招、育、留、用
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经理人力资源基础技能(招用育留)2012学员
新任经理人力资源 管理技能培训
主讲人：杜秀国
提纲:
人力资源管理基本技能
一、“引”：招聘
二、“用”：人员匹配与绩效管理
三、“育”：员工发展与人才储备 四、“留”：组织氛围、认理论
2. 一般招聘流程（天士力案例）
3. 简历筛选、面试
1.分组并相互认识
2.分享自己在招聘方面的经验\做法,或者 存在的困惑。
人才招聘的基本理论
• 资源有限 • 深入的工作分析是制 定招聘条件的基础 • 人---职匹配 适合的人 VS 最好的人
• 胜任力（胜任特征）
• 行为面试技术
胜任力（胜任特征）
技能 知识
会做，能做
知道为什么要做
价值观
很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种 事
自我定位
需求 人格特质
行 为
素质定义： 反映个体为达成目的而持续行动的意志
低分特征： 缺乏内在的动力，除非有足够的外部激励，不然难以坚持不懈 高分特征： 能保持热情，坚持做自己认可的事情 结果导向 素质定义： 个体是否关注结果的达成,重视结果甚于过程 低分特征： 不会为了完成任务而竭尽全力、不择手段，认为过程是最主要的 高分特征： 有强烈的完成目标的意愿，采取一切可能的方法完成任务
招聘的那点事儿
1.招聘渠道(从什么渠道报幕候选人) 2.评价方法(评估要素\评估手段\评估工具)
----评估中心 ----基于行为的访谈 ----工作样本 (如打字员) ----能力测验 ----现代人格测试 ----简历筛选 ----推荐信 ----非行为化的访谈 0.65-0.85 0.48-0.61 0.54 0.53 0.39 0.38 0.23 0.0-0.19
问题举例
主讲人：杜秀国
提纲:
人力资源管理基本技能
一、“引”：招聘
二、“用”：人员匹配与绩效管理
三、“育”：员工发展与人才储备 四、“留”：组织氛围、认理论
2. 一般招聘流程（天士力案例）
3. 简历筛选、面试
1.分组并相互认识
2.分享自己在招聘方面的经验\做法,或者 存在的困惑。
人才招聘的基本理论
• 资源有限 • 深入的工作分析是制 定招聘条件的基础 • 人---职匹配 适合的人 VS 最好的人
• 胜任力（胜任特征）
• 行为面试技术
胜任力（胜任特征）
技能 知识
会做，能做
知道为什么要做
价值观
很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种 事
自我定位
需求 人格特质
行 为
素质定义： 反映个体为达成目的而持续行动的意志
低分特征： 缺乏内在的动力，除非有足够的外部激励，不然难以坚持不懈 高分特征： 能保持热情，坚持做自己认可的事情 结果导向 素质定义： 个体是否关注结果的达成,重视结果甚于过程 低分特征： 不会为了完成任务而竭尽全力、不择手段，认为过程是最主要的 高分特征： 有强烈的完成目标的意愿，采取一切可能的方法完成任务
招聘的那点事儿
1.招聘渠道(从什么渠道报幕候选人) 2.评价方法(评估要素\评估手段\评估工具)
----评估中心 ----基于行为的访谈 ----工作样本 (如打字员) ----能力测验 ----现代人格测试 ----简历筛选 ----推荐信 ----非行为化的访谈 0.65-0.85 0.48-0.61 0.54 0.53 0.39 0.38 0.23 0.0-0.19
问题举例
如何对员工进行选用育留
在试岗中需要注意的事项
要注意员工的软性条件，例如：个人心态、个性、突发事件的 处理模式、学习能力以及对企业文化的接受能力。
所以要先招到软性条件较好的人，再去培养他应具备的那些技 能，只要一个智商正常的人，那些硬件的东西是非常好培训的。
经
软 件 优 良 的 “ 面 条 ”
成 为 “ 一 碗 人 才 面 ”
您认为可以采取哪种方式能够有效留住员工？
四种方式
运用薪酬、福利方案留人 不以规矩不成方圆——制度留人 工作着是快乐的——事业留人 “家的感觉真好”企业文化留人得人 心者得天下——感情留人
谢谢
②“3”是三个月试用期。在这段时间内如果工作的氛围 和管理模式与培训中所讲的有出入，团队氛围无法将其带入 就会导致员工离职。
③最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员 工。他已经积累了一定的工作经验，对提升自身价值的意识 增强。如果在这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情， 或者员工看不到职业发展机会，他们就会容易离开。
过 “ 硬 件 ” 的 培 训 就 能
够
用人篇
适才适岗
要根据不同人员的性格、潜质，去进行不同岗位的运用，主要分以下 三种：
(1)领导型：这些人天生就是当领导的，就算他现在是普通员工，他也 是在普通员工那一圈内最会领导别人的，在用人的时候，一定要把这一部 分人挑出来经过在岗培训后，放在管理岗位上，那才叫适才适岗。
如何对员工： 选、用、育、留
21世纪什么最 贵？人才！
选、用、育、留是人员管理的四大职责。
选
ห้องสมุดไป่ตู้
选，是用人单位在人才选拔上的第 一步，也是最重要的。它可以为公
司提高工作效率、减少培训成本。
用
用，指的是，把不同性格的 人员放在适合他的岗位。
选用育留管理办法
选人、育人、留人、用人管理考核办法公司的招聘培训，就是公司选人、育人、留人、用人的过程。
一个有生命力的公司，一定是有源源不断的新鲜血液补充进来，他们就像鲶鱼一样，带着最初的热情，搅动了整个职场的氛围，人才有进有出才是有活力的公司。
一、选人公司里人人都是招聘官，招聘不仅仅是人力资源部的事，而与每个人都息息相关。
招人就是招价值观相同的人，道不同，不相为谋。
招聘按照公司的管理办法，由用人部门走钉钉招聘需求审批，收到用人需求人力资源部负责组织实施和安排。
利用各种途径搜索和预约合适的人才。
在此，制定《全员引才制度》，让员工为公司推荐人才，并给予物质奖励。
员工推荐的人才，如果留在公司正式录用，就分月给予物质奖励。
1、招聘前的准备招聘前做好两项基础工作：人力资源规划和工作分析。
用人部门明确招聘的人员数量和岗位，明确岗位的职责和任职资格。
由品牌部设计招聘宣传材料，广告设计要引起受众的注意和兴趣，激发求职者的工作意愿，能够立即采取行动。
招聘广告的内容要客观真实，符合法律法规政策，突出招聘单位的名称和任职资格，并留下联系方式。
人力资源部备好其它物料的准备如投影仪、电脑、公司彩页海报、招聘易拉宝、公司招聘背景墙、公司宣传片、复试通知单等。
2、招聘过程实施人力资源部负责初试。
设计一些基本的题库，包括询问应聘者的基本情况、专业背景、工作喜好、价值取向、资质、薪资待遇要求、背景调查等方面的专业题库，并且有记录面试评价的书面材料。
用人部门高层负责复试。
公司复试由人力资源部要做好场地准备，比如引导指示牌，面试的场地要精心的布置。
如果总经理有空人事尽量安排其亲自参与复试。
复试前需要对应聘人员做一些笔试，性格测试，尤其对招聘销售人员非常有效，以免在不需要的人员身上浪费时间。
对挖来的核心高端人才，一定要做背景调查。
看情况对参与招聘人员进行培训。
共同对岗位任职要求、用人标准，对招聘现场的注意事项沟通和确认。
做到更加人性化，要像对待客户一样对待求职者。
销售团队“招培用育留”浅见
销售团队“招培⽤育留”浅见⼀：招聘招聘不只是HR Recuiter的事情，招聘能⼒是⼀线Leader的重要业务能⼒，⼈选对了事半功倍；⼈选不对，培训和管理上再花⼒⽓也是⽆⽤功，且招聘⼀位不合适的员⼯进团队还会带来多种负⾯能量影响。
⼀线Leader必须不断的提升⾃⼰看⼈和选拔⼈的能⼒，需要清晰的认知以下要点：1、我们的岗位需要具备什么样特征的⼈才（⼈才画像）-⼈才画像我们可以从做得好的竞争友商哪⾥去看看他们的优秀销售具备的素质-⼈才画像我们也可以从内部标杆看看他们的优秀素质-⼈才画像要⼤数据统计，排除偶然和个别案例特殊性-匹配岗位需求的是最好的，不是优秀的是最好的-定期（季度/年）复盘团队优秀标杆素质，总结普适性⼈才画像标准2、通过什么渠道招募⽬标候选⼈-市场上主流的招聘平台渠道要熟悉了解，知悉各个平台的优势劣势-⼿⾥要储备赶急时能帮上忙的RPO供应商-社交平台和账号做好雇主平台包装，留上⼈才招聘接⼝-内部推荐要⽤上，特别是优秀员⼯推荐-离职员⼯和未录⽤员⼯做好档案管理，离职优秀员⼯也是企业重要资源，拥抱离职员⼯复聘3、⾯试，做好善于相马的伯乐-合理的⾯试流程，能让求职者感受到充分的被雇主尊重并了解企业⽂化-做好⾯试接待，这是企业宣讲雇主品牌的重要时间点-科学的结构化⾯试，需要专业的⾯试官对新上⼿⾯试官进⾏培训和辅导-销售招聘重点考察：销售要性、学习能⼒、勤奋度，如果招聘有经验的候选⼈要看案例分享；销售要性体现在候选⼈对⾃我的认知，能清晰的评估⾃⼰，知道⾃⼰要什么，了解⾃⼰优势和劣势，有明确的个⼈⽬标，且为这个⽬标有计划有步骤的在⾏动；学习能⼒，⼤学学历是⼀个参考维度，候选⼈对申请职位⾏业赛道、产品知识、竞争态势等业务及产品知识的理解是⼀个参考维度；候选⼈分享⾃⼰曾经通过⾃我努⼒学习达成⼀定的成就案例也是考察学习能⼒的维度；勤奋度，观其⾔，察其⾏，候选⼈着装，个⼈形象也会体现这个⼈的勤奋度，⼀个⼈可能因为经济状况⾐着有档次差异，但是否把⾃⼰收拾的清爽⼲净利落这会体现勤奋度，另外观看简历，⼀个勤于思考总结的⼈，简历会写的有思路有条理，新颖别致，套⽤模板的列外，最后可以请候选⼈分享能体现他是⼀个勤奋的⼈的案例，在什么场景下发⽣了什么事情，他做了什么，他的努⼒体现在什么⽅⾯，⽤以证明他是⼀个勤奋的⼈。
招、育、留、用.
30
阿里分享：文化建设三步走
做在一起
眼见为实
9
育人
试用期员工的培养
85、90后员工责任心的培养
10
试用期员工的培养：为什么
培养目标
1. 了解产品知识
2. 熟悉公司人员和业务流程 3. 能独立处理异议较少的客户
11
试用期员工的培养：怎么做
三段学习
1. 演练：产品特性
2. 拎包：跟不同的销售外出拎包学习
利用主管陪防提升 3、自立 :熟练掌握到创新销售
12
试用期员工的培养：怎么考（1）
1. 产品知识 - 出考卷、问问题
产品基础知识考试 如何解决客户效果的异议？ 等等……
2. 业务流程 - 出考卷、问问题
销售大流程和小流程？
如何找KP ？
合作客户的服务流程？
等等……
13
试用期员工的培养：怎么考（2）
3. 业务能力 - 做作业 直接通过自主谈客户考核？ 与同事讨论制定出公司产品的特点说明、 客户常见问题的回答等。
1. 创造性强
2. 知识面宽 3. 信息灵通 4. 对新事物敏感 5. 渴望成功
6. 责任心不足
6. 爱表现自我
16
有责任心的人，长啥样？
态度积极－迎难而上 主动思考－不找借口 自我改进－落实行动 永不满足－精益求精
17
增强责任心 – BOSS怎么做
1. 以身作则
2. 找对人
3. 明确目标、任务到人
明确目标：要养成啥样
方法实在：实习、轮岗、试岗 考试严格：不行就走
85、90后员工责任心问题
85、90后员工有特点
责任心弱是难点
阿里分享：文化建设三步走
做在一起
眼见为实
9
育人
试用期员工的培养
85、90后员工责任心的培养
10
试用期员工的培养：为什么
培养目标
1. 了解产品知识
2. 熟悉公司人员和业务流程 3. 能独立处理异议较少的客户
11
试用期员工的培养：怎么做
三段学习
1. 演练：产品特性
2. 拎包：跟不同的销售外出拎包学习
利用主管陪防提升 3、自立 :熟练掌握到创新销售
12
试用期员工的培养：怎么考（1）
1. 产品知识 - 出考卷、问问题
产品基础知识考试 如何解决客户效果的异议？ 等等……
2. 业务流程 - 出考卷、问问题
销售大流程和小流程？
如何找KP ？
合作客户的服务流程？
等等……
13
试用期员工的培养：怎么考（2）
3. 业务能力 - 做作业 直接通过自主谈客户考核？ 与同事讨论制定出公司产品的特点说明、 客户常见问题的回答等。
1. 创造性强
2. 知识面宽 3. 信息灵通 4. 对新事物敏感 5. 渴望成功
6. 责任心不足
6. 爱表现自我
16
有责任心的人，长啥样？
态度积极－迎难而上 主动思考－不找借口 自我改进－落实行动 永不满足－精益求精
17
增强责任心 – BOSS怎么做
1. 以身作则
2. 找对人
3. 明确目标、任务到人
明确目标：要养成啥样
方法实在：实习、轮岗、试岗 考试严格：不行就走
85、90后员工责任心问题
85、90后员工有特点
责任心弱是难点
人力资源之招、育、用、留
提出建议
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的
发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以
及团队建设方面充当信息源
薪酬 管理
向人力资源部门提供各项工作性质及相 对价值方面的信息，作为薪酬决策的基 础
决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务
面试的种类及使用建议
面试种类
长处
短处
1, sequential interview 顺序性面试
职位低的人先浏览得出候选人名单早点去除不合格候选人也许会失去
高一级的人再面试以确定“通过”省时间
些好的候选人
高级经理面试确定通过或回绝
2, serialized interview 系列化面试
HR根据特定的规定筛选
内部外部
步骤 4：通知目标整体
步骤 5：会见候选人
我司招募流程
• 编制的核定 部门主管每年依据公司年度经营计划及目 标，制定本部门次年工作目标。根据工作 负荷，拟制本部门次年人员架构图,呈总经 理核准后，交管理处备案，并作为各单位 人员配置及增补依据。人员编制拟定后,配 合公司经营现状及经营目标调整,适时予以 检讨，经总经理核准后，方可予以调整。
建议面试官必问问题
四、个人发展愿景 1.未来3年，你是如何规划自己的生活
的？ 2.你对自己的职业生涯是如何规划的？ 3.你希望几年成为公司的高级主管？
问行为表现问题的种类
• 引导 • 探寻 • 总结 • 直截了当 • 理论性的
适应能力
1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或 未预期的事件，你是如何应对的？
容易覆盖不同的方面 贵且花费时间
由部门经理或HR再面试
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的
发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以
及团队建设方面充当信息源
薪酬 管理
向人力资源部门提供各项工作性质及相 对价值方面的信息，作为薪酬决策的基 础
决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务
面试的种类及使用建议
面试种类
长处
短处
1, sequential interview 顺序性面试
职位低的人先浏览得出候选人名单早点去除不合格候选人也许会失去
高一级的人再面试以确定“通过”省时间
些好的候选人
高级经理面试确定通过或回绝
2, serialized interview 系列化面试
HR根据特定的规定筛选
内部外部
步骤 4：通知目标整体
步骤 5：会见候选人
我司招募流程
• 编制的核定 部门主管每年依据公司年度经营计划及目 标，制定本部门次年工作目标。根据工作 负荷，拟制本部门次年人员架构图,呈总经 理核准后，交管理处备案，并作为各单位 人员配置及增补依据。人员编制拟定后,配 合公司经营现状及经营目标调整,适时予以 检讨，经总经理核准后，方可予以调整。
建议面试官必问问题
四、个人发展愿景 1.未来3年，你是如何规划自己的生活
的？ 2.你对自己的职业生涯是如何规划的？ 3.你希望几年成为公司的高级主管？
问行为表现问题的种类
• 引导 • 探寻 • 总结 • 直截了当 • 理论性的
适应能力
1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或 未预期的事件，你是如何应对的？
容易覆盖不同的方面 贵且花费时间
由部门经理或HR再面试
选才、用才、育才、留才
奖励机制
建立有效的奖励机制，对优 秀的工作表现给予及时的认 可和奖励，以提高员工的积 极性和工作动力。
情感关怀
员工家庭关怀
健康关怀
关注员工的情感需求，通过 关怀、慰问、互助等方式， 增强员工的归属感和忠诚度。
关注员工的家庭状况，提供 必要的家庭关怀和支持，以 减轻员工的家庭负担和压力。
关注员工的身心健康，提供 健康检查、健身、休息等关 怀措施，以提高员工的工作 效率和幸福感。
。
外部培训
组织员工参加外部培训机构或 专业研讨会，学习行业前沿知
识和技能。
内部培训
利用内部资源开展培训课程、 讲座或工作坊，促进员工之间
的交流和学习。
个人发展计划
为员工制定个人发展计划，提 供个性化的学习和发展建议。
人才培养的评估和改进
培训效果评估
通过考核、反馈和评估机制，了解培训的效 果和员工的掌握程度。
选才、用才、育才、留才
目录
• 选才 • 用才 • 育才 • 留才
01 选才
人才选拔的重要性
01
02
03
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带 来创新、提高效率和业绩， 从而提升组织的市场竞争 力。
实现战略目标
选拔合适的人才能够支持 组织战略的实施，推动组 织目标的实现。
塑造企业文化
通过选拔符合组织价值观 的人才，能够塑造和强化 企业文化，提升员工的归 属感和忠诚度。
A
B
C
D
职业发展规划
与人才共同制定职业发展规划，明确其发 展方向和目标，为其提供持续的发展机会 和挑战。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对优秀人才给予奖励 和晋升机会，对表现不佳的人才进行辅导 或调整岗位。
招、育、留、用.
用人做好，留人不愁
37
今天的工具箱
选
选才标准 面试4关
留 留人三明治 留人四步法
育
选 留
育 用
试用期培养秘笈 责任心培养7招 用： 分类管理 考察提拔
38
储备人才好过冬！
让天下没有难培养的人！
39
33
用人的第一步，先学会分类
能力 (第二象限) 低意愿，高能力 多沟通，少辅导 (第一象限) 高意愿，高能力 多授权，少辅导
意愿 (第四象限)
低意愿，低能力 给期限，要淘汰
(第三象限)
高意愿，低能力 多辅导，少激励
阿里分享 – 分类管理
Performance
STAR 明星
WILD DOG 野狗
业绩
BULLRING
牛
RABBIT 小白兔
Value
价值观
35
用人：给足机会
远使之而观其忠， 近使之而观其敬， 委之以财而观其仁， 告之以危而观其节， 醉之以酒而观其侧，
烦使之而观其能，
卒然问焉而观其知， 杂之以处而观其色。
急与之期而观其信， 九征至，不肖人得矣。
36
用人：小结
分类管理，人尽其用
12
试用期员工的培养：怎么考（1）
1. 产品知识 - 出考卷、问问题
产品基础知识考试 如何解决客户效果的异议？ 等等……
2. 业务流程 - 出考卷、问问题
销售大流程和小流程？
如何找KP ？
合作客户的服务流程？
等等……
13
试用期员工的培养：怎么考（2）
3. 业务能力 - 做作业 直接通过自主谈客户考核？ 与同事讨论制定出公司产品的特点说明、 客户常见问题的回答等。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3. 成长 能力提升：时时分享、操作手册、业务宝典、 客户库 责任变大
27
留人四部曲
1、识别骨干
• 谁的产出最高? • 谁具备关键能力? • 谁可以承担更大责任？
2、评估风险
• 谁最可能离开? • 后果有多严重?
3、摸底交心
• 你知道自己的价值吗? • 对于你来说，什么最重要？
4、计划行动
留人留心：愿景文化来帮忙 管理者成功，靠三样东西：眼光、实力和胸
怀。 不管遇到什么情况，总有60％的员工会留下
来，其他总是会走的，阿里巴巴奉行： happy stay，happy go！
32
用人
分类管理 给足机会
给猴子一棵树，让它不停地攀爬； 给老虎一座山，让它自由纵横。 也许，这就是企业管理用人的最高境界。
4、上级支持 你需要我提供哪些帮助？
5、留用 你愿意继续在公司工作的第一个原因是什么？工资/领导器重
29
阿里分享 – 留人秘笈
梦想留人
这些优秀的人肯定不是靠我留下来的，而是 阿里巴巴成立第一天的梦想把他们留下来。 －－马云
文化留人
整个文化形成的时候，人就很难被挖走了。 这就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人， 你突然把他放在一个污浊的空气里面，工资 再高，他过两天还跑回来。－－马云
1. 创造性强 2. 知识面宽 3. 信息灵通 4. 对新事物敏感 5. 渴望成功 6. 爱表现自我
16
有责任心的人，长啥样？
态度积极－迎难而上 主动思考－不找借口 自我改进－落实行动 永不满足－精益求精
17
增强责任心 – BOSS怎么做
1. 以身作则 2. 找对人 3. 明确目标、任务到人 4. 今日事今日毕 5. 不接受借口 6. 看到就说、不过夜 7. 末位淘汰
37
今天的工具箱
选
选才标准 面试4关
选
留 留人三明治
留
留人四步法
育
育
试用期培养秘笈 责任心培养7招
用：
用 分类管理
考察提拔
38
储备人才好过冬！
让天下没有难培养的人！
39
面试
3. 假如你因家中急事需要休假半个月，走之前你会怎
么做？
面试
4. 请用五分钟帮我整理一下这些客户资料。 情境
5. 请帮我通知6个人下午开会。
情境
8
选人：小结
目标明确：我要什么样的人？
方法简单：4关
简历关、笔试关、面试关、情境关
注意点
面试：你当时是怎么做的？刨根问底
情境：预测未来
基 诚信
本
要性
（要性）
喜欢干销售
（销售职业认同）
言出必践
（目标承诺及追求）
选人：我要什么样的人
知识 专业知识
简历、笔试、面试
能力 沟通能力
面试、情境
态度 责任心、客户至上 面试、情境
公司文化
5
选人：我要什么样的人
知识 能力 态度
6
销售知识
沟通能力 学习能力
要性 责任心 服务意识
选人：怎么选？
销售知识
33
用人的第一步，先学会分类
(第二象限)
低意愿，高能力 多沟通，少辅导
能力
(第一象限)
高意愿，高能力 多授权，少辅导
(第四象限)
低意愿，低能力 给期限，要淘汰
(第三象限)
高意愿，低能力 多辅导，少激励
意愿
阿里分享 – 分类管理
Performance
WILD DOG
业绩
野狗
STAR 明星
BULLRING
眼见为实
9
育人
试用期员工的培养 85、90后员工责任心的培养
10
试用期员工的培养：为什么
培养目标
1. 了解产品知识 2. 熟悉公司人员和业务流程 3. 能独立处理异议较少的客户
11
试用期员工的培养：怎么做
三段学习
1. 演练：产品特性 2. 拎包：跟不同的销售外出拎包学习
利用主管陪防提升 3、自立 :熟练掌握到创新销售
糟糕的管理，压抑的氛围
如何留住我们的人？
25
人在企业图什么
现在的 将来的
工作满意
个人发展
钱
工资合理
开心
工作有意义 团队氛围好
成长
能力提高 责任变大
26
留人“三明治”
1. 钱 多劳多得 - 绩效付薪 长短结合 - 今天 + 明天 特殊待遇因人而异
2. 开心 老板信任我，同事支持我
千军易得 一将难留
今天的交流
招人
我要什么样的人 招
怎么选
留人
留
留人三明治
留人四步法
育人
育
试
用人
分类管理
考察、提拔
2
招人
我要什么样的人 怎么选
3
“北斗七星”选人阵法
能
力
悟性
（学习及思维能力）
个
性
特
征
又猛又持久 OPEN
（韧性及勤奋）
（外向及亲和）
驱 动 力
该出手时就出手： 每月一考，不行就走！
14
85、90后员工责任心的培养
85、90后的性格特点 有责任心的人，长啥样？ 增强责任心 - BOSS怎么做？ 除去员工不负责任的习惯
15
85、90后的职场性格特点
1. 以我为中心 2. 关注自己发展 3. 与人合作难 4. 耐性差难坚持 5. 受挫能力弱 6. 责任心不足
12
试用期员工的培养：怎么考（1）
1. 产品知识 - 出考卷、问问题
产品基础知识考试 如何解决客户效果的异议？ 等等……
2. 业务流程 - 出考卷、问问题
销售大流程和小流程？ 如何找KP ？ 合作客户的服务流程？ 等等……
13
试用期员工的培养：怎么考（2）
3. 业务能力 - 做作业 直接通过自主谈客户考核？ 与同事讨论制定出公司产品的特点说明、 客户常见问题的回答等。
牛
RABBIT 小白兔
35
Value
价值观
用人：给足机会
远使之而观其忠， 委之以财而观其仁， 近使之而观其敬， 告之以危而观其节， 烦使之而观其能， 醉之以酒而观其侧， 卒然问焉而观其知， 杂之以处而观其色。 急与之期而观其信， 九征至，不肖人得矣。
36
用人：小结
分类管理，人尽其用 用人做好，留人不愁
• 采取哪些行动，解决 哪些问题，让他继续 愿意为公司卖命？
28
* 摸底交心 – 参考问题
1、工作满意 你喜欢公司的什么？提成高，不用准点上班，老板器重
2、工作内容 你做什么事时特爽？开源，电话，跟客户交流
3、认可 什么时候或情况下，你会干得更带劲？涨工资、同事们的尊敬、 带队伍、自由没人管
4. 报喜不报忧 心态：不敢面对坏消息 先说坏消息，再说好消息
20
除去员工不负责任的习惯（3）
5. 常说“我认为，我以为” 心态：主观、轻易下结论 用数据/事实说话
21
育人：小结
试用期员工的培养
明确目标：要养成啥样 方法实在：实习、轮岗、试岗 考试严格：不行就走
85、90后员工责任心问题
85、90后员工有特点 责任心弱是难点
22
留人
人才为何走 三明治 四部曲
23
人走企业忧
1. 人走客户走 2. 人走经验走 3. 人走军心摇 4. 新人难上手 5. 持续发展愁
24
人才为何走？
89% 的经理：员工被“引诱”出门
更高的工资，更好的机会
85% 的员工：我们被“推”出门
18
除去员工不负责任的习惯（1）
1. 喜欢说“该怎么办？” 心态：不思考解决方法，没有信心 反问他“你的想法是什么？” 鼓励尝试， 肯定成绩，建立信心
2. 交待工作丢三落四 心态：心不在焉 养成记录习惯，当场核对重点、紧迫性
19
除去员工不负责任的习惯（2）
3. 不及时汇报进展 心态：怕烦着老板，能拖则拖 告诉汇报的时间和内容
相关工作经验
简历
情景面试STAR
面试
沟通能力
如果发现有批客户的订单无法按时完成，你会
如何与客户沟通？
面试
当客户嫌产品的报价贵，你怎么回复？面试
7
选人：怎么选？
责任心
1. 你打算怎么花第一个月工资？
面试
2. 请描述一下让你印象最深的一次签单经历？你当时
是怎么签到这个单的？（有经验的）
30
阿里分享：文化建设三步走
做在一起
目标：团队方向明确
绩效：过程公平，及时认可
沟通：我有意见可以提
长在一起
资源互补、平凡人做非凡事 教学相长、Work with fun
想在一起
想到一起 员工思维
达成共识
六脉神剑
长到一起 组织能力
做到一起
员工能力
员工治理
31
留：小结
27
留人四部曲
1、识别骨干
• 谁的产出最高? • 谁具备关键能力? • 谁可以承担更大责任？
2、评估风险
• 谁最可能离开? • 后果有多严重?
3、摸底交心
• 你知道自己的价值吗? • 对于你来说，什么最重要？
4、计划行动
留人留心：愿景文化来帮忙 管理者成功，靠三样东西：眼光、实力和胸
怀。 不管遇到什么情况，总有60％的员工会留下
来，其他总是会走的，阿里巴巴奉行： happy stay，happy go！
32
用人
分类管理 给足机会
给猴子一棵树，让它不停地攀爬； 给老虎一座山，让它自由纵横。 也许，这就是企业管理用人的最高境界。
4、上级支持 你需要我提供哪些帮助？
5、留用 你愿意继续在公司工作的第一个原因是什么？工资/领导器重
29
阿里分享 – 留人秘笈
梦想留人
这些优秀的人肯定不是靠我留下来的，而是 阿里巴巴成立第一天的梦想把他们留下来。 －－马云
文化留人
整个文化形成的时候，人就很难被挖走了。 这就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人， 你突然把他放在一个污浊的空气里面，工资 再高，他过两天还跑回来。－－马云
1. 创造性强 2. 知识面宽 3. 信息灵通 4. 对新事物敏感 5. 渴望成功 6. 爱表现自我
16
有责任心的人，长啥样？
态度积极－迎难而上 主动思考－不找借口 自我改进－落实行动 永不满足－精益求精
17
增强责任心 – BOSS怎么做
1. 以身作则 2. 找对人 3. 明确目标、任务到人 4. 今日事今日毕 5. 不接受借口 6. 看到就说、不过夜 7. 末位淘汰
37
今天的工具箱
选
选才标准 面试4关
选
留 留人三明治
留
留人四步法
育
育
试用期培养秘笈 责任心培养7招
用：
用 分类管理
考察提拔
38
储备人才好过冬！
让天下没有难培养的人！
39
面试
3. 假如你因家中急事需要休假半个月，走之前你会怎
么做？
面试
4. 请用五分钟帮我整理一下这些客户资料。 情境
5. 请帮我通知6个人下午开会。
情境
8
选人：小结
目标明确：我要什么样的人？
方法简单：4关
简历关、笔试关、面试关、情境关
注意点
面试：你当时是怎么做的？刨根问底
情境：预测未来
基 诚信
本
要性
（要性）
喜欢干销售
（销售职业认同）
言出必践
（目标承诺及追求）
选人：我要什么样的人
知识 专业知识
简历、笔试、面试
能力 沟通能力
面试、情境
态度 责任心、客户至上 面试、情境
公司文化
5
选人：我要什么样的人
知识 能力 态度
6
销售知识
沟通能力 学习能力
要性 责任心 服务意识
选人：怎么选？
销售知识
33
用人的第一步，先学会分类
(第二象限)
低意愿，高能力 多沟通，少辅导
能力
(第一象限)
高意愿，高能力 多授权，少辅导
(第四象限)
低意愿，低能力 给期限，要淘汰
(第三象限)
高意愿，低能力 多辅导，少激励
意愿
阿里分享 – 分类管理
Performance
WILD DOG
业绩
野狗
STAR 明星
BULLRING
眼见为实
9
育人
试用期员工的培养 85、90后员工责任心的培养
10
试用期员工的培养：为什么
培养目标
1. 了解产品知识 2. 熟悉公司人员和业务流程 3. 能独立处理异议较少的客户
11
试用期员工的培养：怎么做
三段学习
1. 演练：产品特性 2. 拎包：跟不同的销售外出拎包学习
利用主管陪防提升 3、自立 :熟练掌握到创新销售
糟糕的管理，压抑的氛围
如何留住我们的人？
25
人在企业图什么
现在的 将来的
工作满意
个人发展
钱
工资合理
开心
工作有意义 团队氛围好
成长
能力提高 责任变大
26
留人“三明治”
1. 钱 多劳多得 - 绩效付薪 长短结合 - 今天 + 明天 特殊待遇因人而异
2. 开心 老板信任我，同事支持我
千军易得 一将难留
今天的交流
招人
我要什么样的人 招
怎么选
留人
留
留人三明治
留人四步法
育人
育
试
用人
分类管理
考察、提拔
2
招人
我要什么样的人 怎么选
3
“北斗七星”选人阵法
能
力
悟性
（学习及思维能力）
个
性
特
征
又猛又持久 OPEN
（韧性及勤奋）
（外向及亲和）
驱 动 力
该出手时就出手： 每月一考，不行就走！
14
85、90后员工责任心的培养
85、90后的性格特点 有责任心的人，长啥样？ 增强责任心 - BOSS怎么做？ 除去员工不负责任的习惯
15
85、90后的职场性格特点
1. 以我为中心 2. 关注自己发展 3. 与人合作难 4. 耐性差难坚持 5. 受挫能力弱 6. 责任心不足
12
试用期员工的培养：怎么考（1）
1. 产品知识 - 出考卷、问问题
产品基础知识考试 如何解决客户效果的异议？ 等等……
2. 业务流程 - 出考卷、问问题
销售大流程和小流程？ 如何找KP ？ 合作客户的服务流程？ 等等……
13
试用期员工的培养：怎么考（2）
3. 业务能力 - 做作业 直接通过自主谈客户考核？ 与同事讨论制定出公司产品的特点说明、 客户常见问题的回答等。
牛
RABBIT 小白兔
35
Value
价值观
用人：给足机会
远使之而观其忠， 委之以财而观其仁， 近使之而观其敬， 告之以危而观其节， 烦使之而观其能， 醉之以酒而观其侧， 卒然问焉而观其知， 杂之以处而观其色。 急与之期而观其信， 九征至，不肖人得矣。
36
用人：小结
分类管理，人尽其用 用人做好，留人不愁
• 采取哪些行动，解决 哪些问题，让他继续 愿意为公司卖命？
28
* 摸底交心 – 参考问题
1、工作满意 你喜欢公司的什么？提成高，不用准点上班，老板器重
2、工作内容 你做什么事时特爽？开源，电话，跟客户交流
3、认可 什么时候或情况下，你会干得更带劲？涨工资、同事们的尊敬、 带队伍、自由没人管
4. 报喜不报忧 心态：不敢面对坏消息 先说坏消息，再说好消息
20
除去员工不负责任的习惯（3）
5. 常说“我认为，我以为” 心态：主观、轻易下结论 用数据/事实说话
21
育人：小结
试用期员工的培养
明确目标：要养成啥样 方法实在：实习、轮岗、试岗 考试严格：不行就走
85、90后员工责任心问题
85、90后员工有特点 责任心弱是难点
22
留人
人才为何走 三明治 四部曲
23
人走企业忧
1. 人走客户走 2. 人走经验走 3. 人走军心摇 4. 新人难上手 5. 持续发展愁
24
人才为何走？
89% 的经理：员工被“引诱”出门
更高的工资，更好的机会
85% 的员工：我们被“推”出门
18
除去员工不负责任的习惯（1）
1. 喜欢说“该怎么办？” 心态：不思考解决方法，没有信心 反问他“你的想法是什么？” 鼓励尝试， 肯定成绩，建立信心
2. 交待工作丢三落四 心态：心不在焉 养成记录习惯，当场核对重点、紧迫性
19
除去员工不负责任的习惯（2）
3. 不及时汇报进展 心态：怕烦着老板，能拖则拖 告诉汇报的时间和内容
相关工作经验
简历
情景面试STAR
面试
沟通能力
如果发现有批客户的订单无法按时完成，你会
如何与客户沟通？
面试
当客户嫌产品的报价贵，你怎么回复？面试
7
选人：怎么选？
责任心
1. 你打算怎么花第一个月工资？
面试
2. 请描述一下让你印象最深的一次签单经历？你当时
是怎么签到这个单的？（有经验的）
30
阿里分享：文化建设三步走
做在一起
目标：团队方向明确
绩效：过程公平，及时认可
沟通：我有意见可以提
长在一起
资源互补、平凡人做非凡事 教学相长、Work with fun
想在一起
想到一起 员工思维
达成共识
六脉神剑
长到一起 组织能力
做到一起
员工能力
员工治理
31
留：小结