莫让“绩效主义”压垮员工
人力资源不要让绩效主义毁了你的文化
【人力资源】不要让绩效主义毁了你的文化明阳天下拓展最近在一个客户那访谈，他们的经理大倒苦水，说自己成了绩效指标的奴隶，每天被指标牵着跑，貌似考核指标很科学，但部门和部门之间配合越来越难。
听到他的话，不由想起07年索尼公司前常务董事天外伺朗写的一篇文章，叫《绩效主义毁了索尼》，主旨观点是索尼引进了西方的绩效管理，却导致了激情集团、挑战精神、团队精神的消失和业绩的下滑。
我以前还有一个客户，与索尼的情况相反，老板担心绩效管理会毁掉企业的文化，毁掉员工对成功的渴望和不懈努力的精神，拒绝引进绩效考核，不设定指标和目标，让员工在精神和理念的指引下，尽情工作，燃烧激情。
绩效管理真得是稀释文化、破坏文化的罪魁祸首吗？造成这种矛盾的主要原因，是企业没有正确的应用绩效管理。
企业在绩效管理方面经常犯两大致命错误：一是抓不住关键价值要素，而不断纠缠于一些次相干，或者根本不相干的指标；绩效管理最为核心的不是管理流程、不是考核方式、也不是如何与薪酬奖惩挂钩，最重要的是能否找出真正的价值要素，真正的战略种子，也就是我们常说的战略地图，不同的企业，战略地图的推演是不同的，每一个战略主题下的驱动要素也不相同。
能否识别出战略种子，取决于对企业的系统理解和判断能力。
二是求全责备，把所有绩效提升的希望寄托在绩效管理上，甚至仅仅是绩效考核上，认为只要指标明确，企业就会成为一部商业机器，员工就是机器零件，在预设的程序下按部就班的动作和运转。
如果真得是这样，那企业就失去了“性格”，失去了“神性”，商业社会也就失去了理想、使命和精神。
绩效管理的精髓是简单，为全体成员指明努力的方向，所以它是“底线”管理，像网络图的关键路径，实现了这些指标，公司的总体目标就能实现。
但这些指标本身不能起到激励作用，员工的动力需要来自于对追求目标的共识，对理念的认同，只有这样才能激发热情，才能让团队具有激情，这就需要文化的力量。
所以绩效管理和文化的关系就像社会中的法律和道德，法律是底线控制，道德才能对灵魂进行约束，单靠法律不能促进社会文明的进步，除了法律之外，还需要道德，需要信仰，甚至宗教，所以文化是对企业更高层面的牵引，绩效管理是硬性的，文化管理是软性的，两者必须相辅相成，才能促进企业的健康发展。
绩效管理如何解决员工工作压力问题？
绩效管理是组织内用来衡量员工绩效的一种管理方法，它能够帮助企业监控和评估员工的表现，以便更好地分配资源和奖励优秀员工。
然而，绩效管理也可能会给员工带来工作压力，因为他们会感到巨大的压力和焦虑，担心自己的表现不达标或者无法满足公司的期望。
这种情况下，组织需要通过一些措施来解决员工的工作压力问题，使绩效管理能够更有效地实施。
首先，组织需要建立一个支持性的绩效管理环境，让员工知道他们的表现不仅仅是为了获得奖励或者避免惩罚，而是为了自己的成长和发展。
管理者应该与员工进行有效的沟通，明确他们的工作目标和期望，帮助他们明白绩效管理并不是评判个人能力的工具，而是一个帮助他们发展和改善的机会。
此外，组织可以设立员工辅导计划，提供心理咨询和培训，帮助员工有效处理工作压力。
其次，组织需要确保绩效评价的公正性和透明度。
员工对于自己的表现评价和奖惩制度的透明度会直接影响到他们对绩效管理的信任和参与度。
因此，组织需要确保绩效评价的标准和流程公正、透明，避免主观性评价、歧视性评价和不公正的奖惩制度。
此外，组织可以引入360度反馈机制，让员工不仅仅接受上级的评价，还可以获得同事、下属和客户的评价，更全面地了解自己的表现状态，从而减少对于绩效评价的不确定性和焦虑。
再者，组织需要制定积极的激励政策，让员工在绩效管理中感受到成就感和归属感。
激励政策可以包括提供精神激励、物质激励和职业发展激励。
例如，组织可以根据员工的表现发放奖金、提升薪资、提供培训机会、晋升机会等，使员工感受到自己的努力得到了认可和回报，从而激发员工的动力和积极性，减轻工作压力。
另外，组织需要建立灵活而有效的绩效管理制度，让员工有更多的自主权和灵活性来选择工作目标和完成方式。
一些员工可能因为绩效目标的设置过于苛刻或者任务安排不合理而感到工作压力。
因此，组织应该与员工进行商讨，确定合理而具有挑战性的绩效目标，允许员工在目标的实现方式和时间上有一定的自主权，提高工作的灵活性，从而降低员工面临的工作压力。
绩效主义是企业的脓包
绩效主义是企业的脓包绩效主义是一种管理理念，其核心思想是根据员工的表现和结果来评估和奖励其工作表现。
我们可以说绩效主义是企业的“脓包”，主要基于以下几点原因：绩效主义过于依赖量化指标。
绩效主义通常关注员工在特定任务中的成果，并以此来决定奖惩措施。
很多工作的价值是难以量化的，例如创造性工作、团队合作、创新等。
如果过度追求量化指标，可能会忽视了这些重要的非量化因素，导致员工无法充分发挥其潜力。
绩效主义可能导致内部竞争和割裂。
绩效主义常常以竞争为基础，通过评比和排名来鼓励员工之间的竞争。
这种内部竞争可能带来相互之间的敌对心态和割裂感，阻碍了团队的合作和协作精神。
作为企业，建立一个团结协作的文化是至关重要的，而绩效主义可能反而加剧了内部竞争，对企业产生负面影响。
绩效主义容易对员工产生压力。
绩效主义通常需要员工达到高标准和定期进行评估。
这种持续的竞争和压力可能导致员工的焦虑和身体健康问题，降低员工的幸福感和工作满意度。
长期以来，研究表明，对于创造性和高度自主的工作岗位，压力往往会阻碍创新和积极的工作表现。
绩效主义可能导致目标错位和短视行为。
追求绩效目标往往会导致员工关注短期成果，而忽视长期目标和企业发展的战略规划。
员工可能会采取一些短视行为，为了迎合绩效评估而牺牲了长期稳定发展的目标。
这种短视行为不仅会制约企业的持续发展，还可能损害企业的声誉和形象。
尽管绩效主义在某些情况下可以提高绩效和激励员工，但我们不能忽视其带来的负面影响。
它可以被视为企业的“脓包”，需要谨慎使用。
在管理实践中，我们应该采取更加综合的方法来评估和激励员工，包括关注员工的发展和成长、赋予员工更多的自主权和责任、促进团队的协作与合作等方面。
只有在平衡各种管理手段的基础上，企业才能真正实现可持续发展和员工的长期幸福感。
如何应对员工绩效管理中的压力与抵触
如何应对员工绩效管理中的压力与抵触绩效管理一直是企业管理中的关键环节之一，它涉及到员工的个人表现和业绩评估。
然而，绩效管理常常伴随着压力和抵触情绪，这对员工和组织都会带来不利影响。
本文将探讨如何应对员工绩效管理中的压力与抵触，并提出一些可行的解决方案。
一、了解压力的来源在应对绩效管理中的压力与抵触之前，我们首先需要了解压力的来源。
常见的压力源包括目标压力、工作负荷、公司文化、同事竞争和个人期望等。
通过清晰地了解这些压力源，我们可以更有针对性地应对。
二、建立公平的绩效评估制度公平的绩效评估制度是减轻员工压力和抵触情绪的关键。
制度应该具备客观性、透明度和公正性，确保员工的努力和成果得到公平的认可。
此外，应该建立一个开放的反馈机制，让员工能够参与到绩效评估的过程中，增加他们的参与感和满意度。
三、提供培训和支持许多员工在绩效管理方面感到压力和抵触是因为他们缺乏相关知识和技能。
因此，雇主应该提供培训和支持，帮助员工理解和适应绩效评估的要求。
培训可以包括如何设定合理的目标、如何有效地管理时间和如何改进工作表现等方面的内容。
四、建立积极的工作环境积极的工作环境可以减轻员工绩效管理中的压力和抵触。
管理者应该注重员工的情感需求，建立良好的沟通和合作氛围。
此外，也应该鼓励员工互相支持和共享经验，加强团队的凝聚力和归属感。
五、提供发展机会一些员工对绩效管理有抵触情绪是因为他们认为这种制度限制了他们的个人发展。
为了解决这个问题，雇主应该提供各种发展机会，如培训、晋升和跨部门项目等。
这样，员工可以看到他们在绩效管理中取得的成果对他们的职业发展是有积极影响的。
六、倡导平衡和自我管理在应对员工绩效管理中的压力与抵触时，平衡和自我管理是非常重要的。
员工应该学会有效地管理工作与生活的平衡，避免过度工作和过度压力。
此外，他们也应该注意自己的情绪和压力水平，并积极寻求支持和帮助。
七、及时解决问题如果员工在绩效管理过程中遇到问题或困惑，他们应该及时与直属领导或人力资源部门沟通。
避免绩效考核负作用的条解决方案
避免绩效考核负作用的条解决方案绩效考核是管理者在公司管理过程中进行的一项非常重要的任务。
它可以帮助管理者更好地管理和控制员工的表现，保证工作的顺利进行。
但是，绩效考核也可能带来一些负面影响，特别是当试图用它来提高员工的竞争意识和动机时。
如果绩效考核不合理或不公正，会对员工心理造成很大负担，影响其工作效率和整个企业的运作。
因此，需要采取一系列有效的措施，避免绩效考核带来的负面影响。
1. 建立公正合理的考核制度建立公平、公正、合理的考核制度是避免绩效考核负面影响的基础。
在考核制度中，需要设计合适的考核指标、考核标准和考核方法，以确保员工表现的客观评估和公正评价。
管理者需要秉持公平的原则，贯彻公正的态度，尽最大努力保证考核过程的科学性和公正性。
2. 合理分配工作任务在安排员工工作任务时，应尽可能调配合理，不让某一个或某几个员工承担过多的工作。
这样可以避免员工由于工作量过大而感到被压迫、无从下手。
此外，管理者还需根据员工的综合素质、能力和经验合理分配工作任务，以使员工感到对自己来说具有挑战性和意义。
3. 提供充分的培训和支持在员工进行绩效考核时，管理者需要为员工提供必要的培训和支持，以使员工掌握相关知识和技能，并提高工作水平和能力。
培训和支持包括提供学习资料、举办培训课程、分配导师/教练等等。
通过培训和支持，员工将更有信心和能力胜任工作任务，避免因技能不足产生的错误和不必要的压力。
4. 环境氛围的改善管理者应该注意企业内部环境的氛围，以营造一个积极健康的工作环境。
这种环境氛围之所以重要，恰恰是因为它能够明显影响到员工的工作效率和工作情绪。
要想保证一个良好的工作氛围，需要从多个方面来考虑，比如在公司员工生活中优中选优、通过奖励等方式表彰员工的成绩，加强沟通，增强团队意识等等。
5. 建立有效的激励机制员工在工作中遇到的一些问题或者是进行绩效考核时表现不佳的主要原因之一是缺乏足够多的激励和奖励。
有效的激励机制能够大大提高员工的积极性和工作效率。
绩效主义是企业的脓包
绩效主义是企业的脓包
绩效主义是企业的一种管理理念，它强调以绩效为导向，通过设定明确的目标和指标，激励员工努力工作，从而实现组织的长期发展。
绩效主义在实际操作中也存在一些问题，
有些人认为它是企业的脓包，下面将从几个方面来分析绩效主义的问题。
绩效主义容易导致员工之间的相互竞争。
为了达到绩效目标，员工可能会采取一些不
正当的手段，比如相互攀比、互相勾心斗角，甚至恶意攻击他人，这样不仅会破坏团队合
作氛围，还会损害企业的形象和利益。
绩效主义可能会导致员工沉迷于绩效，而忽略了其他重要的价值和目标。
一味追求绩
效目标，可能会导致员工忽视了企业的长期发展、员工的健康和幸福等其他方面的价值和
目标，从而损害了企业的长远利益。
绩效主义容易导致员工的压力过大。
为了达到绩效目标，员工可能会加班加点，长期
处于高度紧张的工作状态，这样不仅会导致员工的身心健康受到损害，还会降低员工的工
作积极性和创造力。
绩效主义可能会导致企业的短视行为。
为了追求短期绩效目标，企业可能会采取一些
短视的行为，比如牺牲质量、环境和员工利益，这样虽然可以在短期内获得一些好处，但
却会损害企业的长期发展。
绩效主义是企业的脓包
绩效主义是企业的脓包让我们来看看绩效主义的定义。
绩效主义强调员工的绩效和成果，通过确定和衡量关键绩效指标来评价员工的工作表现。
这种管理理念旨在提高员工的工作效率和绩效，从而促进企业的发展和创新。
绩效主义在实际应用中常常导致了一系列问题。
绩效主义可能导致员工之间的竞争和对立。
在绩效主义的管理下，员工常常会因为追求绩效目标而相互竞争，这种竞争关系可能会严重影响团队的合作氛围，甚至导致内耗和冲突。
而且，有时候为了完成绩效目标，员工可能会通过不正当手段来获得成绩，这不仅损害了企业的利益，也损害了员工间的信任和团队合作。
绩效主义可能导致员工的疲惫和压力。
在追求绩效目标的过程中，员工可能会不断加班或牺牲个人时间来完成任务，从而导致身心俱疲。
长期以来，员工的工作负担可能会导致疲惫和情绪问题，进而影响到他们的工作效率和工作质量。
而且，长期的高压工作环境也会对员工的健康产生负面影响，进而增加企业的人力成本和风险。
绩效主义可能损害员工的发展和创新动力。
在绩效主义的管理下，员工可能会为了追求短期目标而牺牲长远发展和创新，从而造成企业长期发展战略的缺失。
而且，绩效主义也可能会限制员工的自由度和创新空间，导致员工的工作动力和创造力受到压抑。
这会导致员工对工作的兴趣和热情逐渐减退，从而影响到企业整体的创新和竞争力。
绩效主义是企业的脓包，因为它在一定程度上破坏了企业的内部和外部关系。
绩效主义强调个人绩效，可能忽略了团队协作和企业文化建设，导致了企业内部的矛盾和裂痕。
而且，绩效主义也可能导致企业与员工、客户和社会的脱节，影响到企业的社会声誉和可持续发展。
绩效主义可能导致企业对员工的过度控制和监管，从而影响到员工的工作积极性和创造力，进而影响到企业整体的竞争力和持续发展。
那么面对绩效主义所导致的问题，企业应该怎样去应对呢？企业应该建立健康的绩效评价体系，注重全面评价员工的工作表现和贡献，避免将员工的绩效定位为唯一目标。
企业应该注重员工的职业生涯规划和个人成长，提供更多的发展机会和资源支持，从而激发员工的工作热情和创新动力。
别用绩效考核代替反馈读后感
别用绩效考核代替反馈读后感读了这篇文章，真的是感觉像被人敲了一记警钟啊。
以前老觉得绩效考核那就是个万能钥匙，啥都能管，啥都能衡量。
可这文章就像是个挑刺儿大师，一下子就指出了用绩效考核代替反馈的各种毛病。
你想啊，绩效考核就像是一场期末考试，一学期就考那么一回，完了就根据这个分数给个定论。
这多粗暴啊！员工就像学生，平时表现啥样，有啥想法，在这个过程中遇到啥困难，光靠这一次考核能看出来吗？就好比一个学生平时上课都有很多不懂的地方，老师也不给他说说，就等期末考试完了说“你不行，你没及格”，这谁能接受啊？员工也一样啊，在工作过程中要是没有及时的反馈，他们可能一直都在错误的道路上狂奔，自己还不知道呢。
而且，绩效考核往往是很冰冷的数据，数字背后的故事它可不管。
比如说一个销售，这个月销售额没达标，按照绩效考核那就是不合格呗。
但也许他是开拓了新的市场，只是前期需要投入，还没开始盈利呢。
如果没有反馈，只看考核结果，这销售得多委屈啊，说不定一个潜力股就被这么埋没了。
这文章还让我想到，反馈就像是一场及时雨，能滋润员工的心田。
它是一种交流，一种互动。
领导给员工反馈，就像是教练在比赛间隙给运动员指导一样。
你看那些厉害的球队，教练在场边不停地喊，这个球怎么打，下一个战术是什么，这就是反馈啊。
要是没有这个，运动员就只能瞎跑，赢球那可就难了。
在工作里也是这样，及时的反馈能让员工知道自己哪里做得好，哪里需要改进，他们才能不断成长，而不是等到考核的时候被一盆冷水浇下来。
总之呢，这篇文章让我明白了，绩效考核和反馈那是两码事，不能混为一谈。
企业要想发展得好，就得把反馈这个事儿重视起来，不能老是拿绩效考核来敷衍员工，不然最后吃亏的还是企业自己呢。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
莫让“绩效主义”压垮员工
韬睿惠悦咨询公司近日发布的《2012—2013年全球人才管理与奖酬》调研结果指出，员工的压力日益攀升，已成为中国企业不可忽视的问题，而绩效管理过度指标化很可能是员工压力增大的重要原因之一。
调研发现，43%的员工表示在工作中经常感到过多的压力，然而仅有25%的雇主认为自己的员工在超时工作，并且18%的雇主在未来三年中期待员工超时工作。
由此可见，员工感觉面对压力而无法喘息，企业却并未予以重视，更未采取相应的措施来缓解员工的压力。
从最终调研结果可以看出，中国企业的“绩效主义”主要表现在以下两个方面。
首先，过多关注薪酬与奖金的因素。
在中国，79%的企业认为绩效管理要连结薪酬的增长，67%的企业认为绩效管理要和奖金挂钩，这两个数据远远高于全球以及亚太地区的水平。
企业在绩效管理中过于强调薪酬和奖金，却忽略了绩效评定、潜力评估以及员工职业发展等重要因素。
不仅如此，中国企业在绩效管理中使用胜任力考核的比例也是最低的（见图表）。
其次，过度使用强制分布。
此次调研中，全球26%的企业表示会使用“强制分布”，而在中国这一数字高达57%.韬睿惠悦人才与奖酬咨询中国区董事总经理袁凌梓表示，过度使用“强制分布”会使人感觉企业缺乏“人情味”，从而导致员工丧失信心和被认同感，这样会给他们带来过大的压力，降低敬业度。
袁凌梓认为，为了让绩效管理不停留在“只是发奖金”这一层面，中国企业要关注以下三点，通过提升员工“正能量”，达成企业绩效，形成共赢局面。
第一，建立支持员工持续敬业度的人力资源管理体系，包括让员工了解组织
目标，持续进行价值观的教育，同时关注制度体系的公平合理；
第二，面对目前大量新生代的员工，企业应该着重明确员工的工作职责，同时给予他们充分的授权，让员工有一个展示自我的舞台；
第三，通过平等、持续和有效的沟通，培养员工的“主人翁”责任感，并且让他们有参与企业管理的机会。