有效招聘系统与面试技巧
公司招聘面试的原理和技巧
公司招聘面试的原理和技巧
公司招聘面试的原理和技巧可以分为以下几个方面：
1. 原理：
- 目标匹配原理：公司招聘面试的目的是找到最适合岗位的候选人，使其与公司的需求和文化相匹配。
- 鉴定性原理：面试通过评估候选人的能力、经验、素质和适应性来确定其是否适合该职位。
- 合规性原则：公司招聘面试应符合法律法规和公平、公正、公开的原则。
2. 技巧：
- 准备充分：研究公司和职位要求，准备回答常见问题和准备提问面试官。
- 展示能力：通过具体的例子和实际的经验来展示自己的能力，如解决问题、团队合作、领导能力等。
- 与面试官建立联系：保持积极的态度，与面试官建立良好的沟通和互动，展示自己的个性和合作精神。
- 回答问题：清晰、简洁、真诚地回答问题，提供具体的例子和证据支持自己的回答。
- 主动提问：积极主动地提问关于公司、部门、团队、职位等方面的问题，展示自己的兴趣和思考能力。
- 着装得体：根据公司的文化和职位要求选择合适的着装，展示自己的专业和适应能力。
总的来说，公司招聘面试的原理是通过匹配、鉴定和合规的方式来选择最适合的候选人，技巧上需要准备充分、展示能力、与面试官沟通、回答问题、主动提问和着装得体。
如何提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧
如何提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧招聘是企业发展和壮大的重要环节，拥有高效的招聘人员和面试技巧对于提高招聘的有效性至关重要。
下面是一些建议，可以帮助提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧：1.制定明确的招聘流程和标准：拥有一个明确的招聘流程和标准可以帮助招聘人员更好地进行招聘工作，减少主观因素的干扰。
招聘流程应包括岗位需求分析、发布招聘广告、简历筛选、面试、背景调查、录用等环节，招聘标准可以包括技能要求、知识背景、经验要求、团队匹配度等。
2.设定合适的招聘目标：招聘人员在开始招聘工作之前，应该明确招聘目标，例如需要招聘多少名员工、在什么时间内完成招聘等。
设定合适的招聘目标可以帮助招聘人员更加专注和有针对性地开展招聘活动。
5.针对性面试问题：招聘人员在面试时应制定针对性的面试问题，以了解候选人的才能和适应能力。
面试问题可以包括技术问题、情境问题、团队合作问题等，以帮助招聘人员了解候选人的能力和胜任度。
6.评估候选人的适应度：除了技能和经验，招聘人员还应评估候选人是否适应企业的文化和团队氛围。
可以通过提问、情境模拟、背景调查等方式来评估候选人的适应度。
7.建立良好的候选人关系：招聘人员应建立良好的候选人关系，包括在面试前提供必要的信息、及时反馈面试结果、进行后续跟进等。
良好的候选人关系可以提高候选人的积极性和对企业的认同感。
8.收集反馈并改进：招聘人员应通过收集候选人的反馈和评价来改进招聘工作。
可以通过面试评分、问卷调查等方式收集反馈，并根据反馈结果进行改进和提升。
综上所述，提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧可以通过制定明确的招聘流程和标准、设定合适的招聘目标、多渠道招聘、注重简历筛选、针对性面试问题、评估候选人的适应度、建立良好的候选人关系、收集反馈并改进等方式实现。
这些措施可以提高招聘的有效性，并选择适合企业需求的人才。
高效招聘面试技巧
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仔细倾听
闻
1、认真记录、准备问题
2、不要误听、不要打断
切
切中要害
1、含糊不清
2、过于主观
3、不切实际
4、未知领域
1.洋葱法:
1）请你自我介绍三分钟，简历上有的信息不用介绍？（准备、内涵、应变能力） 2）通过...提升…能力…品质，请举例将能力呈现？ （验证事实，发掘潜力） 3）讲一个有关心态的故事，请对方分析一下故事，谈谈感受？（逻辑、创新、总结能力）
区
具有创新思想和方法
作为资源为他人提供有效的指导
分
为他人提供业务增长的机会
卓越
可根据专业判断制订战略 推动专业水平的发展 专业水准为同行认可
三、合理运用，掌握面试方法
常用的面试方法有哪些？
岗位
面谈法 笔试 行为面试 公文筐 无领导小组 角色扮演 压力面试 情景面试
高层管理人员 ★
★
★
★
中层管理人员 ★
第二问：请讲述你的一个亲身经历？ （或者对刚才的提问进行重复，但把重量加在实例上。）
2.过于主观
第一问：你之前的业绩怎么样？／对快消行业有多少了解？ 回答是：我的业绩一直表现很好；我认为对这个行业足够熟悉；
第二问：你当时是怎样做的？你的客户怎样看你？ 能举例谈谈你 了解的现在的快消行业吗？
3.不切实际
课堂回顾
变革思维
1.树立责任心 2.选对人 3.管控成本
善用技巧
1.望2.闻 3.问4.切
掌握方法
1.行为面试 2.压力面试
抓住关键
1.初试阶段 2.复试阶段
为企业招到合适的人才, 是我们作为经理人首要的能力体现！
案例分析：
有效的人才招聘策略：招聘渠道、面试技巧、背景调查
有效的人才招聘策略：招聘渠道、面试技巧、背景调查介绍当今竞争激烈的职场环境中，公司想要留住并吸引优秀的人才，招聘策略是至关重要的。
一个好的招聘策略不仅能够帮助企业找到合适的人才，而且还能够节省时间和资源。
本文将探讨一些有效的人才招聘策略，包括招聘渠道的选择、面试技巧的运用以及背景调查的重要性。
招聘渠道1. 内部推荐内部推荐是一个广受青睐的招聘渠道。
通过内部推荐，公司能够利用现有员工的人际关系网络来找到潜在的优秀候选人。
这些候选人通常已经得到现有员工的信任和认可，因此更容易适应公司文化并与团队协作。
2. 招聘网站招聘网站是另一个常用的招聘渠道。
这些网站通常有大量的求职者注册，可以提供丰富的候选人资源。
根据公司的需求，招聘人员可以在网站上发布招聘广告并筛选合适的候选人。
3. 社交媒体在社交媒体上寻找人才也成为一种流行的趋势。
通过在社交媒体平台上发布招聘信息，公司可以吸引更多的候选人，并通过他们的个人资料了解他们的背景和技能。
此外，社交媒体还可以提供关于候选人的其他信息，如他们的兴趣爱好和社交圈子。
4. 职业学校和大学与一些职业学校和大学建立合作关系，也是一种寻找优秀人才的方法。
这些学校通常会专注于培养特定的职业技能，能够提供有潜力的候选人给予公司选择。
5. 人力资源中介机构人力资源中介机构是专门帮助公司招聘人才的机构。
他们有丰富的人才数据库和行业知识，能够为公司提供有针对性的招聘建议和解决方案。
面试技巧面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。
以下是一些提高面试效果的技巧：1. 提前准备在面试之前，招聘人员应该对候选人的简历和求职信进行仔细阅读，并准备一些相关问题。
这样可以确保面试者对候选人的背景有足够的了解，并能更好地评估其能力和适应性。
2. 创造舒适的氛围在面试过程中，招聘人员应该创造一个舒适和放松的氛围。
这有助于候选人感到自在并更容易展示他们的能力。
面试官可以通过友善的问候和积极的身体语言来实现这一点。
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
有效招聘系统与面试技巧
1
2
转变观念，明确责仸；
制定规则，坚持流程；
3 4
统筹规划，胸有地图；
绩效考核，设置权重
转型为招聘专家，你的HR做好了准备了吗？
1、转换观念，明确责仸 —— 招聘丌仅仅是HR的工作
“做招聘，真的太累了”。
用人部门认为： 招到人是HR的本分，找丌到人是HR的问题。
“当用人部门向你要人时，但你无法提供时，业 绩丌达标、工作指标完丌成就都成为你的错了。”
分析
问题出在什么地方？
总经理： 在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部 门，包办了HR筛选简历的任务。 甄选方法分析： 公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进 行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。
绩效管理中的作用： 建立人才引迚考核机制 建立人才培养考核机制 建立末尾淘汰考核机制
目标：HR与业务部门的完美对接
正确的招聘思路和方法
企业是选对人重要还是培养人重要? 招聘看什么？如何看？ HR工作者如何成为一个招聘管家？ 招聘的准备工作
招聘的定义和目的
（一）招聘的定义
招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人
各种各样的简 历都有，散布 在各种存储介 质中。
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案例分析1：
北京东单东方广场的某外资公司因収展需要从外部先后招聘了两位 行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下： 第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话 联系丌到本人。经她弟弟解释，她丌打算来公司上班了，具体原因没有 说明。下午，她本人终亍接电话，丌肯来公司说明辞职原因。 她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司丼行了聚餐，她 和同事谈得也挺愉快。 她自述的辞职原因：工作内容和自己预期丌一样，琐碎繁杂，觉得 自己无法胜仸前台工作。
HR招聘工作五大实战技巧-招聘宝典之标准化面试体系的建立
招聘的及时率 招聘的成功率 职工的流失率
评选机制是否有问题. 选主管是否出现了问题 监管机制是否存在问题 企业风气是否存在问题
企业所有的问题都是人的问题,所有人的 问题都是人力资源部的问题
发觉潜力股
外训
推介 任职资格参考
推介
内部评选机制
升职通道搭建
招
新人训
聘
专项训
储干训
储备经理训
星座 面相学
(1) 很多评测软件是从西方国家引入,东 西方文化的差别
(2) 评测者有意识隐瞒实际状况 (3) 成本高
HR主管(软性条件) 业务主管(专业知识) 职工代表
HR拥有否决权 帮助用人部门进行人力整合 比用人部门更清楚其部门员工的现状及需求状况 了解业务.
招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的应用
传统理念: 一、成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。 二、产品特点：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特
点。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
人力资源理念： 给企业的竞争增加优势的，不是产品和价格，而是人。 例子：刘邦和项羽
任何企业之间的竞争 归根结底都是人才的竞争! 人事部门称呼的变化： 综合管理部（办公室）-------行政人事部-------人事部----
三、最后一个“2”是两年。职工做了两年，我们称为老职工。他 希望要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给 他提供这个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼 上老职工也就留不住了。
(1) 传统招聘占比越来越小
传统办法：报纸、现场、海报、熟人推介等等
(2) 网络招聘占比越来越大 (3) 从被动招聘步入主动招聘 (4) HR部门主动剖析员工需求
(1) 夫妻共同来求职 (2) 一张口就说方言 (3) 一来就贴紧考官 (4) 在考官用餐的时候递简历 (5) 由家长陪伴 (6) 不重视仪容仪表 (7) 张口就问多少钱一个月 (8) 自以为是 (9) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (10) 张口就问“招满没有”
高效招聘与面试技巧
面试中三类问题的比较
理论式问题
特点：只能获取理论、意见或一般性的行为 代表词汇：一般来说……,大多数会…………你会怎样……… 示例：你通常怎样应付发怒的顾客
面试中三类问题的比较
行为事例的问题
特点：要求应聘者就行为表现提供具体的资料 代表词汇：……当时……,请讲一个…………例子 示例：
请谈谈当时的具体情况的怎样？ 我对您当时与供货商进行谈判的情况很感兴趣，请具体谈谈好吧？
面试技巧
金牌面试官定位：看准人才，更要快速引进人才！
第二章 胜任素质与岗位用人标准
1.胜任素质 2.常用人才评估方法的使用分析
第一节
胜任素质
什么才是选才的要素和标准?
？ ？
？ ？
行业经验？ ？
专业技能？ 学历？
人才选聘的真正标准
准确选才的目的是为了“将最合适的人放到最合适的岗位上”，让其充分 发挥才能，产生该岗位所需达到的绩效，最终实现企业的战略目标。因此， 人才选聘的首要任务是要先确定选才基准，而选才基准应该是能够让人产生 预期绩效的：
避免受主观影响你对应聘者的评价
对应聘者的评价基于其表现，而非评为个人的主观感受或直觉
避免应聘者含糊空泛的资料
利用追问，应聘者将难以隐瞒过往的事实，所提供的资料具体且实在
关键行为面试法的STAR工具
STAR工具
行为实例的种类
假行为事例 完整行为事例 不完整行为事例
假行为实例
含糊的：应聘者侃侃而谈，却没能说明实际行动 主观意见：个人信念、观点、想法 理论性或还未做的事情：打算做却尚未办到的事情
什么需要结构化面试
1.印象管理模型 2.面试过程的随意性 3没有经过培训的面试官
面试互动中的印象管理模型
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路漫漫其悠远
有效招聘系统与面试技巧
其实我们每一个负责 招聘的人都遇到过招聘 过程各种信息混乱的状 况：
各种各样的简 历都有，散布 在各种存储介 质中。
面试官没有保 存简历的习惯
通常在面试前 要简历
应聘者越到最 后越麻烦，各 种面试评价表 测评报告流转
面试官没有填 写评价表的习 惯，导致后面 的不知前面的 情况
4、绩效考核，设置权重。
绩效管理中的作用：
➢ 建立人才引进考核机制 ➢ 建立人才培养考核机制 ➢ 建立末尾淘汰考核机制
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有效招聘系统与面试技巧
目标：HR与业务部门的完美对接
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共赢
有效招聘系统与面试技巧
正确的招聘思路和方法
企业是选对人重要还是培养人重要? 招聘看什么？如何看？ HR工作者如何成为一个招聘管家？ 招聘的准备工作
• 系统学习高手做法，但更重要 的是其思考方式
有效招聘系统与面试技巧
管理好个人的知识管理系统
• 收集优秀的资料，特别是 能够加速个人职业成长的 资料；
• 建立个人电脑目录管理系 统，系统整理文档，对目 录进行分类管理；
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有效招聘系统与面试技巧
管理好个人的知识管理系统
• 自己学会并努力开发流程、 表单，梳理经验并系统化；
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彼得•德鲁克
有效招聘系统与面试技巧
HR职业人招聘理念的转变
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有效招聘系统与面试技巧
制定招聘系统离不开企业的战略发展
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企业的战略目标
企
生
业
产
文
技
化
术
财
人
务
力
能
资
力
源
组织核心能力 员工胜任能力
有效招聘系统与面试技巧
HR面临最大的挑战并非来自于自身的专业 技能，而来自于对公司业务的理解和把握。
学习与公司高层沟通技巧 特别是与董事长和总裁
学习运营管理知识和技巧 损益表的收入、成本和利润
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提升个人管理能力 带团队、激励下属
修炼自己的情商 管理自己、管理他人
有效招聘系统与面试技巧
大型公司HRM/HRD工作重点
关注领导力建设
建设干部选拔、培养、考 核机制
关注企业文化
组织达到一定规 模，只有文化才 能影响到每个员 工
•让员工觉得HR是 其职业发展的贵 人
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有效招聘系统与面试技巧
职业选择的五个阶段
毕业
3年
5年
8年
10年以上
选方向 选职业通道 选一生职业方向 设计一生职业目标 坚持做一件事
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有效招聘系统与面试技巧
如何让你的职业生涯不迷茫
多看书
特别是人物传记类，找到你 最喜欢的人物，他可能就是 你的标杆；
与使命和愿景有关的问题
我们是谁？ 我们是做什么的？ 为什么我们存在发展？ 我们是一家怎样的公司？ 我们希望成为一家怎样的公司？ 我们必须成为一家什么类型的公司？
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有效招聘系统与面试技巧
HR当前对自身的定位要非常清晰
1 转变观念，明确责任； 2 制定规则，坚持流程；
3 统筹规划，胸有地图； 4 绩效考核，设置权重
有效招聘系统与面试技巧
作为HR部门有保证用人部门有人可用的责任。 但部门对用人的标准把更精确，从这点上说招聘绝不仅仅 是HR部门的事。
谁对吸引人才负责
谁是人才的吸引者
4
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谁是人才的评估者
谁是人才录用的决策者
有效招聘系统与面试技巧
2、制定规则，坚持流程 ——“利用好和候选 人在一起的每一分钟”
路漫漫其悠远
有效招聘系统与面试技巧
招聘的定义和目的
（一）招聘的定义
招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人
路漫漫其悠远
有效招聘系统与面试技巧
案例分析1：
北京东单东方广场的某外资公司因发展需要从外部先后招聘了两位 行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话 联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有 说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。
不想学习，即使公司组织的培训也是如此；
封闭自我，听不得别人的良言；
将一切理由都归结于环境、别人等因素；
不能很好与人沟通，人际沟通界面差；
总是把事情拖到明天
有效招聘系统与面试技巧
情商与智商
高
怀才不遇
智商
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低 低
贵人相助
高
有效招聘系统与面试技巧
提升自己情商的五个要点
管理人际关系
认识自己
认识他人
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有效招聘系统与面试技巧
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有效招聘系统与面试技巧
转型为招聘专家，你的HR做好了准备了吗？
1、转换观念，明确责任 —— 招聘不仅仅是HR的工作
“做招聘，真的太累了”。
用人部门认为： 招到人是HR的本分，找不到人是HR的问题。
“当用人部门向你要人时，但你无法提供时，业 绩不达标、工作指标完不成就都成为你的错了。”
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• 必须懂得项目推进的逻辑和技巧， 能够准确应对各种出现的问题；
• 要有阶段性成果，要让大家看到希 望，获得成就感
路漫漫其悠远
有效招聘系统与面试技巧
HR-怎样让业务部门经理喜欢你
公司整体利益
帮助部门经理解决员工 的直接利益问题，设计 好方案并协助其落地，
1 而不是上来就要求经理
执行绩效考核
能够站在业务部门
• 多写原创文章，敢于发表自 己观点；
• 时刻更新自己的文件系统； • 与人交换资料，1+1>2
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有效招聘系统与面试技巧
路漫漫其悠远
人力资源的突破点
不要每天张口战略，闭口战略，解决 实际问题是首要问题；
系统掌握各类HR工具、方法，找到恰当 的时机设计实施项目，设计游戏规则
不要每天只研究如何平衡，要设计“双 赢”策略
请教高手 让高手帮你出谋划策
路漫漫其悠远
顿悟
多问自己：我的未来是什 么？某一瞬间你会顿悟；
找到爱好
发现自己的爱好和长处， 就是你不怎么努力也会做 得比别人好；
多尝试
敢于承担新任务，新任 务就是新机会；
有效招聘系统与面试技巧
如何在中小企业做HRM
凝聚好中层干部，保持 中层一条心非常重要， 突破在于大家齐心协力
干什么; • 一外出听课，和老板说要做这个那
个，结果各个项目都是虎头蛇尾； • 搞不定各个部门，其他部门经理天
天抱怨HR
路漫漫其悠远
有效招聘系统与面试技巧
这次培训要解决的问题
问题5 问题4 问题3 问题2
问题1
路漫漫其悠远
•怎么书写招聘分析报告，年终总结 •有自己的实践案例基础，对设计面试问题
•如何建立有效招聘系统，提高招聘的成功率 •招聘工作的专业度如何体现？如何使用正确的招 聘思路与方法 •HR职业人的专业度如何体现？
管理自己
激励自己
做HR一定要不断修炼自己的情商，不要有效招怀聘系才统与不面试技遇巧
路漫漫其悠远
职业成长的加速器-行业高手
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• 认识比你专业水平高的人，有 空没空多请教；
• 不要隐藏自己的困惑，让大家 帮你出主意；
• 寻求可以和高手一起工作的机 会，在一旁观看高手做法会让 你成长加速；
• 敢于抛出自己的观点，但不要 幼稚和固执己见；
成为发展趋势； • 产业格局变革带来劳动力市场变化，流动性增大，招人将越来
越难； • 领导力和文化建设将成为HR管理的核心重点； • 企业发展需要大量职业HR
路漫漫其悠远
有效招聘系统与面试技巧
领导人花在人的管理与进行 人事决策上的时间应当远远超过 花在其他工作上的时间，因为， 没有任何决策所造成的后果与影 响，会像人事决策与管理上出现 的错误，那样持久又难以消弭。
价值链 研究
流程/表 单
HR行为 研究
E化
▪职业晋升体系 ▪工作重点研究 ▪战略与目标设计
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▪HR行为标准 ▪HR知识标准 ▪HR胜任能力 ▪HR系列课程/咨询
有效招聘系统与面试技巧
提升个人专业能力的几种办法
• 写文章，多发表个人见解，增加个人 思考机会；
• 大量看书，自学，开拓眼界，但一定 要选好书；
例如：
第一件事：但总有面试官临到面试之前找不到简历。
更有面试官因为不愿意整理简历便毫无准备的去面试，连对方的 信息全然不知，既影响了面试的效率，又让应聘者感受不好。
第二件事：有好几位新入职的员工几乎都谈到他们在面试
的情况，每一轮的面试官问的问题都是差不多，但又没
办法说这个问题已经问过了，只能回答了好多次重复的问题。
她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她 和同事谈得也挺愉快。
她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得 自己无法胜任前台工作。
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对 批评（即使是善意的）非常敏感。
路漫漫其悠远
有效招聘系统与面试技巧
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办 公用品采购，公司证照办理与变更手续等。