人力资源二级绩效管理-二卷分析
人力资源师 绩效管理二级
缺点： 1.由于中性的语言描述，考评者易猜测 2.因为最终的考评结果不会反馈给员工个人，难以在 企业人力资源开发方面发挥作用。
能力点一、 绩效考评方法三大类九种方法
行为导向型 结果导向型 1.结果式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4..评价中心技术
本章教学内容
一、绩效考评的方法与应用 二、绩效考评指标和标准体系设计 三、关键绩效指标的设定与应用 四、 360度考评方法 五、平衡记分卡
第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差
能力点 一、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型 结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术
选择与绩效有关的三个因素：个体、工作成果、行为 1.根据工作特点和性质选择评价三大要素 2.以评价因素为基础确定考评项目，5－9级 3.用数字和文字表示等级，如最好、良好、一般、较差、极差。 4.制成专用的考核量表。 优点：1.适用性广泛。 2 .简单、易行。
综合型绩效考评四方法215表4-7绩效改进计划
后继及 记录效应
分布误差 偏松趋中偏严
晕轮效应
【授课资料五】
第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差
能力点 二、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型 结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术
企业人力资源管理二级理论知识(绩效管理)历年真题试卷汇编2(题
企业人力资源管理二级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编2(题后含答案及解析)题型有：1. 单选题 2. 多选题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．()是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。
A．平衡计分卡B．评价中心C．行为定位法D．360度考评正确答案：D解析：胜任特征是指将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。
知识模块：绩效管理2．考量员工如何执行上级指令的效标属于()。
A．行为性效标B．特征性效标C．结果性效标D．品质性效标正确答案：A解析：效标的类别有：①特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，其侧重点是员工的个人特质；②行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；③结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”，结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。
知识模块：绩效管理3．以下关于劳动定额法的表述，不正确的是()。
A．需要进行时间研究B．需要进行工作研究C．具有多种不同形式D．需要进行空间研究正确答案：D解析：劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：①进行工作研究，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标；②在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考核的主要依据；③通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等，对员工绩效进行考评。
绩效管理(二级)
标准
标准
～ 21 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
绩效考评指标和标准体系设计
考评指标标准的评分方法
要素的计分方法
要素综合计分法
～ 22 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
绩效考评指标和标准体系设计
绩效考评标准量表的设计
量表
量表
量表
建立关键绩效指标(KPI)体系的意义
企业员工行为，发挥 导向的作用。
有效诠释与传播企业的
战略。
调动全体员工的工作 性、
性和
性。
～ 26 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
关键绩效指标的设定与应用
关键绩效指标(KPI)体系的特点
体现
与员工
的工作
。
突出员工的
率。
明确增值指标的
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
“绩效管理”考前培训问与答
问与答
记住把你们的好消息告诉我哦！ ican_training@
～ 37 ～
。
跟踪检查团队与员工个人的实际
。
～ 27 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
关键绩效指标的设定与应用
选择关键绩效指标的原则
性
性
性
性
性
～ 28 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
关键绩效指标的设定与应用
确定工作产出的基本原则
产出原则
客户
二级人力资源管理师绩效管理
谢谢大家！
2020
演讲完毕 谢谢观看
第二单元 绩效考评方法的应用
n 一、分布误差
nቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ1、宽厚误差
2、苛严误差
n 3、集中趋势和中间倾向
n 二、晕轮误差
n 三、个人偏见
n 四、优先和近期效应
n 五、自我中心效应
n 六、后继效就
n 七、评价标准对考评结果的影响
第二节 绩效考评指标和标准体系设计
n 第一单元 绩效考评指标体系设计
n 一、绩效考评指标体系设计的内容
2、增值性
n 3、可测性
4、可控性
n 5、关联性
n 四、确定工作产出的基本原则
n 1、增值产出的原则 n 2、客户导向的原则 n 3、结果优先的原则 n 4、设定权重的原则
n 五、平衡计分卡的概念和特点
n 1、一个核心的战略管理与执行的工具 n 2、一种先进的绩效衡量的工具 n 3、企业各级管理者与管理对象进行有
n 八、设定KPI时常见的问题与解决 方法
n 九、提取设定关键绩效指标的应用 实例
n 十、企业关键绩效指标标准体系的 构建
第四节 360度考评方法
n 一、360度考评方法的产生与发展 n 二、360度考评方法的内涵 n 三、 360度考评方法的优缺点 n 四、基于互联网的360度考评
n 五、360度考评的实施程序
n 1、适用不同对象范围的考评体系 n 2、不同性质指标构成的考评体系
n 二、绩效考评指标体系的设计原则
n 1、针对性原则 2、科学性原则 n 3、明确性原则
n 三、绩效考评指标体系的设计方法
企业人力资源管理师二级历年真题及答案解析
企业人力资源管理师二级历年真题及答案解析：第四章绩效管理企业人力资源管理师二级历年真题第四章绩效管理一、单项选择题1．评价中心法属于（）的绩效考评方法。
[2010年5月二级真题]A．品质导向型B．综合型C．结果导向型D．行为导向型【解析】综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
2．将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（）。
[2009年11月二级真题] A．评价中心法B．日清日结法C．合成考评法{来源：D．强制分配法【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。
3．下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（）。
[2010年5月二级真题]A．该方法简便易行B．无需被考评者的参与C．工作分析不到位，D．绩效考评标准不明确【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。
但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
4．仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。
[2009年11月二级真题]A．短文法B．评价量表法C．记录法D．强制选择法【解析】短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。
5．以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。
[2009年5月二级真题]A．需要聘请外部专家参与评估B．该方法有很强的适应性和有效性C．与行为量表等考评方法结合效果会更好，D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确【解析】在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是否符合预先设定的标准。
企业人力资源管理师二级理论知识(绩效管理)历年真题试卷汇编2(
企业人力资源管理师二级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编2(题后含答案及解析)题型有：1. 单选题 2. 多选题 6. 简答题7. 论述题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．下列行为或意图，()不会产生考评的苛严误差。
[2011年5月二级真题] A．考评标准过低B．惩罚一些不服管理的员工C．压缩提薪人员的比例D．为裁员提供有说服力的证据正确答案：A解析：苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
其产生的原因包括：①评定标准过高；②惩罚那些难以对付不服管理的人；③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
知识模块：绩效管理2．()不是由考评者的主观性带来的。
[2013年5月二级真题]A．对比偏差B．自我中心效应C．分布误差D．评价标准误差正确答案：D解析：绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误包括：①分布误差；②晕轮误差；③个人偏见；④优先和近期效应；⑤自我中心效应；⑥后继效应；⑦评价标准对考评结果的影响。
其中，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而其他六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。
知识模块：绩效管理3．考评的()是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。
[2013年5月二级真题]A．偏紧误差B．中间倾向C．宽松误差D．标准误差正确答案：C解析：宽厚误差又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。
知识模块：绩效管理4．对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。
人力资源管理师二级-绩效管理
第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法学习目标掌握绩效考评的分类依照、绩效考评的各样详细方法。
知识要求一、绩效考评的效标1．效标的含义效标是指议论员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
2．效标的类型第一类属于特色性效标，即考量员工是如何的一个人，重视点是员工的个人特质。
第二类属于行为性效标，其重视点是考量“员工如何履行上司指令，如何工作”，这种效标对人际接触和交往屡次的工作岗位特别重要。
第三类属于结果性效标，其重视点是考量“员工达成哪些工作任务，其工作收效如何？”结果性效标最常有的问题是若干质化指标较难以量化。
二、绩效考评方法的种类1．行为导向型的考评方法，包含：主观考评方法，主要有摆列法、选择摆列法、成对照较法、强迫分派法和构造式表达法；客观考评方法，主要有重点事件法、逼迫选择法、行为定位法、行为察看法和加权选择量表法。
2．结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3．综合型的绩效考评方法，主要有图解式议论量表法、合成考评法、日清日结和议论中心法。
三、合成考评法的含义和特色合成考评法：是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一同，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
它有以下几个特色：1．它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更为重视集体的凝集力，立足于团队合作精神的培养。
2．考评的重视点拥有两重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又着重对团队员工个人潜能的剖析与开发。
3．表格现实简单便于填写说明。
4．考据量表采纳了三个评定等级，即极好、满意和不满意。
四、日清日结法的含义和特色日清日结法亦OEC法(overall every control and clear)，是指全方向地对每人每日每事进行清理控制，做到“日清日结，日清日高”。
OEC管理法是依据公司整体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为详细指标的前提下，经过有效的整体控制和员工自我控制，对公司和员工的每一种行为、每一项活动进行精美量化监控与激励性管理的一种方法。
人力资源管理师——绩效管理(二级)
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综合型绩效考评方法（1）
图解式评价量表法（P211 表4-3、4-4、4-5、4-6） 也称评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法， 既 有定性，又有量化。 由于本方法所采用的考评效标涉及范围大，可以涵盖员工 个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适 应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、 汇总快捷等到优点。 但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完 整性和代表性。本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等 到偏误。
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案例：LOB分析资料
综合型的绩效考评方法
图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法 。
9
合成考评法的含义和特点
P205
合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起 ，对组织或员工个人进行考评的一种方法。特点：
1、它所考评的是一个团队而不是某个员工。说 明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队 合作的培训； 2、考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职 责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个 人潜能的分析与开发；
创造了多少价值?
价值评价问题是人力资源 管理的核心问题，就是指 要通过价值评价体系及评 价机制的确定，使人才的 贡献得到承认，使真正优 秀的、为企业所需的人才 脱颖而出，使企业形成凭 能力和业绩吃饭的绩效文 化。
如何进行价值分配?
价值分配就是根据员工 对企业的贡献合理进行 价值分配，包括职权、 机会、工资、奖金、福 利、股权的分配等。 价值分配要能够有效地 激励员工，从而使得员 工为企业创造更多的价 值。
绩效考评指标体系设计的内容(1)
适用不同对象范围的考评体系
组织绩效考评指标体系
– – – – 生产型组织的绩效考评； 技术型组织的绩效考评； 管理型组织的绩效考评； 服务型组织的绩效考评。
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时间 0705 0711 0805 0811 0905 0911 1005 1011 1105 章节 4.3.2 4.3.1 4.1.2 4.1 4 4.1.3 4.1.3 原 4.1 4.1.3 性质 能力 知识 知识 能知 重点 能力 能力 能力 能力 题型 简答 简答 综合 简答 综合 简答 简答 简答 综合 在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？ 在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适 用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？ 根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出 PBC 的四级评等标准，并填 入表 1 的第二栏中。对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。 简述绩效考评指标体系设计的程序（4.1.1 能力）以及绩效考评标准的设计原则（4.1.2 知识）。 该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？请针对该公司绩效管理存在的诸多问题提出具体对策。 在审核 KPI 关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ 简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。 作为一种绩效考评方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（新教材已降至三级） 在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?该 公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可 少的，请列举至少四项适用于推销员的 KPI? 简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。 该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。 在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？（新教材已降至三级） 采取定性表述，为该公司设计绩效考评结果 1-4 级的等级标准，填入表 2。对该公司新的绩效考评制度进行剖 内容 分数 10 10 20 12 20 15 15 12 201来自11 1205 1211 1305
4.1.3 4 原 4.1 4.1.2
能力 知能 能力 知识
简答 简答 简答 综合
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析，说明其优点和不足。 1311 1405 4.1.2. 4.1.3 能力 能力 简答 简答 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？ 简述关键性绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制？ 14 15