2020中级经济师人力资源管理常考知识点：战略性绩效管理
战略性绩效管理各章重要知识点总结
一章绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。
个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。
多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。
对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度。
对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。
影响绩效的四个主要因素1，技能，指的是员工的工作技巧和能力水平2，激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的3，环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境4，机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。
绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
绩效管理的内涵（简答（再加后三条）或名词解释）含义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
1，绩效管理是管理者的事情2，绩效管理是一种手段及过程3，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。
战略性人力资源管理的发展阶段及简述第一阶段：人事管理阶段：它是随着工业革命的演进而发展起来的。
20世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架第二阶段：人力资源管理阶段：伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有关人力资源的研究得到进一步发展。
认识管理理论和实践发展到了一个全新的阶段——人力资源管理阶段。
人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。
第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务第四章
第四章战略性人力资源管理专题一战略性人力资源管理及其实施过程考点一战略性人力资源管理与战略管理1.战略性人力资源管理的概念及其内涵战略性人力资源管理是指为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法，或为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动。
（1）战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合，即一个组织的人力资源管理活动必须具有两个方面的一致性：-1人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，又称外部契合或垂直一致性，它强调组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致-2人力资源管理职能的内部一致性，又称内部契合或水平一致性，它强调了组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的内部一致性，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系。
（2）战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻这样一些重要思想：-1从以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
-2对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
-3采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
-4为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
（3）一个组织中的人力资源管理专业人员必须努力做到：-1参与组织的战略规划制定过程，在这一过程中不仅要考虑到与人有关的一些问题，同时还要考虑组织中的人力资源储备是否能够执行某种特定战略-2掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识-3知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成-4制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织策略所需要的技能、行为以及态度。
中级经济师人力资源重点知识点总结-第四章
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述一、战略性人力资源管理产生的背景（一）战略管理理论的发展战略管理：将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
战略管理理论的第四代资源说自（20世纪80年代）开始流行。
巴尼：战略管理理论第四代资源说观点的起源人，1991年指出带来竞争优势的企业资源需具备的四个条件：1.能够给企业带来价值；2.稀有的或独特的；3.不能为竞争对手所模仿的；4.不能为竞争者所有的资源替代。
组织中人力资源管理满足企业优势资源的四个条件：1.价值；2.稀缺性；3.不可模仿性；4.不可替代性（二）人力资源管理面临量化评估的挑战1.人力资源部门只有不到10%的企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作的绩效。
2.人力资源是一种无形资产，这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
3.正是由于人力资源管理效果量化评估的困难，导致许多首席执行官和高级直线部门经理对人力资源管理在公司取得成功时所起的作用表示怀疑。
（高层不重视人力资源管理）4.战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织提供了理论平台。
5.战略性人力管理的研究开始于（20世纪80年代中期）6.只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝，人力资源才能显示出其价值。
二、战略性人力资源管理：是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。
1.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化、组织绩效和业绩、特殊能力的开发、管理变革。
2.战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
3.人力资产投资方面的两难问题：1不对员工进行投资的组织可能吸引不到所需要的员工，更难以留住现有员工，导致组织竞争力下降，削弱竞争优势；2要确保投资不致流失。
组织的物质资产一般不会流失，但人力资本却会离开。
与物质资产不同，员工是人力资源的所有者。
经济师中级第四章--战略性人力资源管理-各章节习题及历年真题(附答案和解析)
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理管理及其实施过程【例题】现代人力资源管理已经被看成是一种（ )，而不仅仅是一种“成本中心”。
A. “职能中心” B。
“利润中心” C. “战略中心" D。
“投资中心”【答案】B【解析】人力资源管理职能在改善员工的技能以及组织盈利性方面也扮演着至关重要的角色。
现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。
【例题】战略性人力资源管理中的核心概念是（ )。
A. 战略匹配 B。
战略制定 C. 战略整合 D. 战略执行【答案】A【解析】战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或或战略契合。
【例题】组织战略包括（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D. 收缩战略 E. 差别化战略【答案】BCD【解析】组织战略包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。
【例题】迈克尔·波特教授的竞争战略通常划分为（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D。
市场集中战略 E。
差别化战略【答案】ADE【解析】按照哈佛大学著名的战略专家迈克尔·波特教授的划分方法，竞争战略通常划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。
【真题 2017年单选题】人力资源战略属于（）战略。
A。
组织 B。
公司 C.竞争 D。
职能【答案】D【解析】本题考查战略的层次。
战略可以分为组织（公司）战略、竞争战略和职能战略。
人力资源战略属于职能战略。
所以，选择D。
【例题】主要回答凭借什么来进行竞争的问题,这是( ）。
A。
组织战略 B。
竞争战略 C. 职能战略 D. 经营战略【答案】C【解析】【真题 2017年单选题】在战略管理过程模型中,从战略制定到战略执行过程中必须完成的一个中间环节是（ ).A.确定组织的使命和目标 B。
进行swot分析C.衡量企业绩效 D。
确定组织的人力资源需要【答案】D【解析】本题考查第四章第一节战略管理的过程。
中级经济师《人力资源管理》重难点汇总
第一章组织激励高频考点1需要层次美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：1.生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。
2.安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以免身心受到伤害。
3.归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。
4.尊重的需要，包括内在的尊重的需要和外在的尊重的需要。
5.自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
高频考点2：公平理论（一）主要内容1.亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
2.投入包括所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。
3.需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。
4.员工进行公平比较时既可能是纵向的又可能是横向的。
纵向比较包括组织内自我比较，也包括组织外自我比较。
横向比较包括组织内他比，也包括组织外他比。
（二）恢复公平的方法1.改变自己的投入产出：降低努力程度或要求加薪。
2.改变对照者的投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪。
3.改变对投入产出的知觉：感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量、工作难度更大。
4.改变参照对象：重新选择一个对照者。
5.辞职。
（三）在管理上的应用1.根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。
2.因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。
对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。
第二章领导行为高频考点1：特质理论（一）传统观点1.传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。
2020年中级经济师人力资源专业实务考点总结背诵版
2020年中级经济师人力资源专业实务考点总结背诵版第一部分组织行为学【本部分考情概述】本部分内容共3章，根据历年考情，本部分考核分值占29分左右，本部分内容主要涉及激励、领导和组织设计的基本理论，近五年考试中在单选、多选和案例分析题方面都有涉及，一般试卷中的第一道案例题会出自本部分内容。
理论内容的考察方式重点在于理论内容的细节判定和辨别区分，学习中可以进行多次反复复习来加深印象，防止混淆。
第1章组织激励1.需要与动机【考频：近五年考察3次】【考点点评】此考点介绍了需要的概念、动机的概念和动机的类型。
本考点多以单选、多选形式出现。
此考点在理解需要和动机概念的基础上，重点在于区分内源性动机和外源性动机，可以通过名利属于外源性动机进行掌握。
在做题的过程中，外源性动机一旦明确，即可采用排除法得出内源性动机。
做题中灵活应用排除法可以事半功倍。
【经典真题示例-2015年】关于动机的说法，错误的是（）。
A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.努力水平越高，表明个人的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】D【解析】D混淆了内源性动机和外源性动机，外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等，说法错误。
2.需要层次理论【考频：近五年考察3次】【考点点评】此考点介绍了需要层次理论的内容。
该理论提出了五种需要类型，并将其划分为两类，前三个是基本需要，靠外部因素或条件满足，后两个是高级需要，靠内在因素满足。
每个人的需要不同，管理需考虑员工的特殊需要，注意在考试中容易混淆的一个说法是：组织用于满足低层次需要的投入效益是递减，关键词在于“低层次、递减”，理解不了也需要记住，防止和其他理论内容相混淆。
本考点以单选多选、案例形式出现。
重点掌握理论中五个层次需要的含义和理论的观点内容。
内容的说法和其他激励理论的说法注意区分。
【经典真题示例-2018年】关于需要层次理论在管理上的应用的说法，错误的是（）A.管理者不需要考虑每位员工的特殊需要，而应考虑全体员工的共性需要B.管理者需要考虑员工不同层次的需要，并针对每个层次需要设计相应的激励措施C.组织用于满足员工底层次需要的投入是效益递减的D.要想激励员工，首先需要知道员工的哪个层次需要现在占指导地位【答案】A【解析】管理者需要考虑每个员工的特殊需要，A符合题意。
中级经济师(人力 笔记)战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理高频考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。
4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；②人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
中级经济师人力资源战略性绩效管理 思维导图
强化员工工的成本意识
绩效考核中，选择以成本为导向，实 施成本较低的评价方方法（如目目标管理理 法）
客观财务指标
可以只选择直接上级作为评价主题
考核周期不不宜过短
绩效改进可以选择标杆超越的方方法
绩效考核的结果要充分应用用于成本的 改进和控制
弱化员工工的直接结果，鼓鼓励员工工多进 行行行创新活动
绩效考核选择以行行行为为导向的评价方方 法
绩效沟通：组织目目标融入入职工工个人人发 展目目标，组织利利益与员工工利利益趋向一一 致
绩效考核结果：用用于薪酬分配
核心心是学习
绩效考核方方法：标杆超越法
考核主体：多元化
绩效沟通：采用用与标杆组织作对照的 方方式
用用于员工工绩效的改进
绩效考核结果
与标杆组织的对比比
为下一一绩效考核周期新目目标的设定奠 定基础
绩效管理理工工具 （考核方方法）
目目标管理理法（企业战略略相对稳定）
标杆超越法
关键绩效指标法 平衡计分卡法
企业战略略进行行行 重大大调整
ห้องสมุดไป่ตู้
绩效改进方方法
卓越绩效标准 六⻄西格玛管理理 ISO质量量管理理体系 标杆超越
评价主体多元化
绩效考核周期不不宜过短
评价的结果充分用用于员工工的开发培训
绩效考核方方法：系统化（平衡计分 卡）
考核周期：与奖金金金发放周期相一一致， 便便于考核操作
绩效沟通：调动员工工潜能，发挥员工工 工工作的积极性
绩效考核提供的反馈信息：用用于员工工 的开发、培训、职业生生涯规划中
绩效考核：以结果为导向进行行行绩效考 核
战略略性绩效管理理 绩效评价技术
成本领先战略略 适用用于取得竞争优势战略略
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2020中级经济师人力资源管理常考知识点：战略性绩效管理
时间一天天的过去，为了做好考前的备考工作，下面由小编为你精心准备了“2020中级经济师人力资源管理常考知识点：战略性绩效管理”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
2020中级经济师人力资源管理常考知识点：战略性绩效管理
战略性绩效管理
（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理
1、成本领先战略。
是指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。
组织应尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理。
组织应尽量选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法。
2、差异化战略。
指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。
因此，组织在在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动。
组织应选择行为导向的评价方法。
（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理
1、防御者战略。
防御性组织会选择一个狭窄、稳定地细分市场作为产品和服务的输出地。
为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展。
因此，在绩效考核方法上，组织可选择系统化的评价方法，如平衡计分卡法；在绩效管理的各沟通环节中，侧重于调动员工潜能、发挥员工工作积极性。
2、探索者战略。
探索型组织总是不断开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会，以期在新市场中迅速立足。
因此，在绩效考核中，管理者选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织与员工的利益趋于一致。
而绩效考核的结果是更多应用于薪酬分配，刺激员工最大限度地发挥潜能。
3、跟随者战略。
跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。
实行这种战略的核心是学习。
因此，在绩效考核方法的选择
上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准；在考核主体的选择上也要尽量多元化；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。
绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础。