HR管理——五个维度留住关键人才
五维度人力资源管理模型及原理
五维度人力资源管理模型及原理“五维度人力资源治理”原理概述：1、五维度数理空间理论差不多观点及其原理：数理空间理论认为世界是“五维”的，即：一维直线、二维平面、三维空间、四维时刻、五维思维。
五维度数理空间逻辑差不多原理：零维度空间是一个点，无限小的点，不占任何空间，点确实是零维空间。
当许多点集合排列之后，形成了线，直线确实是一维空间，许多的线构成了一个平面，平面确实是二维空间。
许多的平面并列构成了三维空间，也确实是立体的空间。
三维的世界是静止的，当三维世界以时刻为基准发生变化时，四维空间就产生了。
如果把时刻看作一根轴线，则那个轴线上的任意一个点，差不多上一个三维空间，也确实是讲许多个三维空间依据时刻轴线集合，构成了动态的四维空间。
第五维即是人的思维，如果讲前四维是自然法则，那么人是制造世界的主体，重视人在改变客观世界所发挥的能动作用，正是第五维的作用。
五维空间理论观点表明，对待世界事物要从多面性、关联性、进展性角度，还要从人的心智与思维角度认识世界。
2、从“五维”角度认识人力资源开发与治理“五维度人力资源治理”差不多观点：人力资源治理科学，从理论到实践是一个完善过程，要最大效益发挥发挥人力资源作用，需要从治理科学角度调整对人力资源开发与治理的认识维度。
人力资源开发与治理亦有其五个维度，即：能力素养维度、价值胜任维度、学习成长维度、职业进展维度、人本为先维度。
（能力素养测评人、价值绩效评判人、学习成长培养人、进展生涯成就人、人本为先尊重人）。
对人力资源治理从五维度认识，能够提升对人才治理多面性、关联性、进展性与人的思维的全面认识，能够从系统角度对人力资源进行开发与治理，调整指导人才开发与治理实践中方法与角度，更有效地提升人力资源治理开发与治理效益。
第一是多面性的，不管是人才引进、人才的使用、人才成长、人才进展，都不是单一面，需要多维度开发与治理。
其次人力资源开发与治理是关联性的、各模快都相互联系与脉络相通，彼此因果联系，不能顾此失彼。
如何吸引和留住优秀人才人力资源的关键策略
如何吸引和留住优秀人才人力资源的关键策略在当今竞争激烈的人力资源市场中，如何吸引和留住优秀人才已成为企业成功的关键之一。
无论是大型企业还是初创公司，都需要采取有效的策略来吸引和留住人才。
本文将介绍一些关键的策略，帮助企业在人力资源管理中取得成功。
1. 提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应确保员工薪酬在同行业中具备竞争力，在确保员工基本生活需求满足的同时，也应提供一定的激励机制，如年度奖金、绩效奖励等。
此外，企业还可以提供丰富的福利待遇，如健康保险、弹性工作时间、员工旅游等，以吸引和留住优秀人才。
2. 提供良好的职业发展机会优秀人才通常希望在一个有良好职业发展机会的公司工作。
企业应该制定明确的职业发展规划，并定期与员工进行职业规划谈话，了解他们的职业目标和需求。
此外，企业还应提供培训和学习机会，帮助员工提升他们的技能和知识水平，并为他们提供晋升的机会。
3. 创造积极的工作环境和文化积极的工作环境和文化是吸引和留住人才的核心因素之一。
企业应建立一个开放、透明和互相尊重的工作环境，鼓励员工发表意见和分享创新想法。
此外，企业还应关注员工的工作生活平衡，提供必要的支持和资源，使员工能够更好地平衡工作和生活。
4. 加强与员工的沟通和反馈良好的沟通和反馈机制对于吸引和留住人才至关重要。
企业应与员工建立良好的沟通渠道，如定期员工会议、一对一谈话、员工调研等，以了解员工的需求和关切。
此外，企业还应提供及时和准确的反馈，帮助员工发展和改进，并积极回应员工的反馈和建议。
5. 创建有吸引力的企业品牌企业品牌在吸引和留住人才中起着重要的作用。
优秀人才通常更倾向于加入知名企业或有声望的行业领导者。
因此，企业应努力打造一个吸引人的品牌形象，通过积极的市场营销和品牌推广活动，吸引人才关注并认同企业。
6. 建立良好的员工关系和团队合作氛围良好的员工关系和团队合作有助于留住优秀人才。
企业应鼓励和培养员工之间的合作精神和团队意识，促进团队内部的互相支持和合作。
关键人才管理办法
关键人才管理办法1、目的与适用范围为建立和完善关键人才库,有计划地合理开发关键人才的潜质，做好公司关键人才的储备与培养，为公司提供人力资源上的后备支持，为公司未来的健康与持续发展提供动力源泉，制定本办法.本办法适用于公司关键人才的选、用、育、留等工作。
2、相关文件及术语2.1 关键人才:拥有核心能力或技术与知识,帮助企业获得竞争优势，从而对企业战略实施不可或缺的人.2.2 关键岗位：关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需要的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和.3、管理职责3.1人力资源部负责制定公司关键人才的相关政策、管理办法，组织开展关键人才的评估、盘点工作，为用人部门提供专业支持。
3.2 各用人部门负责参与关键人才的确定,对关键人才进行指导与培养，随时关注关键人才的思想动态，了解他们的需求。
3。
3 关键人才要根据要求制定个人发展计划,不断加强自我改进与提高，在公司内部发挥表率作用。
4、管理内容与方法4.1 原则：遵循与岗位要求相匹配的，以内部培养为主，立足长远，建立适合公司状况的关键人才管理体系。
4.2 关键人才的选：4.2.1 关键人才的标准4.2。
1。
1 具备良好的道德品质，对公司忠诚度高，在公司工作两年以上；4.2。
1。
2 具有良好的职业素养，善于沟通合作，吃苦耐劳,有创新性思维;4。
2。
1.3 拥有核心能力或技能与知识，在某一领域或某些领域有所专长，且对公司发展具有关键价值和影响的员工；4。
2。
1.4 培养成本较高或外部招聘难度较大；4。
2.1。
5 大专或以上学历，一线工人中技或以上学历。
4。
2。
1.6 上一年度绩效考核结果为B及以上。
4。
2。
2 关键人才的分类：4.2.2。
1 领导干部，是指公司高级或部长级人员。
4.2.2.2 后备干部,是指处长级以上人员。
人力资源管理中的人才留存策略
人力资源管理中的人才留存策略在人力资源管理中，人才留存策略是企业建立稳定、高效团队的重要保障。
在竞争激烈的职场中，企业需要为吸引和留住人才制定一系列的策略和措施。
本文将介绍人力资源管理中的人才留存策略，并探讨其实施的具体方法和效果。
一、了解员工需求了解员工的需求是制定人才留存策略的第一步。
不同的员工有不同的需求和价值观，企业需要通过调研和沟通，了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的需求。
只有了解员工的需求，才能有针对性地制定留住人才的策略。
二、提供良好的工作环境良好的工作环境对于留住人才至关重要。
企业可以通过改善办公设施、营造和谐的工作氛围、提供舒适的员工福利等方式来提供良好的工作环境。
此外，企业还可以定期组织员工活动，增加员工之间的交流和凝聚力。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业需要根据员工的工作表现和市场行情，制定具有竞争力的薪酬福利体系。
此外，企业还可以提供丰富的员工福利，如带薪年假、弹性工作制度、员工培训等，提升员工的工作满意度和归属感。
四、建立完善的职业发展通道员工对于个人职业发展的关注度越来越高，建立完善的职业发展通道是促使员工留下的重要因素。
企业可以为员工提供职业规划、培训机会以及晋升通道，帮助员工实现个人价值和职业目标。
此外，还可以通过内部选拔、交叉岗位轮换等方式，激发员工的工作热情和创造力。
五、加强员工关怀和沟通员工关怀和沟通是留住人才的关键环节。
企业需要加强对员工的关怀，关注员工的生活和工作需求，帮助解决工作中遇到的问题和困难。
同时，企业也应加强和员工的沟通，及时了解员工对工作和企业的意见和建议，以及员工的职业发展需求。
六、构建和谐的团队文化构建和谐的团队文化有助于留住人才。
企业可以通过建立积极向上、互相支持的团队文化，增强员工之间的凝聚力和归属感。
此外，企业还可以鼓励员工参与团队活动，增加团队合作和协作的机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理如何吸引留住和激励优秀的人才
人力资源管理如何吸引留住和激励优秀的人才人力资源管理对组织的发展至关重要，其中吸引留住和激励优秀的人才是关键因素之一。
本文将探讨如何通过人力资源管理实践来吸引、留住和激励优秀的人才，并提出一些有效的策略。
一、引导人才自我认同组织价值观为了吸引优秀的人才，组织应该明确自身的价值观和文化，并与候选人分享。
候选人对公司价值观的认同程度将在很大程度上决定他们的投入程度和忠诚度。
因此，组织应尽力在招聘和入职阶段与候选人进行深入的交流，以确保他们对公司的理念和文化持有一致看法。
二、提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和激励人才的重要因素之一。
组织应进行市场研究，了解同行业中相应岗位的薪酬水平，并据此制定有竞争力的薪酬政策。
此外，灵活的福利计划（如员工股权激励计划、培训和发展机会等）也可以增加员工的满意度和忠诚度。
三、提供良好的工作环境和发展机会一个积极的工作环境可以吸引和保留优秀的人才。
组织可以通过提供舒适的办公环境、鼓励团队合作和开展丰富的员工活动来改善工作环境。
此外，组织还应该提供全面的培训和发展机会，以帮助员工提升技能并实现个人的职业目标。
四、建立良好的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制对留住优秀人才至关重要。
领导层应保持与员工的有效沟通，及时提供关键信息和反馈，帮助员工了解他们的工作表现和发展机会。
此外，员工应被鼓励提供意见和建议，以便组织及时解决问题并改进工作环境。
五、提供发展和晋升机会优秀的人才通常渴望在工作中不断发展和进步。
因此，组织应该为员工提供明确的发展和晋升机会，例如培训计划、轮岗机会和扩展项目等。
此外，组织应该建立公平的晋升机制，确保员工的晋升是基于绩效和能力的。
六、建立良好的员工关系和企业文化良好的员工关系和企业文化可以增强员工的归属感和忠诚度。
组织应该采取积极的措施来建立良好的员工关系，例如举办员工活动、组织团队建设活动等。
同时，组织的企业文化也应注重公平、开放和尊重，以营造积极向上的工作氛围。
HR留人技巧及话术
HR留人技巧及话术HR留人技巧及话术留人真的是一件大事情，如何才能留住我们原有的人才呢?下面是我为大家采集关于HR留人技巧及话术，欢迎借鉴参考。
(1)给够安全感你凭什么让核心员工对你忠心?你要给他们安全感只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。
这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。
善待工龄十分长的老员工、建立一方有难八方支援、老有所养的企业内保障机制。
譬如讲：基本福利：五险一金;老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险;员工补助：公司能够每个月拿出利润的一部分，成立补助基金，能够帮助公司中有困难的员工。
(2)创立企业文化一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的。
它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是如何营造企业文化的。
他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅。
所以，我们的管理者应该竭力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只要通过强迫裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
(3)给出发展平台给员工一个发展的空间和提升的平台，给员工以希望，给员工以动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论怎样也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工放心留在公司工作。
(4)愿意主动承当错误毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。
同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
有些很多领导，为了树立本人在更上一级领导或员工心目中的声威，或是保住本人的颜面，往往将本人犯的错误也推给员工承当，更不要讲为员工承当责任了。
总结人才管理招聘与留任的关键
总结人才管理招聘与留任的关键人才管理是企业发展不可或缺的重要环节。
在现代竞争激烈的市场环境下，招聘和留任优秀的人才对于企业的成功至关重要。
本文将总结人才管理中招聘和留任的关键因素。
一、招聘的关键因素在招聘过程中，以下几个关键因素对于吸引和筛选出优秀的人才至关重要。
1. 确定职位需求在招聘之前，企业需要明确所需的岗位职责和技能要求。
有一个详细的职位描述将有助于吸引合适的候选人，并减少错配。
2. 招聘渠道选择合适的招聘渠道是成功招聘的关键之一。
企业可以通过网络招聘平台、校园招聘、人才中介等途径来获取合适的人才资源。
3. 扩大招聘渠道除了传统的招聘渠道，企业还可以通过拓展渠道来吸引更多的候选人。
例如，与各大高校合作开展校园招聘，或是与行业协会建立合作关系，获得更多的推荐人才。
4. 面试和评估面试是招聘过程中至关重要的一环。
面试官需要通过技巧性的问题来评估应聘者的能力、经验和适应性。
此外，可以通过能力测试、性格测评等方式来进一步评估候选人的综合素质。
5. 优化招聘流程招聘流程需要高效且有序。
建立科学规范的流程，并借助人力资源管理系统等工具来提高效率，快速筛选出适合的候选人。
二、留任的关键因素留任优秀人才是人才管理中另一个至关重要的环节。
以下是几个关键因素，有助于企业留住人才。
1. 提供良好的职业发展机会优秀的人才渴望在工作中获得持续的成长机会。
通过为员工提供培训、晋升、岗位轮岗等机制，激发他们的工作动力，使他们感到自己在企业中有发展空间。
2. 公平的薪酬体系薪酬是留住人才的关键因素之一。
企业需要建立公平、透明的薪酬体系，根据员工的表现和贡献给予合理的薪酬激励。
3. 提供良好的工作环境员工在舒适、和谐的工作环境中更容易保持积极的工作态度。
企业可以提供适当的福利待遇、强调团队合作和互助精神，从而为员工创造一个愉悦的工作氛围。
4. 建立有效的沟通机制企业需要建立畅通的内外部沟通渠道。
员工需要明确自己的工作目标和任务，并能够及时获得上级的指导和反馈。
HR如何有效培养和留住高潜力人才
HR如何有效培养和留住高潜力人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才已成为企业最宝贵的资产之一。
而高潜力人才更是企业未来发展的关键驱动力。
对于 HR 来说，如何有效地培养和留住这些高潜力人才，是一项至关重要的任务。
高潜力人才通常具备出色的学习能力、适应能力、创新能力和领导潜力。
他们能够快速掌握新知识和技能，在不同的工作环境中展现出卓越的表现，并为企业带来新的思路和发展机遇。
然而，要培养和留住这些人才并非易事，需要 HR 从多个方面入手，制定并实施一系列有针对性的策略。
一、精准识别高潜力人才首先，HR 要能够准确地识别出高潜力人才。
这需要建立一套科学、客观的评估体系。
可以从员工的工作业绩、专业能力、沟通协作、解决问题的能力、学习能力等多个维度进行评估。
同时，还可以通过观察员工在面对挑战和压力时的表现，以及他们对新任务和新机会的热情和积极性，来判断其是否具有高潜力。
此外，多渠道的反馈也是识别高潜力人才的重要手段。
可以收集上级领导、同事、下属甚至客户的评价和意见，以全面了解员工的综合素质和潜力。
值得注意的是，评估过程要保持公平、公正、透明，避免主观偏见和个人情感的影响。
二、制定个性化的培养计划一旦确定了高潜力人才，HR 就应为他们制定个性化的培养计划。
每个高潜力人才都有其独特的优势和不足，因此培养计划应因人而异。
对于专业技能方面有所欠缺的人才，可以提供针对性的培训课程、工作坊或导师指导，帮助他们提升专业水平。
对于具备领导潜力的人才，可以安排领导力培训项目，让他们有机会参与团队管理和项目领导工作，积累领导经验。
同时，跨部门的轮岗也是一种有效的培养方式。
通过在不同部门的工作经历，高潜力人才可以拓宽视野，了解企业的整体运作，提升综合能力和全局观。
另外，为高潜力人才提供挑战性的任务和项目也是必不可少的。
这些任务和项目应超出他们当前的能力范围，促使他们不断突破自我，挖掘潜力。
在这个过程中，HR 要给予必要的支持和资源，确保他们能够顺利完成任务。
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HR管理——五个维度留住关键人才
对薪酬不满意不是员工离职的唯一因素，对企业发展战略不满、对企业文化不满、
对自身在组织中的发展前景不满等，都是员工对现有工作不满意的非经济性因素，而提高员
工工作满意度是让员工不再跳槽的关键所在。
提升员工满意度的8“C”原则
从多个角度看，提高员工满意度需要做好以下8个“C”：
Control（控制）：让员工对如何完成工作的重大决策具有掌控能力，就是提高
员工在具体工作中得到充分授权的满意度。
Commitment（承诺）：向员工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通过提
供可以预见的职业发展轨道和有前景的企业战略规划，提高员工对自身在组织中的发展前景
的满意度。
Challenge（具有挑战的工作）：给员工安排具有挑战性的工作，工作内容丰富
化，以提高员工学习新技能的机会，提高对自身发展的满意度。
Collaboration（合作/团队协作）：将以个人为单位的工作分工转变为以团队
为单位的协作性分工，让员工组成团队工作，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，提高员
工对工作环境的满意度。
Culture（文化）：营造欢快、令人兴奋和开放式的环境，结合企业的生产和经营
需求，打造与行业、产业、企业相符的文化氛围，提高员工对企业文化的满意度。企业文化
的内涵丰富，包括企业精神、企业价值观、企业理念、企业环境、企业形象、企业道德、企
业行为等。
Compensation（报酬）：与员工分享收益和赞誉，利用薪酬、福利和荣誉留住员
工的人和心。
Communication（交流）：公开、毫无保留地与员工交流沟通，乐意和员工积极
分享企业发展等重大事件、决策和信息等，提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组
织的心理契约。
Concern for DueProcess（尊重过程）：以人为本，尊重员工、尊重并接纳员
工的不同做法、工作风格、处事方法，提高员工对企业文化的满意度。对许多有抱负的员工
而言，高薪职位只是他们前来投效的诱因，建议或创意获得采纳，才是他们最大的成就感。
五个维度透视留人举措
按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自
我实现需求五种层次。对于有些员工，尤其对中、高层管理人员来说，他们最需要的往往是
自我价值的实现。之所以有许多人宁愿牺牲高薪、高职，也要留在原来的企业中，就是因为
有些特别的激励手段发挥了效应。这些手段包括事业、感情、文化、制度、薪酬福利等五个
方面。
事业留人：倡导共同发展
根据赫兹博格的双因素模式理论，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，
不具有很强的激励作用。而工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感，以及那种能自己做主
的权力和内部沟通能参与意见的权力是真正能让员工产生满足感的因素。所以，当企业想留
人的时候，最关键的是用工作留人、用事业留人。对中青年人才要破格提拔、放手任用，给
他们以充分展示自己的空间，让他们感觉到在这个公司是有发展前途的，也愿意和企业共同
发展。
另外，要让员工感觉受到了特殊的重视和待遇。一家公司如果员工关系管理得很健
康，公司整体的氛围很融洽，在这个前提下硬件的流程是允许有一点缺陷的，因为员工往往
忽视这些缺陷，这正是心理学上讲到的晕轮效应；反之，如果公司的内部关系不健康，员工
觉得不舒服，他就容易从鸡蛋里面挑骨头，阻碍企业的发展。
感情留人：倡导快乐工作
美国密歇根州立大学的心理学教授Frederick Morgeson博士认为，办公室气氛、
工作中的人际关系、上下级关系等“软”环境比起“硬”性工作环境来说，对员工的满意程
度影响更大。很多调查也显示：与同事共同工作的频率、职场友谊，以及在工作中获得的情
感支持，才是预测员工工作满意度的有效指标。可见，那些以为只要付钱，就可以任意对员
工颐指气使的老板或经理人，才是让员工心凉并决定离开的原因之一。
此时，提升管理者的管理技巧非常重要，例如与员工交流沟通时采取积极的、正面
的指导性反馈，就能让工作事半功倍，拉近员工与组织的关系。也可以说积极的反馈是一种
激励方式，它强调的是一种正面的表扬，主要用来肯定行为价值，多用描述性的语言。反馈
的过程中要充分展现真心，要及时也要经常，这样可以有效化解员工和公司之间的隔阂，让
员工更能了解到公司的情况，理解公司的决定，并真正融入到企业中去。
文化留人：倡导公平和谐
营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化中看到事业发展的
方向和希望，这样的企业文化才能留得住企业需要的人才。而如何用企业文化来留住人才，
是每一个企业“掌门人”和每一个企业管理者都必须深思的重大问题。
好的企业文化，至少应该包括四个方面：一视同仁的价值判别标准，因人而异的员
工培养方式，公道合理的薪酬激励机制，宽严有度的人性化管理。单纯靠加薪、高薪来“挖
人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。
制度留人：倡导刚性约束
科学的组织架构和管理制度也能保留住高素质、求发展的人才。毕竟先进的用人制
度既是企业长足发展的必要前提，又是促进人才成长、保证队伍稳定的重要手段。有眼光的
企业家，必须为优秀人才搭建一个有“规矩”的工作环境，要通过改革和完善用人制度及管
理制度来吸纳、安抚和稳定人才，且必须保证这些制度的根本性、长期性和全局性，以利于
持续保有人才。
薪酬福利留人：倡导幸福生活
恰当的薪酬福利是保留员工的最基本因素。企业在设计薪酬福利体系时，要考虑如
何通过薪酬管理体系来支撑企业自身竞争战略的实现，要通过薪酬激励，将员工的努力和行
为集中到帮助企业提升市场竞争力上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。在确
立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战
略性薪酬体系的设计，从而有效引导员工的态度和行为。
在具体的薪酬激励方式上需要注意以下几点：
一、是要根据2/8原则，将“好钢用在刀刃上”，避免所谓的“一视同仁”，“撒
胡椒面”。全奖励就等于没有奖励。
二、是奖励要注意对症下药，只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则，
即使再昂贵的奖励也产生不了作用。
三、是可以利用头脑风暴集思广益，根据企业的价值观和发展战略设立各式各样
有意义的奖项。奖项过少，会让大部分员工因感觉奖励遥不可及而失去提升自己的动力和希
望。
四、是换位思考，让奖励像商品一样可以挑选。HR可以将每一项奖励明确归类，
列出菜单，清楚地注明每个档次的奖励都会有哪些选项，让员工根据自己的喜好按照他得到
的奖励等级去点“菜”，这样才能获得更好的效果，真正起到激励员工的作用。