新疆企业中员工人格特质与绩效间关系研究表文已纠正精编
人格与企业员工绩效的研究综述
人格与企业员工绩效的研究综述引言一、人格特质对员工绩效的影响1.1 开放性与员工创新绩效开放性是人格的一个重要维度，具有开放性特质的员工更容易接受新想法和新方法，勇于尝试创新。
研究表明，开放性与员工的创新绩效之间存在着显著的正向关系，开放性越高的员工在工作中表现出更高水平的创新能力，能够为企业带来更多的创新和发展机会。
亲和性是人格的另一个重要特质，具有亲和性的员工更擅长与他人合作和沟通，能够更好地融入团队并促进团队的合作效率。
研究表明，亲和性与员工团队绩效之间存在着显著的正向关系，亲和性越高的员工能够更好地与团队成员协同工作，从而提高团队的整体绩效。
二、人格与员工绩效之间的关系机制人格特质通过影响员工的行为和态度，直接影响着员工的工作绩效。
具有开放性特质的员工更愿意接受新挑战和新思路，从而表现出更高水平的创新绩效；具有亲和性特质的员工更擅长与他人合作，从而提高团队的合作绩效。
人格特质也通过影响员工的情绪和动机，间接影响着员工的工作绩效。
具有外倾性特质的员工更享受与他人交往，能够获得更多的社会支持和认可，从而激发出更高的工作动机和积极情绪，间接提高销售绩效。
2.3 人格特质与工作环境的匹配性人格特质与工作环境的匹配性也对员工绩效产生重要影响。
研究表明，当员工的人格特质与工作环境特征相匹配时，员工的工作绩效会更加出色；相反，当人格特质与工作环境特征不匹配时，员工的工作绩效会受到影响。
三、未来研究方向与建议未来的研究可以从以下几个方面展开：1. 更加细致的人格特质研究：目前的研究大多采用大五人格模型，未来可以对其他更加细致和全面的人格特质进行研究，探索更多的人格特质对员工绩效的影响。
2. 跨文化研究：人格特质在不同文化背景下可能存在差异，未来可以开展跨文化研究，探讨不同文化背景下人格与员工绩效的关系。
3. 个体差异与绩效管理：未来可以研究不同人格特质员工在绩效管理中的表现和应对策略，探讨如何根据员工的人格特质制定更有效的绩效管理策略。
员工人格特质与工作绩效关系模型构建与因子分析
员工人格特质与工作绩效关系模型构建与因子分析员工的人格特质对工作绩效有着重要的影响，这一点在组织管理和人力资源管理中备受关注。
人格特质是员工稳定的行为模式和情绪态度，包括外向性、宜人性、尽责性、神经质、开放性等。
而工作绩效则是员工在工作中所展现出来的表现和成就。
本文将对员工人格特质与工作绩效的关系进行模型构建和因子分析，以期能够更好地理解员工的工作绩效，为企业的人力资源管理提供一定的参考和借鉴。
研究表明，员工的人格特质与其工作绩效之间存在着一定的关系。
外向性人格的员工更加偏好与他人交往，更具有领导才能和团队合作能力，因此在团队工作中表现出色的概率更高。
宜人性的员工更为友好、乐于助人，更具有良好的人际关系能力，能够更好地获得同事和领导的支持，从而对工作绩效产生积极的影响。
尽责性的员工更加自律、自我驱动，更具有良好的时间观念和责任心，因此在工作中更加勤勉和尽职尽责，工作绩效相对更高。
而神经质和开放性对工作绩效的影响则相对更为复杂，需要进一步研究分析。
在实际的研究和管理实践中，员工人格特质与工作绩效之间的关系往往受到多种因素的影响。
我们需要对员工人格特质与工作绩效的关系进行因子分析，以确定其内在的相关因素和机制。
这一因子分析可以基于大量的实际数据和案例，通过统计学方法和实证分析，揭示出员工人格特质与工作绩效之间的潜在因素和作用机制，为企业提供更准确的管理决策和干预措施。
员工人格特质与工作绩效的关系是一个复杂而重要的问题，深入研究并构建相关模型和因子分析对于企业的人力资源管理具有重要的意义。
通过科学的理论分析和实证研究，可以更好地把握员工的工作绩效表现，有针对性地加强员工的能力培养和行为引导，提高整体的绩效水平，为企业的发展和竞争力提供有力的支持。
希望本文的相关内容对读者有所启发，引发更多的研究和实践关注，共同推动企业管理领域的进步和发展。
精品文档人格特征与绩效间的关系(上传).doc
人格特征与绩效间的关系我于2007年加入中国XX银行XX信用卡中心，从事信用卡的营销工作，从信用卡推广员做起，历经团队经理、市场室经理、总经理助理等岗位。
在福建泉州、厦门、广东汕头三城市拓展民生信用卡，在任团队经理、市场室经理期间，参与面试过多达上1000人的应聘者，应聘者大多受过高等教育，至少为大专学历，有的有工作经验，有的是应届毕业生；有些员工入职后绩效表现优异，有些员工绩效表现平平，有些员工入职后不到一个月即离职。
我一直在反思一个问题，到底是什么原因造成的这种差异呢？我们都知道： 97%的人群智力水平差异都不大，身体素质差异也不大，员工入职前均需体检，体检合格后方能入职。
那么上述问题的最终解释就是：1、个人的人格特征对职业选择的影响。
2、个人的认知规则对职业选择的影响。
3、外部环境对职业选择的影响。
4、内部环境对员工绩效的影响。
高员工流失率对企业来说成本是高昂的，一个员工入职后就开始发放薪金和缴纳社保，公司投入大量的人力、物力来做培训，未对公司产生任何效益就离职。
有没有一种有效的方法在员工入职前就能评估上述的4个影响？把评估结果作为一个招聘指标，以利于降低员工的流失率呢？个人的认知规则和内、外部环境暂不列入本次的研究内容，本次研究的主要内容是个人的人格特征，以便有效评定人格特征对绩效的影响。
16项人格因素问卷是美国伊利诺州立大学人格与能力测验研究所卡特尔教授根据人格特质说观点，采用因素分析方法编制的因素分析个性问卷。
卡特尔应用多种问卷和调查表，收集1万多个形容词，几经修改和淘汰，最后留下187个问题，包括15个人格因素和1个一般智力因素的16PF，于1949年第一次出版因素分析的结果，可以个别测验,也可团体测验。
16PF自问世以来，作过多次修订和补充，现已发展有五种复本，A、B、C、D和E式。
中文版最早版本为刘永和梅吉瑞1970年根据A、B式修订而成16PF中文版。
华东师大戴忠恒、祝蓓里1988年再次修订，并在全国六大区十二省市抽取2043名受试者，标定了16PF的全国成人、大学生共9个常模；1990年又修订了适用于8～11岁和12～14岁儿童的卡氏14种人格因素问卷（CPQ），建立了相应常模。
人格与企业员工绩效的研究综述
人格与企业员工绩效的研究综述人格与企业员工绩效一直是人力资源管理领域的研究热点之一。
人格特质对员工在工作中的表现和绩效起着重要的作用。
本文将就人格与企业员工绩效的关系进行综述，探讨人格特质对员工绩效的影响，并分析不同人格特质在不同工作环境下的作用。
一、人格特质的定义人格特质是指个体相对稳定的行为模式和情感反应，它代表了个体在不同情况下的反应方式、价值观和心理属性。
根据五因素模型，人格特质主要包括神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性这五个维度。
这些特质不仅影响着个体的行为和情感反应，也对员工在工作中的表现和绩效产生着重要影响。
二、人格特质对员工绩效的影响1. 神经质神经质是指个体情绪稳定性的程度，情感反应的强度和频率。
通常情况下，神经质较高的员工更容易受到压力、焦虑和抑郁的影响，从而影响其工作效率和绩效。
相反，神经质较低的员工更容易应对压力，表现出更好的工作绩效。
2. 外向性外向性是指个体社交性和活跃性的程度。
外向性较高的员工更善于与他人合作、沟通和协调，更容易产生良好的人际关系，从而影响其工作绩效。
相反，外向性较低的员工更倾向于独立工作，对于协作和团队合作的需求较低。
3. 开放性开放性是指个体愿意接受新观念和经验的程度。
开放性较高的员工更愿意接受新的挑战和变革，更富有创新精神，从而影响其工作绩效。
相反，开放性较低的员工更倾向于保守和传统，对于新事物的接受程度较低。
4. 宜人性5. 尽责性尽责性是指个体有组织性、自律性和目标导向性的程度。
尽责性较高的员工更注重工作质量和细节，更容易保持高效率和高效果，从而影响其工作绩效。
相反，尽责性较低的员工可能会面临工作效率和质量的问题，从而影响其工作表现。
三、不同人格特质在不同工作环境下的作用不同的工作环境对于人格特质和员工绩效的影响是不同的。
在创新型的工作环境下，开放性较高的员工更容易发挥自己的创造力，从而获得更好的工作绩效；在高压力的工作环境下，神经质较低的员工更容易应对各种压力，保持良好的工作表现。
新疆企业中员工人格特质与绩效间关系研究(表文已纠正)
新疆企业中员工人格特质与绩效间关系研究１杨林波1 郁兴德1(1.石河子大学经管学院，新疆石河子，832000)摘要：本研究结合国内外相关成果，选取新疆本土具有代表性的三大企业作为研究对象，采用“大五模型”量表和自我监控量表作为人格特质问卷，结合观察法、访谈法，运用SPSS17.0和AMOS17.0统计软件对员工人格特质与工作绩效间关系进行研究。
结果表明，员工针对环境的自我调节能力高低、责任心强烈与否和情绪的稳定性均会影响员工绩效；比起对于任务绩效的影响，员工性格外向程度对周边绩效的作用更大一些；开放性对于工作绩效的预测没有显着性。
关键字：人格特质，任务绩效，周边绩效人格特质对工作绩效的预测效力一直都是管理心理学以及组织行为学领域备受关注的核心问题。
人格和工作绩效的研究自1980年以来取得了相当大的进展。
研究者们不懈的努力促使不同的人格特质理论出现，“五因素人格”（FFM）模型也相应建立起来。
如今，大多组织都意识到高绩效者不一定是技高一筹的人、也不一定是高智商的人，而是那些擅长处理人际关系的人（Goleman, 1995）。
组织成员如果能够做到善于倾听、相互关心、相互保持亲近感而且成员个性开朗，从而营造出一种轻松、信任、宽容的工作环境，那么工作将变成一种享受。
[基金项目]新疆维吾尔自治区普通高校人文社科重点研究基地石河子大学公司治理与管理创新研究中心招标项目“领导风格、边界管理与团队创造力作用机制研究”(批准号020112B02).[作者简介]杨林波（1986—），男，湖北利川人，石河子大学经管学院硕士研究生,主要研究方向为现代企业管理；郁兴德（1954—），男，新疆石河子人，石河子大学经管学院教授.国外关于人格因素与员工绩效间关系研究的起步较早，已取得很多成果。
但是国内的研究严格说来还不成体系，当然，对于人格特质和员工绩效的各自研究具有参考价值。
经过检索，鲜有专门针对疆内企业中员工人格特质与绩效关系的研究。
员工个人特质与团队绩效的关系研究
员工个人特质与团队绩效的关系研究第一章：引言在现代社会，团队合作已经成为企业发展的关键。
团队绩效是企业成功的重要指标。
然而，团队的绩效受到许多因素的影响，其中之一是员工的个人特质。
员工个人特质与团队绩效之间的关系一直是组织行为学领域的研究热点。
本文将探讨员工个人特质与团队绩效之间的关系，并提供相关研究结果和实践建议。
第二章：员工个人特质的分类和评估每个员工都有自己独特的个人特质，这些个人特质对团队绩效有着不同的影响。
在研究员工个人特质与团队绩效的关系之前，我们需要先对员工个人特质进行分类和评估。
常用的分类方法包括大五人格理论和MBTI类型指标。
大五人格理论将员工的个人特质分为外向度、神经质倾向、开放度、宜人度和尽责度。
MBTI 类型指标则将员工分为ISTJ、INTJ、ENTJ等16种类型。
在评估员工个人特质时，可以通过问卷调查、心理测试和行为观察等方法进行。
这些评估方法可以客观地衡量员工的个人特质水平，为后续的分析提供基础数据。
第三章：员工个人特质与团队绩效的关系员工的个人特质对团队绩效有着显著的影响。
研究表明，外向的员工更容易与他人建立良好的合作关系，对团队的凝聚力和团队氛围有着积极的影响。
而神经质倾向较低的员工更容易保持情绪稳定，避免因情绪波动而影响到团队合作。
开放度高的员工更愿意接受新的观念和想法，可以为团队带来创新性的思维和决策。
宜人度高的员工为团队提供了友好和和谐的工作氛围，有助于促进信息共享和团队协作。
尽责度高的员工更加注重细节和时间管理，能够提高团队执行力和工作效率。
此外，MBTI类型也会对团队绩效产生影响。
不同类型的员工有着不同的工作方式和沟通风格。
ISTJ型的员工注重细节和组织性，适合担任团队的组织者和监管者。
INTJ型的员工独立思考能力强，适合担任问题解决者和战略规划者。
ENTJ型的员工具有领导才能，适合担任团队的领导者和决策者。
第四章：实际案例分析为了更加深入地了解员工个人特质与团队绩效之间的关系，我们选择了几个实际案例进行分析。
员工人格特质与工作绩效关系模型构建与因子分析
员工人格特质与工作绩效关系模型构建与因子分析【摘要】本文旨在探讨员工人格特质与工作绩效之间的关系，并通过构建关系模型和因子分析来揭示二者之间的影响机制。
在员工人格特质的影响因素分析中，我们将探讨个体差异、环境因素等对员工人格特质的影响。
在工作绩效评价模型构建部分，我们将建立评价框架和指标体系，以全面评估员工的工作绩效。
通过员工人格特质与工作绩效关系因子分析，我们将挖掘二者之间的内在联系。
实证研究方法与结果分析将对模型进行检验和验证，探讨不同因素对模型的影响。
通过讨论，我们总结研究结论，展望员工人格特质与工作绩效关系模型在实践中的意义，并提出未来的研究展望。
本研究对于深入理解员工的工作绩效和人格特质之间的联系具有重要意义。
【关键词】员工人格特质、工作绩效、关系模型、因子分析、影响因素、评价模型、实证研究、结果分析、实践意义、展望。
1. 引言1.1 研究背景员工人格特质是影响员工工作绩效的重要因素之一。
人格特质是指个体稳定的行为模式和情绪反应，通常表现为外向性、神经质、开放性、宜人性和尽责性等维度。
过去的研究表明，员工的人格特质与其工作绩效之间存在一定的关系，不同的人格特质可能会对工作绩效产生不同的影响。
随着企业对员工绩效评价的要求越来越高，研究员工人格特质与工作绩效关系的重要性日益凸显。
针对员工人格特质与工作绩效的关系进行深入研究，不仅有助于深化对员工绩效评价的理解，还可以为企业提供有效的管理建议和人才培养方案。
在这样的背景下，本研究旨在构建员工人格特质与工作绩效关系模型，通过因子分析和实证研究方法揭示二者之间的关联机制，为企业提供更科学的人员选拔、培养和激励策略。
通过对员工人格特质与工作绩效关系的研究，可以为提升企业绩效和员工幸福感提供理论支持和实践指导。
1.2 研究目的本研究的目的是探究员工人格特质与工作绩效之间的关系，从而构建一个全面的模型，可以帮助企业更好地评估员工表现并制定有效的人力资源管理策略。
员工人格特质与工作绩效关系模型构建与因子分析
员工人格特质与工作绩效关系模型构建与因子分析概述在现代企业中，员工的人格特质和工作绩效之间的关系备受关注。
人格特质可以影响员工在工作中的表现和绩效，而这些特质又往往受到组织环境和领导力的影响。
对员工人格特质与工作绩效关系的研究，有助于企业更好地了解员工，提高员工绩效和管理效能。
本文将基于现有理论和研究成果，构建员工人格特质与工作绩效关系的模型，并通过因子分析方法，探讨这些关系的内在规律。
工作绩效与人格特质的关系人格特质是个体长期稳定的行为和情感倾向，它会影响员工在工作中的表现和绩效。
有一些研究显示，员工的人格特质与其在工作中的表现之间存在一定的相关性。
一些研究发现，外向性、神经质、宜人性、尽责性和开放性这五个综合性的人格特质与工作绩效有一定的关联。
老实守信的员工可能在工作中更加细心和尽职，因此表现出更好的绩效；而外向性强的员工可能更擅长沟通和协作，因此在团队工作中表现更好。
也有研究指出并没有一种特质与工作绩效直接相关，而是需要将促进特质和职业特定特质两大类加以考虑。
一些人格特质也会对员工的职业生涯产生影响，从而影响其工作绩效。
绩效良好的员工，通常更具有更强的自我调节能力、人际协调能力以及适应能力等特质。
员工的人格特质与其工作绩效之间的关系十分复杂，需要通过模型进行深入分析。
模型构建基于前述的研究和理论基础，可以构建一个员工人格特质与工作绩效关系的模型。
该模型包括如下几个要素：1. 人格特质：包括外向性、神经质、宜人性、尽责性、开放性等五大特质。
这些特质对员工在工作中的表现有一定的影响，因此是影响工作绩效的重要因素。
2. 组织环境：组织环境对员工的人格特质会产生重要的影响。
组织的文化、氛围、管理制度等因素都会对员工的人格特质产生影响。
在一些组织中，可能更加重视外向性和开放性，而在另一些组织中，可能更加重视宜人性和尽责性。
组织环境也是影响工作绩效的重要因素。
3. 领导力：领导者对员工的人格特质也会产生影响。
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新疆企业中员工人格特质与绩效间关系研究表文已纠正精编Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986新疆企业中员工人格特质与绩效间关系研究１杨林波 1 郁兴德1(1.石河子大学经管学院，新疆石河子，832000)摘要：本研究结合国内外相关成果，选取新疆本土具有代表性的三大企业作为研究对象，采用“大五模型”量表和自我监控量表作为人格特质问卷，结合观察法、访谈法，运用和统计软件对员工人格特质与工作绩效间关系进行研究。
结果表明，员工针对环境的自我调节能力高低、责任心强烈与否和情绪的稳定性均会影响员工绩效；比起对于任务绩效的影响，员工性格外向程度对周边绩效的作用更大一些；开放性对于工作绩效的预测没有显着性。
关键字：人格特质，任务绩效，周边绩效人格特质对工作绩效的预测效力一直都是管理心理学以及组织行为学领域备受关注的核心问题。
人格和工作绩效的研究自1980年以来取得了相当大的进展。
研究者们不懈的努力促使不同的人格特质理论出现，“五因素人格”（FFM）模型也相应建立起来。
如今，大多组织都意识到高绩效者不一定是技高一筹的人、也不一定是高智商的人，而是那些擅长处理人际关系的人（Goleman, 1995）。
[基金项目]新疆维吾尔自治区普通高校人文社科重点研究基地石河子大学公司治理与管理创新研究中心招标项目“领导风格、边界管理与团队创造力作用机制研究”(批准号020112B02).[作者简介]杨林波（1986—），男，湖北利川人，石河子大学经管学院硕士研究生,主要研究方向为现代企业管理；郁兴德（1954—），男，新疆石河子人，石河子大学经管学院教授.组织成员如果能够做到善于倾听、相互关心、相互保持亲近感而且成员个性开朗，从而营造出一种轻松、信任、宽容的工作环境，那么工作将变成一种享受。
国外关于人格因素与员工绩效间关系研究的起步较早，已取得很多成果。
但是国内的研究严格说来还不成体系，当然，对于人格特质和员工绩效的各自研究具有参考价值。
经过检索，鲜有专门针对疆内企业中员工人格特质与绩效关系的研究。
因此，本研究探索疆内企业中员工的人格特质对其工作绩效的影响，从而为组织选拔人才提供理论参考。
1、理论背景及假设本研究所使用的人格特质维度包括自我监控，大五人格特质中的神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性。
而用于衡量员工工作绩效的维度有任务绩效和周边绩效。
自我监控反映一个人对待环境的态度和认识，可以衡量出个人行为方式。
当我们面对特定环境时，每个人的想法可能不一样：一种人会努力改变自己以适应环境，让环境容纳自己；另一种人则以自我为中心，希望环境为自己改变以让环境适应自己。
前者我们称之为高自我监控者，而后者我们则称之为低自我监控者（刘楼，2008）。
前者实现自己目标最好的方法就是印象管理，即通过适合他人希望自己表达的某种方式来表达自己以增加环境对自己的好印象。
高自我监控者易产生社会交际欲望，有可能为了让大家认可他而采取亲社会行为，与组织成员和睦相处、主动提供帮助。
这类人在组织中的交际圈会比较大，当自己面临问题时也很容易得到他人的帮助从而有效完成组织任务，而且对于组织中的人际间交往和额外的工作奉献也应该是有正向作用的。
H1 员工高自我监控者有利于个人任务绩效的实现；H2 员工高自我监控者有利于个人周边绩效的实现。
尽责性一般被描述为，能依靠、做事善始善终、负责任、尽忠职守、工作兢兢业业、有较强组织性（Barrick et al, 1991）。
Barrick（2005）认为，高尽责性的员工觉得工作过程和结果一样重要，他们具有一致性，责任心强的员工具备较高的人际促进水平。
由此可见，高尽责性的员工对于组织的任务目标必定有着正向有效的促进作用，因为当组织成员面对组织任务时，会不折不扣的将其按照组织要求予以完成。
而且，对于责任心强的员工，他们为了完成组织目标就可能积极的营造出良好的工作氛围，于是会对组织的周边绩效有促进作用。
H3 员工尽责性有利于个人任务绩效的实现；H4 员工尽责性有利于个人周边绩效的实现。
外向性，是一种个人对他人的交际意愿，具有外向性的人善于交往、能说会道且果敢。
这类人往往是组织中活跃气氛的制造者，他们具备积极的心理态度、较强的社会交际能力。
外向性的人交际范围特别大，是突破边界的能手，在他们的世界里基本没有“自我”和“他人”之分，他们的交际对象不会因年龄或性别等的不同而有所取舍。
对于工作中的同事，他们一视同仁、乐于交往，因此这类人很受大家的欢迎，既易于接受他人也容易让大家接受他。
从这些分析中，我们不难看出具备外向性格特质的组织员工应该是周边绩效的有利变量，而且他们所制造出的良好的工作氛围又有利于任务绩效的完成。
H5 性格外向者有利于个人任务绩效的实现；H6 性格外向者有利于个人周边绩效的实现。
开放性是经验开放性的简称，这种开放性不仅仅只表现为对于人际交往中的开放，而且还表现在对经验所持的开放和探求态度上。
对于具有开放性的组织成员，他们喜欢难题、善于想象。
这个维度将那些好奇的、新颖的、非传统的以及有创造性的个体与那些传统的、无艺术兴趣的、无分析能力的个体做比较（刘琨，2008）。
具备开放性特质的组织成员乐于与组织中其他成员进行交流，探索新知识，也乐于向他人分享自己的所知所想。
Murray R. et al（2005）将开放性与这些词汇挂钩：敏锐的、富有想象力的、有教养的、好奇心的、富有创造力的、心胸豁达的以及聪明的。
开放性的人不会和其他成员斤斤计较，因此在组织中容易与他人相处，从而具有高效的人际促进水平；同时由于其对于新知识的无限渴望，具有强烈的求知欲，可能会使其发现更高效率的工作方法而使组织任务得以很好完成。
H7 开放性有利于个人任务绩效的实现；H8 开放性有利于个人周边绩效的实现。
宜人性又被译为随和性，具备这种特质的组织成员有礼貌、乐于助人、值得信任、有合作意愿、有同情心、友善、好说话而且宽容（Murray R. et al, 2005）。
可见，这类员工能与组织中的其他成员把关系调节到位，他们乐于助人而又值得信任，那么当他们需要其他成员帮助的时候，也应该和容易得到相应的回报，这将对于其完成组织的任务目标的促进人际水平有很大的作用。
H9 宜人性有利于个人任务绩效的实现；H10宜人性有利于个人周边绩效的实现。
神经质，情绪稳定性的对立面，用于评测组织成员对于情感的调控和情绪的稳定程度。
与神经质相关的形容词汇有：沮丧、易怒、压抑、自我、有敌意、冲动、脆弱等。
而反向的词汇有：镇定的、自信的、冷静的、有余地的、抗压以及易于适应的（Murray R. et al, 2005）。
神经质型的员工很难与大多数同事相处融洽，而且其自身面临稍微难一点的障碍时都无法承受压力。
H11神经质与个人任务绩效存在负向关系；H12神经质与个人周边绩效存在负相关系。
2、量表与样本自我监控量表Snyder（1974）, Lennox et al（1984）以及吴宗佑（2003）都对自我监控量表设定进行了研究：Snyder所开发的自我监控量表包括25个测量项目，但是Lennox et al 于1984年从自我调整能力和对他人敏感度的两个方面，修订了该量表并将测项降至13个，其中测评调整能力的有7个题项，吴宗佑又在此基础上采用回复翻译法并通过探索性因子分析法得到最后适应于汉语习惯的自我调整能力（自我监控）的五个测项（Cronbach a=）。
刘楼（2008）在其博士论文的研究中，又去除了一项因子负荷为的测项。
因此，最终剩下四个测项。
我很容易根据环境的要求调整自己的行为（sm1）；和不同的人打交道，我能按不同的方式行事（sm2）；我会经常站在对方的立场考虑问题（sm3）；当我发现自己的形象不管用时，我能随时改变自己的形象（sm4）。
大五人格量表本研究中将使用的大五人格各维度的测项均来源于NEO-PI个性量表，从中选取具有代表性的23个题项，此23个题项在刘琨（2008）的硕士论文中已被证实是有效的，每个维度的Cronbach’ a值均在以上。
每个维度上的测项采用2到3个正题与2到3个反题相结合的形式，如表1。
本研究将反向提问的测项转换成正向提问并进行问卷预测试。
表1 大五人格维度测项E外向性（Extraversion）E1 我喜欢有很多朋友在我周围E2 我是非常活跃活泼的人E3 我总喜欢一个人独自做事E4 我认为自己不是特别的“情绪高昂”E5 我喜欢与陌生人交谈A宜人性（Agreeableness）Al 我宁愿与他人合作而不是与他人竞争A2 我知道很多人喜欢我A3 如果我不喜欢谁，我会让他知道A4 我经常与我的家人或合作者争辩A5 在关键时刻，我会据理力争C尽责性（Conscientiousness）C1 如果我做出了承诺，我会想方设法的实现C2 我总是让工作积极的有效的完成C3 有时我没有做到我应有的可信和可靠C4 我感到做工作时总是缺乏条理性C5 我愿意在工作时间之外做工作上的事情N神经质（Neurotics）N1 我经常感到无助，希望别人能帮我解决问题N2 我很少忧愁和沮丧N3 我经常感到紧张和神经过敏N4 我不是一个自找烦恼的人O开放性(Openness to experience)O1 我不喜欢浪费时间在幻想不能实现的事O2 我对艺术和自然都很有兴趣O3 我很少注意不同环境产生的心情和感觉的变化O4 我经常在探索理论或抽象概念中感到快乐工作绩效量表本研究采用Motowidlo et al（1994）、朱瑜（2004）（Cronbach a=，任务绩效量表是，人际促进和工作奉献分别为和）、余德成（1996）以及刘楼（2008）的问卷，并根据实际情况做适当修改，如表2。
表2 工作绩效量表我总是按照工作程序来完成工作任务tk1我经常规划和安排自己所负责的工作进度tk2我经常保持工作场所的整齐清洁tk3我的平均工作效率相当高tk4我完成工作任务总是能符合上级要tk5求我总是能在规定的时间内完成工作tk6任务我经常能完全支持上级主管的决定cf1我总是能积极主动解决工作中存在cf2的问题我能严格遵守单位规章制度cf3我总是能克服困难以便完成工作任cf4务我经常能主动承担额外工作cf5我与同事之间关系非常融洽cf6我总是能积极主动解决人际中存在cf7的问题我总是能关心体贴其他同事cf8在工作中，我与其他同事合作良好cf9当同事碰到困难时，我总是会给予cf10支持与鼓励经过预测试，本研究对问卷数据进行了题项分析、题项与维度相关性分析以及探索性因子分析，最终删除题项A1、C5、O1。
样本及结构本研究以观察法和结构化访谈法为辅，主要采用问卷调查法获取数据。
对A、B、C三个公司的员工进行随机抽样。