(财务会计)人力资源会计管理
工商管理专业的名词解释
工商管理专业的名词解释工商管理（Business Administration），简称"工管"，是现代商科学科之一，也是大学中最热门的专业之一。
它涉及企业管理、市场营销、财务会计、人力资源管理等方面的知识和技能。
下面将对工商管理专业中的一些重要名词进行解释。
一、战略管理（Strategic Management）战略管理是指企业制定和实施长期目标以及决策方法的过程。
它涉及到企业的使命、愿景和价值观，以及分析外部环境和内部资源以制定与实现这些目标相关的决策。
战略管理帮助企业确定其核心竞争优势，制定发展战略，并监测和适应市场变化。
二、市场营销（Marketing）市场营销是指企业通过满足消费者需求和愿望来达到目标的过程。
它包括市场调研、产品定位、定价、促销和渠道管理等方面的活动。
市场营销的目标是在竞争激烈的市场中获得竞争优势，实现销售增长和利润最大化。
三、财务会计（Financial Accounting）财务会计是指企业记录和报告财务信息的过程。
它包括编制财务报表、分析财务比率和制定预算等活动。
财务会计的目标是向内部和外部利益相关者提供准确、完整和可靠的财务信息，以帮助他们做出决策。
四、人力资源管理（Human Resource Management）人力资源管理是指企业有效管理和开发人力资源的过程。
它包括招募、培训、绩效评估和员工福利等方面的活动。
人力资源管理的目标是通过优化人力资源的配置，提高员工的工作动力和满意度，从而实现企业的目标。
五、创新管理（Innovation Management）创新管理是指企业管理和促进创新的过程。
它包括鼓励员工提供新创意、管理创新项目和组织创新文化等方面的活动。
创新管理的目标是帮助企业在快速变化的市场中保持竞争优势，为企业发展带来新的机会。
六、供应链管理（Supply Chain Management）供应链管理是指企业管理物流和供应链活动的过程。
财务会计在人力资源管理中的应用
财务会计在人力资源管理中的应用随着企业竞争的不断加剧, 怎样更好地利用人力资源成为了企业不得不面对的问题。
财务会计作为重要的管理工具, 其在企业人力资源管理中的应用逐渐受到重视。
本文将从财务会计的角度探讨人力资源管理的一些问题以及财务会计在解决这些问题方面的作用。
一、工资管理如何合理设置薪资制度, 使员工的薪资既公正又符合自身的期望, 是企业自身发展的重要问题。
财务会计在工资管理方面的应用主要体现在两个方面:1.分析薪资结构财务会计能够对企业员工的薪资结构进行科学的分析。
通过对员工薪资的细致分析, 可以了解员工的薪资需求, 并能够深入了解企业的财务状况。
从而能够对企业的工资政策进行优化, 提高员工的工资满意度。
2.调整薪资策略财务会计能够通过对企业财务状况的分析, 对企业的薪资策略进行调整。
如果企业财务状况出现恶化, 财务会计可以在员工的薪酬上适当切割; 恶劣的财务状况下, 提供一些福利，例如减少员工的工作量或者提供更多的假期。
这样一来, 可以减轻员工的工作压力, 提高员工效率的同时, 也能使企业财务情况得到缓解。
二、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分。
企业通过对员工的绩效进行评估, 可以更好地发现员工的优缺点, 也能够更好地激励员工的工作积极性。
财务会计在绩效管理方面的应用主要体现在以下两个方面:1.财务分析业绩财务会计可以通过对企业的财务业绩进行分析, 了解业绩的变化, 以及业绩的背后所代表的含义。
通过对业绩的分析, 可以更好地了解员工的工作流程, 并对员工的工作绩效进行评估。
2.优化绩效评估方式传统的绩效管理评估方式对于企业的发展有着一定的不足。
而财务会计在绩效评估中的应用, 可以为企业提供更加科学、精准的评估方式。
并且可以对评估结果进行细致的财务分析, 通过对评估结果的精细化分析来上升对于员工的评价准确度，使企业的管理决策更加精准合理。
三、福利管理福利管理是企业人力资源管理的一部分, 是保证员工福利的重要途径。
大学专业介绍之管理类2(会计学、财务管理、人力资源管理)
大学专业介绍之管理类2（会计学、财务管理、人力资源管理）4.会计学业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律和会计学等方面的知识和能力，能在企、事业单位及政府部门从事会计实务以及教学、科研方面工作业务培养要求：本专业学生主要学习会计、审计和工商管理的基本理论和基本知识，受到会计方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决会计问题的1.2.3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取能力及分析和解决4.5.6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、财务会计、成本会计、管理会计、审计主要实践性教学环节：包括课程实习、毕业实习，一般安排10～12周。
5.财务管理业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律和理财、金融等方面的知识和能力，能在工商、金融企业、事业单位及政府部门从事财务、金融管理业务培养要求：本专业学生主要学习财务、金融管理方面的基本理论和基本知识，受到财务、金融管理方法和技巧方面的基本训练，具有分析和解决财1.2.3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取以及分析和解决财务、金融管理实际问4.5.6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、中级财务管理、高级财务管理、商业银行经营管理(或金融机构管理)主要实践性教学环节：包括计算机模拟、教学实习等，一般安排10～126.人力资源管理业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、业务培养要求：本专业学生主要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有1.掌2.3.具有较强的语言与文学表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；4.5.6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济主要实践性教学环节：包括课程学习与毕业实习，一般安排10～12周。
会计与人力资源管理的关系
会计与人力资源管理的关系在任何组织中，会计和人力资源管理都是至关重要的职能部门。
会计是负责管理和记录财务活动的，而人力资源管理则专注于组织的人力资源方面，包括员工招聘、培训发展、绩效管理等。
尽管两者在职能上存在明显差异，但它们之间存在着紧密的关系，相互影响，互相支持。
首先，会计和人力资源管理在信息共享方面密切合作。
会计部门负责记录和报告组织的财务数据，而人力资源管理则提供员工工资、福利和绩效相关信息。
这两个部门之间的及时和准确的信息共享是确保组织经营健康的关键。
例如，当人力资源管理部门招聘新员工时，会计部门需要及时提供招聘费用和薪酬成本等相关数据，以便进行预算和报告。
另外，当会计部门需要了解员工的绩效情况时，人力资源管理部门需要提供相关的绩效评估和培训发展数据。
其次，会计和人力资源管理在预算与财务规划方面密切合作。
预算是组织实现战略目标的重要工具，会计和人力资源管理两个部门都需要参与其中。
人力资源管理部门需要提供员工薪酬和福利方面的预测数据，以便会计部门能够根据预算规划资金的使用。
同时，会计部门也需要提供历史财务数据和成本相关信息，以便人力资源管理部门可以制定合理的预算和薪酬政策。
这种密切合作确保了组织在财务方面的可持续发展和员工薪酬福利的公平合理。
此外，会计和人力资源管理在合规和风险管理方面密切合作。
会计部门负责确保组织的财务活动符合法律法规，而人力资源管理也需要遵守相关的人力资源管理法律法规和政策。
两个部门需要共同合作，确保员工薪酬、福利和绩效管理的合规合法性。
例如，会计部门需要确保员工薪酬的合规性，并为相关报告提供准确的数据。
人力资源管理部门需要确保员工合同、劳动合同等与员工相关的文件符合法律要求。
通过合作，可以有效管理和降低组织在合规和风险管理方面的风险。
最后，会计和人力资源管理在绩效管理方面密切合作。
会计部门负责提供财务数据，而人力资源管理则负责员工绩效评估和奖励制度的制定。
两个部门的合作可以确保薪酬和绩效之间的关系合理。
{财务管理财务会计}人力资源会计的理论基础地位和作用.
{财务管理财务会计}人力资源会计的理论基础地位和作用因此人力资源会计与现行财务会计在计价原则上应保持一致。
对于人力资产的核算包括人力资产的形成，人力资产的摊消，人力资产的增值与减值，人力资产的处置等，应在资产项下增设人力资产类，单独进行核算，应设置以下几个账户：①“人力资产”帐户。
主要反映人力资产的增减变动情况，借方为人力资产的增加，包括资本投入，以实际成本入帐；贷方为人力资产的减少，包括辞职、退休、死亡等造成的人力资产的减少，以实际成本出帐，余额表示人力资产的历史成本或重置成本。
例如以智力作为资本投资，其会计分录为：借：人力资产———智力投资贷：人力资本又如通过招聘等手段取得人力资产，其会计分录为：借：人力资产———取得成本贷：现金（银行存款、应付工资）②“人力资产折耗”帐户。
包括有形损耗和无形损耗，本帐户是人力资产帐户的备抵调整帐户，其供方为员工核销的人力资产累计摊销额，其贷方为按一定比率计算的人力资产摊销额。
余额为累计摊销额。
人力资产的摊销额可根据人力资产形成的价值计算摊销率。
当计算出人力资产摊销额时，应作为当期费用处理。
会计分录为：借：管理费用贷：人力资产折耗2、人力资本的核算。
随着现代科学技术的发展，高智力劳动所起的作用越来越大，企业的经营者和技术管理人员享有企业所有权。
当经营者、科技人员、创造的价值能够计量，并使智力投资者拥有部分所有权，否则单位就很难发展。
在智力投入资本的情况下，在会计核算的体系中应设置“人力资本”帐户，属于所有者权益类，主要核算投资者的资本价值，反映和监督投资者投入资本的增减变动情况，以保证人力资本的完整性和正确性，防止随意变更人力资本，该帐户的贷方为投资者投入资本的价值，借方为减少的注册资本的数额，期末余额表示投资者实际投入的资本数额。
该帐户应设置明细科目。
①当企业收到人力资本时，其会计分录为：借：人力资产贷：人力资本②当企业减少人力资本时：借：人力资本贷：人力资产四、目前影响运用人力资源会计的主要因素1．人力资源会计在计价上还有一定难度。
人力资源公司会计管理制度
第一章总则第一条为规范人力资源公司财务会计工作，加强财务管理，确保会计信息的真实、准确、完整，提高会计工作质量，根据《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等相关法律法规，结合我公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我公司所有会计人员和涉及财务工作的相关人员。
第三条会计工作应遵循以下原则：（一）合法性原则：遵守国家法律法规，严格执行国家统一的会计制度；（二）真实性原则：会计信息应当真实、准确、完整地反映公司的财务状况和经营成果；（三）及时性原则：及时编制和报送会计报表，确保会计信息时效性；（四）保密性原则：对公司的财务信息负有保密责任，不得泄露给无关人员。
第二章会计核算第四条我公司会计核算应以人民币为记账本位币。
第五条会计科目设置应按照国家统一的会计制度进行，并根据公司实际情况进行合理调整。
第六条会计凭证的编制应遵循以下要求：（一）真实、完整地反映经济业务；（二）字迹清晰，不得涂改；（三）凭证内容应包括：日期、编号、摘要、会计科目、金额、附件等；（四）凭证经审核无误后，由会计主管签字。
第七条会计账簿的设置应符合国家统一会计制度，并按照规定的会计科目设置明细账。
第八条会计报表的编制应遵循以下要求：（一）按照国家统一的会计制度编制；（二）真实、准确、完整地反映公司的财务状况和经营成果；（三）报表格式规范，内容完整。
第三章财务管理第九条财务收支管理应遵循以下原则：（一）合法合规原则：严格按照国家法律法规和公司内部制度进行财务收支；（二）授权审批原则：财务收支需经过授权审批；（三）分离职责原则：财务收支的审批、执行、监督相互分离。
第十条资金管理应遵循以下原则：（一）合理配置原则：根据公司经营需要合理配置资金；（二）安全性原则：确保资金安全，防范风险；（三）流动性原则：保持资金流动性，满足公司日常经营需求。
第四章内部控制第十一条我公司应建立健全内部控制制度，确保会计信息的真实、准确、完整。
第十二条会计人员应定期接受内部控制培训和考核，提高内部控制意识。
财务会计与人力资源管理知识分析
财务会计与人力资源管理知识分析引言在当代企业中，财务会计与人力资源管理是两个重要的领域。
财务会计关注企业的财务状况和财务数据分析，而人力资源管理则关注企业的人力资源策略和人力资源开发。
本文将从不同角度分析财务会计和人力资源管理的知识和作用。
财务会计的知识和作用财务会计是一门研究企业财务活动的学科，它关注着企业的资金流入和流出情况，并通过财务报表向内外部的利益相关者提供财务信息。
财务会计的主要知识包括会计准则和规范、会计原理、财务报表的编制等。
财务会计的作用主要体现在以下几个方面：决策支持财务会计提供了企业财务状况的准确描述和分析，为企业内外部的决策者提供决策支持。
例如，在企业筹资方面，财务会计可以为投资者提供有关企业的财务信息，帮助他们做出投资决策。
绩效评估财务会计可以帮助企业进行绩效评估，通过分析财务数据比如利润、资产回报率等指标，评估企业的经营状况和盈利能力。
这些评估结果对于企业的管理者来说尤为重要，可以帮助他们及时调整经营策略和决策，提升企业的绩效。
风险管理财务会计对企业的风险管理也起到重要作用。
通过对财务数据的分析，财务会计可以发现企业可能存在的风险，例如财务风险、流动性风险等，从而提前采取相应措施来降低风险。
人力资源管理的知识和作用人力资源管理是一门研究如何合理配置和管理企业人力资源的学科，它关注着招聘、培训、激励和绩效评估等方面。
人力资源管理的主要知识包括组织行为学、人力资源规划、员工激励等。
人力资源管理的作用主要体现在以下几个方面：人力资源规划人力资源管理可以帮助企业进行人力资源规划，确定企业所需的人力资源数量和素质。
通过对市场需求和企业战略的分析，人力资源管理可以预测企业未来的人力资源需求，并制定相应的招聘和培训计划。
员工发展和激励人力资源管理负责员工的培训和发展，帮助员工提升能力和业务水平。
同时，人力资源管理还通过激励机制，如奖金、晋升等，激励员工的积极性和投入度，从而提高员工的工作满意度和绩效。
财务会计教育中的人力资源管理
财务会计教育中的人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业追求高效的财务会计管理已成为一项重要的任务。
然而，财务会计教育中的人力资源管理也同样不可忽视。
本文将探讨财务会计教育中人力资源管理的重要性以及如何有效地进行管理。
首先，财务会计教育中的人力资源管理对于培养优秀的财务人才至关重要。
财务会计领域需要具备专业知识和技能的人才，而人力资源管理的目标就是为企业提供合适的人才。
通过合理的招聘和选拔，可以筛选出适应财务会计工作的人才，进而提高企业的财务管理水平。
其次，人力资源管理在财务会计教育中还扮演着培养学生综合素质的重要角色。
财务会计人员需要具备良好的沟通能力、团队合作精神以及解决问题的能力。
通过教育中的人力资源管理，可以培养学生的团队合作意识，提高他们的沟通和协调能力，使他们能够在未来的工作中更好地适应复杂的财务会计环境。
此外，财务会计教育中的人力资源管理还可以促进学生的职业发展。
人力资源管理不仅包括招聘和选拔，还包括培训和发展。
通过为学生提供相关的培训和发展机会，可以帮助他们不断提升自己的职业技能，适应市场的需求。
同时，通过提供职业规划和指导，可以帮助学生规划自己的职业道路，为他们的未来发展提供指引。
然而，财务会计教育中的人力资源管理也面临一些挑战。
首先，财务会计领域的人才需求不断变化，要求人力资源管理者及时调整培养目标和方法。
其次，财务会计教育中的人力资源管理需要与企业紧密合作，了解市场需求和行业趋势，才能更好地培养出适应市场的财务会计人才。
最后，财务会计教育中的人力资源管理还需要关注学生的个体差异，因为每个学生的能力和兴趣都不尽相同，需要根据个体特点进行差异化的培养。
为了有效进行财务会计教育中的人力资源管理，可以采取以下措施。
首先，建立完善的招聘和选拔机制，确保选出适合财务会计工作的人才。
其次，开设相关的课程和培训，提供学生所需的专业知识和技能。
同时，引入实践教学和案例分析，培养学生的实际操作能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《人力资源会计的管理》
一、人力资源会计的方法
人力资源会计是确认和计量人力资源成本和价值的一种程序和方法，但人力资源的成本或价值是应该资本化还是费用化，理论界与实务界存在分歧。
有一种观点认为，因为人力资源提供未来经济利益具有不确定性，人力资源不能为企业所拥有和控制。
而且，人力资源不能交换，不具备可交换性的特征，因此不是资产，人力资源投资应该费用化。
笔者认为，人力资源必须资本化，即应将人力资源作为资本计量。
首先，人力资源是具有生命和高级思维能力的特殊资源，由于其特有的创造性，成为企业未来经济利益的主要源泉。
许多知识型企业的成功经验，已充分证明了这一点。
其次，人力资源资本化的前提实际上是其市场化，或者说是劳动力的商品化。
人力资源的价值是在劳动中体现的，一旦劳动者将自己劳动的使用权让渡给企业，虽然企业不能全部拥有其所有权，但在职工受职任职期间，其劳动必须在企业的指挥与监督下进行，必须服从于企业管理，职工无权支配。
如同会计中确认的许多资产仅代表了部分权利一样，由于企业对人力资源拥有部分权利，所以应该确认为资产。
再次，对人力资产进行确认有利于企业管理、考核人力资源，加强对人力资源的再投资，提高人力资源的质量，提高其服务企业的能力。
二、人力资源会计的核算
一般会计平衡公式“资产＝负债＋所有者权益”，反映了商品经济条件下企业价值运动的一般规律，即债权人的清偿权加上企业业主权益的清偿权等于企业的资产总值。
建立人力资源会计，把人力资产、人力资本以及劳动者权益等概念引入会计平衡公式后，该公式改变为：物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益（含人力资本）。
此时，会计平衡公式的内容已发生根本性变化，它揭示了企业的所有财富，包括物力资产和人力资产由债权人、劳动者和所有者三方共同占有的关系，反映了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益的确认，有利于调动各方面的积极性，能更好地满足企业经营管理对会计信息资料的需要。
人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。
1.人力资产核算。
人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源，从其价值构成来看，它由四部分组成：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值可潜在的价值增值。
前三部分构成人力资产成本，后一部分形成人力资本。
(1)人力资产成本，实质上是企业对人力资产的投资，它将随着人力资产的折旧而逐渐得到补偿，因而它的核算主要沿用传统会计的一般会计方法和程序，并稍作演绎。
首先，将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列为期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能递延至以后各期间摊销。
(2)人力资产增值，是指人力资源为企业提供的经济贡献和服务潜能，它包括三部分：个人价值，即个人在企业中预期服务期内未来服务的估计现值；群体价值，就是群体在组织中预期未来服务的估计现值；整体人员价值，是指某组织预期可获取的未来服务现值。
这三者相互联系、相互制约，不可分割，只有个人价值或群体价值相互协调，才能达到组织整体价值的最大化。
人力资产增值的核算，有货币计量和非货币计量两种方式。
非货币计量方式的核算内容和方法，就是通过编制人员实际工作业绩评价表、人员发展潜能可塑性评估表，评价实施人力激励机制带来的效果；从个人生产能力、晋升能力和调整工作能力等方面来评定个人价值；从管理方式、组织结构协作气氛等管理行为来评定群体价值。
货币计量方式的核算内容和方法，目前主要有未来薪金折现法、经济价值法和商誉法等。
人力资产增值应当由权威的人力资产评估机构，结合个人能力及其在组织中的作用采用科学的方法统一评估确定。
2.劳动者权益核算。
劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它的核算包括两部分：一是人力资本核算；二是新产出价值中属于劳动者的部分，即劳动者权益分成核算。
人力资本是对应人力资产增值的概念，它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似于实收资本。
人力资本概念的确定，意味着承认劳动者在企业中的应有地位，承认劳动者是人力资源的所有者。
劳动者从青年到壮年，由于其知识、技能、工作经验和生活阅历是不断积累的，劳动者能力不断增加，对企业的贡献不断增大，所以在这个时期，人力资产增值，对应的人力资本不断增加；劳动者从壮年到老年，劳动能力逐渐下降，对企业的贡献开始减少，因而在这个时期，随着人力资产的贬值，对应的人力资本逐渐减少。
人力资本呈抛物线型变化，这是人力资本与实物资本的区别所在。
劳动者权益分成是企业实现的价值增值部分，按存留的人力资本分配给劳动者的收益。
有时，企业由于经营状况欠佳，支付给劳动者的工资低于国家或政府规定的最低工资标准，这部分差额也应转为劳动者权益分成挂帐。
劳动者权益分成不能象资本公积可以转增实收资本那样，转增为人力资本。
三、人力资源会计在企业中的应用
人力资源会计理论的研究具有探索性和超前性，在国际上尚未形成定论，在国内更是触及经济改革，尤其是国企改革的症结——个人产权问题，因而在实践上步履维艰。
不少公司作了一些有益的尝试。
如：民企深圳华为公司的经验是把人力资源定为知识资本，简称为知本。
确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。
认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。
据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、资金、福利形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使职工能参与企业税后利润的分配。
对参股权实行动态调节，解决公司可持续发展的动力源泉问题。
在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币非货币两种尺度进行计量。
货币计量采用收益模型和成本模型。
非货币计量采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。
在会计科目上，设置“知识资本”帐户，分人力资本、购股权等进行明细核算。
人力资源会计与传统会计的根本不同点在于它将人力资源货币化，作为可统计的公司资产或资本。
因此，人力资源会计势必影响企业的资产负债表及损益表。
比如，过去在资产负债表上得不到反映的人力资源将作为“人力资产”及“人力资本”分别出现在资产负债表的左右栏；一直处理为当期费用的培训费作为人力资产投资而被资产化。
人力资源会计也是一种管理方法，投资者可以从财务报表的数据中获悉公司人力资源的增减情况；实施人力资源会计后，企业管理当局在进行人力资源管理及投资决策时，也可以借助会计手段，结合公司的财务情况，进行均衡考虑。