助理人力资源管理师考试第一章重点总结
助理人力资源管理师考试重点
助理人力资源管理师考试重点第一章第一章1．组织信息处理的要求与程序（P132）组织信息处理的要求：(1)及时性：所谓及时，一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。
如果信息不能及时提供给各级管理部门使用，就会失去它的价值所在。
信息流在一定程度上总落后于物流，这就是信息于具有滞后性的特点。
(2)信息的准确性：信息不仅要及时，而且要求准确的反映实际情况。
有了可*的原始数据，才能加工出准确的信息，才能保证决策者作出正确的判断。
信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。
(3)适用性：管理信息是否有效，还取决于是否适用。
应当提供适用的信息，使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据，以便作出相应的决策。
(4)经济性：信息的及时性、准确性和适用性还必须建立在经济合理性的基础上。
信息在现代化管理中起着重要的作用，但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、占人较多的工作。
因此，对信息处理的方法和技术手段，必须进行技术经济分析，符合及时、准确、适用和经济的全面要求。
信息处理也叫数据处理，包括以下程序：（1）信息原始数据的采集。
这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。
（2）信息的加工，这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。
（3）信息的传输。
形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。
（4）信息的存储。
经过处理的信息，对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。
（5）信息的检索。
在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。
要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段，对信息进行检索。
（6）信息的输出。
在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明晰手册。
在企业中，各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。
人力资源管理师助师基础知识整理
人力资源管理师助师基础知识整理第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。
是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。
三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
（商品市场、生产要素市场）四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。
1、实证研究法的特点：①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可依照体会和事实进行验证。
2、规范研究法的特点：①以某种价值判定为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好依旧坏。
对社会有积极依旧消极意义；②其目的要紧在于为政府制定经济政策服务。
五、劳动力与劳动力供给1、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
2、劳动力参与率是劳动力在一定范畴内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es =1，供给富有弹性 Es﹥1，供给缺乏弹性 Es﹤1。
3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）情愿同时能够提供的劳动时刻。
4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降；25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下情愿并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Ed =0需求有无限弹性Ed→∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性 Ed﹥1供给缺乏弹性 Ed﹤1八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所表达的、反映社会经济特点之一的经济关系；狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
助理人力资源管理师计算题复习汇总
计算题复习汇总第一章人力资源规划一、核定用人数量的基本方法（掌握）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。
即：（一）按劳动效率定员计算公式为：其中，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率（如果完成率为100%，则工人劳动效率就是定额完成率），则可表示为：如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是：则有：如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是：计算定员时，为了把废品因素考虑进去，则将上式除以（1-计划期废品率）（二）按设备定员这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤率来计算定员人数。
计算公式：（三）按岗位定员所谓按岗位定员就是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
按岗位定员具体表现为以下两种形式：1、设备岗位定员。
具体定员时，应考虑以下几方面的内容：（1）看管的岗位量。
（2）岗位的负荷量。
（3）每一岗位危险和安全的程度等。
（4）生产班次、倒班及替班的方法。
对于“多人一机”共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式：2、工作岗位定员。
这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如清洁工、保安员等。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
（四）按比例定员这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
计算公式：某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。
助理人力资源师重点内容考点
第一章人力资源规划人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称人力资源规划的内容：1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础；2、为员工的考评、晋升提供依据；3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5、能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，了解岗位在组织中的地位和作用，明确自己工和的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，及今后的职业发展方向。
工作岗位设计的基本原则：1.明确任务目标的原则2.合理分工协作的原则3.责权利相对应的原则工作岗位分析的程序： 1 准备阶段 2 调查阶段 3 总结分析阶段企业定员管理的作用：1合理的劳动定员是企业用人的科学标准2 是企业人力资源计划的基础3 是企业内部各类员工调配的主要依据4 有利于提高员工队伍的素质搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平制度化管理的优点：1 个人与权利相分离2 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现3 适合现代大型企业组织的需要制定人力资源管理制度的基本要求：1 从企业具体情况出发2 满足企业的实际需要3 符合法律和道德规范4 注重系统性和配套性5 保持合理性和先进性人力资源管理制度规划的基本步骤：1 提出人力资源管理制度的草案2 广泛征求意见，认真组织讨论3 逐步修改调整、充实完善。
第二章人员招聘与配置内部招募有如下优点：1、准确性高2、适应性快3、激励性强4、费用较低内部招募的缺点：1、因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：2、容易抑制创新：3、企业高层管理者老化现象：4、容易形成小集团，“近亲繁殖”。
外部招募的特点：优点：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用。
缺点：1、筛选难度大2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大参加招聘会的主要程序：1 准备展位2 准备资料和设备3 招聘人员的准备4 与协作方沟通联系5 招聘会的宣传工作6 招聘会后的工作内部招募的主要方法：有推荐法、布告法、档案法1、推荐法：优点：比较了解被推荐人的情况，一般来说主管推荐更有效，成本比较低；缺点：比较主观，容易受个人因素的影响，且容易形成小团体。
助理人力资源管理师第一章(必背内容)总结
企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、pl【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、pl【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、pl【多】人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核_心是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
_________5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划;2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
助理人力资源管理师第一章必背内容
企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
助理人力资源管理教程基础知识(全部)
基础知识第一章劳动经济学的研究对象和研究方法1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2、资源的有限性称为资源的稀缺性，相对于人类社会的无限需要而言。
3、劳动资源的稀缺性具有的属性：（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
4、市场运作的主体：是企业和个人；个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足；企业追求的目标：是利润的最大化；利润最大化是效用最大化的变形，突出了效用的货币收益方面，而忽略了非货币收益方面。
5、在收入循环模型中，该经济系统由居民户和企业构成；在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
6、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。
7、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。
8、实证研究方法：是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
9、实证研究方法具有两个特点：A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。
B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
10、实证研究方法的步骤：（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
（2）设定假设条件。
（3）提出理论假说。
（4）验证。
11、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务。
12、经济运行中的障碍：信息障碍、体制障碍、市场缺陷13、劳动力：在一定的年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
助理人力资源管理师各章重点汇总
第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
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助理人力资源管理师考试第一章重点总结如下：
1、组织信息处理的要求与程序(P132)
组织信息处理的要求：(1)及时性：所谓及时，一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。
如果信息不能及时提供给各级管理部门使用，就会失去它的价值所在。
信息流在一定程度上总落后于物流，这就是信息于具有滞后性的特点。
(2)信息的准确性：信息不仅要及时，而且要求准确的反映实际情况。
有了可靠的原始数据，才能加工出准确的信息，才能保证决策者作出正确的判断。
信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。
(3)适用性：管理信息是否有效，还取决于是否适用。
应当提供适用的信息，使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据，以便作出相应的决策。
(4)经济性：信息的及时性、准确性和适用性还必须建立在经济合理性的基础上。
信息在现代化管理中起着重要的作用，但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、占人较多的工作。
因此，对信息处理的方法和技术手段，必须进行技术经济分析，符合及时、准确、适用和经济的全面要求。
信息处理也叫数据处理，包括以下程序：(1)信息原始数据的采集。
这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。
(2)信息的加工，这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。
(3)信息的传输。
形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。
(4)信息的存储。
经过处理的信息，对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。
(5)信息的检索。
在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。
要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段，对信息进行检索。
(6)信息的输出。
在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明晰手册。
在企业中，各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。
2、组织设计的内容与步骤：(1)按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；(2)按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；
3)按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；(4)明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；(5)配合和使用适合工作要求的人员。
3、组织设计的要求与原则：
组织设计的要求：有利于发挥组织成员的能力；协调良好；高效和灵活。
组织设计的原则：(1)目标-任务原则。
组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。
根据这一原则，企业组织设计应因事设职，因职设人。
(2)分工、协作原则。
组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。
这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分工和协作结合起来。
(3)统一领导、分级管理的原则。
只有实行统一领导，才能保证组织协调；只有分级管理，才有利于发挥各级组织成员的积极性和创造性，才能保证组织高效、灵活。
(4)统一指挥的原则。
组织中指挥不统一是秩序混乱的根本原因之一。
因此，任何下级不应受到一个人以上的直接领导。
(5)权责相等的原则。
整个组织中权责应对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。
(6)精干的原则。
这一原则可以使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。
(7)有效管理幅度原则。
管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的，二者成反比例的关系。
即管理幅度越大，则管理层次越少。
4、岗位设计再设计的要求及内容：(P139)
岗位设计的要求：(1)企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。
(2)企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契。
(3)企业员工的工作环境得到进一步完善。
岗位设计及再设计的内容：(1)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。
企业可以经由工作扩大化和工作丰富化这两种途径来达到这一目标。
(2)工作满负荷。
每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充分的利用。
这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。
(3)工作环境的优化。
利用现有科学技术，改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心理需要，建立“人机-环境”的最优系统。
5、人力资源规划的内容与程序：(P141、143)
人力资源规划的内容：(1)战略发展规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
(2)组织人事规划：是人力资源战略规划的下属概念，包括组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划。
(3)制度建设规划：企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。
(4)员工开发规划：人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点，它包括企业全员培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培养计划等。
这类计划的编制和实施，有利于提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势。
人力资源规划的程序：(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
(2)根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
(5)人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。
对其过程及结果须进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。