引、培结合,提升教师胜任力
幼儿教师述职报告胜任力分析2篇
幼儿教师述职报告胜任力分析(一)一、背景介绍作为一名幼儿教师，我在过去一年中承担了教学任务，负责幼儿教育工作。
为了提高自己的胜任力，我努力学习和实践，积极参与各种培训和教育活动。
以下是我对自己在教学工作中所展现的胜任力进行的自我分析和总结。
二、教学能力1. 教学设计我深入研究相关课程和教学要求，根据幼儿的发展特点制定了具有一定创意的教学设计。
在教学设计中，我注重培养幼儿的动手能力和创造力，通过课前准备、教材选择、教学方法等方面的努力，使得教学过程更加生动有趣，激发幼儿的学习兴趣和积极性。
2. 教学实施在课堂上，我注重参与式教学，运用多种教学方法，如讲述、示范、引导等，根据幼儿的特点采用不同形式的讲解和展示。
我注重培养幼儿的思维能力和合作意识，通过团体活动和小组合作等方式，使幼儿在实际操作中获得成就感和自信心。
3. 教学反思我时刻关注幼儿的学习情况，及时进行教学反思和调整。
通过观察和评估，我能够准确判断幼儿的学习进度和困扰点，对教学方法和教材进行调整。
我善于和家长进行有效的沟通，及时反馈幼儿的学习情况和进展。
三、团队合作能力1. 协作能力在工作中，我积极与同事合作，积极参与团队讨论和研究。
在集体备课和教案交流中，我会与同事共同讨论教学设计和实施方案，积极提供自己的意见和建议。
我能够尊重他人的观点，虚心听取他人建议，并能够与同事共同解决问题。
2.沟通能力我具备良好的沟通能力，能够与家长建立良好的沟通关系。
在与家长交流中，我注重倾听和尊重家长的意见和反馈，积极与家长合作，共同关心和关注幼儿的成长。
我通过家长会、家校互动等多种方式，与家长保持密切联系，及时反馈幼儿在校的表现和成长。
四、个人素质1.职业操守我本着对幼儿教育事业的热爱和责任心，严守教育教学纪律和职业道德。
我注重自我修养，不断提高自己的专业素质，并以身作则，对幼儿进行正确的引导和教育。
2.情感关怀我对幼儿充满关爱和耐心，注重培养幼儿的情感和价值观。
教师胜任力
教师作为高校的最重要资源，对高校教师进行胜任力方面的研究，既可以丰富胜任力理论研究领域，又可以在实践中对高校教师招聘、教师培训、绩效考核、职业发展等方面的教师管理工作进行指导，对于教师培养，提高教师素质，加强教师科学管理具有重要意义。
一、胜任力、教师胜任力的概念及特征1、胜任力的内涵及特征胜任力是从西方发展而来的一个概念，即Competence。
1973年哈佛大学著名心理学家戴维·麦克兰德（David C.McClelland）发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，对以往通过智力和能力倾向测试来选聘和甄选人员进行了批评。
他指出采用传统的智力测验、能力测验和学校成绩及等级分数等手段不能预测职业成功或生活中的其他重要成就，同时对某些特定群体存在不公平，应该用胜任特征测试来代替智力测验和能力测验。
他认为：“胜任力包括三个方面：知识、能力和职业素养。
知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往经验所掌握的事实、信息和对事物的看法。
能力是指员工为了实现工作目标，有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力。
能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立的。
职业素养是指组织在员工个人素养方面的要求。
职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。
”胜任力与我们通常所说的“能力”不同，这个“能力”更多的指知识和技能，按照通常理解，“积极进取”不应该属于“能力”的范畴，但可能是胜任力的重要因素。
在对胜任力内涵的理解上，应该注意以下几个方面。
（1）胜任力就是将成功完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。
这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的，而且是对个人发展和组织成功极其重要的。
（2）影响一个人的工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能，也包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩的更深层、更核心的因素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同的人因为资质不同从而习得的速度可能有快有慢。
小学职初教师教学胜任力提升策略探析
小学职初教师教学胜任力提升策略探析一、教学胜任力的内涵和意义（一）教学胜任力的内涵1973年，哈佛大学david-mcclelland（戴维·麦克利兰）博士发表《testing for competency rather than intelligence（测量胜任力而非智力）》，第一次提出“胜任力”概念。
他发现传统智力测验判断个人能力不合理性，提出用胜任力测量来替代传统智力测验的观点，并将胜任力表述为“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”[。
在本文中，笔者认为，教学胜任力是指教师个体所具备的、与实施成功教学有关的专业知识、专业技能、专业价值观和个性特质。
（二）提高职初教师教学胜任力的意义1.提高职初教师教学胜任力是职初教师专业发展的要求。
职初教师虽然具有较高的学历，但在专业思想、专业知识、专业技能等方面比较欠缺，加之教学经验缺乏、对教育环境不熟悉等因素在一定程度上制约了职初教师的专业发展。
提高职初教师教学胜作力，是职初教师实现学生到教师的角色转变、求生存到求发展的心理转变、教育理论到教育实践的思维转变，促进教师专业发展的重要路径。
2.提高职初教师教学胜任力是建设优质师资队伍的要求。
百年大计教育为本，教育大计教师为本。
职初教师是教师队伍的新生力量，是学校实现可持续发展的主力军。
提高职初教师的教学胜任力，把住教师“入口关”，是学校建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍的关键。
3.提高职初教师教学胜任力是学校持续协调发展的要求。
面对地区发展的快速城市化，学校必须从提高职初教师教学胜任力入手，在内涵式发展上着力，解决农村学校的师资底子达成城市学校的办学水平这一现实问题，竭力满足社会对优质小学教育的需求，为学校实现跨越式发展提供动力。
二、职初教师在教学胜任力方面存在的问题为了解、把握学校职初教师教学胜任力水平现状，我们通过对教学胜任力文献、资料的分析研究，从教师知识、技能、态度、特质方面，拟定了17项调查内容，编制了教师课堂教学胜任力调查问卷，对我校职初教师教学胜任力现状进行问卷调查。
幼儿园育人胜任力：幼儿教师专业能力提升方案
幼儿园育人胜任力：幼儿教师专业能力提升方案一、引言在现代社会中，幼儿教育作为承担着培养未来人才的重要角色，幼儿园育人胜任力成为了各国关注的焦点之一。
在幼儿教育中，幼儿教师的专业能力提升是关键所在，因为他们直接关系到孩子们的成长和发展。
本文将探讨幼儿教师专业能力提升方案，以期提高幼儿园育人胜任力。
二、专业能力提升方案1. 继续教育培训幼儿教师作为幼儿园的重要组成部分，需要不断提升自己的专业素养和教育水平。
继续教育培训是必不可少的一部分。
在培训中，幼儿教师可以学习到最新的教育理论、教学方法和幼儿心理学知识，以提高自己的业务水平和教学质量。
2. 实践教学经验共享幼儿教师的专业能力不仅仅是理论知识的积累，更需要在实践中不断总结经验和共享教学心得。
幼儿园可以组织定期的教学经验共享会，让老师们相互交流，共享各自的教学实践中的好方法和好经验，以此促进大家共同进步。
3. 教学团队建设一个优秀的教学团队是幼儿教师专业能力提升的保障。
幼儿园可以通过组织教研活动、成立教学团队等方式，以鼓励教师们合作、交流，并共同探讨、总结教学经验，不断提升整体教学水平。
4. 个人成长规划每位幼儿教师都应该有自己的成长规划。
在幼儿园育人胜任力的提升过程中，幼儿教师应该根据自己的实际情况和目标定位，制定合理的个人成长规划，明确自己的发展方向和目标，以便在教育教学实践中不断提升自身的专业素养和育人能力。
三、个人观点和理解对于幼儿园育人胜任力的提升，我个人认为，幼儿教师的专业能力提升方案是至关重要的。
只有不断提升自己的教育水平和专业素养，才能更好地育人，更好地影响和塑造幼儿的成长发展。
幼儿园应该全面考虑上述方案，为幼儿教师提供更多的培训机会和发展空间，以促进整体育人胜任力的提升。
四、总结幼儿园育人胜任力的提升离不开幼儿教师的专业能力提升。
通过持续的继续教育培训、实践教学经验共享、教学团队建设和个人成长规划，可以更好地提高幼儿教师的素质和能力，进而提高幼儿园育人胜任力，促进幼儿的健康成长。
教师岗位胜任力评价方案
教师岗位胜任力评价方案一、背景介绍教师作为教育事业中的重要一环，对学生的教育成果产生着深远影响。
因此，评价教师的胜任力对于提升教育质量和教师职业发展至关重要。
二、评价指标的建立评价教师胜任力需要从多个层面进行考量。
首先，教师的学科知识和教学技能是核心要素。
其次，教师的教育教学意识和理论素养也不能忽视。
此外，教师的教育方法和策略、师德修养和对学生情感的关注也需要考察。
三、学科知识和教学技能评价教师的学科知识和教学技能是其胜任力的基本保障。
评价可以包括学科考试成绩、教学案例设计、课堂教学实施等方面。
例如，在数学学科中，可以通过数学题目设置难易度来评价教师的学科掌握程度。
四、教育教学意识和理论素养评价教育教学意识和理论素养是评价教师胜任力的重要指标之一。
教师应该能够把握教育教学的要求，并能够灵活运用相关理论指导自己的教学实践。
评价可以通过教学设计和教学反思来进行。
举个例子，在语文教学中，教师应该能够根据学生的认知特点，设计符合学生需求的教学活动，通过教学反思来提升教学效果。
五、教育方法和策略评价教师的教育方法和策略对于学生的学习成果起着至关重要的作用。
教育方法和策略评价可以通过观察教师在课堂上的教学行为来进行。
例如，在英语教学中，评价可以考察教师是否能够灵活运用多种教学方法，交互式教学、合作学习等。
六、师德修养评价教师的师德修养是评价其胜任力的重要方面。
教师应该具备高尚的职业道德和良好的师生关系，能够以身作则，为学生树立良好的榜样。
评价可以通过查阅教师的师德档案、观察教师的言行举止等方式进行。
七、对学生情感关注评价教师对学生情感关注的评价是教师胜任力评价中的一项重要衡量指标。
评价可以通过学生问卷调查、心理素质测试等方式进行。
例如，在学生评价中，学生可以通过对教师关注程度的评价，来反映教师对学生情感的关注程度。
八、评价方法的选择评价教师胜任力需要选择合适的评价方法。
可以采用定性和定量相结合的方法，通过观察、问卷调查、学科考试、教学反思等多种评价手段综合评价。
素养观之下提升教师胜任力的三个维度
素养观之下提升教师胜任力的三个维度作者：陈良来源：《辽宁教育·管理版》2017年第05期摘要：在当今核心素养语境下，高中教学即将迈入新的课标周期，新课标确立了“以素养立意”为主的课程体系，教学的难度在不断升级，这对教师胜任力提出了全新挑战。
提升教师胜任力是培育学生历史学科核心素养的内核。
提升教师胜任力要关注三个维度：师德素养是基础，专业素养是关键，信息素养是保证。
关键词：学科核心素养；教师胜任力；三个维度教师胜任力是对教师成功教学所必需的自身的因素综合界定。
教师能否胜任教学则完全取决于知识、能力、态度和价值观等内在综合素养。
《普通高中历史课程标准（征求意见稿）》确立了“以素养立意”为主的课程体系，高中历史教学即将迈入新的课标周期，随着历史课程的变化，历史教学的难度在不断升级，这对高中历史教师胜任力提出了全新挑战。
在核心素养课标体系确立后，要想真正将其落实到高中历史教学之中，教师胜任力是不可忽视的。
提升教师胜任力要关注三个维度：加强历史教师的师德修养是基础，提升历史教师的专业素养是关键，提高历史教师的信息素养是保证。
提升历史教师胜任力以培育学生的历史学科核心素养为终极目标。
一、师德素养：提升历史教师胜任力的基础教师专业发展的历程不仅是专业知识与技能的掌握过程，更是教师人格的健全过程。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出：“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
”“立德树人”是《新课标》修订的根本任务，一名优秀的历史教师除了具备精湛的业务之外，还要具备高尚的师德素养，才能完成“立德树人”的教育目标，因此，师德素养是提升历史教师胜任力的前提和基础。
（一）培养教师的人文情商智商决定着教师成长的广度和宽度，而情商则决定着教师成长的深度与高度。
一名优秀的历史教师一定要有人文情商和教育情怀。
据跟踪调查发现，现在许多历史教师上课提问，连学生的姓名都叫不出来，提问时要么依赖座次表，要么就按座位的顺序提问。
教师核心素养教育胜任力研究
教师核心素养教育胜任力研究一、本文概述随着教育改革的不断深化和教育理念的持续更新，教师的核心素养及其在教育实践中的胜任力逐渐成为教育领域研究的热点。
教师的核心素养不仅涵盖了专业知识与教学技能，更包括教育理念、情感态度、伦理道德等多方面的内涵。
而教师的胜任力，则是指教师在教育实践中，能够有效地运用其核心素养，达成教育目标的能力。
本文旨在深入研究教师的核心素养教育胜任力，通过理论分析和实证研究，探讨教师核心素养的内涵、结构及其在教育实践中的表现。
文章首先对教师核心素养的概念进行界定，分析其构成要素及相互关系接着，探讨教师胜任力的内涵及评价标准，分析影响教师胜任力的主要因素结合具体的教育实践案例，深入剖析教师在教育实践中如何运用核心素养，提高其教育胜任力。
通过本文的研究，期望能够为教师教育改革提供理论支持和实践指导，促进教师核心素养的提升和教育胜任力的增强，从而提高教育质量，推动教育的持续发展。
二、文献综述在教育领域，教师的核心素养和胜任力是提高教育质量和实现教育目标的关键因素。
近年来，这一领域的研究不断深入，形成了丰富的文献资源。
本部分将对国内外有关教师核心素养和胜任力的研究进行综述，旨在梳理现有研究成果，为后续研究提供理论依据。
教师核心素养是指教师在教育教学活动中所应具备的基本素质和能力。
它涵盖了专业知识、专业技能、专业态度和专业价值观等方面。
不同学者对教师核心素养的构成有不同的看法。
例如，林崇德（2013）认为教师核心素养包括专业知识、专业技能、专业态度和专业价值观四个方面而张华（2015）则将教师核心素养分为专业知识、专业技能、专业态度和专业发展能力四个维度。
教师胜任力是指教师在教育教学活动中所表现出的能够胜任教育教学工作的能力。
它不仅包括教师的知识、技能和态度，还包括教师的价值观、信念和动机等方面。
教师胜任力的评价方法主要包括行为事件访谈法、教学观察法、问卷调查法等。
例如，杨志刚（2017）运用行为事件访谈法对中小学教师的胜任力进行了实证研究，发现教师胜任力包括教育教学能力、班级管理能力、自我发展能力和人际关系能力四个方面。
教师胜任力
教师作为高校的最重要资源，对高校教师进行胜任力方面的研究，既可以丰富胜任力理论研究领域，又可以在实践中对高校教师招聘、教师培训、绩效考核、职业发展等方面的教师管理工作进行指导，对于教师培养，提高教师素质，加强教师科学管理具有重要意义。
一、胜任力、教师胜任力的概念及特征1、胜任力的内涵及特征胜任力是从西方发展而来的一个概念，即Competence。
1973年哈佛大学著名心理学家戴维·麦克兰德（David ）发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，对以往通过智力和能力倾向测试来选聘和甄选人员进行了批评。
他指出采用传统的智力测验、能力测验和学校成绩及等级分数等手段不能预测职业成功或生活中的其他重要成就，同时对某些特定群体存在不公平，应该用胜任特征测试来代替智力测验和能力测验。
他认为：“胜任力包括三个方面：知识、能力和职业素养。
知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往经验所掌握的事实、信息和对事物的看法。
能力是指员工为了实现工作目标，有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力。
能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立的。
职业素养是指组织在员工个人素养方面的要求。
职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。
”胜任力与我们通常所说的“能力”不同，这个“能力”更多的指知识和技能，按照通常理解，“积极进取”不应该属于“能力”的范畴，但可能是胜任力的重要因素。
在对胜任力内涵的理解上，应该注意以下几个方面。
（1）胜任力就是将成功完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。
这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的，而且是对个人发展和组织成功极其重要的。
（2）影响一个人的工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能，也包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩的更深层、更核心的因素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同的人因为资质不同从而习得的速度可能有快有慢。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
引、培结合，提升教师胜任力
管理与经济学院李纲
2013年是我校大学更名和博士学位立项建设取得圆满成功后承前启后、继往开来的一年，是站在新起点上从外延扩张转向内涵建设、从又快又好转向又好又快发展的起步之年，也是关键之年。
当前和今后一个时期，我校应继续坚持人才强校战略，引、培结合，细化机制，务实运作，提升教师胜任力，为实现“办一流特色大学、创一流办学业绩”的战略目标而努力。
一、正确引导，深化对教师胜任力重要性的认识
教师是高校的核心资源，教师水平决定着教育质量，教育质量决定着人才培养质量、学校的综合实力和外部声誉。
因此，从某种程度上讲，教师的胜任力决定了高校的核心竞争力，教师胜任力的高低对我校教育事业的成败起着决定性的作用。
清华大学第一任校长梅贻琦老先生曾经说过“大学之大，非大楼之大，乃大师之大”。
原哈佛大学校长博克教授曾指出“学校的名誉主要取决于学生的质量，更主要取决于教师的水平”。
伯克利的常务副校长凯罗•克里斯特也反复强调一句话：“教师的素质就是学校的素质”。
无数的事实都证明，想要成为世界一流大学，只有走“大师之大”的道路，别无它途。
以清华大学、北京大学和香港科技大学发展历程的对比来说明教师对于高校发展的极端重要性。
上世纪90年代，清华和北大两所百年名校都提出了创建世界一流大学的目标，1993年7月清华大学提出用18年的时间，即到2011年建校100年之际，争取把清华大学建设成为世界一流的大学。
1998年北京大学在宣布用17年时间（计
划比清华大学少用1年），即在2015年把北京大学建设为世界一流大学。
根据英国高等教育调查公司QS(Quacquarelli Symonds )最新发布的“2012年世界最佳大学排名榜”北京大学和清华大学分别位列第44和第48位，在亚洲大学中分别位列第6和第15，2012年距离2015年已经很近，显然，清华大学和北京大学建设世界一流大学的目标能否实现尚无定论。
与清华大学、北京大学旗帜鲜明的提出建设世界一流大学不同，香港科技大学则重在行动，自1991年10月创建以来，始终以“世界一流大学”的标准要求自己，通过短短二十年就成为了亚洲排名前三、世界排名前40的享誉海内外的世界知名高校。
众多学者都专门研究了香港科技大学的成功因素，尽管仁者见仁、智者见智，但有一点却达成了共识，那就是强盛的优秀师资队伍。
香港科技大学的430名教授来自全球35个国家，全部拥有博士学位，其中75%的博士学位来自世界一流研究型学府，包括：哈佛大学、加州柏克利大学分校、普林斯顿大学、麻省理工大学、耶鲁大学、斯坦福大学、康奈尔大学、哥伦比亚大学、剑桥大学、牛津大学、多伦多大学、英属哥伦比亚大学、西安大略大学等，这些教师拥有出类拔萃的能力，能够很好的胜任科学研究，由此决定了香港科技大学的核心竞争力。
显然，创建一流特色大学必须要有一支优秀的师资队伍，并得到学生和公众的支持、得到国内和国际的认可，而这也是我校今后努力的方向。
二、多途并举，围绕特色，引进大师级人才
千军易得，一将难求。
一般人才固然重要，并不难得，难得的是
站在科学研究制高点上的大师级人才。
为了网罗最优秀的人才到校任职，各国一流特色大学往往注重高薪聘请学术权威到校任教。
例如，东京大学在明治维新时就曾经每月花几百大洋从国外聘请教授，而当时国内一般教授的工资不过十几块大洋。
这样做的结果，就是东京大学为日本培养出一批又一批的高层领导者，如今日本司局级干部有80％以上都是东京大学毕业的。
拔尖人才不仅是高深学问的标志，在学术界有崇高的地位，而且对社会发展做出了卓越的贡献，为社会所景仰。
如果我校通过十到二十年的时间，多途并举，围绕自身特色引进一批拔尖人才，学术气氛必然浓烈，学风校风必然优良，社会也必然承认其为一流特色大学。
一是要从源头抓起，严把引进关，着眼于引进大师级人才。
严把进口关，在人才引进过程中，要发挥学科建设主线在人才引进资源配置中主导作用。
依托国家和地方各类、各层次人才计划，以我校特色学科为主线，根据学科建设、实验室建设、学位点建设以及专业建设的需要和规划，明确重点，集中资源，有计划引进学科带头人、海外顶尖人才和有潜力的青年人才。
二是要建立有利于引进高端的工作机制。
按照“不求所有、但求所用”的管理理念，建立起“刚性”和“柔性”相结合的人才引进机制。
建立“量身定制”的引进方案，突出团队力量，凝聚团队。
青年才俊，要密切跟踪，简化程序。
例如，34岁的封东来教授是复旦大学近年来引进的重量级人物之一，其还在国外读书时就已进入复旦大学的“视线”，尚未拿到博士学位证书，复旦大学就抛出“绣球”，一获得博士学位，复旦大学马上启动，，所有程序20天全部完成。
领
军人物，要投其所好，展示发展空间。
臧敬五教授曾任职于世界一流的美国贝勒医学院，上海交通大学医学院为了“争取”他，不遗余力地展示学院的发展特色，例如在人类基因组学、组织工程学、发育生物学、模式生物学中已确立的全国领先地位，未来的战略规划和臧敬五教授到来后的发展空间等等，在当前科学研究国际化的背景下，国际一流人才从看重个人薪酬待遇逐渐转向了“我的舞台有多大”，正式广阔的发展空间使臧敬五教授正式加入上海交通大学，成为上海市市医疗系统历年引进人才中，第一个拥有美国执业医生资格、拥有正教授职位的大师级人才。
三、全员培训，分类培养，挖掘现有教师潜力
实现全员培训计划，对目前的师资队伍划根据学术水平划分为基础学术人才、骨干学术人才和学术带头人三类，构建“卓学—卓识—卓越”三层次培养支持体系，支通过选派国外访学、人才津贴、科研经费资助、团队建设、关怀与服务等方式，支持500位基础学术人才攻读博士学位或从事博士后研究，使其成为在某些领域学有所长的“卓学“人才；支持200位骨干学术人才开展对外合作研究，申报国家科技人才计划、国家自然科学基金、社会科学基金和国家软科学等国家级科研项目，成为在某些领域卓有见识的”卓识“人才；遴选100位学术带头人，分批资助他们到国际一流大学访学，通过5年到10年的时间使得他们成为在某些领域独树一帜的”卓越“人才。
（1）制定教师在职学习管理办法，鼓励教师尤其是青年教师“拜名师、访名校“，到一些著名高校、科研机构攻读博士学位，从事博士后研究或合作研究，或与国内985院校签订联合培养协议，采取”
联合培养“的方式，每年每批选送50-100名年轻教师攻读博士学位或从事博士后研究，通过5到10年，培养500位具有博士学位或博士后研究经历且在某些领域学有所长的“卓学“人才。
（2）完善现有高层次科研奖励办法，鼓励各个学科的学术骨干人才跟随国内知名院校、知名专家进行合作研究，支持他们承担国家级重大、重点项目的子课题。
分学科、有计划的邀请国内知名专家举办国家自然科学基金申报等专题讲座，从项目选题、理论创新以及与实际问题的结合等方面进行培训，并针对重点领域、重点项目、重点人才进行面对面指导，提高国家科技人才计划、国家自然科学基金、社会科学基金和国家软科学等国家级科研项目的命中率。
在5到10内力争承担500项左右的国家级项目，并通过这些项目的研究培养200位在某些领域卓有见识的”卓识“人才。
（3）设立了人才建设基金，遴选100人位学术带头人或学术带头人梯队人才，资助他们到国际一流大学访学进行访学研修，追踪学术前沿动态、把握学科发展趋势、引进国外先进的教育和科研理念，提高教学科研能力和学术水平，增强国际竞争力，打造一批高水平、国际化科研能力和具有国际先进教学理念的领军人才，切实发挥学术带头人作用。
要求他们在访学结束后一个月内，提交10000字以上的访学总结，在回国后三个月内，至少在举行一次学术讲座，一年内在国际公认的权威学术期刊上发表一篇与访学研究计划相关的专业学术论文。
做到“不惜重金、不遗余力、不留遗憾“，力争分5批每年每批20人，通过5年到10年的时间使得他们成为在某些领域独树一帜的”卓越“人才。