企业对人力资源的绩效管理研究
企业人力资源绩效管理研究
五 、 绩效 评 估 与 绩 效 反 馈
中铁七公司在进行绩效评估前 ，首先对下属员工 的资料以及每个阶
业查找不足 ， 及时的修正。并且绩效考核结果可作为员工 的晋升、降职 、 调动 和奖惩等管理工作的依据，实现人力资源 的优化配置 ，提升企业效 率。 第三 ，实现企业员工薪酬激励 的有效手段 。通过绩效考核对员工进 行奖罚 ，奖勤罚懒 ，实现员工劳动报酬奖罚 的差别化，有利于提高企业 员工工作积极性 、主动性和创造性 ，在企业 内部营造 “ 向前看” 、“ 比赶 超 ”的工作氛 围，最终表现于企业竞争力的提高上。
般工作人员考评指标 ：年度和月度业绩 ，服务能力 ，工作能力 ， 工作 的安全性和规范性 ， 工作的纪律性等大项。每大项中又包括若干小 项， 下面三类工作人员同例，不列冗余介绍。
一
二 、绩 效 管 理 意 义
绩效管理又称为绩效评估 ，它最早被定义为 “ 对员工个人在 职的绩 效 和行为做出评估 的过程 ，其 目的在于评估工作状况，确认合格 的留任 者 ，进行薪水调升以及晋升 ， 达到激励员工努力工作的目的” 。 有效地实施企业绩效考核 ，能够整合并激活人力资源管理的各项职 能活动 ， 形成强大的内驱力和拉动力 ， 通过不断地改善员工个人的绩效 ，
级技术研发 中心，现有员工 １ ３ ０ ０ ０ 余人，各类专业技术人员 ７ ０ ０ ０ 余人。 拥有各类先进大型施工机械 ３ ５ ４ ０台 （ 套） ， 年施工生产能力 １ ５ ０亿元以 上。曾多次获得 国家级的 “ 优秀施工企业” 、“ 最佳施工企业 ” 、“ 守合同 重信用企业 ”等多项荣誉称号 。 中铁七局下属员工分别工作于不同的岗位。按照实际工作把公司工 作人员划分为 四 类： 一般工作人员 、 各科专职管理 人 员、中层管理 人员、 高层管理人员。对于不同岗位的员工绩效管理考评要区别对待 ，制定适 合各 自岗位 的绩效管理考评技术指标 。
企业人力资源管理与组织绩效
企业人力资源管理与组织绩效第一章绪论随着市场经济的发展，企业人力资源管理在组织绩效中的作用越来越受到重视。
本章将对企业人力资源管理与组织绩效的关系进行论述，明确研究的目的与意义。
第二章企业人力资源管理的概述企业人力资源管理是指企业对人力资源进行规划、招聘、培训、激励和评估的全过程活动。
本章将介绍企业人力资源管理的基本概念、目标和原则，并从人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、薪酬管理和绩效评估等方面进行详细探讨。
第三章企业人力资源管理对组织绩效的影响企业人力资源管理对组织绩效的影响是一个复杂而多方面的问题。
本章将从多个角度分析企业人力资源管理的影响，并提出相关的理论模型。
其中包括人力资源规划与组织结构之间的关系、招聘与选拔对员工绩效的影响、培训与开发对组织绩效的影响、薪酬管理对员工动机与满意度的影响以及绩效评估对员工激励和组织绩效的影响等。
第四章企业人力资源管理的实践案例本章将通过实际案例，对企业人力资源管理与组织绩效的关系进行实证研究。
选取不同行业的企业，分析其人力资源管理策略与组织绩效之间的关联，探索最佳实践经验。
通过对不同企业的比较研究，可以提供一些有益的启示和参考。
第五章企业人力资源管理的问题与对策虽然企业人力资源管理对组织绩效的影响已得到广泛认可，但在实践中仍存在一些问题。
本章将指出一些常见的问题，并提出相应的对策。
例如，企业在人力资源规划中常常存在预测不准确、培训投入不足等问题，需要采取有效的措施加以解决。
第六章未来趋势与展望目前，企业人力资源管理正面临着新的挑战和机遇。
本章将对未来趋势进行展望，并提出相应的建议。
例如，随着数字化技术的发展，人力资源管理将更多地依赖于数据分析和人工智能，企业需要适应并抓住这些变革带来的机遇。
结论本文对企业人力资源管理与组织绩效的关系进行了全面论述，并从不同的角度分析了其影响机制和实践案例。
通过对相关问题的探讨，可以帮助企业更好地进行人力资源管理，提高组织绩效，为企业的可持续发展提供支持。
人力资源管理毕业论文 人力资源管理中的绩效管理研究
人力资源管理毕业论文人力资源管理中的绩效管理研究人力资源管理中的绩效管理研究随着现代企业管理的不断发展和变革，绩效管理在人力资源管理领域中担任着至关重要的角色。
本文旨在对绩效管理进行研究，并探讨其在人力资源管理中的作用和影响。
绩效管理是一种通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖励的管理方法，以确保员工的表现与组织的目标保持一致。
它通过明确职责、制定指标和规范行为，对员工进行监督和评估，激励其潜力的最大化，进而增强组织的竞争力。
一、绩效管理的意义和目标绩效管理对于组织而言具有重要意义。
首先，绩效管理可以帮助组织明确目标并与员工进行有效沟通，确保员工了解组织期望的工作表现。
其次，通过定期的绩效评估和反馈，组织可以快速发现并解决员工在工作中的问题和挑战。
最后，基于绩效评估结果，组织可以采取激励手段，如提供奖励或晋升机会，以招聘和留住有才华的员工。
二、绩效管理的基本原理和步骤绩效管理的基本原理是明确目标、监控员工行为、评估工作绩效并提供适当的反馈和奖励。
整个绩效管理过程可以分为以下几个步骤：1.设定目标：明确员工的工作目标，并与组织的战略目标相一致。
目标应该具体、可衡量和可达成。
2.监控行为：通过监督和记录员工的工作行为，了解其工作过程和工作质量。
可以采用各种手段，如日常观察、个案记录和客户反馈等。
3.评估绩效：基于设定的目标和员工的工作行为，进行绩效评估。
评估可以通过自评、上级评估、同事评估和客户评估等多种方式进行。
4.提供反馈：将评估结果及时反馈给员工，讨论其工作表现的优点和改进的方面。
反馈应该具体、准确和针对性，以帮助员工改进和成长。
5.奖励与发展：根据绩效评估的结果，采取适当的激励措施，如薪资调整、晋升机会和培训发展等，以激励和激发员工的潜力。
三、影响绩效管理的因素在实施绩效管理过程中，存在一些影响因素需要考虑。
首先，领导者的角色至关重要，他们应该对绩效管理过程有清晰的认识，并引导员工达成目标。
其次，组织应该建立健全的绩效管理体系，包括设定明确的目标、制定合理的评估标准和提供有效的反馈机制。
浅析绩效考核在人力资源管理中的作用
人力资源Һ㊀浅析绩效考核在人力资源管理中的作用郝海燕摘㊀要：绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本㊂因此，企业管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制订绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才资源的最大化利用㊂关键词：绩效考核；人力资源管理；作用一㊁引言在企业人力资源管理中绩效考核十分重要，绩效评价必须满足制订评价标准的完善，对于企业自身，要根据自身的特点，建立符合自身的管理要求和实际性的指标，重视人力资源管理，绩效考核的结果要进行总结和反馈，可以保证合理和公平的绩效考核结果，绩效评估起着重要的作用，不仅能够提升企业的效益，还能促进企业和员工的共同发展㊂二㊁绩效管理的基本原则绩效管理包括绩效计划制订㊁绩效考核评价㊁绩效辅导沟通㊁绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人㊁部门及企业整体效益的目标㊂绩效管理需要遵循以下几个原则㊂首先，需要明确企业战略目标㊂企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识㊂其次，需要遵循平衡性㊁客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门的业绩贡献，也要对各个岗位进行分类量化㊂最后，需要与物质奖励㊁精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益㊂绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越为特殊的重要地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场必须要做的 功课 ㊂绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有指导作用㊂人既是各种活动的支配者，也是企业管理的主体㊂如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能挖掘出人的最大潜能，从而就能够顺利地完成企业的既定目标㊂三㊁绩效考核在人力资源管理中的作用（一）有利于促进人员的合理任用和有效激励企业要想了解员工是否具备岗位所需要的技术㊁能力㊁知识等，必须经过绩效考核来判断，只有通过绩效考核，才能更加科学㊁合理地进行人员的任用㊂另外奖励和惩罚是激励的主要内容，企业要做到奖罚分明，就必须要科学地㊁严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象及等级，从而发挥对员工的激励作用㊂（二）绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段㊂人员培训的前提是详细清楚准确地了解每个员工的素质㊁能力㊁知识结构等，然后准确的了解与员工相匹配的岗位对于这方面能力的基本需求，并以此为依据，对员工展开全方位的培训，增强培训的针对性㊂也就是绩效考核为培训提供了需求分析㊂与此同时绩效考核也是衡量培训效果的重要标准之一㊂在进行完员工培训之后，经过一段时间的工作，企业通过展开定期性的绩效考核，将最新绩效考核的结果与以往的考核结果加以比较，就很清楚培训达到怎样的效果㊂（三）绩效考核是调整薪酬的依据薪酬的分配是企业员工最为关注的问题，也是留住人才的重要方法，人力资源管理中对薪酬的计算和发放尤为重视㊂目前我国员工报酬的分配方式多数都是应用 按劳分配 的原则，而在企业中想要对员工的工作量进行衡量，就应该通过绩效考核对员工的工作数量和工作质量进行计算，以此作为确定员工薪酬的依据㊂（四）绩效考核是员工发展的需要企业内部的绩效考核可以帮助员工全面了解自身的优势和缺点，使员工对其职业生涯进行计划与管理，帮助员工对其职业生涯进行制订与规划，帮助员工对职业发展进行设计，并对其进行有效的规范与引导㊂四㊁提升企业人力资源管理绩效考核质量的建议举措（一）提高绩效考核管理的重视程度企业管理人员务必要将企业绩效管理充分的重视起来，分析企业绩效考核之中存在问题的根本原因主要就是企业对其的重视程度不足引发的，如果企业可以高度的重视起来绩效考核，那么这些问题也就会迎刃而解㊂所以，企业人力资源部门领导务必要起到带头的作用，和企业管理人员要密切联系与沟通，在企业管理之中将绩效考核的重要作用体现出来，提升企业管理人员的重视程度，最终有效的保障绩效考核最终结果的真实作用，之后可以针对全体员工来进行全方位的评判㊂（二）结合企业战略导向科学制订考核指标企业进行绩效考核，实际上就是为了可以将员工自身潜在的能力充分的发掘出来，这样做的目的就可以有效地促进企业走向可持续发展的道路，从这个方面来进行分析，想要将员工潜在的能力充分的发掘出来，那么就得通过加大绩效激励调动员工工作的积极性，然而绩效考核的指标是否科学㊁合理那么就得要注重员工的心理动态，否则就会严重地影响到绩效考核的质量㊂那么在这种形势下，就需要制订出科学合理的绩效考核指标㊂企业的管理人员要研判，将企业发展的方向作为导向，进行具体分析，全方位的了解员工的整体素质水平，应用各类现代化考核的理论知识来区分定性与定量两者之间的关系，可以最大限度地优化绩效考核体系㊂五㊁结语绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本㊂企业管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制订绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才资源的最大化利用㊂参考文献：［１］崔维海．激励在人力资源管理中的作用［Ｊ］．民营科技，２０１６（４）．作者简介：郝海燕，内蒙古公路交通投资发展有限公司㊂３３１。
企业人力资源绩效管理研究综述
企业人力资源绩效管理研究综述企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。
国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：一发展中的“绩效考核”绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。
（一）“科学管理”与“绩效考核”现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。
从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。
19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。
“科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。
“科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。
（二)．“组织行为学理论”与“绩效考核”组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究,说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。
20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。
(三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核”巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内,利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。
彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。
（四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核”1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点,可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析.建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能.在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系,使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。
企业员工绩效管理存在的问题和对策研究1000字
企业员工绩效管理存在的问题和对策研究企业员工绩效管理是人力资源管理中的重要环节，其主要目标是通过合理制定绩效考核标准，评估员工绩效水平，激励优秀员工，提高企业整体绩效。
但是，在实际操作中，企业员工绩效管理也存在一些问题，需要通过采取适当的对策进行改进和优化。
问题一：绩效考核标准不明确在企业员工绩效管理中，如果考核标准不明确，容易导致员工对绩效考核产生不信任和疑虑，影响员工积极性和工作效率。
对策一：制定清晰的考核标准企业应该明确员工绩效考核标准，将其包括在员工绩效管理制度中，并将其与员工岗位职责相结合。
同时，应该对不同岗位的员工，制定相对应的绩效考核标准，使得员工的工作任务和绩效考核标准相匹配。
问题二：绩效考核结果不公平在企业员工绩效管理中，如果绩效考核结果不公平，容易引起员工的不满和离职，进而影响企业的整体绩效水平。
对策二：增加绩效考核的透明度企业应该提高绩效考核的透明度，对员工的绩效考核标准和考核结果进行公开，向员工解释如何评估绩效的方式和标准，并鼓励员工提出自己的看法和建议。
同时，企业还应该建立有效的申诉机制，实现员工对绩效考核结果的公正化处理。
问题三：绩效考核结果没有及时反馈在企业员工绩效管理中，如果绩效考核结果没有及时反馈给员工，容易导致员工对自己的工作产生质疑和不满意，进而影响员工的工作积极性和参与度。
对策三：及时反馈员工绩效考核结果企业应该及时将员工的绩效考核结果反馈给员工，并针对员工的优点和缺点进行评价和改进。
同时，企业还应该与员工进行个人和团队绩效分析，鼓励员工参与确定下一个考核期的绩效计划和目标，以提高员工的工作积极性和工作表现。
问题四：员工对绩效考核不重视在企业员工绩效管理中，如果员工对绩效考核不重视，将会影响员工的工作积极性和工作效率，进而影响企业的整体绩效水平。
对策四：建立激励机制企业应该建立合理的激励机制，通过给予员工经济奖励、晋升机会和职业发展等方式激励员工，提高员工对绩效考核的重视程度。
人力资源管理活动与企业绩效的关系人力资源管理效能中介效应的实证研究
人力资源管理活动与企业绩效的关系人力资源管理效能中介效应的实证研究一、本文概述本文旨在探讨人力资源管理活动与企业绩效之间的关系，并深入研究人力资源管理效能的中介效应。
随着市场竞争的日益激烈，人力资源管理已成为企业获取竞争优势的关键因素之一。
然而，人力资源管理活动与企业绩效之间的关联机制尚未得到充分的理论解释和实证支持。
因此，本文旨在通过实证研究方法，揭示人力资源管理活动对企业绩效的影响，并探讨人力资源管理效能的中介作用，为企业提高人力资源管理水平和实现可持续发展提供理论支持和实证依据。
本文首先回顾了国内外关于人力资源管理活动与企业绩效关系的研究文献，梳理了相关理论和研究成果，为本文的研究提供了理论基础。
接着，本文构建了人力资源管理活动、人力资源管理效能和企业绩效之间的理论模型，并提出了相应的研究假设。
在此基础上，本文采用问卷调查的方法，收集了大量企业的实际数据，并运用统计分析方法对数据进行处理和分析，以验证理论模型的合理性和研究假设的有效性。
通过实证研究，本文发现人力资源管理活动对企业绩效具有显著的正向影响，而人力资源管理效能则在这一关系中起到了中介作用。
这一结论揭示了人力资源管理活动通过提高人力资源管理效能，进而提升企业绩效的内在机制。
本文还发现不同类型的企业在人力资源管理活动、人力资源管理效能和企业绩效之间的关系上存在一定的差异，这为企业根据自身特点制定有针对性的人力资源管理策略提供了参考。
本文总结了研究成果，指出了研究中存在的不足和局限性，并对未来的研究方向进行了展望。
本文认为，未来的研究可以进一步拓展样本范围，增加行业、企业规模的多样性，以提高研究的普遍性和适用性。
也可以深入探讨人力资源管理活动、人力资源管理效能和企业绩效之间的动态关系，以及其他可能的影响因素的作用机制，为企业的人力资源管理实践提供更加全面和深入的理论指导。
二、理论框架和研究假设本研究以人力资源管理活动、企业绩效以及人力资源管理效能为核心概念，构建了一个理论框架，以探讨三者之间的关系。
人力资源管理中绩效考核问题研究的参考文献
在人力资源管理领域，绩效考核一直是一个备受关注的话题。
对于企业来说，有效的绩效考核可以帮助他们了解员工的工作表现，为员工提供发展机会并激励他们的工作表现。
然而，绩效考核也存在着诸多问题和挑战。
在本文中，我们将针对人力资源管理中绩效考核问题展开深入探讨，并引用相关的参考文献来支持我们的观点。
1. 绩效考核的定义和重要性绩效考核是指企业通过评估员工的工作表现和成果，对员工进行定性或定量的评价。
它对于企业来说非常重要，因为它可以帮助企业管理者了解员工的工作表现和能力，并据此制定员工的激励和奖惩措施。
在《《人力资源管理中的绩效考核与激励》一书中，作者指出了绩效考核的定义和其在企业管理中的重要性。
他们强调了绩效考核对于激励员工、提高员工表现、优化人力资源配置的重要作用，以及如何通过绩效考核来发现员工的优势和发展需求。
2. 绩效考核存在的问题和挑战然而，绩效考核并非完美无缺，它也存在着诸多问题和挑战。
在《绩效管理与激励机制》一书中，作者提到了绩效考核可能存在的主观评价、评价标准不清晰、缺乏员工参与等问题。
另外，在《绩效考核中的管理挑战与解决方案》一文中，作者也提到了绩效考核可能会出现的管理挑战，比如如何客观公正地评价员工、如何处理绩效低下员工以及如何建立有效的绩效考核体系等。
3. 参考文献中的解决方案针对绩效考核存在的问题和挑战，许多学者和专家提出了解决方案。
在《绩效考核的改进与创新》一书中，作者共享了如何通过设定清晰的评价标准、建立多元化的评价体系以及加强员工参与来解决绩效考核存在的问题。
《绩效考核与员工发展》一文中也提到了如何通过绩效考核来激励员工的发展，让绩效考核成为员工发展的一个机会而不是一种威胁。
4. 个人观点和总结对于绩效考核的问题，我认为企业可以通过综合运用多种评价方法、加强员工参与、建立正向激励机制等措施来解决。
绩效考核不仅是一个管理工具，也是一个促进员工发展和激励的机制。
通过对参考文献的分析和总结，我相信通过不断地改进和创新，绩效考核可以更好地发挥作用，实现企业与员工共赢的目标。
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企业对人力资源的绩效管理研究
【摘要】绩效管理始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。
当前，我国有着相当多的企业已认识到绩效考核在经营管理中的重要作用，然而，一些企业的实际运作效果却欠佳，主要是因为其运用的绩效评价系统存在着一些问题，本文就这一问题多以探讨，从而对企业的人力资源绩效管理进行探索。
【关键词】人力资源绩效管理
一、绩效的性质和特点
（一）谈及绩效管理，首先应了解绩效的性质和特点。
绩效有多因性、多维性、和动态性。
1. 绩效的多因性。
包括内因和外因。
内因，职员工自身的主观因素，如：员工的激励和技能。
外因，指客观因素的影响，如：环境与机会；
2. 绩效的多维性。
即，绩效是从多方面来考核的，只是侧重点不同而已，如：考核工人可以从任务完成数量、质量、出勤、消耗材料多少等方面综合评估；
3. 绩效的动态性。
员工绩效不是一层不变的，考核员工的表现要注重长期性和持久性。
（二）绩效管理的实用性。
一个有知名度的企业，应该聘用优秀的人力资源管理者，提倡选拨任用有服务意识的专家型人力资源管理者。
用科学的方法为企业策划宏伟战略目标、用其超常的智慧为企业配置合理的人才队伍，
充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
挖掘一切潜力，打造企业品牌、共同为企业的发展呕心沥血。
当今许多企业存在的典型问题就是：专业知识型人才老化、重要岗位缺少后备补充人才、并伴有特殊技能人才流失等现象。
那么如何来解决这些问题？这恰恰是企业人力资源管理者应尽的职责。
俗话说：交了徒弟饿死师傅。
中国自古有留一手的习惯。
当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障。
可是现代化的社会进步迅速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把下属培养好，可能连师父的饭碗都不保。
因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。
这不单单是培训的事情，更应该让绩效考核激励和鞭策员工上下提高竞争和危机意识，不断丰富知识和提高自身素质。
在绩效考核后，制定相应的奖惩措施。
惩罚消极怠工、滥竽充数的员工，并同时奖励爱岗敬业、以厂为家的优秀员工。
如此奖罚分明，必然会在企业中形成一种正义的风气，为培养员工的积极性和创造性奠定基础。
如此可以做到最大限度地避免人才流失，提高对企业的忠诚度。
二、掌握绩效管理的设计方法，进行绩效管理方案设计
绩效管理系统设计四阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计。
企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统，他是由定义绩效、绩效考评、绩效反馈、和绩效改善四个阶段所组成。
（一）定义绩效。
在拟定方案之前，首先明确企业发展战略，了
解企业文化，明确了目标和方向以后，根据岗位说明书对企业进行岗位分析，定义绩效。
（二）绩效考评。
这是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。
考评方案主要包括考评的内容、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理。
其中，选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最有难度的工作。
（三）绩效反馈。
绩效考评的结果反馈给员工本人，是为了让员工正确地认识自我、评估自我。
客观合理的考评结果可以真实地说明员工达到组织所期望的标准的程度，其不足之处经过分析，便成为有针对性的企业培新的需求。
（四）绩效改善。
绩效改善即不仅要提高各级员工的素质，更重要的要通过员工素质的提高，促进和带动组织整体素质和工作绩效的提升和发展。
三、激励的原则
（一）注重内在激励与外在激励相结合的原则。
目前很多企业采取的激励办法多为根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会，以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。
赫兹伯格提出的双因素论认为，这些物质上和精神上的激励都只是作为对于员工付出劳动的补偿，与工作本身并不直接相关，因而都属于“外在激励”，它对人的激励作用是有限的。
而“内在激励”是人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”，它包括人们对工作本身的兴趣、工
作的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感、从工作本身体会到的价值和意义等等，这些因素可以激发人们内在的积极性，对人具有更直接的根本性的激励作用。
因而，要真正实现最大限度的激励，在激励实践管理中，应注重内在激励与外在激励相结合。
（二）注重物质激励与精神激励相结合的原则。
物质作为人的最本质需求，有着十分重要的激励意义，而随着社会经济的进步，人们在满足物质需求的基础上，对精神上的需求也越来越高。
邓小平同志指出，“不重视物质利益对少数先进分子可以，对广大群众不行。
一段时间可以，长时期不行。
革命精神是宝贵的，没有革命精神，就没有革命行动。
但是革命是在物质利益的基础上产生的。
如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论”。
因此，在具体的激励管理中，对员工精神层面的激励是很重要的，应注重物质层面与精神层面的双激励。
（三）注重正激励与负激励相结合的原则。
正激励即指正面的激励手段，以表示对员工的奖励和肯定，而负激励是指对员工不良的行为或业绩采用某种负面的手段，以表示对员工的惩罚或批评。
在企业内总有工作表现好坏之分，企业在采取激励管理的过程中，应注重正面典型激励与负面的惩罚措施相结合，要奖罚分明，这样才能达到激励效果的全面化。
在运用负激励的过程中，管理者应该认识到员工的年龄、性别、个性特点、地位、心理需要和承受能力是不同的，因而采取负激励的方式也应有所区别，当员工有所改进时，应及时给予肯定，使好的行为得到巩固。
因而，在实施激励中，应
从正负两个层面对员工的工作和行为进行评价和反馈。
四、绩效考评的方法与应用
（一）绩效考评效标的类别。
1. 特征性效标。
即考核员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特征。
如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来考评绩效的特征；
2. 行为性效标。
其侧重点是考核员工如何执行上级指令，如何工作。
这类效标对人及接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
如服务行业的服务人员或警卫是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度，对公司的影响很大；
3. 结果性效标。
其侧重点是考核员工完成哪些工作任务或生产了那些产品，其工作成效如何。
结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
（二）常用的绩效考评方法。
1. 结构式叙述法。
结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，他是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法；
2. 图解式评价量表法。
属于综合型绩效考评方法，再考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏差；
3. 合成考评法。
为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法，也属于综
合型绩效考评方法。
（三）绩效考评指标和标准体系设计。
固定形式的绩效考评通常采用问卷调查法，非固定形式的绩效考评通常用头脑风暴法。
问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征文不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。
头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接受，并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本办法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。
随着知识经济时代的到来，企业管理环境发生了巨大的变化：外部市场变化越来越快；企业内组织结果扁平化，管理者职权范围扩大化；参与式管理、团队协作、矩阵式管理模式的出现，等等。
这些变化要求企业采用参与式管理和更多的授权，更加关注客户服务质量，加快建立职业经理人队伍，以及采用更加科学的考评方法。
五、结语
按照以上指标考核体系，采用结构式叙述法与图解式评价量表法相结合的综合绩效考评办法，通过问卷调查的形式，对该公司各部门进行绩效考核，以此获得该公司各部门的指标完成情况。
然后针对考评结果进行总结，并按照拟定的绩效考核制度进行公正的奖惩，来推动企业的发展。
企业经济的腾飞基于战略的规划、绩效的
管理、指标的考核、员工的激励等，所以人力资源绩效管理为企业在公开、公平、公允的竞争形势下发展，并促进社会和谐有着战略意义。
参考文献：
[1] 徐斌.新酬福利设计与管理[m].北京，中国劳动社会保障出版社，2006.
[2] 杜映梅.绩效管理[m].北京，对外经济贸易大学出版社，2003.。