如何有效地进行招聘面试
如何提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧
如何提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧招聘是企业发展和壮大的重要环节，拥有高效的招聘人员和面试技巧对于提高招聘的有效性至关重要。
下面是一些建议，可以帮助提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧：1.制定明确的招聘流程和标准：拥有一个明确的招聘流程和标准可以帮助招聘人员更好地进行招聘工作，减少主观因素的干扰。
招聘流程应包括岗位需求分析、发布招聘广告、简历筛选、面试、背景调查、录用等环节，招聘标准可以包括技能要求、知识背景、经验要求、团队匹配度等。
2.设定合适的招聘目标：招聘人员在开始招聘工作之前，应该明确招聘目标，例如需要招聘多少名员工、在什么时间内完成招聘等。
设定合适的招聘目标可以帮助招聘人员更加专注和有针对性地开展招聘活动。
5.针对性面试问题：招聘人员在面试时应制定针对性的面试问题，以了解候选人的才能和适应能力。
面试问题可以包括技术问题、情境问题、团队合作问题等，以帮助招聘人员了解候选人的能力和胜任度。
6.评估候选人的适应度：除了技能和经验，招聘人员还应评估候选人是否适应企业的文化和团队氛围。
可以通过提问、情境模拟、背景调查等方式来评估候选人的适应度。
7.建立良好的候选人关系：招聘人员应建立良好的候选人关系，包括在面试前提供必要的信息、及时反馈面试结果、进行后续跟进等。
良好的候选人关系可以提高候选人的积极性和对企业的认同感。
8.收集反馈并改进：招聘人员应通过收集候选人的反馈和评价来改进招聘工作。
可以通过面试评分、问卷调查等方式收集反馈，并根据反馈结果进行改进和提升。
综上所述，提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧可以通过制定明确的招聘流程和标准、设定合适的招聘目标、多渠道招聘、注重简历筛选、针对性面试问题、评估候选人的适应度、建立良好的候选人关系、收集反馈并改进等方式实现。
这些措施可以提高招聘的有效性，并选择适合企业需求的人才。
如何进行有效的招聘面试
如何进行有效的招聘面试招聘面试是公司招聘员工的重要环节，是了解求职者能力和素质的关键步骤。
因此，进行有效的招聘面试至关重要。
本文将从面试前的准备、面试过程中的技巧以及面试后的回顾三个方面来探讨如何进行有效的招聘面试。
一、面试前的准备1. 确定招聘职位和职责范围在招聘面试前，要先明确招聘职位和职责范围。
这样就可以在筛选简历和面试员工时更准确地匹配人才。
如果招聘职位比较广泛，招聘过程就会变得缓慢并且效率低下。
2. 制定面试问题列表在面试前，应该准备面试问题列表，以确保面试过程中有重点和目的性。
应该避免在面试过程中不知所措或在问题上慢慢磨蹭。
可以从技能熟练度、工作经验、团队合作，以及与职位相关的专业问题等方面考虑。
3. 安排面试时间和地点在进行面试前，要确定面试时间和地点，确保公司安排充足的时间来面试求职者。
此外，面试地点应该为公司内部或公共场所，避免去别人的家或公共娱乐场所等地方。
二、面试过程中的技巧1. 自我介绍在面试前应该为自己准备一个自我介绍，这样可以在面试开始时给面试官留下好的第一印象。
在介绍自己时，要注意简洁明了，表达清晰，最好不要太长也不要太短。
2. 给面试者提供足够的时间回答问题在面试中，面试官必须提供足够的时间给面试者回答问题，同时还应该尽可能地放松面试者自己，并让他们感到自己受到尊重。
这样不仅可以为面试者创造倾诉和展示自己能力的机会，还可以促进面试者与招聘职位的匹配度。
3. 注意用户体验招聘面试应该注重用户体验。
例如，如果招聘职位要求使用某种特定的工具或技能，它们应该准备一台机器或演示工具，让面试者实际操作一下。
这样不仅可以展示他们的技能，而且也可以增加面试过程中的用户体验。
4. 注意细节在面试过程中，应该注意细节，例如面试者说话的语气和表情等。
如果面试者注意到细节和对他们的表达方式感到满意，他们会对公司和工作岗位产生更好的印象。
三、面试后的回顾在进行招聘面试后，公司需要根据面试情况回顾面试表现。
如何进行有效的员工招聘面试
如何进行有效的员工招聘面试招聘是组织发展中至关重要的一环，而面试则是招聘过程中最为核心的环节之一。
一场有效的员工招聘面试不仅能够筛选出最符合岗位要求和企业文化的人才，还能够为企业带来持久的发展和竞争力。
本文将介绍如何进行有效的员工招聘面试，以帮助企业招聘到最适合的人才。
第一步：明确招聘需求在进行员工招聘面试前，首先要明确招聘的需求。
这包括确定岗位职责和要求，明确所需技能和能力，以及了解团队的工作情况和企业的文化氛围。
只有通过深入理解招聘需求，才能更好地制定面试策略和选择合适的面试题目。
第二步：制定面试策略针对不同的招聘需求和岗位特点，制定相应的面试策略是关键。
可以选择面试方式，如面谈、电话面试、视频面试等，根据招聘需求确定面试的时间和地点，并将相关信息通知到面试者。
在策划面试过程中，要确保面试的流程清晰有序，以提高效率和准确性。
第三步：编写问题清单面试问题的选择和编写是招聘过程中的重要一环。
可以根据候选人的简历和已有经验，结合岗位要求，制定与岗位相关的问题。
问题可以分为开放性问题和特定问题，开放性问题可以帮助面试者展示个人特质和解决问题的能力，特定问题则针对具体的技能和经验进行考察。
同时，应避免问引导性问题，以确保面试者能够自由表达观点和经验。
第四步：建立综合评估体系面试结束后，需要对面试者进行评估，以便挑选出最合适的人选。
建立综合评估体系是十分必要的。
可以根据面试者的回答、表现、经验和能力等方面进行综合评估，设定相应的评分标准。
评估过程要客观公正，避免主观偏见的影响。
此外，可以考虑引入其他辅助评估方法，如背景调查、技能测试等，以全面准确地评价面试者。
第五步：及时反馈和沟通对于参加面试的每一位候选人，都应该提供及时的反馈和沟通。
无论是面试表现好或不好的候选人，他们都期待获得一个明确的结果。
及时的反馈和沟通不仅可以展现企业的专业性和人文关怀，还有助于建立良好的企业形象。
同时，反馈和沟通也是面试过程中获取宝贵信息和候选人意见的机会，有助于不断改进和优化招聘流程。
工作应聘求职面试技巧(通用10篇)
工作应聘求职面试技巧（通用10篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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如何进行招聘面试
如何进行招聘面试如何进行招聘面试招聘面试是企业在选拔合适员工时常用的方法之一，而且可有效避免一些无法通过简历筛选的问题。
一个成功的面试过程不仅能帮助企业找到合适的员工，还能为应聘者提供展示自己能力和个性的机会。
以下是如何进行招聘面试的一些建议：1.确定职位要求在开始面试之前，首先要明确职位的具体要求。
这包括技能、经验、学历等方面的要求。
了解这些要求能够帮助招聘者更好地衡量应聘者是否符合岗位要求。
2.准备面试问题在面试前，招聘者需要准备一系列问题，以评估应聘者的能力和适应性。
这些问题可以包括技术问题、案例分析和个人经历等。
同时，还可以根据职位要求设计一些特定的问题，以检查应聘者的专业素养和团队合作能力等。
3.注意面试环境面试时，招聘者应确保有一个舒适、安静的面试环境。
这将有助于应聘者集中注意力，更好地回答问题。
同时，招聘人员也应尽量保持友好和专业的态度，以使应聘者感到舒适。
4.有效沟通作为招聘者，在面试过程中应尽量与应聘者进行积极的沟通。
这包括提问并倾听应聘者的回答，保持姿势和眼神交流等。
有效的沟通可以更好地了解应聘者的能力和个性，并判断是否适合企业文化。
5.案例研究或演练招聘者还可以使用案例研究或演练的方式来评估应聘者的技能和应变能力。
这可以让应聘者展示他们的解决问题的方法和思路，并观察他们在压力下的表现。
6.参考多面性和包容性在面试过程中，应尽量保持多样性和包容性。
招聘者应该根据能力和经验，而非种族、性别或年龄等因素作出决策。
这有助于建立一个公平公正的面试过程，并使企业更具多样性。
7.综合评估在面试结束后，招聘者应该综合考虑应聘者在面试中的表现，将其与其他应聘者进行比较。
这可以帮助招聘者做出最合适的选择并最终确定录用对象。
招聘面试是一个挑战性的过程，但通过充分准备并合理设计面试流程，招聘者可以找到最合适的员工。
同时，对于应聘者来说，面试也是一个展示自己能力和个性的机会，因此在面试过程中应尽量表现出自己的潜力和独特之处。
如何组织一场有效的面试
如何组织一场有效的面试面试是企业招聘流程中至关重要的环节。
一场有效的面试不仅能够帮助企业筛选出最合适的候选人，还能够提供给候选人展示自己实力的机会。
然而，如何组织一场有效的面试并非易事。
本文将从筹备面试、面试流程和面试技巧三个方面探讨如何组织一场有效的面试。
一、筹备面试在组织面试之前，有几个关键的准备工作需要做好。
1.明确招聘需求：在开始面试前，确保团队清楚所需职位的相关背景和技能要求。
这样才能针对性地制定相应的面试问题和评估标准。
2.编写工作描述和要求：制定清晰的工作描述和职位要求有助于吸引和筛选适合的候选人。
工作描述应详细说明该职位的工作内容、职责和预期结果。
职位要求则列出所需技能、学历和经验等条件。
3.制定面试流程：在组织面试前，制定面试流程是十分重要的。
需要决定面试的形式（一对一、小组面试等）、长度、时间安排等，并安排好面试官的角色和职责。
4.准备面试材料：准备好面试所需的文件和材料，如候选人的简历、面试问题列表、评估表格等。
二、面试流程一个清晰、有序的面试流程能够帮助面试者更好地理解候选人的能力和潜力。
下面是一个基本的面试流程。
1.候选人迎接和介绍：在候选人到达面试地点后，应由面试负责人或人力资源部门的工作人员迎接候选人，引导他们到面试室并进行简单的介绍。
2.开场白：面试者应在面试开始前给候选人一个简短的开场白，介绍面试流程和规则，并向候选人介绍面试官的身份和职责。
3.提问和回答：面试官根据候选人的简历和职位要求逐个提问并记录候选人的回答。
提问可以基于技能和经验、情景和案例等方面展开。
4.候选人提问环节：在面试的某个时刻，面试官应给候选人足够的机会提问和了解更多关于公司和职位的信息。
5.结束和告别：面试结束时，面试官应对候选人表达感谢，并告知候选人关于面试结果的大致时间安排。
6.面试评估：面试后，面试官应在最短的时间内评估候选人的回答，填写评估表格或记录评估意见。
三、面试技巧1.准备充分：面试官需要提前阅读候选人的简历和相关材料，制定面试问题，并了解候选人的背景信息。
如何做好招聘与面试
招聘策略
• 要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以 “工作”为中心
• 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是 “整体素质”优先
• 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于 “职业”的人才优先
• 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑 企业“未来发展”
• 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先
如何做好招聘与面试
如何做好招聘与面试
面试是一门学问、一门艺术。
招聘面试综述
面试的三个流程
面试的盘外功夫
如何做好招聘与面试
人员招聘面试工作的三步曲
注意事项
面试之前 面试之中 面试之后
• 回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所 需面试次数；并开会决定分配面试责任
• 详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽
的收获？ 面试年龄较大的应征者 • 参加过什么进修课程？课程对他改善工作表现有何裨益
？ • 最喜欢哪些训练？
5.个人兴趣
•有什么业余爱好？占用多少时间？
•业余兴趣中，有多少较工作更为重要呢？
•在社会上有何兼职？对社会活动有所承担？
知道一个人的业余爱好与兴趣，可以知道他对干什么事情最起劲。有正
负两方面的作用。一个热衷足球联赛的人，申请一份需要在周六上班的
来源少，难以保证招聘 招聘成本高，筛选难度大，
质量，容易造成“近 人员风险高，工作适应
亲繁殖”，人际关系 慢，影响内部人员积极
相对复杂
性
如何做好招聘与面试
美国劳工部统计：
• 填补一名员工流动后的职位空缺的成本 将是新聘员工年薪的1/3。
• 有形成本：招聘、选拔和培训费用 • 无形成本：生产率下降、其他员工工作
如何进行招聘和面试
如何进行招聘和面试招聘和面试是企业中非常重要的环节，它们对于组建一支优秀的团队至关重要。
然而，许多企业在招聘和面试过程中存在一些常见的问题和挑战。
本文将介绍如何进行招聘和面试，帮助企业主理解和应对这些问题，并提供一些实用的招聘和面试技巧。
一、准备工作在开始招聘之前，企业需要进行一些准备工作。
首先，明确岗位职责和需求，制定招聘计划。
明确岗位职责可以帮助企业更好地了解所需人才的技能和背景，并便于后续面试时评估候选人的匹配程度。
其次，完善招聘渠道和策略。
根据不同岗位的特点，选择适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、社交媒体等。
同时，建立联系并与招聘渠道保持良好的合作关系，以便获得更多符合需求的求职者。
最后，准备面试相关的工具和材料。
包括面试题库、评估表、候选人资料等，以帮助企业系统化地评估每位应聘者的能力和潜力。
二、发布招聘信息招聘信息是企业与求职者进行沟通的桥梁，因此编写清晰、准确、吸引人的招聘信息非常重要。
在编写招聘信息时，需要包括以下要素：1. 公司背景和介绍：简要介绍公司的规模、行业地位等。
2. 岗位职责：明确列出岗位职责，让求职者清楚了解自己将要承担的工作内容。
3. 任职要求：列出与岗位相关的技能、经验、学历等要求，帮助筛选出具备相关背景的求职者。
4. 福利待遇：介绍企业提供的薪酬、福利、培训等方面的待遇，吸引更多有潜力的应聘者。
5. 招聘流程：简单描述招聘流程，让求职者了解即将进行的面试环节和时间安排。
三、筛选简历收到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。
这一过程旨在筛选出符合岗位要求且有潜力的候选人。
在筛选简历时，企业可以参考以下几点：1. 核对岗位要求：将简历上的技能、经验等与岗位要求进行对比，筛选出与要求匹配程度较高的简历。
2. 关注工作经历：查看候选人过往的工作经历，了解其在之前的岗位上所承担的责任和取得的成就。
3. 注意求职动机：通过求职信或简历中的自我介绍，了解候选人的求职动机和关注点，判断是否与企业文化匹配。
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如何有效地进行招聘面试
徐智华
摘要:招聘面试是迄今为止使用最为广泛的甄选程序,面试官掌握面试技巧的程度如何对录用决策正确性起着很重要的作用。
本文着重从面试类型的选定、面试的准备、提问的技巧、做好面试纪录和避免面试心理效应几方面论述了面试者如何进行有效的招聘面试。
关键词:面试类型;准备;提问;记录;心理效应
中图分类号:F123.16文献标识码:A
文章编号:CN43-1027/F(2007)5-227-02
作者:广东省湛江师范学院法政学院教师、硕士研究生;广东,湛江,524048
一、面试类型的选定
为了做好面试工作,招聘者有必要了解各种面试类型及其适用条件,并根据自己组织的具体情况选定面试类型。
1.结构化面试、非结构化面试和半结构化面试
根据面试内容的构成方式可以将面试分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
(1)结构化面试。
在这类面试中,提问和具有参考价值的回答都是事先确定的,并且根据回答内容的适当性对回答做出评价。
(2)非结构化面试。
在这类面试中,面试者不必遵循的既定格式,面试由面试者自由展开,面试者可以根据自己的兴趣对应聘者进行追踪式提问,这样,申请同一职位的应聘者可能不会被问到相同或相似的问题。
(3)半结构化面试。
将结构化面试和非结构化面试结合起来就形成了半结构化面试,这类面试可以避免上述两种面试的不足。
2.情景面试、行为面试、工作相关面试、压力面试
根据面试的内容,或者说是面试中提问的类型,可以将面试分为情景面试、行为面试、压力面试等。
(1)情景面试。
在这种面试中,候选人被要求回答在设定的今天或明天的某种特定的情景下他会怎样做。
(2)行为面试。
在这种面试中,候选人被要求回答其如何处
发散思维也叫/多向思维0或/多角度思维0,这是一种全方位的主体的多参照系数的思维方法,它是求异思维的主要表现形式。
发散思维用于写作过程中,就是要有目的、有条理、有步骤有秩序地从多个方面来扩大思路,避免思维的片面性。
对于同一个问题、同一个素材、同一个题目、同一个体裁分别给予不同的处理,不受任何约束的进行多方位、多侧面、多角度、多变化、多途径、多手段的分析、综合、概括,从而克服/模式化0、/雷同化0的倾向。
由于大千世界生活的丰富多彩,首先决定了文章所表现的内容和属性不应该是单一的,也不是只包含一个对立面,而应该是一个多侧面、多层次、多变量、多关系的复合体,这是发散思维的客观条件。
同时,我们不难发现,即使是同一事物,同一题材,也是不变中又有变化。
例如,5醉翁亭记6中/野芳发而幽香,佳木秀而繁阴,风霜高洁,水落石出0写出了山间不同的四季景色,构成了完全不同的景观,这是作者看到了相同山中的不同之处。
又如苏轼写庐山:/横看成岭侧成峰,远近高低各不同。
不识庐山真面目,只缘身在此山中。
0就自觉地表现了庐山自身的多侧面、多角度的/发散状态0,从而也使这首诗成为了有名的/理趣诗0。
另外,由于写作主体的能力、经历、心境等的不同,对于同一事物、同一题材的感受也各有差异,这是发散思维的主观条件,所谓/各以其情而自得0,例如同是咏梅,陆游哀伤其/已是黄昏独自愁,更著风和雨。
0毛泽东则赞美其/已是悬崖百丈冰,犹有花枝俏。
0由此可见,写作主体的个体差异,诸如身份、地位、心境、所处时代等,使作品表现了大相径庭的诗歌意境和主题思想。
由上可见,发散思维在主客观两方面都有着广阔的活动天地,它比逆向思维更富于灵活性和多向性,因而也更富于创造性。
为此,写作教学中应当自觉地引导学生,用同一材料发散出各种各样不同的内容;或同一题材,经过细致的观察、全面的思考,从不同角度、不同侧面、不同层次展开联想和探索,从而得到不同的启发,归结出不同的主题;或同一个主题,以多种形式的主体去表现,发现其中事物之间的联系与差异,尽力避免学生在作文过程中思维的片面性,进而大大开拓他们的思路和眼界,开启他们的想象力和/举一反三0的能力,达到/思接千载,视通万里0的境界。
写作教学是语文教学中的方向和终极目标,我们必须大力提倡在写作教学中培养学生/求异思维0的能力,这样既可以减少学生写作中的各种重复,又能有效地活跃学生的思维,开拓学生的思路,从而提高学生的写作能力。
(责任编辑:帅时远)
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综合/
理以往的某种情景。
(3)压力型面试。
压力面试是指给应聘者设置的情景或作答要求对应聘者有超常的刺激,如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激,以便测评应聘者在/压力很大0的情况下的应对素质。
二、面试准备
面试前面试官应该了解所招聘岗位的工作职责和任职资格要求,阅读应聘者的简历了解候选人的特殊技能和特点,对简历中存在疑问的地方可以做上标记以便在面试中进行查询、核实。
在对理想候选人所需要的技能和经验有了清晰的印象和阅读简历获得候选人的初步印象之后,结合确定的面试类型,面试官可以设计一套具体的问题以备对面试者进行深入面试。
除此之外,面试者还应确定面试的时间和地点、设计面试的过程和面试评分表等。
三、提问的技巧
面试者面试时获得应聘者信息是通过提问来实现的,所以面试者掌握提问的技巧就显得尤为重要。
1.营造和谐的气氛
应聘者前来面试多少都有点紧张,因此,为了使应聘者能清楚完整地表达他们的真实想法,面试者在面试正式开始前可以聊些轻松的话题,如谈天气、新闻等,这时候也宜以封闭式问题、不宜以开放式问题提问。
这样做能够放松应聘者的心情,为接下来的正式提问做铺垫。
2.认真倾听
面试者在面试过程中应认真倾听应聘者的回答,对认为需要进一步澄清的疑问应重点关注,或用笔记录下来,以便随后进一步追问。
面试者还应认真倾听应聘者的非言语行为。
如果应聘者回答问题时,眼神往下看,有可能是在刻意隐瞒什么。
如果应聘者回答时身体语言前后不一致,比如说,应聘者回答有的问题时很好,回答有的问题闪烁其词,这时候就需要注意了。
3.多提开放式问题,少提封闭式问题
面试者应尽量少提能够用/是0与/否0来回答的封闭型问题,比如说,如果问/你认为你团队精神好吗?你的领导能力好不好?0,得到答案可想而知是/好0,这样我们就不能掌握有关应聘者真实充分的信息。
但是如果我们改问/你在团队中是如何工作的?你是如何领导下属实现目标的?0,这样效果会好很多。
面试者还应避免问答案显然可以由问题引出的诱导性问题,比如/你喜欢和他人交谈,不是吗?0,答案显然是/当然0。
4.适时适度地追问
适时地追问,要求面试者在面试开始时不宜进行追问,因为这时是面试者和应聘者建立良好关系的阶段,此时追问会使应聘者感到紧张;还要求面试者根据问题大小选择追问时机,小的问题可以即时进行追问,如果追问的内容涉及到重大的观点、概念或理论,可以专门留出一点时间进行追问。
适度地追问,要求面试者追问时要考虑对方的心理承受能力,要注意问题的敏感性。
面试者在追问时应该尽量避免政治问题和个人隐私问题,当不同意对方意见时也要尊重对方,而不能讽刺和挖苦对方。
5.出其不意
应聘者在面试前对一些常规问题或很可能遇到的问题都做了很充分的准备,所以面试中面试者应问些应聘者意想不到的问题以了解应聘者的真实情况。
比如,举出员工工作中碰到的问题,问应聘者如何解决,然后问他解决问题的感受。
如果应聘者是准备好答案来的,当问到他的感受时,他会不知道如何回答。
四、做好面试记录
面试纪录是面试官面试后回忆或评判应聘者情况的依据,所以做好面试纪录很重要。
面试者还应避免另一种倾向,就是面试时不停地做记录,因为这样可能会遗漏一些重要信息。
为了确保既不会遗漏一些重要信息,又能够提高面试纪录的效用,面试者需要掌握一些做面试纪录的技巧:只快速纪录重要的或必需的信息,记录面试中观察到的行为;为节省时间,只记录关键词句和用自己知道的符号作记录;运用规范化的面试纪录表等。
五、克服不良的面试心理效应
对应聘者的评判结果很容易受面试官面试时心理活动的影响,所以面试官有必要了解不良的面试心理效应以调整自己的心理活动。
1.第一印象:面试者对应聘者的第一印象很重要,调查研究表明,85%的面试官在最初的3分钟之内就做出了录用决定。
2.晕轮效应:面试者认为应聘者的某一方面很优秀,从而误认为该人员在其他方面也很出色。
3.刻板印象:面试者将对于某类人的固定印象套用到某个具体的人身上,带/有色眼镜0看人。
4.相似效应:面试者会特别体谅、关注应聘者与自己相类似的某些行为、思想或经历,如面试者发现对方是校友会感到亲切,从而给予较高的评价。
5.优势心理:面试者在面试中的主动、支配的地位很容易引发面试者的优势心理,认为自己永远是正确的,过于相信自己的直觉,以居高临下的姿态对待候选人。
6.对比效应:在面试多名候选人时,面试者对某个候选人的评价会受到前一位候选人的影响,面试者会无意识地对前后候选人进行比较。
7.序位效应:面试者在面试多名应聘者的时候,会对最初和最后应聘者的印象很深刻。
参考文献:
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(责任编辑:帅时远)
228企业家天地#理论版/2007/5。