管理和协调难度很大。
由于不同国家的法律、文化、习惯等方面存在较大差异，项目管理面临着很多挑战。
在这种情况下，管理人员需要具备很高的跨文化管理能力和协调能力，需要借鉴国际管理经验，制定适合项目实际情况的管理规定，建立高效的管理机制，不断提升管理水平。
招聘难点也是一个不可忽视的问题。
由于核电项目的技术含量较高，需要大量的技术人才，而全球范围内对核电技术人才的需求也很大，因此在人才的竞争上存在很大的困难。
为了解决这个问题，需要采取一系列的措施，例如加大招聘的力度，扩大招聘的范围，引进国外人才等，从而满足项目对人才的需求。
培训难点也是一个需要关注的问题。
核电项目的技术要求很高，对人才的培训也是一个十分复杂的工作。
在培训过程中，需要充分考虑不同国家、不同文化背景下人员的差异，采取有针对性的培训措施。
还需要制定科学的培训计划，提供先进的培训设备和技术支持，确保培训的有效性和实用性。
更重要的是，安全保障也是一个不可忽视的问题。
核电项目的核心工程往往涉及到辐射、高温、高压等高风险作业，安全保障工作尤为重要。
这需要项目管理者加强对安全保障工作的重视，建立健全的安全管理机制，落实工作责任，加强安全教育和培训，推行安全文化建设，确保项目的安全生产。
针对以上难点，需要采取一系列的对策来应对。
在管理方面，可以加强项目管理的专业化水平和团队合作意识，提升管理人员的跨文化管理能力，推行现代化的项目管理理念和方法，提高管理水平和效率。
核电项目前期人力资源管理体系建设
核电项目前期人力资源管理体系建设核电项目是一个周期长系统复杂的工程项目，前期的准备工作是后期的建设基础，具有至关重要的作用。
其中人才的准备工作也就是人力资源的管理是关键所在。
本文讲围绕核电项目建设前期的人力资源管理主题，就人才的合理配置、优化保障措施和人才稳定提升手段等内容进行了探讨。
标签：核电项目前期;人力资源;人员配置;培训体系近年来，国家新核电项目陆续释放开闸信号，多省市将核电项目都列为了重点建设项目。
《2016年世界核能绩效报告》中，自19世纪50年代开始核电项目至今，核电厂的平均建设周期为6.88年。
核电项目的体系复杂性超过大部分的工程类项目，其中涉及高端技术人才和高端管理人才的人力资源体系是保障核电项目顺利实施的关键，从整个项目周期来看，核电项目涉及人员数量庞大，人才需求结构复杂，项目前期形成一套科学全面的人力资源管理体系非常有必要。
核电项目前期人力资源管理体系建设可从如下方面入手：一、项目管理保障（一）制度保障核电项目前期各部门职能尚未完善，如果人力资源工作没有专口负责，对于整个项目的推进是一个不利因素。
在项目立项成立后，项目的主要负责人明确后，要把人力资源部的成立做为重中之重的事件。
需要成立独立的人力资源部门，并聘请专业的人力资源工作人员负责招聘、培训、薪酬福利和绩效工作，并根据项目情况制定工作计划和管理制度。
在规范的制度前提下建立起项目的人才结构体系和招聘渠道，重视对项目员工的基础材料保管和各项保障，尤其是员工的社保和薪酬制度，是吸引人才进入和保留的重要保障。
（二）信息化保障鉴于核电项目的复杂性和长期性，其人力资源的工作繁重而且繁琐，有大量重要的资料信息需要进行保管，以相对简单的考勤工作来说，如果以人工的手段记录统计人员的出勤信息，工作流程琐碎易出错，以信息化的手段进行考勤管理，考勤工作会变成简单标准化的流程，不仅解决劳动力而且减少了人工的误差;在核电项目前期建立起人力资源的信息化管理，可以大幅度降低项目進入建设期后带来的基础性的工作内容压力，同时在人力资源的相关信息变得清楚基础上，员工对项目的信任度和归属感也会增强，也是项目管理水平的体现。
试析核电项目前期 人力资源社会保障工作的难点及对策
试析核电项目前期人力资源社会保障工作的难点及对策核电项目前期人力资源社会保障工作是一个重要的环节，对于项目的顺利进行有着至关重要的意义。
在实际工作中，人力资源社会保障工作面临着诸多难点，需要采取相应的对策来解决。
本文将试析核电项目前期人力资源社会保障工作的难点，并针对这些难点提出相应的对策。
一、难点分析1. 资源供给不足在核电项目前期，对于各类人才的需求量较大，但由于该领域的专业性较强，相关人才资源供给不足，使得招聘工作面临一定的困难。
特别是在高端技术人才方面，更是难以满足需求。
2. 人才流动性大由于核电项目前期通常会涉及到大规模的建设和设备采购，因此会吸引大量的劳动力和技术人员投入其中。
这些人员往往来自各地，工作性质又比较特殊，因此人才流动性大，对于管理和招聘工作带来一定的困难。
4. 劳动合同约束性不足在核电项目前期，劳动合同的约束性不足是另一个难点。
由于项目的特殊性和新旧工程交替的情况，很多劳动合同无法保障员工的稳定性和权益，这给人力资源社会保障工作带来了较大的压力。
5. 社会保障政策缺失对于从各地涌入的劳动力和技术人员来说，他们往往面临着跨地区社保转移问题。
由于社会保障政策的不统一和缺失，这些员工的社会保障问题难以得到很好地解决。
二、对策建议1. 加大人才培养力度针对核电项目前期人力资源的需求，可以加大人才培养力度，特别是在核电领域的高端技术人才培养。
可以通过与高校和科研院所合作，设立专门的核电领域人才培养计划，以满足人才需求。
2. 加强人才引进管理鉴于人才流动性大的特点，可以加强人才引进的管理工作，建立科学的招聘和管理制度，加强对人员流动情况的跟踪和管理，确保人力资源的合理配置。
3. 重视安全教育在人力资源社会保障工作中，应该着重加强员工的安全教育工作，提高他们的安全意识和应急处置能力，有效降低安全风险。
4. 完善劳动合同制度为了解决劳动合同约束性不足的问题，可以在制定劳动合加强对项目特殊性的考虑，完善劳动合同制度，保障员工的权益和稳定性。
电力科研院所调试项目中的人力资源管理
电力科研院所调试项目中的人力资源管理作者：江学荣来源：《科学与管理》2008年第03期摘要：电力科研院所承担机组的整组启动调试工作中，如何构建高效率的调试项目部，合理配置和科学管理人力资源，具有十分重要的现实意义。
而在其典型矩阵组织中，不仅存在职权冲突，还具有明显的职能属性。
在对电力科研院所调试项目部特征进行分析的基础上，对项目部人力资源管理进行了论述。
以实践为依据，从工程管理的角度，讨论了调试项目部中人力资源管理的相关问题。
关键词：人力资源管理项目部调试电力研究院所引言机组的启动调试是全面检验主机及其配套系统设备制造、设计、施工和生产准备的重要环节，是保证机组安全、可靠、经济地投入生产，形成生产能力、发挥投资效益的关键性程序。
电力科研院所是以知识、人才密集型为特点的科学研究、应用和服务型单位。
在目前我国体制下，一般由各电力科研院所承担机组的整组启动调试工作。
在项目基建期间，还包括锅检、基建期技术监督等各项工作，为更好地履约，满足业主不断提升的需求期望值，按合同要求成立项目部是一种普遍的项目组织实施方式。
它针对性强，侧重于结果，既能有效利用资源又便于成功完成工作目标。
实践证明，在机组启动调试中实行项目部管理，对于提高项目效率和质量都具有十分重要的意义。
如何构建高效率的科研院所调试项目部，合理配置和科学管理人力资源，具有十分重要的现实意义。
1职能型矩阵组织1.1电力科研院所典型矩阵组织在电力科研院所传统的职能部门设置具有明显专业化的特征，如锅炉室、系统室等，成立的项目部与职能部门构成所谓矩阵组织。
其特点是可以促进各专业室人员的协调，以便按目标完成任务。
一般地，项目经理行使项目成员有关目标达成的权力，而晋升、考核、专业长远发展、技术储备及评价等决策的责任权还是职能部门主管。
为更好地完成调试工作，一些院所还专门成立调试(项目)职能部门，以平衡矩阵组织结构。
研究表明，有效的调试(项目)职能部门不仅拥有项目部的主要优点，还有一些其它管理形式的优点。
核电企业人力资源管理研究和对策分析
核电企业人力资源管理研究和对策分析摘要：中核集团的核电专业化改革为核电事业的长久发展提供了更稳定安全的平台和更广阔的空间，但也引发了员工关系管理的一系列问题，对人力资源的管理提出了新的要求与规定。
本文主要通过对中核集团核电专业化改革的背景的介绍，得出核电专业化改革带来的人力资源管理问题，之后提出了一些中核集团的核电专业化改革中出现的人力资源问题的解决策略，主要包括适时调整人才招聘与选拔策略、强化监督薪酬分配与绩效考核体系、培训机制要人性化、构建人力资源信息系统、提出高素质人才标准这五个方面，以期会对中核集团的核电专业化改革中的人力资源管理问题带来一些帮助。
关键词：核电改革，员工管理，问题，策略目录一、引言 (2)二、中核集团核电专业化改革简介 (3)（一）中核集团简介 (3)（二）中核集团核电专业化改革简介 (4)（三）中核集团人力资源管理现状 (5)三、中核集团核电专业化改革对员工的影响 (6)（一）易造成绩效考核体系下新旧理念的碰撞 (6)（二）有些员工在改革中寻找利益最大化 (7)（三）竞争上岗等改革举措会引发的员工的不同反应 (7)（四）薪酬分配体系的改革势必会引起搏弈 (8)四、对中核集团改革中人力资源管理的建议 (8)（一）适时调整人才招聘与选拔策略 (8)（二）强化监督薪酬分配与绩效考核体系 (9)（三）培训机制要人性化 (10)（四）构建人力资源信息系统 (11)（五）提出高素质人才标准 (11)五、结束语 (12)参考文献.................................................................. 错误！未定义书签。
一、引言随着我国改革开放的不断深入，国家在电子信息、军事设施、核电等多个领域也取得了越来越多的成果。
尤其是作为我国重点开发项目的核电事业，历经将近三十年的发展，在优化国家能源结构、应对气候变化、缓解运输压力和促进经济社会发展等多个方面都做出了重要贡献，并有了较大的效益提升，积累了丰富的运营经验。
试析核电项目前期,人力资源社会保障工作的难点及对策
《试析核电项目前期,人力资源社会保障工作的难点及对策》摘要：基于此，核电项目前期人力资源管理人员要创新项目前期人力资源管理思想，创新项目人才任用渠道，创新项目人员考核机制，优化施工前期培训，提升项目人力资源管理水平，做好社会保障工作，有效解决当地多余劳动力问题，带动当地经济发展，基于核电项目前期人力资源社会保障工作难题，人力资源管理人员需要创新自身的管理思想，树立先进的社会保障工作观念，变革现阶段的核电前期人力资源管理及社会保障工作方法，人力资源管理人员要着力于转变核电项目的前期人力资源管理制度，充分考虑项目建设过程中可能出现的人力资源情况，制定出具有前瞻性的管理制度与社会保障工作模式，提升核电项目的前期人力资源及社会保障工作效用杨剑摘要：核电项目是目前我国主要进行的大型建设项目，其具有投资大、周期长、涉及单位较多、高风险、高社会效益等特点，对我国综合国力的提升具有重要的促进意义。
在地区内开展核电项目建设，不仅能够提升地区的整体发展水平，还能够充分调动当地劳动力资源，满足建设地区的就业需求，促进建设地区经济发展。
文章分析了核电项目前期人力资源社会保障工作的难点问题，进一步深入探究了核电项目前期人力资源社会保障工作难题的解决对策。
关键词：核电项目;人力资源;社会保障;工作难点社会保障是我国劳动者应享有的社会保险权益，是我国《劳动法》下签署的劳动合同赋予劳动者的基本保障。
现阶段，由于核电项目具有一定的特殊性，其前期人力资源工作的工作强度加大、任务较重，前期人力资源管理中的社会保障体系无法贯彻落实，主要原因有：外地施工人员较多、项目内劳务资源流动性较强;另外，还包括缺乏科学的人力资源管理思想、人才引进渠道与方法单一、进场培训流于形式、人才考评体系效用缺失等多种工作难点。
基于此，核电项目前期人力资源管理人员要创新项目前期人力资源管理思想，创新项目人才任用渠道，创新项目人员考核机制，优化施工前期培训，提升项目人力资源管理水平，做好社会保障工作，有效解决当地多余劳动力问题，带动当地经济发展。
浅谈电力工程项目管理中人力资源优化配置的问题与对策
浅谈电力工程项目管理中人力资源优化配置的问题与对策摘要：人力资源是当代企业不可或缺的重要资源，随着经济的发展和企业的扩大，人力资源能够推动整个经济和社会的发展。
人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。
电力行业作为国民经济的基础产业，是关系国计民生的技术行业，必须从战略高度认识人才的重要性，积极实施人才战略，全面增强企业的竞争力，不断适应宏观经济形势的变化。
关键词：电力工程项目管理；人力资源优化配置；问题；对策1 电力工程人力资源优化配置研究的内容和意义合理配置电力工程人力资源，指的是深入研究每位员工的职业技能情况，切实了解每个工作岗位的工作技巧和工作范围，使各个工作岗位，都能有与之相匹配的员工，使每一位员工的潜能都得到充分的发挥，圆满完成岗位职责，进而实现提高电力工程总体绩效的目标。
深入研究电力工程人力资源的优化配置，使每位员工胜任本职工作，完成岗位职能的同时，还有助于提高员工的工作热情，使其更加热爱本职工作，以更饱满的热情和更强的责任感完成工作，从而有效节省电力工程的人力资源成本，提高人力资源的管理效率。
2 电力工程项目管理中人力资源优化配置的问题2.1 人力资源配置理念跟不上发展在传统思想的影响下，在人才选取方面，往往忽视人才的实践能力，将学历作为选择人才的标准，甚至存在任人唯亲的不良现象，人才管理缺乏合理性和科学性。
在人员的升职上，忽视员工的实际能力，过于注重员工的相关资历。
这就使得很多优秀的专业人才失去了升职的机会，人才被闲置，因此急需转变旧的人力资源配置理念，以先进的科学的理念来指导人力资源配置工作。
2.2 人力资源配置单一电力工程要想获得发展，提高电力工程的效率是根本的途径，而从管理的角度而言，就需要有效地激励员工，进而提高电力工程的效率。
试析核电项目前期 人力资源社会保障工作的难点及对策
试析核电项目前期人力资源社会保障工作的难点及对策核电项目是一个复杂的系统工程，涉及到众多的专业技术和人力资源，为了确保核电项目的顺利进行，前期的人力资源社会保障工作显得尤为重要。
在这个过程中，存在着不少难点，需要采取相应的对策来应对。
本文将针对这一问题展开分析。
（一）技术人才的紧缺核电项目需要大量的专业技术人才，包括工程师、技术人员等。
但是目前我国核电技术相对封闭，技术人才供给不足的问题比较突出，这给核电项目前期的人力资源工作带来了较大的挑战。
（二）劳动力的安全与健康保障核电项目需要大量的劳动力参与而核电项目的工作环境和工作性质对劳动者的安全和健康提出了更高的要求。
如何做好劳动力的安全与健康保障工作成为了一个难点。
（三）福利待遇问题针对核电项目参与者的福利待遇问题，也是一个难点。
由于核电项目的特殊性，对于参与者的福利待遇需要更加详细和细致的规划，这对于人力资源社会保障工作提出了更高的要求。
（四）社会保障政策的适用性核电项目往往涉及到多个地区和不同政策的适用问题，如何做好社会保障政策的统筹和衔接，是一个比较大的难点。
二、应对策略（一）加强技术人才培养和引进为了解决技术人才紧缺的问题，可以通过加强对核电技术人才的培养和引进来解决。
可以加大对核电技术相关专业的人才培养力度，同时可以通过引进国外的技术人才来满足项目需求。
（二）建立完善的劳动者安全与健康保障体系针对劳动力的安全与健康保障问题，可以建立完善的安全生产管理制度，加强对劳动者的安全教育和培训，确保劳动者能够在安全、健康的环境下参与核电项目。
（三）优化福利待遇制度在核电项目的福利待遇方面，可以建立福利待遇细则，明确各项福利待遇的具体内容和标准，合理分配福利资源，提高参与者的福利满意度。
（四）统筹社会保障政策在社会保障政策的适用性问题上，可以通过建立跨地区、跨部门的社会保障统筹机制，解决不同地区、不同政策的社会保障政策不统一的问题，确保参与核电项目的人员都能够得到应有的社会保障待遇。
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浅析核电项目调试人力资源管理
作者：高爱平张小巧
来源：《现代企业文化·理论版》2014年第11期
中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）06-000-02
摘要本文从核电项目管理的角度介绍了核电项目调试中人力资源管理过程和方法，为后续核电项目调试的人力资源管理提供参考。
关键词核电项目人力资源管理
一、前言
人力资源管理的理论和方法起源于20世纪70年代，进入20世纪90年代以来，随着“以人为本”经营理念的普及，人力资源管理的研究和实践得到了很大发展。
在现代工程项目的管理中，完成项目目标所需的各种资源中，最重要的是人力资源。
项目人力资源管理的主要内容包括项目人力资源的规划、获得与配备、开发与建设以及项目团队管理与控制等。
二、核电项目调试概述
在核电机组投入商业运行前，需要对构筑物、系统和设备进行调试启动工作，我们统称为核电厂调试活动。
核电项目的建设周期可以分为设计、采购、建造、调试四个阶段。
调试是核电项目最重要的环节，也是核电项目总体进度控制中具有决定性作用的部分。
调试质量的好坏，直接决定了核电厂整个寿期的运行质量。
三、项目调试人力资源规划
项目人力资源规划，是项目人力资源管理的首要任务，通过分析和预测给出项目人力资源在数量、质量和时间上的明确要求、具体安排和打算。
核电项目调试按常规单机组按照从FCD至机组具备商运条件共60个月建设总工期，两台机组开工间隔8个月考虑。
其调试主要分三个阶段：
（一）策划和准备
（二）单系统调试
（三）系统功能试验及总体试验
据此，调试人员配置也分三个阶段：
（一）前期筹备阶段（有兼职人员做接口工作）
（二）准备阶段（准备工作组成立，有专职的接口人员）
（三）调试阶段（项目调试部成立，正式进入全面调试阶段），至机组水压试验开始调试工作进入作业顶峰，人员配置也将达到高峰值。
然后随着调试专项工作的逐步结束，人力配置也将逐步减少。
核电工程项目的调试准备阶段由各处室按照职责分工分别安排1-3名专职或兼职人员组建的临时性调试组织机构。
组建项目调试部—项目正式进入调试阶段的标志，此时因已有部分调试工作已经介入并开始执行，人员开始批量进驻现场，各专业人员需求量明显增大，调配工作进入紧张阶段。
自此，项目正式进入全面调试阶段。
随着调试工作的不断展开，直至水压试验开始，调试作业进入顶峰，调试人员的配置也将达到最高峰。
四、项目人力资源的获得与配备
项目人力资源的获得与配备，是项目人力资源管理的第二项任务，根据前期项目人力资源规划，通过组织内外招聘或其他方式获得项目所需人力资源，并根据所获人力资源的技能、素质、经验、知识等进行工作安排和配备，从而构建一个成功的项目团队。
（一）学校招聘。
顾名思义，学校招聘即在有符合核电系统相关专业的高等院校，择优招聘应届毕业学生，作为公司骨干型技术人才培养。
（二）社会招聘。
此种形式招聘到的人员，因其已有一定的理论知识及工作实践经验，可为企业带来诸多效益：节约时间——即聘即用、降低人员培养成本、提高管理效益、增强企业竞争力。
（三）人力资源管理外包。
人力资源管理外包可节省时间、降低成本、提高管理效益、增强企业竞争力等诸多好处。
同时又因是劳动服务供应商与派遣员工签订劳动合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。
这样用人单位就可避免与派遣员工在人事关系上可能出现的纠纷，也降低了人力资源投资的风险。
五、项目人力资源的开发与建设
根据美国经济学家舒尔茨人力资本理论，人力资本投资的收益率要远远高于物力资本投资的收益率。
企业应充分认识到人力资本投资的价值，确立起对培养人才的投入是最具有经济效益生产性投入的观念，从而加大对员工的培训力度，以求企业人力资源投资最大回报率。
基于核电调试的特殊性，参与调试人员需经过大量的培训。
如核电基础理论培训、核电工程系统与设备培训、核电厂大修培训及到国内外制造厂家接受设备培训，如各类静机、转机、DCS设备等。
核电项目现场调试人员上岗前需要依次完成基本授权培训和调试授权培训，各类培训的深度和侧重点根据各类调试人员的岗位需要而不同。
进入现场还需接受核安全培训，对于从事QC活动的人员，还应取得相应的QC授权。
为调试工作的质量打下坚实的基础。
调试授权培训指为提高调试人员的基本技能、安全意识和协调工作能力而进行的调试培训，要求被授权者具有丰富的理论知识和熟练的技术，包括基础理论、设计规范、设计准则、设备性能和系统功能等方面的培训以及调试方法的培训，从而提高调试人员的基本技能和协调工作能力。
调试人员的授权分为基本授权、调试授权和调试QC授权三种类型，基本授权侧重安全知识与技能，调试授权培训侧重工程理论知识与调试操作技能，调试QC授权侧重调试质量控制技能。
已经具有相关经验的调试人员（对在核电岗位上工作或经过培训、电厂实习，已经有相应学历、工作经历和资格的调试人员），可以等效认为已接受相应培训。
核电调试是人才密集型与技术密集型结合的行业，建立健全的培训体系，让员工在推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，取得个人成就。
企业内部要逐步完善培训管理与人力资源其他模块之间的联动，形成“我要培训” 的氛围。
六、项目团队的管理与控制
根据美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论，又称“激励——保健因素理论”，管理的精髓在于有效的激励。
由麦克里兰的三重需要理论——亲和需要、权力需要、成就需要，我们不难看出所谓激励不外乎精神激励和物质激励两种。
所以在项目实施过程中项目经理要关心项目成员，不断进行人员协调、激励，使项目组成员能够始终保持高度的工作激情和责任心；也可以多采取团队活动，加强成员间的交流，帮助团队成员更好地相互了解，为各成员提供有张有弛的工作氛围；利用各种资源，多为项目成员专心工作提供保障，以提高团队绩效水平。
建立健全和完善的与同行业市场薪酬水平和竞争对手薪酬水平保持同步调整的薪酬保障与激励机制，体现一定的市场竞争力，吸引优秀人才、留住关键人才、提高员工归属感。
由弗罗姆期望理论的关系式：动机=效价×期望×工具
弗罗姆期望理论认为如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪酬制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。
实践证明，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。
核电调试以项目为单位，形式上基本属于项目制，为优化项目管理效应其薪酬管理宜采取绩效薪金制。
突出绩效在薪酬管理中的主导作用，能在很大程度上调动员工的工作积极性，提高生产效率。
绩效考核可以按月、按季度、按年进行考核。
以按季度考核的员工绩效工资为例：原则上每季度调整一次，要根据员工季度考核结果发放。
员工当前季度绩效工资由上季度绩效考核结果确定的考核系数决定：
月度绩效工资=固定工资标准×考核系数
目前企业人力资源管理以绩效管理、薪酬管理和培训与开发为基础。
以绩效管理为重点，建立系统的激励机制和培训开发体系，实现员工高素质、高工作绩效，从而促进企业的全面、协调、可持续发展。
七、总结
核电项目调试人力资源管理用兵家的思维来讲不外乎三个方面天时、地利、人和。
其中“人和”是主观因素，受主观影响比较大，就显得尤其重要。
在核电项目调试管理中“人”的因素也极为重要，因为项目调试所有活动均是由人来完成的。
项目人力资源管理中所涉及的内容就是如何发挥“人”的作用。
如何充分发挥“人”的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。
参考文献：
[1] 项目人力资源外包行为研究[D].华东理工大学硕士学位论文.
[2] 项目管理中的人力资源管理[Z].中人网，2005.
[3] 陈永才.浅谈电网企业人力资源能力建设[J].市场周刊，2007（2）.。