招聘与筛选复习资料
招聘复习资料(新)
第一章绪论第一节人力资源管理与招聘和甄选一、招聘、甄选的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
（人力资源规管理概论）一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。
所谓人力资源招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。
甄选（选拔录用）是指运用一定的工具和手段选择具有资格的人来填补职位空缺的过程。
良好的招聘活动应该达到6R的基本目标恰当的时间（right time ）恰当的范围（right area）恰当的来源（right source）恰当的信息（right information）恰当的成本（right cost）恰当的人选（right people）招聘工作应遵循的原则1.因事择人员原则2.能级对应原则3.德才兼备原则4.用人所长原则5.坚持“宁缺毋滥”原则招聘工作提出的情况1.新企业的成立；2.现有职位因种种原因发生空缺；3.公司业务不断扩大；4.调整不合理的员工队伍；5.为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才。
二、人力资源管理与招聘和甄选为什么聘用合适的员工如此重要?为什么聘用合适的员工如此重要?对员工的雇用是一种赌博？大幅度地降低雇用费用更容易地聘用到合适称职的员工招聘和甄选工作对于企业发展的重要意义在于：第一、决定了企业的人力资源数量、质量和结构的形成。
第二、决定了企业各项工作的顺利开展。
第三、良好的招聘和甄选工作使企业经营成本降低。
三、新时期企业招聘的特点1、匹配性2、前瞻性3、互补性4、互动性5、多样性6、多功能性（宣传、激励、预告功能）7、无边界性四、我国企业招聘中存在问题的分析（一）企业的选人用人方法不正确1、人才高消费造成资源浪费2、企业缺乏有效的考评系统和激励机制3、企业领导常任用和提拔身边熟悉的人，导致B级的人做A级的事（二）企业人力资源招聘基础工作薄弱1、大多数企业缺乏长期人力资源规划2、大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作3、大多数企业没有完整的岗位说明书和岗位评价4、大多数企业没有完整的上岗培训手册和培训计划（三）企业人力资源招聘中的甄选手段不够科学（四）劳动力市场中介服务功能不健全（五）相关法律法规不健全（六）关系网对招聘工作产生很大影响第二节员工配置概述一、员工配置1、概念：为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量的劳动力队伍的过程。
人员招聘与甄选复习思考题2
人员招聘与甄选复习思考题一、简答题1、简述招聘的概念及应把握的要点。
招聘：是指组织为了生存与发展的需要，根据组织工作分析和人力资源规划的要求，通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足组织的人力资源需求的过程。
招聘包括两个主要方面：一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是甄选，从众多的应聘者当中筛选出适合组织需要的人予以录用。
应把握的要点:（1）招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘。
（2）招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员，也就是说要把那些能够从事空缺职位的人员吸引过来。
（3）招聘活动吸引人员的数量应当是适当的。
2、简述企业招聘的原因。
企业招聘源于以下几种情况的人员需求：（1）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模需要扩大；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；（5 ）突发的雇员离职造成的缺员补充；6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；（8）为使企业的管理风格、经营理念更具有活力，而必须从外部招聘新的人员。
3、简述人员招聘的原则。
1）公开招聘原则。
（2）机会均等原则。
3）择优录取原则（4）用人所长原则。
5）量才适用原则。
（6）任人唯贤原则。
（7）能岗匹配原则。
4、简述招聘的程序。
招聘的程序有六个步骤：（1）招聘计划；（2）招聘策略；（3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估并反馈到招聘者；（6）签约。
5、简述甄选的程序。
甄选的程序有六个步骤：（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣甄别；（3）填写申请表；（4）素质测评；（5）复查面试；（6）背景考察。
6、校园招聘有哪些优势？选择学校时应考虑哪些因素？校园招聘的优势：1）形式灵活，运作方便；2）深度沟通，取舍有据；3）短浅接触，成功率高；选择学校时应考虑的因素：1）补充人员的工作岗位的类型;2）企业或组织的规模；3）过去的招聘经历和结果；7、校园招聘有哪些关键环节？•第一，广告张贴。
山东大学网络教育《招聘与筛选》期末考试复习题
《招聘与筛选》(A)说明：该答案跟原题顺序有些不太一致，可以直接使用。
一、解释下列名词1、面试——是应聘者与招聘人员之间正式的、面对面的信息交流过程。
它可以使高度结构化的，也可以使完全没有限制的自由谈话。
2、招聘与筛选——是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将它们安排到企业所需岗位的而过程。
3、工作说明书——工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。
对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。
4、录用比——该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，比率越大，说明信息发布越有效。
应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%二、简述题1．简述人员选拔与评价的主要内容与方法。
P266主要内容：通过专业的测评手段获得有关应聘者心理特征、知识技能等信息，进而推断其将来可能的行为表现。
个性心理素质、知识与技能、工作经验、身体素质方法：工作申请表与自传式调查表、测验、面试、情景模拟、诚实性测验与笔迹分析、背景调查、体检。
2．比较“内选制”与“外聘制”的利弊。
内部招聘优点：1）鼓舞士气，提高内部员工的工作热情，调动员工的工作积极性。
2）有利于保证选聘工作的正确性。
3）内部员工对企业文化有较高认可度。
4）受聘者可较快开展工作。
5）节约招聘成本，使培训投资获得回报。
缺点：1）容易造成“近亲繁殖”。
2）造成过度提升，出现被提升者不能胜任工作的现象。
3）可能引发企业内的不团结。
4）易出现思维定势、缺乏创新性。
5）候选人来源有限。
外部招聘优点：1）有利于创新2）激发内部员工的热情和工作积极性，形成“鲶鱼效应”。
3）有效缓解内部竞争者之间的紧张关系。
4）节省培训费用。
5）提升企业形象。
6）候选人来源渠道广，选择余地大。
山东大学网络教育《招聘与筛选》试卷(3)复习过程
山东大学网络教育《招聘与筛选》试卷（3）一、名词解释1、关键事件法：关键事件法是由上级主管记录员工平时工作中的关键事件一种是做的特别好的一种是做的特别不好的在预定的时间内通常是半年或一年之后利用积累起来的记录对被考评者的绩效做出判断和评价的方法。
关键事件是指那些会对公司部门或个人的整体工作绩效产生积极或消极的影响的重大事件行为及其结果2、情境模拟：所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
3、人格测验：个性测验（测试）在国外习惯称为人格测验，即是针对个性特点的标准化测量工具，它根据人格理论，从特定的几个方面对测试者的个性特征进行考察，体现在个性测验中就是各个测量指标。
二、简答1、人员招聘的一般流程？一、制定招聘计划和策略招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。
二、发布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。
三、甄选甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。
四、录用人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。
五、招聘工作评价对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。
2、面试过程中，主试者的判断与录用决策容易受自己的个性、偏好的影响，通常的误差有哪些？1，主试者的年龄和面试者的年龄差距。
2，主试者的性别。
男性主试者一般倾向于女性，而女性主试者一般倾向于男性，但并不代表全部情况。
3，主试者对面试过程的熟悉程度。
人力资源招聘与选拔复习资料
人力资源招聘与选拔答案人力资源招聘与选拔已完成1大学生中的两个极端的右端指的是。
A、社会性方面非常好B、侃侃而谈C、扎实的专业D、沉默不语我的答案：C 2现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的。
A、专业知识和技能B、人际关系C、自我反思D、管理能力我的答案：A 3关于做事和为人，说法正确的是。
A、偏重做人B、偏重为人C、寻求极端D、不能有偏颇我的答案：D 4以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质C、你是否具备用人单位所需要具备的能力D、你的专业学的怎样我的答案：A 5对一个人的要求，是随这个人的的不同而不同的。
A、思想B、层次C、家境D、学历我的答案：B 6为人做事中要学习的主要问题不包括。
A、心态的问题B、人际交往的问题C、如何把握形式的问题D、自我管理的能力我的答案：D 7“学以致用”是大学毕业的目标之一。
我的答案：√ 8对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。
我的答案：√ 9当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。
我的答案：×10个人的专业知识和技能不会影响就业。
我的答案：×人力资源招聘与选拔已完成1抱怨的心态有无价值。
A、有B、有一点C、有的时候会有D、没有任何价值我的答案：D 2做事过程中什么最重要？A、好快B、合作C、理解D、诚信我的答案：A 3在为人过程中，最最需要关注的是修己。
我的答案：×4批判能够解决问题。
我的答案：×5大学生的核心竞争力还基本没有。
我的答案：√ 人力资源招聘与选拔已完成1一个单位中最关键的资源是。
A、制度B、人C、信念D、资本我的答案：B 2人力资源最高的服务对象是。
A、组织基层员工B、组织领导者C、股东D、社会我的答案：B 3人力资源专业学生最最需要沉淀的是。
A、知识B、技能C、思维方式D、能力我的答案：C 4当代企业越来越趋向的视角是。
人员招聘与素质测评辅导资料
一、名词解释（每小题5分，共4题，合计20分）1、招聘招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需的岗位工作的过程。
（5分）2、人力资源规划人力资源规划是根据组织当前发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。
这种需求包括现期、近期和中期需求，包括需求的种类、层次、人数等。
（5分）3、竞聘上岗竞聘上岗是指将空缺的工作岗位信息详细通告企业全体员工，同时建立报名程序、评审程序和方法，用较客观、公正的方法选聘最合适的人。
（5分）4、随机型面试随机型面试通常是指考官事先未制作统一的面试题，根据应聘者的学历、经历以及见面时的感觉提出一些有针对性的面试题，这些面试题对每一个应聘者都可能是不同的，题型是随机的，试题是随机的，先后次序也是随机的。
（5分）二、简答题（每小题10分，共3题，合计30分）1、阐述外部招聘的优缺点。
（1）外部招聘的优点：①带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；②促进战略性人力资源目标的实现；③可以规避涟漪效应导致的各种不良反应；④避免过度使用内部不成熟的人才；⑤大大节省了部分培训费用。
（5分）（2）外部招聘的缺点：①人才获取成本高；②可能会选错人才；③给现有员工带来不安全感；④文化的融合需要时间；⑤工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。
（5分）2、阐述选拔性素质测评的特点。
（1）整个测评特别强调测评的区分功用；（2分）（2）测评标准的刚性最强；（2分）（3）测评过程特别强调客观性；（2分）（4）测评指标具有选择性；（2分）（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（2分）3、阐述素质测评的主要原则。
（1）客观测评与主观测评相结合；（1分）（2）定性测评与定量测评相结合；（1分）（3）静态测评与动态测评相结合；（1分）（4）精确测评与模糊测评相结合；（1分）（5）素质测评与绩效测评相结合；（1分）（6）要素测评与行为测评相结合；（1分）（7）分项测评与综合测评相结合；（2分）（8）素质测评与指导开发相结合。
《招聘与筛选》(A)
《招聘与筛选》(A)一、解释下列名词1、面试2、招聘与筛选3、工作说明书4、录用比二、简述题1．简述人员选拔与评价的主要内容与方法。
2．比较“内选制”与“外聘制”的利弊。
3．分析招聘与筛选在人力资源管理系统中的地位与作用。
4．如果企业人力资源供不应求，可能的解决对策有哪些？三、论述题分析影响企业招聘与筛选工作的因素。
企业在招聘与筛选的各环节应重点做好哪些方面的工作？四、案例分析题招募中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。
公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久就发现提拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。
通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。
他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。
不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到过去素质欠佳的问题。
不久就有几个重要职位的管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。
面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：1、分析该企业遇到招募中层管理者困难的原因。
2、如果你是咨询专家，你会建议企业如何解决目前遇到的难题？参考答案：1分析该企业遇到招募中层管理者困难的原因。
缺乏人力资源规划，尤其是人员培养与补充计划；内部选拔人员缺乏管理专业知识培训；内部选拔人员时缺乏针对拟晋升岗位的潜能评价；外部招募学生缺乏职业生涯规划；外部招募学生缺乏生产及专业技术方面的培训；外部招募人员背景单一2如果你是咨询专家，你会建议企业如何解决目前遇到的难题？短期：外部招募“经验型”，能马上胜任工作；为外部招募的“经验型”管理人员配备助手，培养后备队伍；退休人员返聘，配备助理，培养接班人；长期：制定系统的人力资源战略规划；加强内部人员的管理专业知识培训；。
人员招聘与筛选培训资料
人员招聘与筛选培训资料人才是企业成功的关键因素之一，而人员招聘与筛选则是确保企业获得适合岗位的优秀人才的重要环节。
本文将介绍人员招聘与筛选的培训资料，以帮助企业提高人才招聘的效率和质量。
第一部分：招聘流程1. 工作分析在开始招聘之前，企业应该对要招聘的岗位进行充分的工作分析。
这包括确定岗位职责、所需的技能和能力、工作环境等。
只有了解了岗位的具体需求，才能更好地制定招聘策略。
2. 人才需求规划根据各岗位的工作分析结果，企业需要制定人才需求规划。
这包括确定招聘的人数、岗位级别、薪资范围等。
人才需求规划将有助于企业更好地开展后续的招聘工作。
3. 招聘渠道选择在选择招聘渠道时，企业需要根据岗位的特点和需求进行判断。
常见的招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、猎头公司等。
根据不同的岗位需求，选择合适的招聘渠道可以提高招聘效果。
4. 招聘广告撰写招聘广告的撰写需要简明扼要地介绍岗位的职责、要求和福利待遇等信息。
同时，要吸引人才的注意力，使其产生申请的意愿。
招聘广告的字词要准确、简练，并能突出岗位的吸引力。
5. 简历筛选当企业收到大量简历时，简历筛选是必不可少的环节。
企业可以根据招聘需求，筛选出符合条件的候选人。
评估简历时，需要注意候选人的学历、工作经验、技能和专业知识等方面的匹配度。
6. 面试准备在确定了合适的候选人后，企业需要准备面试环节。
这包括确定面试时间地点，制定面试问题和评估标准等。
面试问题应该能够全面了解候选人的能力、经验和个性特点等，以便做出更准确的评估。
7. 面试评估面试环节是进一步了解候选人的机会，企业可以通过不同形式的面试（如行为面试、技术面试等）来评估候选人的综合能力。
同时，还可以通过面试评估表来记录每位候选人的表现，方便后续的比较和决策。
第二部分：筛选与录用1. 背景调查在确定候选人入职之前，企业需要进行背景调查。
这包括核实候选人的教育背景、工作经历、资格证书等信息的真实性，并了解其过去的工作表现和潜在的问题。
05062招聘管理自考4月7月复习资料(下)带例题
05062招聘管理自考4月7月复习资料（下）带例题题型构成总分100分25*1单选题25分5*2多选题10分5*1填空题5分5*3名词解释题15分5*5简答题25分2*10论述题20分大纲总章节第 1 章招聘管理概述第 2 章影响企业招聘的因素第 3 章招聘前的准备工作第 4 章招聘规划第 5 章人员招聘渠道第 6 章初步甄选第 7 章面试的组织与实施第 8 章评价中心技术第 9 章员工录用第 10 章招聘评估1.初步甄选1.甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作。
2.初步甄选的方法主要有：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法。
3.在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为电话筛选。
笔试法1.含义：用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评2.内容：（1）工作知识测试：通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、知识深度和知识结构进行一定程度了解的一种方法。
分类：①通用知识测试（根据岗位需要，要求应聘者具备一定文化程度，掌握一定自然科学知识和社会科学知识）；②专业知识测试（要求应聘者具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识）；③相关知识测试（了解应聘者对应聘岗位应拥有的有关知识的考试，如岗位要求的经济、社会、法律、科技等知识）。
（2）智力测试（最早运用于人员测评和选拔）（3）能力测试。
分类：①一般能力：在不同活动中表现出来的共同能力。
②特殊能力：在一般能力基础上形成的岗位所需要的专业技术能力。
（4）心理测试：通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推理的过程。
在人员甄选中较常用的心理测试：人格测试、兴趣测试、价值观测试等。
价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。
2.面试概述1.特点：①直接性（直接接触）；②双向性（双向了解）；③主观性（受到面试官的经验、爱好、价值观等主观因素的影响）2.面试的发展：面对面问答模式（早期的面试）。
人员招聘与配置复习资料
人员招聘与配置复习资料一、单选题1、下列招聘中最关键的程序是( ).A、发布招聘信息B、面试C、体检D、背景调查2、（)的优点是对候选人的了解比较准确。
A、校园招聘B、借助中介C、猎头公司D、熟人推荐3、在以下招聘方式中成本最高的是（）A、发布广告B、网络招聘C、校园招聘D、猎头推荐4、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较.A、横向B、同一指标人员招聘与配置复习资料一、单选题1、下列招聘中最关键的程序是（)。
A、发布招聘信息B、面试C、体检D、背景调查2、（）的优点是对候选人的了解比较准确。
A、校园招聘B、借助中介C、猎头公司D、熟人推荐3、在以下招聘方式中成本最高的是（）A、发布广告B、网络招聘C、校园招聘D、猎头推荐4、在面试评价阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较.A、横向B、同一指标C、纵向D、多个指标5、( )可以是漫谈式的，面试教官与应聘者随意交谈。
A、初步面试B、结构化面试C、诊断面试D非结构化面试6、“如果我理解正确的话，你说的意思是.。
...。
”，这属于（）A、开放式提问B、封闭式提问C、重复式提问D、假设式提问7、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、道德测试8、（）属于假设式的提问方式.A、“如果你处于这样的情况,你将怎么做？”B、“你的意思是这样吗？”C、“你曾经干过销售工作吗？"D、“你认为这样做对吗？”9、( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标.A、招聘预算B、招聘成本管理C、招聘费用D、招聘成本效益10、招募成本效用的计算公式为（）A、招募成本效用=录用人数/招募总成本B、招募成本效用=应聘人数/招募期间费用C、招募成本费用=被选中人数/选拔期间费用D、招募成本费用=正式录用的人数/录用期间的费用11、常用的信度评估系数不包括（）A、稳定系数B、外在一致性系数C、等值系数D/内在一致性系数12、（）是否具有科学性决定了企业能否找到“千里马",决定了企业人才的优劣.A、人力规划B、培训C、绩效管理D、招聘13、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（).A、校园招聘B、网络招聘C、内部招聘D、外部招聘14、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；③分析潜在的应聘人员特点;④选择适合的招募方法。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
二、复习内容范围1．教材部分。
（主要在第一章第一节、第二章、第三章第三节、第四章、第六章到第十一章、第十一章第二节。
其它章节应考内容不多）。
2．讲课内容。
三、复习要点1．招聘的含义是什么？招聘是招聘者根据组织的需要，按照一定的原则、程序和方法，选用合适人员的活动。
2．完整的招聘程序包括哪些阶段和环节？掌握这个程序有何作用？招聘的准备分析招聘需求，明确岗位内容，制定招聘计划招聘实施招募，筛选，录用招聘评估招聘成本效益的评估，录用人员评估，筛选方法的评估3．如何理解招聘是一项既重要又很难做的工作？作用：招聘关系到组织的生存和发展有效的招聘可以保证员工的素质有利于降低员工的流失率减少人力资本管理费用有利于提升组织外部形象有利于做好HR的相关工作难度：人才缺乏识别人难留住人难招聘成本上升人为因素的干扰4．影响招聘的因素（见廖泉文《招聘与录用》第二版。
内外部因素是如何影响招聘的？影响招聘的个人因素有哪些？）5．《劳动合同法》对招聘提出了哪些具体要求？（见合同法：签订时间、合同条款、试用期的时间与工资、劳务派遣等规定）6．为什么说工作分析与人力资源规划是招聘基础？7．招聘计划和招聘策略分别包括哪些内容？计划的目的和依据招聘岗位招聘人数招聘渠道和主要方式招聘小组团队招聘时间招聘经费等招聘策略地点策略时间策略组织宣传策略8．招聘者的职责与素质分别是什么？领导的职责：协调、决策人资部门：全程执行、提供服务直线部门：支持、参与素质要求：良好的品质修养，招聘技术9．如何理解招聘工作应遵循的原则？一全面协调的原则1.服从服务于战略目标2.全面分析招聘的内外部因素外部因素：法律，政治，经济，文化，习俗，技术进步，市场状况内部因素：组织战略，组织文化个人因素：求职强度，职业锚，动机偏好3.各层级各部门要共同配合4.协调好人资个职能部门的关系5.对应聘者的素质要全面认识二，遵守法规原则学法，及时学法正确领会自觉遵守避免歧视三，公开公正公平的原则1.向社会公开招聘信息2.对待求职者要一视同仁3.公正评价求职者四，能岗匹配如何做到能岗匹配1.科学进行定岗定编2.正确做好岗位分析3.准确测评人员素质五，规范适用的原则1.招聘的流程要有序六，成本效益原则10．能岗匹配的主要内容是什么？（见廖泉文《招聘与录用》）11．招聘者在招聘中容易出现哪些心理偏差？首因效应，晕轮效应，定势效应，类己效应，顺序效应，从众效应，宽容效应，趋中效应12．招聘歧视的含义和表现分别是什么？13．诚信测试（见廖泉文《招聘与录用》第二版。
诚信度能测的出来吗？诚信测试的方法有哪些？如何识别谎言？）14．内、外部招聘的优缺点、方式、适用范围分别是什么？内部招聘的优点1.准确性较高2.适应性较快3.激励性较强4.费用较低5.稳定性高内部招聘的缺点1来源少，招聘质量低2.抑制创新3.近亲繁殖外部招聘的优点1.来源广，带来新思想，创新缺点：筛选量大，时间长招聘成本高适应时间长抑制内部积极性15．采用广告招募应注意的两方面问题的具体内容是什么？1.广告选择媒体2.广告内容的设计：单位简介，招聘岗位（名称，数量，主要职责，任职条件）招聘策略（薪酬待遇），应聘时间和材料，联系方式等广告要求：真实，合法，简洁16．职业中介机构有哪些？猎头公司的特点是什么？人才交流中心，职业介绍所，猎头公司猎头公司的特点：推荐的人才素质较高，收费较高，成功率高17．校园招聘的优缺点及其流程分别是什么？18．网络招聘的优缺点分别是什么？优点：传播范围广，选择余地大方便快捷，提高效率节约成本易于处理缺点：虚假信息多19．筛选求职简历的方法有哪些？一，分析简历结构二，审查简历的客观内容三，判断是否符合岗位技术和经验要求四，审查简历中的逻辑性五，对简历的整体印象20．招聘申请表的基本内容及其设计时要注意哪些事项？21．笔试的优缺点及其筛选注意问题分别是什么？优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识，技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率;对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平;同时，成绩评定也比较客观。
缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等22．心理测试的类型及其测试时应注意的问题分别有哪些？类型：能力测试，人格测试，兴趣测试应注意的问题：1.要保护应聘者隐私，未经应聘者同意，不能公开测试结果2.要有严格的程序3.测试的结果不能作为唯一测评依据23．评价中心的含义、优缺点、具体方法、适用范围分别是什么？常用的方法：无领导小组讨论，公文处理，案例分析，即席演讲，角色扮演，管理游戏适用范围：高中层管理人员评价中心的优缺点优点：可以从多角度观察，评价应聘者，以得到最佳人选选出人员往往可以直接上岗，节约培训费用缺点：方法设计复杂，费时耗资24．面试的特点和类型分别有哪些？（结构化面试的优缺点是什么？）面试的特点：优点：以谈话和观察为主要工具内容相对灵活双向沟通缺点：工作量大，花费时间多主观性较大，有时判断不准对面试官水平要求高面试的类型按面试的结构分：结构化面试，非结构化面试，半结构化面试按面试的组织方式分：一对一面试，系列面试，小组面试25．面试的一般程序是什么？一，准备阶段确定面试目的、明确岗位要求、选择面试官、选择面试类型、设计面试题目、制定评价量表、确定面试时间、准备面试场地、通知应聘者二，导入阶段主要内容是建立轻松和谐的气氛，消除应聘者紧张情绪以便正常表现三，正题阶段应聘者自我介绍，面试官根据面试计划进行面试四，收尾阶段面试官问完主要问题后，应给应聘者发文机会并给予回答，最后以自然的方式结束面试五，评价阶段：面试结束后，面试小组应根据岗位要求和应聘者表现进行评价第5/9页26．录用决策（见廖泉文《招聘与录用》第二版。
录用决策的方法及其误区、背景调查的方法与注意事项）27．招聘评估（见补充资料）28．职业生涯各阶段的特点及相应的管理活动（见廖泉文《招聘与录用》第二版）29．廖泉文教授提高职业成功率的九个理论基本内容是什么？（见教材）望同学们认真复习，祝考试顺利！补充材料：招聘评估（课件内容要点）招聘评估是招聘流程必须重视的阶段。
招聘评估是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。
通过评估，可以了解招聘成效，总结招聘经验，做好今后的招聘工作。
招聘评估的内容为：（一）招聘成本效益评估第6/9页1．招聘成本效益评估是指对招聘中的费用使用情况进行的评估。
2．招聘成本的构成（1）招聘总成本招聘总成本由直接成本和间接费用两个部分组成。
直接成本包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）。
间接费用包括：内部提升费用、工作流动费用等。
（2）招聘单位成本招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。
3．成本效用评估这是对招聘成本所产生的效果进行的分析。
它主要包括：招聘总成本效用分析；招募成本效用分析；人员选拔成本效用分析；人员录用成本效用分析等。
成本效用评估的计算方法是：总成本效用==录用人数／招聘总成本招募成本效用==应聘人数／招募期间的费用选拔成本效用==被选中人数／选拔期间的费用人员录用效用==正式录用的人数／录用期间的费用4．招聘收益一成本比。
招聘收益一成本比==所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本。
招聘收益一成本越高，则说明招聘工作越有效。
（二）录用人员的评估录用人员的评估分人员数量评估与人员质量评估。
主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。
其计算公式为：录用比=录用人数／应聘人数×100%招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100%如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于等于第7/9页100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
（三）招聘方法的信度与效度评估这是对招聘使用的筛选方法的正确性与有效性进行的检验。
信度是指测试结果的可靠性或一致性。
通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
效度是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
即测试的有效性或精确性。
效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。
（四）招聘者工作评估这是对招聘人员的工作情况进行的评估。
这种评估在一定程度上也反映了招聘的效果和效率。
招聘者工作评估的主要指标有：1．新员工试用期离职率新员工试用期离职率=试用期内离职的新员工数 / 录用人数×100%（新员工试用期离职率高低与招聘者工作质量高低成反比）2．招聘合格率（即招聘完成比）（招聘合格率高低与招聘者工作质量高低成正比）3．平均职位空缺时间平均职位空缺时间=职位空缺总时间 / 补充职位数×100%（该指标反映的是平均每个岗位空缺多长时间后能够有新员工补缺到位。
平均职位空缺时间长短与招聘者的工作质量高低成正比）4．新员工对招聘者工作的满意度新员工对招聘者的工作满意度=满意的新员工人数/ 新员工总人数×100% （这方面的满意度高低与招聘者的工作质量高低成正比）5．新员工对组织的满意度新员工对组织的满意度=满意的新员工人数/ 新员工总人数×100%（这方面的满意度高低与招聘者的工作质量高低成正比）第8/9页（五）招聘总结通过招聘总结，分析成功的经验和不足的教训，分析原因，提出对策，以利于做好下次招聘工作。
1．招聘总结的撰写要求（1）真实客观。
如实总结。
不掩饰不足，不夸大成绩（2）突出重点。
如：成功的经验、不足的原因（3）简洁明了。
有利于汇报和反馈。
2．招聘总结的主要内容（1）招聘进程简况（2）招聘的结果（3）经验与不足（4）改进建议。