关于人力资本作为企业制度要素的考虑
关于人力资本作为企业制度要素的考虑
仅仅凝结在企业物质资本 ｆ 如生产设备） 中， 而是更 多地储存 在企 资产 的出资为标志 和起点 的 ，即出资方依各 自出资 多少拥 有企
业技术人员的头脑中。这时的技术人员 已不仅仅是企业雇佣 的
业产权 ， 而经理 、 技术人员等 只是 资方 的雇佣 劳动者 。劳动者按
高素质劳动者 ， 更是一个资本的载体 ， 我们称之为人力资本 。这 工作量取得相应 的报酬 ， 并没有企业 的产权 ， 也就没有对企业 的
０ ２ ３／ 大陆桥视野
＿ 人力资源 ／ Ｒ Ｅ Ｎ Ｌ Ｉ Ｚ Ｉ Ｙ Ｕ Ａ Ｎ
劳动 ， 轻视抽象劳动 ； 重视体 力劳动 ， 轻视脑力劳动 ； 重视 生产性 劳动 ， 轻视经营性 劳动 。 这些偏见在很大程度上左右 了相关政策 的制定 ， 阻碍了人 力资本取得产权的进程 。 人力资本价值得不 到承认 的后果是拥有人力资本 的人缺 乏 动力 为企业工作 ， 企业凝聚力下降 ， 甚 至造成人力 资本流失 。国
台相关法律 ， 允许技术成果拥有者将技术折价人股 ， 成为公 司的
股东。
但是， 对 于一个企业来讲 ， 仅 有先进 的技术 是不够 的， 还必
须要有高素质的经营者来经 营。企业 的 目的是为 了向客户提供 资本逐渐变为被动资本 ， 而人力 资本逐渐变为主动资本。企业 的 产品和服务 ， 因此它的行为必然是市场导向的 ， 只有市场需要 的 产 品才是好产品。美 国铱 星公 司的破产为我们提供 了很好 的反 例。铱星公司的全球卫星通讯 系统是公认的最先进 的通讯技术 ， 但 由于它在 市场分析 、 营销策略方面的失误 ， 最终陷于破产的 困 境 。铱 星公 司的遭遇再一次说 明技术的先进并不能保 证商业上 产权构造发生了悄然 的变化 。 相较西方发达 国家而言 ，我 国人力资本拥有产权 的进程要 慢得多。依前文所述 ， 技术入股 刚刚开始 尝试 ， 而且有很多的 限 制条件 ； 而企业家以其经营才能折价入股还没有起步 。 这也是传 统观念的偏 见所 致 ，我国传统的政治经济学理论 向来 重视具体
人力资源的资本化探讨
人力资源的资本化探讨人力资源的资本化探讨人力资本作为企业的制度结构的要素，已经正式登上了历史的舞台。
但是，人力资本不等于人力资源。
它们不是同一个概念。
人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要指两种人，一种人叫技术的创新者，另外一种人叫职业经理人，也可以把职业经理人叫企业家。
现在任何一个企业要具有极强的效力，以及搞垄断性经营，都离不开人力这一资本。
本文拟对人力资源的资本化的效能粗浅的谈一点个人的看法。
1人力资源的资本化讨论人力资源的资本化问题，就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。
实际上，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能，在本质上并没有任何性质的区别，区别仅在于度或程度的不同。
人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而不仅是在当前企业中受到的培训。
人力资源首先当然是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。
这样，人力资源存在定价问题。
套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。
人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。
工资显然是对人力资源的直接定价。
奖金和福利的大部分仍然属于直接定价，例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益，一般是劳资契约的组成部分;而年终奖金如外国企业中的第13个月的工资，在企业正常经营的情况下一般是有保障的，除非企业遇到较大的经营困难。
奖金和福利也可能是企业剩余收益的一部分，例如企业公益金是从企业利润中提取的。
但奖金和福利仍然不能成为劳动者的收益权力，所以不是对人力资源的间接定价。
如果劳动者在企业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入，那么劳动者的人力资源就处于间接定价状态了。
这里又分为两种情况，一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价，另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。
人力资源管理毕业论文题目
人力资源管理毕业论文题目1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展2。
论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3.员工培训方案设计研究4.浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5.浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6.浅谈全视角绩效考核法7。
年薪的四种模式分析8.浅析几种新颖的人才使用方法9.人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10。
论企业的激励机制11。
关于人力资本作为企业制度要素的考虑12.国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13。
试论人力资源与人力投资14。
论知识经济与人力资源会计15.走出文件框框――人力资源的非常任务16.论人力资源管理中的风险管理17。
人力资源管理要为企业增值服务18。
论人力资源管理评估19.人力资源管理：从后台走向前台20.让人力资源成为人力资本21。
人才选用与招聘研究22。
如何共建企业的“心理契约"23.人力资源重要而不主要？24。
绩效管理与绩效考核的区别25。
人才测评不等于绩效考核26。
人力资源若干问题释疑27.剖析以人为本28。
人才选用与招聘分析29。
人力资源问题的三个层面30.美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31。
论员工满意度与工作业绩的关系32.浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33。
人力资源管理风险的防范方式分析34.中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35.不同性格员工的非物质激励36。
解决团队资金分配难题37。
岗位轮换：组织与员工发展双赢38。
企业实施e-learning的影响因素及建议39。
发掘新员工的新价值40.如何在流动中留住人才41.竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42。
如何设计房地产企业的绩效考核指标43.电信行业销售人员薪酬设计实践44。
浅谈企业的幽默管理45.知识型组织变革下如何管理员工46.如何做好薪酬预算与控制47。
我国人力资源管理发展趋势及对策思考48.谈如何管理办公室“小团体”？49.浅谈国企人事改革的问题与出路50.人力资源规划中的常见问题及解决途径51.岗位说明书的编写误区及其修正52.谈企业选择拓展训练应注意的问题53。
新世纪我国的人力资本的制度思考
币 资 本 的 利 益 ， 而 且 要 看 到 运 作 这 种 货 强 调 自 己 的 收 益 ，没 有 看 到 企 业 真 正 的 ３ ％的权 利 是 董 事 长 的 权 利 。 席 执 行 官 ７ 首 币 资 本 的 人 力 资 本 的 利 益 。 尤 其 是 许 多 人 力 资 本 的 收 益 ， 这 个 企 业 最 终 也 做 不 的 权 利 很 大 ， 谁 约 束 他 ，往 往 不 是 董 事 人 认 为 货 币 资 本 是 一 种 被 动 性 的 资 本 ， 大 ， 此 ， 国 的 国 有 企 业 改 革 和 民 营 企 会 ， 是 企 业 中 的 战 略 决 策 委 员 会 。战 略 因 中 而
第 一 人 力 资 本 已经 作 为 确 定 企 业 产 不 平 衡 。最 后 产 生 的 结 果 是 该 给 的 不 给 ， 首 席 执 行 官 的 产 生 就 是 一 个 典 型 的 说 权 制 度 安 排 的 重 要 因 素 之 一 。也 就 是 说 ， 就 拿 不 该 拿 的 ，结 果 既 毁 了 人 也 毁 了 企 明 ， 席 执 行 官 不 是 总 裁 换 了 个 名 字 ， 首 我 我 们 把 人 力 资 本 和 货 币 资 本 一 样 当 成 资 业 。 本 看 待 和 对 待 。 因 此 我 们 不 能 光 强 调 货 们 对 实 行 首 席 执 行 官 的 ３ 家 企 业 作 过 分 ７
问 题 。 因 为 人 力 资 本 问 题 是 我 们 最 近 研 简 单 地 作 为 劳 动 的 收 益 比 如 工 资 来 看 究 的课 题 中的一 部分 。
口
试论人力资源资本化
能使劳 动者 的劳 动能 力得 以维持 ，才有 利于鼓励个 人投资于 人力资本 ， 提高社会平均人力资 本拥有量 ， 从而推动 社会 的不
断进步和发展。 ２人力资 源资 本化 的实 质是 将人力资源转化为人力资本 ， ． 而人力资本 的价值是一种产 出性价值 ， 是潜在 的价值 ， 未来 是 能物化在商 品或劳务上 的价值 ， 其价值 的载体始终是 劳动力 ， 人力资本的价值不取决于生产 性耗费 ，而取 决于其创造性潜 力 的大小和发挥程度 。人力资 本的特性要求 人力资本保值增 值， 劳动力 的价值或 工资 是人力资本保值 的手段 ， 人力资本参 与利润分配 的所得则是人力资本的增值 。因而 ， 人力资本 的保 值增值是 以人力 资本的价值为基础 的其 自身价值 的保值和增 值， 实质是 劳动力创造新价值能力的保持和提高。 二、 人力资源资本化的意义 在知识经济及经 济全球化 的今 天 ，人力资本对 于企业的 生存发展很重要。作为 出资人的货币资本 ， 与提供体力劳动和 脑力劳动 的人力资本是平 等的关系 ，这 就要 求必须让人 力资 本拥有企业的产权 ， 即实现人力资源的资本化 。人力资源资本 化 的意义体现在 ：
１ ３ ４
１ 利于人力资本存量和质量的相对保 持和提高。 ． 有 人力资
维普资讯
响到投资者周 围的人 ， 促使他们 提高生产效率 ； 人力资 本投资 在加快科学与信息传播 、 高人 力资源市场运 作效 率 、 提 改善劳 动者健康状况、 提高社会和谐程度等方面具 有积极作用 。
三 、 现 人 力 资 源 资 本化 的措 施 实
１ 使人力资 本的保值 增值与人力 资本 的运 行规律相 匹 ． 促 配。一个人所具有 的人力资本的存量和质量是 内在 的， 以直 难 接量化 ， 但人力 资本与其 他物质资 本一样 ， 同样 存在着一个形
论人力资本参与企业制度安排
们 来 说 还 是 个 未 知 概念 。相 对 稀 缺 的 物 动 地 适 应 企 业 或 工 作 的 要 求 ，另外 一 方 治理 结 构 主体 的 多 元 化 ，必 然导 致 治 理
质 资本 在 经 济 体 系 中 占据 着 主 导 地 位 ， 面 ， 本 在 追逐 知识 与人 才 ， 资 资本 在 不 断 目标 的 变化 ，公 司 治理 的 目标 不 再 是 股 资本 家 利 用 所 控 制 的 机 器 、原 材 料 、 土 寻 找 人 才 。 这 种 改 变 给 现 代 企 业 的产 权 东利 益 最 大 化 ， 是所 有 者 价 值 最 大化 ， 而 地 、 资金 这 些 物 质 资本 雇 用工 人 。 而 人 结 构 带 来 了巨 大 变 化 ，人 力 资本 在 争 取 即人 力 资本 所 有 者 与 物 质 资本 所 有 者 价 力资 本 则 须依 附 于物 质 资本 才 能 发 挥 自 身的作用 ， 因而 在 博 弈 中处 于 劣 势 。 在 知 识 经 济 时代 ， 技 、 力 等 因 素 科 智 企 业 的 剩 余 权 和 控 制 权 上 越 来 越 主 动 。 值 最 大 化 。 由于 人 力 资本 所 有 者 的 利 益
一
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
本 对 经 济 增 长 的 贡 献 率 已 经 达 到 ６ ％， 成 交 易 ，人 力 资本 所 有者 再 利 用投 资 者 理 性 经 济 人 的 经营 者往 往 与 股 东 之 间产 ４ 微软 、 生 委 托 代 理 问题 。 型 公 司 治理 中 ， 新 企业 明 显 超过 物质 和 资本 的 贡 献 。 而 各 国政 投入 的 物 质 资本 去 吸 附其 他 要 素 。 府 对 人 力 资本 特 别 是 高 素 质 人 力 资 本 也 苹 果 、 狐 、 易 、 美 乐 … …不 都 是 这 经 营 者 具 有 了 双重 身份 ，他 们 既 是 企业 搜 网 视 越 来越 重视 ， 有效 地 开 发 与 利 用 人 力 资 样 创 立 的 吗 ？ 源 已 成 为世 界 各 国 的首 要 国 策 。 这 个 时 经 营 者 又 是 企业 所 有者 ，与 同 样 作 为企 可 见 ，随 着 人 力 资本 在 经 济 增 长 中 业 所 有 者 的股 东利 益 一 致 。 因此 ，经营
企业人力资本产权制度构建思考
产权制度构建思考
文孟婵 庞碧霞 湖南财经高等 专科学校
本 文属湖南省然科学研 究项 目 （ 批准文号 ：２ ０Ｚ ３２ ）和 ０６ Ｋ１５ 湖 南省社科联研究项 目 （ 批准文号 ：０ ０ ０６ ）的阶段性研究成 ６ ８ １Ｂ
果
很大的限制 ，所 以要与余下的员工进行合理的沟通 ，取得他们的
工沟通 ，及时了解员工需求，反馈给 用人单位 。也 对用人单位进 行政策法规上 的辅导 ，帮助用人单位和租赁 员工进行磨合 ，让租 赁员工身心 愉快地工作 ，为用人单位创造最大的效益。
在 对人 力 资 本贡 献价 值 的 计量 和 相 关 法律 法规 完 善 的 基础 上
【 关键词 】人 力资 本 产权 制度 价 值计 量
理体 系。 系 列 的 制度 ，用 以激 励 和 约 束 人 力资 本 ，提 高 企 业 绩效 。
一
、
人 力 资本 产 权 制 度 的 内容
人 力 资本 产 权 是 市 场 交 易过 程 中人 力 资 本 的 所 有权 派 生 的一 产 权 是 现 代 产 权 制 度 的重 要 组成 部分 ．人 力资 本 产 权 制度 体 系 应 人 力资 本 的非 物 质 激 励 制 度 。
市 场 经 济 中 的 企 业 本质 上是 一 种 人 力 资 本 与非 人 力 资 本 的特
（ ）外包 服 务 公 司 的 沟通 与协 调 。对 于 外 包 服 务公 司 ，要 对 别 市 场 合 约 。在 企 业 中 ，明 晰界 定 的产 权 及其 规 则 就 可 以保 证 所 ３ 他 们 的服 务 质 量 进 行 满 意 度 调 查 ，并 随 时 向 外包 服 务 公 司 反 有 者 经 营者 、生 产 者 各 司 其职 、各 负 其 责 、 各 自谋 求 权 利水 平 馈 员 工 的 问题 和 建 议 ．协 助 他 们 改 进 工作 方 法 。另 外 ，为 了更 有 的 最 大化 而 增 进 整 个 社 会 的福 利 水 平 。 随 着 人 力资 本 在 企 业 生产 要 素 中 的 比重 提 高 人 力资 本 的产 权 化 已经 到 了不 能被 忽 略 的地 效地 激 励 外 包 服 务 公 司 ，提 高他 们 的服 务 质 量 ，企 业 必 须 保 持 对 步 ，如 果人 力资 本 的 个 人所 有 权 完全 被 否 定 或 低 估 ，使 用权 、处 外包业务 的随时监测 和评估 。可以根据双方签订的外包合同 定 置权 被 限制 ．收益 权 被剥 夺 就会 挫 伤人 力资 本 的生产 积极 性 ，降 期 或不定期地对 外包服务 公司跟踪调查 和间接接触 。 低 企 业 的经 济 效 益 。 要 保护 人 力资 本 的产 权 ， 必须 在 企 业 中构 建 ７ 建 立 风 险 监 控机 制 和外 包 风 险 预 警 管 理 体 系 以上 六 点 工 作 的 良好 开 展 是 建立 人 力资源 外包 风 险 监 控 机 制 及 预 警 管理 体 系 的基 础 ，同 时 企业 人 力资 源 管 理 部 门应 加 强对
关于人力资本概念的几个问题
作者简介：苏畅 （’-+% ( ） ， 女， 江苏连云港人， 上海对外贸易学院国际经贸学院教师， 华东师范大学社会科学部研究生。
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经济探讨 ! "##$
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入的一种资本了。但将劳动力也看作是资本， 实际上 抹杀了劳动者与资本二者之间的区别， 使人完全成为 一种经济动物。任何消费都是一种投资， 都是期待未 来有更高收入的行为。人力资本说如要成立， 还要看 以下几个方面： 人力资本的 投资者是谁？人力资 本经济学家 把 人的健康、 体力、 生产技能和生产知识 等等看成是 一 种资本存量， 即构成未来收入增长的一个源泉。就是 指人的素质和能力， 这种素质与能力会在生产中发挥 作用， 影响生产力的形成。人力资源的形成有三个部 分： 个人天赋、 家庭和 个人的投入、 社 会的教育投 入、 企业培训投入。人的素质和能力有天生的一面， 但很 大程度上要靠后 天的培养， 尤其是分工 日益细化后， 适应生产要求的劳 动者的劳动能力要经过 相当长时 间的培养， 这需要一定 的投入， 各种投资主 体之所以 愿意对人力资源进行 投入是由于人力资源 的投入确 实可以获得收益。在现代社会， 许多专业人员所掌握 的知识和技能往往只为少数企业所使用， 没有普遍的 适用性， 人才流动频繁， 这 加大了投入 的风险性。人 力资源投入很大程度 上由个人和社会 来承担。企业 的培训一般是为了使受雇用 的人员能更快地更 容易 地适应企业的需要， 更充分地使用人力为企业获利服 务。企业可能为劳动者适应企业生 产需要而进 行一 定的上岗培训和继续教育， 有的企业为了更好地储备 人力， 使人力更适合自己企业发展 的需要， 也会从 岗 位培训向前延伸至一些基础教育， 但这些教育投入占 整个社会教育投入很少的部分， 企业不会承担人力资 源形成的所有培养义务。 其次， 人力资本的获益者是谁？个人或家庭是教 育和其它生活费用的投资主体之一， 也是受益主体之 一。由于劳动者受教育年限与个人或家庭的支出呈正 相关， 也与将来收入多少存在一定的正相关， 所以人力 资本学说的提出者在计算人力资本时会将家庭或个人 生活支出和教育的费用与受益相对应， 以家庭或个人 支出与受益作为资本投入与产出的内容， 这可以部分 反映人力投资与收益的关系， 尤其是比较不同人之间 这种投入与获益的差异时是有用的。但这种投入收益 的比较不能完全反映人力资源投入的整体， 其收益用 工资来衡量也只是一种依据教育程度进行比较而表现 的差异， 并不能真实反映人力的实际产出和应得收益。 一个人的 工资与其教育程度固然 成一定的正相 关关 系， 但也与其它因素有关， 如所学专业， 所处环境， 经济 发展的阶段和个人非智力因素对个人的影响， 所以可 能出现受教育年限与收入高低不符的现象。
关于人力资本概念的几个问题
人 力 投 资 的价 值 与 收 益 有 了 新 的认 识 。人 力 作 为 一
种 资 源 需 要持 续 地投 入 ， 种 自身 的投 入 可 以获 得 相 这 应 的 回报 。２ 对 教 育 的 作 用 有 了新 的 认 识 。我 们 过 ． 去 将 教 育看 作 是 一 种 服 务 性 的 行 业 ， 创 造 价 值 ， 不 不 具 有 生 产性 。通 过人 力 资 本 学 说 的 提 出 ， 示 了教 育 揭
管理 活 动 中发 挥 的作 用 以 及 其 高 收 益 的合 理 性 。 这
种 高 收益 既 不 能用 马 克 思 的理 论 来 说 明 ， 不 能 用 传 也 统 的经 济理 论 来 解 释 。所 以 国 内的 研 究 者 就 从 人 力 资本 的 概念 角 度 出发 ， 明企 业 家 在 企 业 管 理 中 的 作 说 用 。国 内有 学 者提 出“ 资本 雇 佣 劳 动 制 度 中 的 非人 从
融 合 是 资本 家 即非人 力 资 本 所 有 者 为 主 ， 点 的两 者 终
融 合 是 企业 家 即人力 资本 所 有 者 为 主 。形 式 都 一 样 ，
内容 却 变 了 。历 史 的辩 证 法 就 是如 此 ”引。这 一 段 话 ［ 有 几 点值 得 研 究 ：． 力 资 本 所 有 者 在 什 么 情 况 下 才 １人
无 法回避 的问题 ， 须深 入研 究 予以 解决 。 必
关键 词 ： 力资本 ； 力 资本概 念 ； 力资本 收 益 人 人 人 中 图分类 号 ： ２ ０ 文献 标识 码 ： Ｆ４ Ａ 文章编 号 ：０ ４ ６ ５ ２ ０ ） ８ ０ —０ ４ —０ １ ０ —１ ０ （ ０ ６ ０ ／ ９ ０ ３ ３
念 的理 解 来 看 ， 力 资 本 价 值 无 法 计 量 ， 法 定 量 化 人 无
人力资本价值的企业制度创新
的贡献越来越 大， 虽然社会 对人 力资本 的投 资 占总投 资的 比重和 占 Ｇ Ｐ的比重在 下降 。 Ｄ 但是人 力资本对生产的贡献
却增加 了。企业作 为社会财富的生产单位 ， 如何 用好 企业所 掌握 的劳动 、 资金等资 源。 对于企业 生产和企业价值增值都
具有十分重要 的作 用， 而人 力资本 又是 企业 资源中弹性 比较 大的要 素 ， 通过企业的制度创新 ， 为人 力资本提供 适度 的 发展 空间和有效激励 ， 让人 力资本在企业剩余控制权和收益分配 中按 贡献取得相应份额 ， 可以很好地激发人 力资本承 载者的积极性 。 最大限度地发挥人力资本的价值 。 关键词 ： 力资本 ； 人 制度创新 ： 治理结构
和团 队化 的特征 。由于 职业转 换 的退 出和 进入 成 本
须 进行 创新 。
传统生产理论认为产品的生产主要 由资本（ ） Ｋ 和劳动（ ） Ｌ 来参 与完成 ， 随着经济的发展 ， 人力资本 在生产 中的贡献 越来越 被 人们认 可 ．成为 同资 本 和
劳动一样重要的因素 ，０２年 ，我 国国民经济核算 ２０ 体系方案进行了重新修订 ，新方案中增加了 自然资 了一 定 的成就 ．但 很多 制度 特别 是企业 治 理和 管理 源和人力资本 的实物量核算内容 ， 指出“ 国民财富” 制 度 还很 不健 全 ，使 得 人力 资本 的价值 还 远远 没有 是 一个 国家在 某个 特定 时 点所 拥 有 的人 造 资产 、 发挥应有的作用 ， 自 因此建立和完善企业制度 ， 创新企 业管理 。 使人力资本的价值得到最大程度的发挥 。 不 重要部分组成 ： 一是物质财富， 二是人力资本。由于 论 对 于企业绩 效 的提 升还是 对 于人力 资本 的承载 者 条件所 限。 在现行方案中， 仅以人 口数量来表示人力 都具 有 十分 重要 的意 义 。因此本 文 主要从 企业 制１期 ２
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关于人力资本作为企业制度要素的考虑
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关于人力资本作为企业制度要素的考虑
发布时间：2003-9-27作者：魏杰赵俊超
[摘要]对于人力资本的研究始于60年代初，在我国也已有十几年的历史，但长期以来一直把它作为一种生产要素来研究，即将之与资本、劳动力要素相并列，分析其在企业产出中的定性的与和定量的作用。
而实际上，人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用，它对企业的整个制度安排都带来了深刻的影响。
本文正是将人力资本作为企业的一种制度要素来进行分析，探讨了它对于企业产权结构、法人治理结构和企业文化方面的影响。
人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二者是有区别的。
后者通常指是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。
具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。
这两类人的共同特点是作用突出且不可替代，也有学者认为他们的素质具有某种天生的特性，并非靠培养和培训而能得到。
在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。
在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的市场地位，唯有依靠先进的技术。
我们可以看到，世界知名的制造业企业无不拥有自己的核心技术，这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是阻止竞争对手进入该领域的有效手段。
只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学术界所公认的道理。
而在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。
这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体，我们称之为人力资本。
这种形式的人力资本已越来越为社会所重视，近年来我国已经出台相关法律，允许技术成果拥有者将技术折价入股，成为公司的股东。
但是，对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。
企业的目的是为了向客户提供产品和服务，因此它的行为必然是市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品。
美国铱星公司的破产为我们提供了很好的反例。
铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术，但由于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的困境。
铱星公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少的。
每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，我们称这种高素质的经营者为
企业家。
企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。
改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。
假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。
那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。
由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。
我们在下文将分三个方面对之进行分析。
一、人力资本对企业产权制度构造的影响
在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。
劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。
在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。
但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。
而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。
企业的产权构造发生了悄然的变化。
相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。
依前文所述，技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。
这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。
这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。
人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。
国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。
流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，据相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理，技术人员和技工70%以上来自国有企业，我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股去了。
国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。
因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。
二、人力资本对企业法人治理结构的影响
公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连
的。
既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。
公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。
人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。
无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。
西方国家出现了CEO(首席执行官)，CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。
CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。
这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。
独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。
独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。
在西方国家，企业聘请独立董事已成为一个趋势，“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较，其中美国是62%，英国34%，法国29%。
独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议，为董事会的决策提供参考意见，从而有利于公司提高决策水平，改善经营绩效。
独立董事的另一个作用是监督，对董事会和CEO的权力进行制衡，避免企业被大股东和内部人控制。
独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。
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