有效招聘面试技巧(03)
公司内部招聘面试的有效技巧
公司内部招聘面试的有效技巧一、引言公司内部招聘面试是一个重要环节，既涉及到员工的晋升和职业发展，也关乎到公司的人才管理和培养。
为了能够有效地进行公司内部招聘面试，以下将分享一些有效的技巧，以帮助组织对候选人进行全面、客观的评估，确保选拔出最优秀的人才。
二、面试前的准备工作1.明确岗位要求：在进行公司内部招聘面试之前，必须明确该岗位的职责和要求，包括技能、经验、能力等方面的要求。
这样可以让面试官更加专注地评估候选人是否具备符合岗位要求的能力和素质。
2.准备面试问题：在面试前，应根据岗位要求和所面试岗位的特点，提前准备一些面试问题。
这些问题既可以是开放性的，也可以是针对候选人个人经历和能力的具体问题。
通过这样的准备，可以更好地了解候选人的专业背景、工作经验、个人能力和良好的素质。
3.制定面试评估表：在进行公司内部招聘面试时，可以根据岗位要求制定面试评估表。
评估表可以包含候选人的基本信息、个人技能和能力评估、工作经验评估等内容。
通过评估表，可以使面试者更好地记录和比较不同候选人的优势和不足，为选拔最佳人才提供依据。
三、面试技巧1.公平公正：公司内部招聘面试中最重要的是公平公正。
面试者应坚持客观公正的原则，避免主观偏见，不受个人情感和关系的影响。
在评估候选人时，应根据事实和证据，综合考虑候选人的各个方面的优劣，做出客观公正的判断。
2.全面评估：面试者应该从多个角度对候选人进行全面评估。
除了关注候选人的工作经验和专业能力外，还应注重候选人的沟通能力、协作能力、团队合作和领导能力等。
这样可以更全面地了解候选人的优势和不足，帮助面试者选择最合适的人才。
3.灵活运用面试技巧：面试者可以根据不同的情况和候选人的个性特点，采用不同的面试技巧。
例如，可以使用案例分析、角色扮演、情境模拟等方式，考察候选人的解决问题的能力、应对复杂情况的能力和处理压力的能力。
灵活运用面试技巧可以更好地了解候选人的实际能力和潜力。
4.重视细节：在面试过程中，面试者要注意观察候选人的细节表现。
招聘面试技巧和话术
招聘面试技巧和话术作为一名应聘专员，掌握面试技巧和话术是十分重要的，那么在开展专业知识招聘时有安歇技巧和话术呢?下面就和一起来看看吧。
招聘面试技巧和话术面试必须打听的内容：1、上一任职公司的基本情况2、离职原因3、上一聘用公司个人上薪资结构、是否包吃住、个人除非有年终奖、人作最低薪金要求面试考察：1、 STAR原则：取得业绩的背景、完成工作的任务、完成任务的行动、采取行动的结果2、简历中会硬性指标的检查：学历、资格证书、培训资格3、表达能力：流畅性、完整性、通俗性4、影响力：外表、风度、语言5、思维深度：深度、广度、逻辑性、灵活性6、自信心：过去往后三年你对自己有了怎样的认识?7、有效沟通技能：请说一下别人(领导)是怎么样看你?8、工作经验：(原有知识技能转换是否困难，是否需要较长时间学习和积累)你认为你以往的工作经历中那些实践经验经验可以支持你的应聘资格?你职权认为要胜任所聘职务你最欠缺的资格是什么，还需要提高和增加哪些方面的知识、经验和技能?谈一谈大致相同你现任职务和所应聘职务之间的相同及不同之处，如果你被聘承担该职务，你将如何尽快开启角色?9、继续学习能力：你认为这个行业未来十年的最主要的问题是什么，你是如何应对未来的变化的?10、自我评估：前任工作中你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工?11、目标定位：哪些原因导致你需要考虑离开目前的公司?12、时间观念：请举例说明你通常是怎样计划自己的一天(或一周)的?13、管理能力：过去你是员工怎样确保安全员工尊敬并信任你的?14、服从意识：你喜欢被人管着吗?15、价值观：你的管理理念是什么，这些理念是如何引导你以前的科研工作的?16、 SWOT分析(优势、劣势、机会、挑战)面试自我介绍：你好，首先所述一下我自己，我叫XX，是XX人力资源部HR主管，欢迎你今天准时过来口试。
电话通知面试：简单：先生你好!我们是XX股份人力资源部的，方便听电话吗，是这样的，我们XX公司现正招聘*****，网上仔细阅读了你的简历，想约你来集团作进一步的了解和沟通，不知你*****有空吗?待会我会把公司的角落里面试指引发到你邮箱里，请你查收，谢谢。
高效招聘面试技巧
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仔细倾听
闻
1、认真记录、准备问题
2、不要误听、不要打断
切
切中要害
1、含糊不清
2、过于主观
3、不切实际
4、未知领域
1.洋葱法:
1）请你自我介绍三分钟，简历上有的信息不用介绍？（准备、内涵、应变能力） 2）通过...提升…能力…品质，请举例将能力呈现？ （验证事实，发掘潜力） 3）讲一个有关心态的故事，请对方分析一下故事，谈谈感受？（逻辑、创新、总结能力）
区
具有创新思想和方法
作为资源为他人提供有效的指导
分
为他人提供业务增长的机会
卓越
可根据专业判断制订战略 推动专业水平的发展 专业水准为同行认可
三、合理运用，掌握面试方法
常用的面试方法有哪些？
岗位
面谈法 笔试 行为面试 公文筐 无领导小组 角色扮演 压力面试 情景面试
高层管理人员 ★
★
★
★
中层管理人员 ★
第二问：请讲述你的一个亲身经历？ （或者对刚才的提问进行重复，但把重量加在实例上。）
2.过于主观
第一问：你之前的业绩怎么样？／对快消行业有多少了解？ 回答是：我的业绩一直表现很好；我认为对这个行业足够熟悉；
第二问：你当时是怎样做的？你的客户怎样看你？ 能举例谈谈你 了解的现在的快消行业吗？
3.不切实际
课堂回顾
变革思维
1.树立责任心 2.选对人 3.管控成本
善用技巧
1.望2.闻 3.问4.切
掌握方法
1.行为面试 2.压力面试
抓住关键
1.初试阶段 2.复试阶段
为企业招到合适的人才, 是我们作为经理人首要的能力体现！
案例分析：
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
工作应聘求职面试技巧(通用10篇)
工作应聘求职面试技巧（通用10篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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招聘面试技巧
招聘面试技巧招聘面试技巧篇1技巧一:在招聘营销人员的过程中，考官列出20多个(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明各自的优缺点。
这个问题既达到了考核考生分析能力的目的，也向考生展示了考官的实力。
这样会让招聘人员觉得这家公司人才水平高，公司一定前途无量。
技巧二:面试有必要时，问应聘者:我们公司某年做了某件事(相对辉煌的业绩等。
)，如何评论？既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
技巧三：请应聘者描述前天午时都做了些什么。
此问题，一般的.应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达本事，文字组织本事，思路是否清晰等。
秘诀4:和应聘者聊一些与招聘无关的事情。
考生更容易说实话，考官可以确定考生的素质和能力。
在审核报名者资格时，我说贵校一位老师(不存在)的课很有意思，至今记忆犹新。
如果申请人同意，将显示踪迹。
技巧五：主考官的座位位置较高，并且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。
这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;经过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地确定应聘者的抗挫本事。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。
若应聘者沉着应付，则抗挫本事较强;若比较惊慌紧张，则抗挫本事较差。
技巧7:让应聘者列出三件他认为失败的事情。
如果应聘者说的都是鸡毛蒜皮的小事，比如失恋，考试不及格等等。
，说明申请人没有经历过多少挫折，遇到真正的困难或挫折时可能会有必要的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在必须时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。
此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新本事;展示主考官的创新本事。
技巧九:要求考生当场设计一个方案。
从方案中可以看出考生的思维方式，从而确定其创新能力。
如果你招聘的是部门经理或者企业高层管理人员，领导能力很重要。
技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。
企业招聘面试技巧
企业招聘面试技巧面试是每一个企业招聘环节中至关重要的一环，它不仅是测量应聘者能力的重要手段，更是考验人力资源部门是否能够找到最适合企业需求的人才的关键性步骤。
如何有效地进行面试，找到最适合企业需求的人才，成为了每个招聘者需要掌握的关键技巧。
以下是一些实用的面试技巧，帮助招聘者在招聘面试中更好地辨别求职者的真实实力和经历。
一、制定面试计划在招聘过程中，聘用规划是至关重要的。
首先，确定招聘的职位、招聘的人数以及要求。
其次，根据招聘规划制定面试计划，比如面试日期、面试时间、面试人员等。
制定计划时，考虑到面试者的出行时间、面试官的人员安排、面试官的准备时间，让计划更加顺畅而有效。
二、准确量化岗位要求岗位要求是企业招聘的重要选择因素。
在面试前，先充分了解岗位要求，将其准确量化。
比如，为了是招聘学历达到本科及以上的人才，就需要从面试者的学历、经验等方面进行衡量，让企业更容易找到符合要求的人才。
同时，也可以将岗位要求与公司的企业文化相匹配，从而进一步提高应聘者匹配度。
三、使用结构化面试法在面试过程中，采用结构化面试法是非常有效的。
使用结构化面试法可以明确所要问的问题、每个问题的权重、以及每个问题的标准答案。
在面试中，采用这种方法可以使得面试更加公正、准确，并且避免主观判断和不公正的面试评价。
四、准备面试提问在面试面前，面试者需要对每一个问题进行充分准备，包括提前准备好的问题和面试者可能问到的问题。
在准备过程中，一定要注意提问的重点和难点。
一定根据企业招聘要求挑选合适的面试问题，以正确评估每个应聘者的技能和背景。
五、正确评价技能在面试过程中，评估面试者的技能是非常重要的。
针对不同的岗位，评估的技能也有所不同。
根据企业的需要，确定评价技能的程序和标准，并结合面试者的简历和工作经验、个性品质等，设置合理的面试问题和标准答案，从而更加准确地评价面试者的技能。
六、注意非语言性沟通面试时，非语言性的沟通方式同样重要。
这里包括面试者的微笑、姿态、目光交流等。
招聘技巧(详解10篇)
招聘技巧(详解10篇)招聘技巧(详解10篇) 招聘技巧（一）：1、先自我介绍一下这些东西简历上都有，所以，在面试者回答这个问题的时候，考官能够追问几个细节。
比如，在上一份工作中最大的成就或者出现过哪些失误离职原因还有以后的职业规划2、让面试者谈谈自我的缺点测评出面试者是不是真正的对自我有一个正确的评价，并且一般在问这类问题的时候，能够让面试者举出一两件具体事例，这样更具有真实性。
3、为什么选择我们公司能够从面试者回答中了解到其求职动机。
4、管理岗位要求如果招聘的是管理岗位，需要根据面试者的语言表达本事和以前的工作经历综合确定，这个就要看面试者的态度了。
5、公司特定问题行业不一样，必然对财务工作者岗位要求也不一样，所以专业问题要结合企业自身工作特性探讨。
招聘技巧（二）：招聘会计人员提问技巧1.封闭型问题封闭型问题是要求应聘者做出简单回答的问题，只要求应聘者说是或否，一个词或一个简单语句回答。
举例：你在大学所学的专业是经济管理类吗你谈过女朋友吗2.开放型问题开放型问题是提出的问题要求应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述才能圆满回答问题。
面试中的提问一般都采用开放型问题，以启发应聘者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从很多输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。
举例：你在此刻公司工作过程中，经常与哪些部门打交道3.假设型问题假设型问题是以虚拟式的提问了解应聘者的反应本事与应变本事、解决问题本事和思维本事等。
有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。
举例：假如你的工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理4.连串型问题连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应聘者的反应本事、思维的逻辑性和条理性等，但也能够用于考察应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析确定力、综合概括本事等。
举例：我想问三个问题，第一，你为什么想到我们公司来工作第二，到我们公司后如何开展工作第三，你到我们公司工作后，如果发现实际情景与你原先想像不一致，你将怎样办5.压迫型问题这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应聘者的应变力与忍耐性。
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讲题：面试前的工作——准备及拟定问题
完成工作分析之后，管理者对一个工作岗位，便会有充分的了解，尤其较全面地掌握那工作岗位的工作要求，这在挑选应徵者的过程中起着巨大的作用。
回想第二章所描述的十三种面谈陷阱，主要成因是管理者心中没有什么客观地给予评
价，“各花入各眼”的情况自然会出现，招聘面谈的准确性，亦因而被拖垮。
相对于一般的招聘面谈而言，行为描述式招聘面谈，为管理者提供了一个系统，
有条不紊地一步一步引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，
逐点剖析应徵者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了成功的把握。
现在，我们已经懂得工作分析方法，它为行为描述式招聘面谈打下也一个坚实的的基础，管理者可踏着这片基石，进一步针对性的草拟面谈中的问题。
良好的问题尤如探热针，它可以使应徵者把一些往日发生的事例，清楚地铺陈在管理者面前，让他如穿过时光隧道一样，目睹当时的情况，继而根据这些曾经出现的行为，来推测应徵者日后在工作上的表现。
这样，整个过程便符合了心理学中“以昔日行为预测将功赎罪来的行为”的原则了。
当然，不良的问题则完全没有上述的成效，它反而会误道管理者，好像放了催泪弹般，令人眼花缭乱，花了精神还是看不清楚，正如电脑术语所谓“垃圾问题徒得垃圾答案”（Garbage in，garbqge out）。
故此，草拟良好的问题是进行招聘面谈前的一个重要步骤。
不过，如果管理者在工作分析的过程做足功夫，收集了丰
富的关键事件，他在草拟问题时便易如反掌了。
草拟行为描述式招聘面谈问题的过程，可分为五个步骤，简略地综合如下：
一、决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现，还是常态工作表现。
二、选择评量方法。
三、草拟发问范围及刺探问题。
四、若应徵者、刚走出校门，欠缺工作经验，需草拟另一些问题来评量他们。
五、将问题分类，在面谈的时逐题发问。
管理者只要根据上述几个步骤，必定可以准备一套良好的问题，来评量及证实应徵者的工作能力。
此外，由于不同的工作岗位有与别不同的工作分析，因此具体的问题亦会有所不同，与一般的招聘面谈的情况迥异，也是行为描述式招聘面谈的特色。
坊间的招聘面谈手册及培训班，较难为不同的岗位，个别准备材料，因
此尽管应徵者参考了这些资料，也不容易在事前准备答案，他们唯有说刚刚过去的工作经验，加上临场反应，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有关其过去行为的问题。
在下面，我们会分别说明每一个步骤的方法及要点，并辅以从前使用过的工作岗位为例子，来协助管理者掌握草拟问题的技巧。
第一步：预测最佳表现还是常态表现
应徵者在过去及日后的工作表现，可以被区分成“最佳表现”及“常态表现”两类；管理者在评量不同的表现范围时，应使用不同的方法，才能有效的取得可靠的资料，因此管理者的首要工作，便是将一个工作岗位所要求的最佳表现及常态表现，
清楚及准确地分开来。
最佳表现是指应徵者的表现极限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具体的最佳工作表现例子：
一、最快打字速度：每分钟七十二个字
二、最快点钞速度：每分钟一百万元
三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八
四、最长连续工作时间：四十八小时
五、TOEFL最高得分：五百六十分
六、最快书写速度：一小时三千二百字
七、最高产品质量：一万件中有一件次货
常态表现是指应徵者在一般情况下的表现水平，即是在正常状态下，他会做到什么水平，下面亦有一些具体的常态工作表现例子：
一、日常与人打扫呼方法：点头、微笑
二、日常接待客人的行为：鞠躬、问安、请客人坐下
三、每天上班的习惯：十分钟前抵达、吃早餐、看报纸
四、日常接电话的行为：说出自己的姓名、等对方回话
五、日常对客的行为：面无表情、沉默不语
六、日常点钞速度：每分钟二万元正
七、日常打字速度：每分钟三十字
在管理者眼中，应徵者的最佳表现与常态表现都是重要的，但二者也有分别。
举例而言，除了面部肌肉痉攀的人外，差不多每一个人在待客时，面间的最佳表现都有是可人的微笑。
（在拍团体照片时，不是每人都有是那么笑容可掬吗？）但
在平日的一般情况下，表现却不同。
有些人眉头深锁，有些人较易动怒，也有些
人经常保持笑容，不是每人都愿意随时露出这宝贵的笑脸。
此外，两者在工作中起的作用也不同。
一般而言，最佳表现多与技术性及知识性的工作要求有关，而常态表现较倾向与人相处、工作习惯、工作态度及性格等有关。
为了清楚的分辨两种表现的范围，下表综合了一些例子。
在招聘面谈的过程中，管理者毋须用问答形式来评量应徵者的最佳表现，因为应徵者本人也未必知道自己的表现极限水平，无从准确地回答管理者。
尽管知道，
也可能会夸大其词。
此外，技术性及知识性的工作要求，可选择用其他更有效的方法来进行评量，不需浪费面谈时间。
管理者应在面谈的过程中，集中查询值得的常态表现范围，用各式各样的刺探性问题，来让应徵者描述他在从前工作的与人相处工作习惯、工作态度等工作表现维度。
总括而言，管理者在草拟面谈问题时的第一项工作，是详细地分析工作岗位的工作表现维度，将与最佳表现有关的技术性及时性知识性范围，和常态表现的范围清楚地分开，成为两种用不同方法来评量的工作要求。
最佳表现常态表现
一、技术性工作要求：
输入电脑
操作计算机
点算货品
核对文字
装配零件
一、与人相处工作要求：
与人接触沟通
交换意见、立场
共同解决问题、作决定参与会议、讨论
二、知识性工作要求：算术运算
字词辩认
二、工作习惯：
工作计划方法
工作组织及控制
汇报、寻求协助
-
三、工作态度：
礼貌、形象
主动性、积极性
按照期限工作
廉洁。