行为招聘法：你会被谷歌录取吗？
关于Google招聘面试内部工作手册含使用指南
关于Google招聘面试内部工作手册含使用指南“我们只雇佣最聪明的人。
”这句“口号”既反映出Google对人才的高标准要求，也反映出其“宁缺毋滥”的招聘原则。
有资料显示，那些最终获得Google工作机会的应聘者平均需要通过6.2次面试;从公司出现职位空缺到招聘到适合的人才，一般需要长达三个月的时间。
除人力资源部和岗位需求部门外，甚至还会邀请跨部门、跨区域的人员参与面试。
正是这样几近严格的招聘机制，保*了Google能够招到真正合适的员工。
近日，Google用于分享其管理经验的博客re:Work放出了一份“大*蛋”——五个招聘文档，其中包括：职位描述检查表结构化面试评分准则范本面试官最佳实践范例应聘者调查范本面试官培训检查清单这五个文档不仅可以帮助创业公司理解Google成熟的招聘理念、人才观，也可以为实际的招聘工作提供宝贵借鉴。
以下为全部5个文档及一份“使用指南”。
职位描述检查表这是Google招聘团队提供的检查表，利用这类清单可以确保你的招聘启事内容明确而连贯。
结构和内容指南把你的职位描述按四个类别的内容组织起来：区域、角*、职责和资历。
向应聘者提供充分的信息，方便他们理解工作的内容。
强调职位的行为，而不是职位特征。
行为可以表示出来，也可以进一步发展;而一成不变的特征则以刻板印象和臆断为基础，很容易被曲解。
表述企业期待实现的目标。
设定好期望的目标，帮助求职者理解岗位的职能，以便他们在能胜任的前提下确定自己是否适合该职位。
措辞指引往职位描述中添加一点个*特征，这可能决定了应聘者对企业工作生活真正的第一印象。
展现包容*，检查措辞，防止出现无意识的偏见。
从第二人称角度，采用和应聘者对话般的语气(例如用“你”、“你会”等字眼)来描述工作职责。
在陈述岗位要求时，应该多用带有未来含义的“计划”“从事”和“解决”等来代替对应的“正在计划”“正在从事和“正在解决”等说法。
使用具体且客观的描述词汇(例如“预算管理的经验”或“曾处理过专利相关的诉讼请求”)。
揭秘Google人才选拔机制
精心整理揭秘Google人才选拔机制你是否靠快餐业或遛狗赚钱？你喜欢单独工作还在在团队里面工作？你创造过任何的世界纪录没有？回答好这些问题可以帮助你在Google谋一份工作。
GoogleGoogleGoogle人事部副总裁LaszloBock说：“随着Google业务越来越大，发现足够的人才却越来越难。
如果用传统的招聘手段，我们担心自己将漏掉一些最佳的人才。
”其它公司和Google一样，也在寻求各种各样的方法来发现人才。
企业主们用这些测试手段来评估一个人的技能、智力、个性以及诚实度。
使用背景调查的势头正在上升。
而这些手段原来主要是大公司招聘工人的方法，像电话服务人员以及保险销售代表等等，很少被用在硅谷。
GoogleGoogle因此，Bock说：“面试并不能很好的评估一个人的成绩。
”因此，Google开始看重个人经历以及个性。
去年夏天，Google向全公司员工进行了一个300题的问卷调查，为期5个月。
一些问题比较实际：你最熟悉的程序语言是什么？你参与的互联网邮件列表是什么？一些问题侧重行为方面的：你的工作场所是凌乱不堪还是整洁如新？一些侧重个性：你是外向还是内向？Bock博士有而后，目前，Google大约15%的求职者会接受问卷调查，未来，所有的求职者就要求填写这些调查。
即使Google正在试图招聘更多的人，它也希望员工可以融入其自由的企业文化当中。
Google声称，每年Google人才流失的比例仅有4%，低于硅谷公司的平均值。
为了留住人才，Google可以说是竭尽所能，从丰盛的免费食品，到允许员工拥有个人项目时间等等。
股票分红与奖励肯定也会让员工们呆得更长些。
Google的招聘方式表明，通过调查候选者大量的背景信息而获得的数据对于筛选人才很有帮助。
输什么也不能输了心情——你会被谷歌录取吗？
社 长说 ： 晚了 让人
。
如 今 技 术 革新 越来越 迅速
，
根 据 他 们 声 音 的大 小 来录取 的人
、
、
谈 话 时 有 风 度 气质
、
语 言 运 用 能力 等
，
然 而 边 想 边 干 的人 其字迹 必 然 脏 乱
人社考试的答卷
。
。
日 本 电产 公 司总 经 理 永守 重 信 认 为
。
看
。
还 是没有什 ／内容 厶
，
就是
一
道 未解 的数学题
他
觉得 很 有 意 思 他 半d 、 时
。
决 定把 这 道题解 出来
，
。
这 题 并不 容 易
一
，
花了
第
一
点
，
我有 希 望
。
。
我这 个 人对 广 告 比较 留 意
，
特 别是
等 他 解 出 题 目 以后
突然弹出了
。
个 表格
，
请他
这 种 与众 不 同 的 东 西
种
。Hale Waihona Puke 除此 以外，所
，
而 且 打 扫 时 不 得 用 抹 布 或刷 子
。
，
全 部用 双 手
。
那些 不 愿
还 有 很 多 奇 奇怪 怪 的方 法
，
很 容 易让 人在 不 知 不 觉中 泄 露 的
。
干 或 随便 应 付 的人 将 淘 汰
永守 重 信 认 为 ： 打 扫 厕 所 可 以 看
，
自 己 的 本性
填写
。
谷 歌 的 门就 这 样 向 他 打 开 了
，
谷歌面试15个疯狂经典问题
谷歌面试15个疯狂经典问题谷歌面试15个疯狂经典问题谷歌是一些处于经济衰退浪潮中的初级经理和软件xx的避风港。
然而，它的招募门槛很高。
首先，谷歌更喜欢常春藤联盟(由美国八所著名大学组成)的毕业生；其次，即使候选人超过30岁，谷歌也非常关注他的GPA分数。
第三，谷歌需要想改变世界的人。
而且，即使候选人符合上述要求，也可能会被谷歌在面试中提出的问题难倒。
以下是15个谷歌面试问题，让很多申请人抓狂。
问题1:一辆校车能装多少个高尔夫球？职位：产品经理问题2:在西雅图清洗所有的窗户要多少钱？职位：产品经理问题三：在一个重男轻女的xx，家家都想生男孩。
如果一个家庭生了一个女孩，它会有另一个，直到它生了一个男孩。
请问这个xx的男女比例是多少？职位：产品经理问题4:世界上有多少个钢琴调音师？职位：产品经理问题5:为什么井盖是圆的？职位：软件工程师问题6:为旧金山设计一个紧急疏散计划。
职位：产品经理问题7:时钟的指针xx总共重合几次？职位：产品经理问题8:解释“xx牛肉”的含义。
职位：软件工程师问题9:一个人开车去酒店，什么都没有。
到底发生了什么？职位：软件工程师问题10:你想知道你的好朋友鲍勃有没有你的正确电话号码，但是你不能直接问他。
你必须在卡片上留言，让伊芙把它交给鲍勃。
除了问题之外，你还应该在卡片上写什么，以确保鲍勃能理解信息，而夏娃看不到你卡片上的电话号码。
职位：软件工程师问题11:你是海盗船的船长，你的船员要投票决定如何平分金条。
如果同意你的船员人数少于一半，你就会被杀死。
你应该如何提议分发金条，以便获得更多赃物并生存？职位：工程经理问题12:你有八个同样大小的球，其中七个重量相同，只有一个稍微重一点。
给你一个天平，你只能称两次。
怎么才能找到不同重量的球？职位：产品经理问题13:你在一栋100层的大楼里给了你两个鸡蛋。
有时候鸡蛋很脆弱，有时候又极其坚韧。
这意味着如果鸡蛋掉在1楼，可能会摔碎，而如果鸡蛋从100楼掉下来，可能会安然无恙。
谷歌招人的标准
谷歌五项用人标准第一标准：学习的能力。
纯粹的学习能力——接受新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律——是谷歌招聘人员时在求职者身上寻找的最重要的核心特征。
用管理大师阿里·德赫斯的话说就是：“比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。
”第二标准：领导力。
他们采用的不是对领导力的传统评估方法，比如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”他们要找的人，能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。
第三标准：谦逊。
我注意到，具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。
第四标准：主人翁意识。
在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的境地。
你需要一群想要更出色地完成工作的员工。
第五标准：专业知识。
波克表示，通常，在谷歌关注的5个核心特征中，专业知识排在最后一位，其他4个特征比专业知识重要得多。
我对这一点也有体会。
当人们自认为是某个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很可能在受到质疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心……他们的目标往往是“成为权威”，而不是寻找更好的解决方案。
谷歌对于用人极其看重。
作者基本上在说：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。
招人的部分，书里着墨很多，事无巨细。
怎样才能找对人？管理学教授和顾问会告诉你，招人要招比自己更聪明的人。
道理大家都懂，现实中这种大公无私很难发生。
一般人的思路总会是：“我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职；我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。
”受这种人性弱点的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎开店——比我高的一个不要。
为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而采取了高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个招聘委员会。
【海外人才招聘会】谷歌的招聘方式
【海外人才招聘会】谷歌的招聘方式谷歌招聘之行为准则雇用那些比你更聪明，更有见识的人不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人雇佣那些能对产品和文化带来价值的人不要用那些无法为产品和文化带来积极影响的人雇佣那些做些实事的人不要雇佣那些只想不做的人雇佣那些满腔热情、自动自发的人不要雇佣那些只想混口饭吃的人雇佣那些能启发别人切善于与人相互的人不要雇佣那些偏爱自己单干的人雇佣那些能随着团队和企业一起成长发展的人不要雇佣那些枯燥乏味、不具备全面技能的人务必雇佣游戏的候选人宁缺毋滥核心理念招聘的目的应是尽可能吸引最优秀的人才。
人才是企业最总要的资产这句话的意思就是，即使展示没有此人经验相匹配的空缺职位也应如此。
不应该觉得招聘是面试官的活。
在多数企业中，高管职位越高，对于招聘事宜越是不管不问其实是本末倒置的事情。
选人原则：羊群效应好的团队就是一个好的羊群，人与人之间是相互效仿的，一个公司如果有一群优秀的团队会吸引更多优质的来加入。
理想状态下，只要你招到几个优质人才，比如BAT各种大牛(行业内有影响力的人)，也就会吸引更多优秀的人来公司。
BUT，这里BUT一下。
很多公司会在招聘上妥协，就是说突然会放宽条件一点让下一个等级的进来。
没错A级的人才是会吸引A级同等级的人才出现。
但是有不少企业会放宽条件让一些B级的人才进入（以目的是A级人才来说），B级人才却不仅会招聘B级人才，还会招来C级和D级人才。
很快企业就会出现BCD不同等级的蟑螂人才。
很快企业就会造成毒害。
选人原则：招有激情的人激情是精英的一个明显标志。
一般来说面试的时候，应聘的人说职场经历一般会迎合面试官的喜好作答。
但讨论的自己的兴趣爱好的时候人们往往会放下自己的戒心。
所谓有激情的人并不是面试的时候自己强调自己”我是个对XXXXX很有激情的人”接下来讲一堆空乏话题的。
而是应该坚持有动力去做某一件事，哪怕是失败没有获得成功，失败往往是不可避免，而激情的人在谈起自己的追求便往往会滔滔不绝。
谷歌是如何招聘的？ppt课件
补充：
1、经过尝试比较，停止了招聘网站渠道； 2、猎头等外部机构，更多的用于跨国招聘； 3、增加推荐奖金，对推荐人数增加没有效果。
3.近距离观察 3.1 渠道：内部推荐
A. 所有员工都是招聘人员； B. 人际关系发达的员工要加大投入
（甚至全职）； C. 勇于尝试。
创意精英 韧性、克服困难 谦逊、责任心强 聪明、好奇心强
3.近距离观察 3.3 录用决策过程
部门经理权限： 无：录用决定权 有：一票否决权
PS：其他人事决策（晋升、绩效 等）亦如此！
4.总结
谷歌招聘的18条行为准则
1、雇用那些比你更聪明、更有见识的人。 2、不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人。 3、雇用那些能对产品和文化带来价值的人。 4、不要雇用那些无法为产品和文化带来积极影响的人。 5、雇用那些做实事的人。 6、不要雇用那些只想不做的人呢。 7、雇用那些满腔热情、自动自发的人。 8、不要雇用那些只想混口饭吃的人。 9、雇用那些能启发别人且善于与人相处的人。 10、不要雇用那些偏爱自己单干的人。 11、雇用那些能随着团队和企业一同成长发展的人。 12、不要雇用那些枯燥乏味、不具备全面技能的人。 13、雇用那些多才多艺、兼具独特兴趣和天赋的人呢。 14、不要雇用那些只为工作而活的人。 15、雇用那些道德高尚、坦诚沟通的人呢。 16、不要雇用那些趋炎附势、工于心计的人呢。 17、务必雇用优秀的候选人。 18、宁缺毋滥。
2.远处眺望
把招聘放到战略的高度，招聘是最重要的额人力资源活动 只招最优秀的人，“你很棒，我们就招你了” 慢工招聘、宁缺毋滥 勇于尝试、非按需招聘 委员会招聘
1、录用率：0.25%（哈佛6.1%）； 2、面试周期：6个月甚至更长（后来调整）； 3、面试次数：15-25次（后来调整）； 4、所有录用都经过创始人批准。
谷歌招聘主管公开八大求职秘诀
谷歌招聘主管公开八大求职秘诀一个职位上收到几千份申请，这对公司来说并不鲜见。
如果你是这几千位求职者之一，你如何能让你的简历脱颖而出？如何能让期望中的雇主注意到你？如果你的申请失败了，那还有希望。
你可以去排名前25位的公司工作（至少是媒体的排名），它们提供56，000多个职位。
今年位居榜首的谷歌提供701个公开职位。
如果你准备申请这些诱人的职位，你如何确保你的简历不被删除、不被发送到垃圾箱，或者被废弃？BryanPower是一位招聘专家，他曾在各种领域中工作，在谷歌负责招聘工作已有六年。
在我最近对Bryan的采访中，他谈到大公司在申请者中寻找什么，以及如何让你的简历脱颖而出。
无论你失业，还是一位刚毕业的大学生，或者你目前的工作不开心，通过这八个求职秘诀，你可以学到怎样能被聘用，接下来可以听完整的”谷歌求职秘诀访谈”。
秘诀1：如何脱颖而出Robert：你见过的求职者如何突破噪音的干扰？请与我们分享一点。
你常常听到公司招聘一个职位，得到成千上万份简历。
那么，是什么让那个胜利者脱颖而出？根据你过去的经验，是什么在起作用？Bryan：这是个很好的问题。
与因特网有关的很多事都改变了，其中之一就是，关于工作，你会感到与大量信息更接近了。
如果你只是看到与公司有关的事情在如何变化，这些公司现在能在网上发布所有职位空缺的信息，而这些信息在10到15年之前很难得到。
而且，现在你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到?20年前，大概需要你寄送一千个信封。
在今天，这是一个很不一样的感觉–今天只要轻松点击”发送”，就能寄出你的简历。
人们可以花很多时间一遍又一遍这样做，向互联网发布的每个职位寄出他们的简历。
但我认为，这个策略很难奏效。
我所见过的”脱颖而出”的人，就像你说的，他们缩小选择范围，针对更少的机会，专注地投入更多精力。
考虑事情的要点是，肯定有一些公司或特定的职位是我真的很擅长的。
你应当围绕这一小群公司和职位，投入更多精力，而不是试图让自己吸引更广泛的人群。
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行为招聘法：你会被谷歌录取吗？让我们先从一篇文章开始吧：跟儿子聊天时，儿子说他的一个朋友在谷歌得到了一份工作。
说这话的时候他一脸的崇拜，我这个听的人也一脸的崇拜。
我们一致认为，如果说微软改变了我们思维的话，谷歌其实正在不知不觉中改变我们周围的世界。
所以我们两个都比较崇拜谷歌。
他的同学是这样得到谷歌工作的。
偶然有一天，他在大学校园的广告栏里看到一张小小的广告。
上面什么也没写，只写着www.然后是个很怪的数学符号。
他觉得很有意思，就把这个网址记在了脑子里。
回家上网的时候，他顺便点进去看一看。
还是没有什么内容，就是一道未解的数学题。
他觉得很有意思，决定把这道题解出来。
这题并不容易，花了他半小时。
等他解出题目以后，突然弹出了一个表格，请他填写。
谷歌的门就这样向他打开了。
听完这个故事，我心里除了崇拜还是崇拜。
想出这一招的人实在是太狡猾了！在花花绿绿的广告栏里注意到一张不起眼的广告——说明这个人对他周围世界的新鲜事物很留意。
把这个网址记在脑子里——说明这个人过目不忘。
回到家上网时还记得点进去看一看——说明这个人很有好奇心。
看到一道没头没脑的数学题，决定要解答——说明他喜欢动脑筋。
最后把题解答出来了——说明他智商也不低。
不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷歌就找到了它理想中的员工。
这就是谷歌。
于是我分析自己有没有成为谷歌员工的可能。
第一点，我有希望。
我这个人对广告比较留意，特别是这种与众不同的东西。
第二点，我可以蒙混过关。
在我觉得很难记住，手头又不带纸笔的时候，我会把重要的东西记在手机里。
谷歌的人当然不会知道，暂且把我归入过目不忘的那类人里面。
第三点，我还能侥幸做到。
收完邮件，看完博客以后，我会顺便点进去看一眼。
第四点，我大眼瞪小眼。
估计这种题目我这样一个学文科的人连看也看不懂。
谷歌的大门就这样砰地一声把我关在外面了。
而我一无所知。
然后我下网，临睡以前告诫自己，以后看见这样的东西再不上当了。
于是，我继续是芸芸众生里的一个。
被微软，被谷歌的小东西们牵着鼻子满地走。
结论：生活中很多和我们擦肩而过的机会注定就不属于我。
上面这篇文章由Psytopic推荐自《新华日报》，作者：[德]程玮接着来看看行为招聘法的实际应用吧：1、说话声音面试说话声音面试就是让前来应聘的人朗读、演讲、打电话，根据他们声音的大小、谈话时有风度气质、语言运用能力等来录取。
日本电产公司总经理永守重信认为，说话声音洪亮的人、自如表达自己思想的人、充满自信心的人，一定具有较强的工作能力。
2、用餐速度面试日本电产公司在招聘员工时，要进行用餐速度考试。
其时，考官们通知已通过面试的应试者参加下一轮考试，应试前不要吃午餐，公司将请各位吃午饭。
考试时，公司摆出了几十份从饭店特意订做的夹生米饭，饭上面是一些一看就没有食欲的菜，几位主考官自己试吃一下，最快的5分钟就吃完。
然后主考官宣布：“今天的考试是吃饭，10分钟内吃完为及格。
”考试结果，有的及格，有的不及格，最快的只用了3分钟，凡及格的，公司予以录用。
永守重信认为：吃饭快的人，说明身体健康，精力充沛，办事效率高。
3、打扫厕所面试日本电产公司规定，新职工必须先扫一年厕所，而且打扫时不得用抹布或刷子，全部用双手。
那些不愿干或随便应付的人将淘汰。
永守重信认为：打扫厕所可以看出一个是不是表里如一、踏踏实实的，认真打扫厕所的人，往往工作细致，注意商品的内在质量。
4、守时面试有的用人单位特别留意应聘者参加应聘活动的守时情况。
因为在“守时”这一说小不说、说大不大的行为上，可以反映出一个人各方面的品质，如守时的人比较讲信用，工作有条理，能遵章守纪，对工作严肃认真，珍惜时间这一不可再生的财富，讲究工作效率等等。
而一个不守时的人，就可能是一个对什么事都不认真、马虎了事的人。
因此，守时引起用人单位的重视，就不足为奇了。
在守时面试上，外企比我国企业更加重视。
例如，你去外企参加面试时，要求9：00开始，你绝对不能9：05到，否则，你就失去了这次机会，即使你的其他素质再好也白搭。
5、虚设假象面试小王高中毕业后到一家外资企业竞争职位，主持面试的是该企业的总经理克利逊先生。
走进面试室时，克利逊经理站了起来，他一脸惊喜的小王的手，向在座的其他几位老外嚷道：“先生们，我向你们介绍一下，这就是救我女儿的那个年轻人。
”小王的心狂跳起来，还未容他说话，克利逊经理一把将他拉到身边的沙发上坐下，说道：“那次车祸，要不是你及时采取措施救我女儿，我女儿也许早已命归黄泉了。
”小王听了莫名其妙，便老老实实地答道：“克利逊先生，我以前从未见过您，更没能救过您的女儿。
”克利逊经理又一把位住小王说：“你不要不好意思嘛，我记得你脸上的这颗痣，只不过当时只顾女儿没来得及请你留下姓名和地址。
”小王站起来说道：“克利逊经理，我想您肯定搞错了，我真的没有救过您的女儿。
”克利逊经理突然站起来，笑着对小王说：“年轻人，我很欣赏你的诚实，我决定破例录用你！”诚实，帮助小王找到了一份理想的工作。
6、怪题面试朱阳林原是武警洛阳支队洛宁县中队的文书，退伍回乡后得知山东淄埔市金鹏铝业有限公司招聘一名文秘职员的信息后，他报名应试，初试各列榜首。
决定命运的最后一份考卷发下来了，“请你写出原单位最秘密的东西和对本公司最有价值的材料。
“短短一行怪题，却将信心十足的朱阳林难出了一身冷汗。
身为退伍战士，他深知保守军事秘密的重大意义，眼看规定时间即到，朱阳林牙关一咬，在附页纸上写道：“我非常愿意为贵公司效劳，可我是一名退伍战士，保守军事秘密是我义不容辞的责任。
这份工作尽管对我非常重要，但为了国家利益，我只有交上一份白卷，请谅解。
”公司总经理于海滨对着这唯一的一张“白卷”，露出了喜悦的笑容。
他对工作人员说：“保守军事秘密与保守商业秘密同等重要，对原单位不忠诚，也将意味着对本公司的不忠诚。
朱阳林政治素质好，忠诚又可靠，公司就要他！”上面这个故事主要是通过怪题的面试来反映应聘者的思想品德的。
怪题面试还经常用于测试应聘者的业务创造能力。
例如美国的微软公司在招聘贤才时，常常对应聘者提出一些希奇古怪的问题，诸如：“在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？”“为什么下水道井盖是圆的？”“如何算出每天有多少水流过密西西比河？”考官提出这样的怪题，其实并不想得到“正确”的答案，而是想看看应聘者是否找到最好的解题方案，看看应聘者是否能创造性地思考问题。
如果有人回答说：“这真是一个愚蠢的问题！”并说出理由来，也是受欢迎的答案。
如果有人回答：“这样的怪题我从未思考过，一时无法解答，但我坚信，只要肯学习，肯钻研，肯向别人请教，我一定会解决好这样的难题。
”这样的回答也算是比较好的。
而最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何计算。
”7、笔迹面试笔迹面试，就是看应聘人的笔迹情况，决定是否录用。
一般的企业招聘人员总是欢迎笔迹端正工整的人，而日本的一些中小企业，都喜欢聘用字迹脏乱的学生。
关西机械会社的野田社长说：“如今技术革新越来越迅速，如果考虑好了再干就晚了。
然而边想边干的人其字迹必然脏乱。
人社考试的答卷让人一点也看不懂的是不行的。
但稍微有些脏乱没有关系。
8、眼神面试日本中小企业的一些社长在招聘员工时，善于从应聘者的眼神中看出应聘者是否具有很好的记忆力、创造力、交际能力以及胜任工作的能力。
他们认为：眼睛平视、充满自信、闪闪发光的人，能力较强；而眼睛向下看，或者东张西望，暗淡无光的人，必然缺乏自信，能力较差。
9、扶扫把面试香港“领带大王”曾宪梓在一次面试应聘员工时，有意将一把用于打扫房间的扫把斜斜地倒在办公室门口，在面试过程中，这把扫把时而被进进出出的人跨过，时而被进进出出的人扶起。
结果是那些各方面条件适合并且主动将倒在地上的扫把扶起来的人被录用了，而条件再好、却不扶扫把的人未被录用。
曾宪梓认为不扶扫把起来的人有两种情况：一是他不灵敏，对倒在地上的扫把，自己虽然看到了，不会跌倒，但是可能会碰倒其他人，说明这个人在为自己考虑的时候并不习惯为他人着想。
二是他可能进来出去的时候都留意到了，也想到了会绊倒其他人的各种可能的后果，但他却没有去做，他不愿弯一弯腰将倒在地上的扫把扶起来，说明这个人很懒。
事情虽然小，但揭示了一个人的内心本质。
10、爬楼梯面试一家外资企业招聘推销员时，外方代表只粗略地看了一下自荐材料，便推说“电梯坏了”，带着十几个应聘者从1楼走上22楼的办公室。
结果大多数人不是仍呆在一楼等“电梯修好”，就是走了一半又折回身去。
望着气喘吁吁坚持走上来的几位年轻人，外方代表宣布：你们被聘用了——其他人则被淘汰。
原因很简单，年纪轻轻，却连几层楼梯爬都不愿爬或是爬不上来，怎么能成为称职的推销员呢？11、薪资面试陈同学经过笔试以后，顺利进入面试环节。
在泉州经济开发区一家鞋服有限公司人事部，谈到录取后的待遇问题时，该公司的人事部经理叫来一位老员工。
“她已经来我们公司3年了，你告诉她工资多少？”人事部经理对那位老员工说。
“九百块。
”老员工淡淡地说。
听到如此低的工资待遇后，陈同学表示不能接受，头也不回就走出了公司大门。
事隔数日，一起到该公司面试同一岗位的同学告诉陈同学，她已经被录取了，工资实际上有两千多元！“…低薪‟只是为了考验大学生的工资期望值。
”这家鞋服公司人事部有关人士告诉记者，“现在的大学生没有任何工作经验，对工资却抱着较高期望。
这是十分不切合实际的，因此需要进行考验和筛选。
”12、考卷面试一次，某大公司招聘储备干部，华侨大学一名毕业生前往应聘。
考试时，这位赶速度的考生面对100道题目的考卷不假思索就开始做题。
“可是，当他好不容易做到第98题时，整个人都蒙了———只见显目的字体写道…前面97题都不要做‟。
”张向前说，该公司要招聘的职位是储备干部，要求应聘者具备长远眼光和大局观念，没有通读考卷就急于求成，显然是不符合招聘单位要求的。
13、填表面试一名大学毕业生到某银行应聘，面试者要求其填写求职表格。
该学生填完后提交，却被告之要用黑色水笔重新填写。
该学生重填后提交，又被告之所有空白处均要填“无”。
该生再次重填提交，面试人员又递给他空白表格一张，要求一式两份。
这样被来回“折腾”了三次，耐心已被消耗殆尽的该学生强忍怨气按要求完成了求职表的填写，面试人员才露出满意的笑容收下了表格。
事后这位毕业生才明白，诸如银行、餐饮等服务性较强的行业，要求从业人员具有极大的耐心和敬业精神，对待顾客不怨其烦，保持平和的心态，直至顾客满意为止。
企业在招聘时，往往根据行业特性将这些因素纳入考察范围。
典型行为面试问题：事实上，能把行为招聘法用得像谷歌这样程度的公司不多，很多时候是条件不允许，于是“实际行为”往往会变成了“行为描述”，面试者通过“刁钻”的问题来判断应聘者的能力，下面是几个典型的行为面试问题：（为什么要用英文？Think Again）Q1. What are your strengths and weaknesses?Q2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?Q3. Tell me about a situation that irritated you.Q4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.Q5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?Q6. What are the major personality differences between you and your last boss?应聘者如何应对“行为招聘”？如果您为了得到那份工作，而不在乎它是否适合自己，那么您可能需要花些心思，多读几遍上面的文字。