食品企业人力资源管理新思维
人力资源管理必备的十大新思维!
企业最难、最深层次的变革是组织与人的变革。
在质变与不确定的时代，我们需要敏锐感知影响组织与人变革的因素，洞见组织变革的趋势，创新组织与人的定义与思维，使组织有前途，工作有效率，人才有活力。
未来，人力资源到底需要建立一种什么样的新思维？整个人力资源管理要发生怎样的变化？以下由行知优才为你整理在新的组织结构、新的组织模式之下，人力资源管理要具备十大系统性的新思维。
1人才共享思维过去的人才是企业所有制、单位所有制，人才是由企业所独占的。
在知识经济时代，在互联网时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他依据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。
企业需要通过项目的方式、通过合作的方式与这些个体知识劳动者进行价值交换。
知识劳动者不再简单从属于任何一个单位，不再为单位所有，人才的独特能力与知识是被社会与所有企业所共享的。
对于一些特殊的人才，也不再局限于某一个领域、某一个企业所有，他的知识与智慧也是在全社会的范围内共享的。
在这种条件下，一定要建立从人才所有到人才共享的思维，要建设人才知识与智力资源的共享理念与机制，这是面对人才所要建立的第一个思维。
2人才使用权的思维与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。
即不求人才所有，但求人才所用。
我们所使用的不是人才的身体，而是人才的知识与智慧。
一个企业最大的财富不是人才，因为人才是流动的，企业最大的财富是你所拥有的知识产权、你所拥有的技能以及你能够使用多少人才的价值创造能力。
在这种条件下，企业追求的不再是所谓的人才所有权，而是人才的使用权，这种人才的使用权就是所谓的价值创造使用权。
这是人力资源发展所应该具备的第二个新思维。
3人才合伙思维过去是雇佣人才、招聘人才，随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用的提升，人才由过去被动适应货币资本转变为企业价值创造的主导因素，人力资本和货币资本具有同等的企业价值创造权、价值分享权以及价值创造决策的话语权，人才与货币资本的关系从被动过渡到主动、平等的关系。
人力资源管理的新思维与新模式
人力资源管理的新思维与新模式近年来，随着企业市场竞争环境的日趋恶劣以及劳动力市场的变革，人力资源管理也面临着越来越大的挑战。
如何提高员工的工作动力，增强企业的竞争力成为了企业管理者所面临的重要问题。
在这种情况下，人力资源管理也开始出现了新思维和新模式。
一、人力资源管理的新思维传统的人力资源管理主要注重人员招聘和管理，而现在的人力资源管理则更加注重员工的个性化管理。
这种个性化的管理方式不仅考虑员工的薪资待遇和福利，还要更好地关心员工的各种需求，例如员工职业发展规划和心理健康等问题。
创新是人力资源管理的新思维之一。
创新包括技术创新和管理创新两个部分。
技术创新主要是指利用现代软件和信息技术等工具来解决企业管理中的各种问题。
而管理创新则主要是指利用新的管理思想和策略来增强企业的竞争力。
个性化管理和创新管理思想的引入，为现代企业管理提供了更加精细化的管理方案。
企业管理者可以根据员工的不同需求，制定具体的管理策略，以进一步提高员工的工作动力和劳动积极性。
二、人力资源管理的新模式现在的人力资源管理也出现了许多新颖的管理模式。
下面就简单地说明一下现在比较流行的人力资源管理模式：1. 知识管理模式知识管理是将知识、信息和经验运用到企业管理中的一种方法。
知识管理模式通过对员工知识和经验的梳理和整理，为企业创造更多的利润和价值。
而知识管理的重点是围绕员工的能力和经验，在管理中挖掘员工的强项，以此来提升企业在市场竞争中的地位。
2. 以人为本的管理模式以人为本的管理模式主张通过注重员工的职业规划、福利待遇、个人发展等问题，提高员工的劳动积极性，从而提高企业的运营效率。
这种管理模式非常适合那些以知识和人才为主要资产的企业。
3. 企业文化管理模式企业文化管理是指企业根据自身的管理特点和发展战略，以符合企业信念的理念来规范企业员工的行为。
通过建立良好的企业文化，可以巩固员工对企业的归属感，从而提高员工的工作动力，提升企业的核心竞争力。
食品公司人力资源管理制度
第一条为加强公司人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，确保食品生产与销售业务的持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时用工。
第三条公司人力资源管理工作遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 依法合规原则；3. 人才优先、激励与约束并重原则。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源部门负责制定公司人力资源规划，包括员工招聘、培训、考核、晋升、薪酬福利、离职等各项工作。
第五条人力资源规划应结合公司发展战略、业务规模、市场需求等因素，确保人力资源配置合理、高效。
第三章招聘管理第六条公司招聘遵循公开、公平、公正的原则，确保选拔出符合岗位要求、具备良好职业素养的员工。
第七条招聘流程包括：1. 发布招聘信息；2. 简历筛选；3. 面试；4. 体检；5. 录用。
第八条公司可根据实际情况，采取内部招聘和外部招聘相结合的方式。
第四章薪酬福利管理第九条公司薪酬体系以市场薪酬水平为基础，结合公司经济效益和员工岗位价值，确保内部公平、外部具有竞争力。
第十条公司为员工提供以下福利：1. 社会保险；2. 工伤保险；3. 住房公积金；4. 带薪年假；5. 婚假、产假、丧假等。
第五章培训管理第十一条公司重视员工培训，定期开展各类培训活动，提高员工业务水平、职业素养和团队协作能力。
第十二条培训内容包括：1. 岗前培训；2. 在职培训；3. 管理人员培训；4. 特种作业人员培训。
第六章考核管理第十三条公司实行绩效考核制度，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。
第十四条绩效考核内容包括：1. 工作量；2. 工作质量；3. 团队协作；4. 创新能力。
第七章晋升管理第十五条公司为员工提供晋升通道，鼓励员工不断提升自身能力。
第十六条晋升流程包括：1. 申报；2. 考核；3. 选拔；4. 审批。
第八章离职管理第十七条员工离职应提前一个月向公司提出书面申请，经批准后方可离职。
食品厂人力资源管理原则与目标
食品厂人力资源管理原则与目标食品厂作为一个重要的生产环节，需要通过优化人力资源管理来提高生产效率和产品质量。
在这个过程中，确定和落实人力资源管理原则与目标是至关重要的。
本文将探讨食品厂人力资源管理的原则与目标，以期提供思路和方法。
一、人力资源管理原则1.1 公平公正原则在食品厂的人力资源管理中，公平公正原则是首要原则。
这意味着在员工招聘、晋升、奖惩和培训等方面，应当遵循公平的原则，不偏袒任何一方。
只有通过公平的方式，员工才会感到公正待遇，从而更有工作积极性和归属感。
1.2 尊重和关怀原则食品厂的人力资源管理需要尊重和关怀员工。
这包括倾听员工的意见和建议，关注员工的福利和健康，以及提供良好的工作环境和发展机会。
通过尊重和关怀员工，可以建立积极的企业文化，提高员工的忠诚度和工作效率。
1.3 激励和奖励原则激励和奖励是促使员工发挥更大潜力的有效手段。
食品厂的人力资源管理应当设立激励机制和奖励制度，通过薪资激励、绩效奖励和培训晋升等方式，激励员工实现个人目标和企业目标的统一。
1.4 沟通和协作原则在食品厂的人力资源管理中，沟通和协作原则是关键。
通过建立有效的沟通渠道和团队协作机制，可以加强内部的信息流动和员工之间的互动，从而提高工作效率和凝聚力。
二、人力资源管理目标2.1 人才引进与发展目标食品厂需要有一支高素质的员工队伍。
人力资源管理的目标之一是吸引和留住优秀的人才，并通过培训和发展提高员工的综合素质和专业能力。
这不仅有助于提升食品厂的竞争力，还能够满足公司不断发展的需求。
2.2 组织结构与岗位设计目标合理的组织架构和岗位设计是食品厂人力资源管理的目标之一。
通过科学的组织结构和合理的岗位分工，可以提高工作效率、降低成本。
同时，还能够促进员工的发展和成长，提高工作满意度。
2.3 激励与绩效管理目标激励和绩效管理是食品厂人力资源管理的关键目标。
通过建立完善的绩效考核制度，激励和奖励优秀员工的表现，同时对低效或不合格员工进行奖惩或适当的调整，可以推动员工持续进步，提高整体绩效。
食品公司的人事管理制度
第一章总则第一条为加强食品公司的人事管理，优化人力资源配置，提高员工工作效率和团队凝聚力，保障公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第二章人员配置与招聘第三条人员配置原则：1. 依据公司发展战略和业务需求，实行定岗定编，确保人员配置合理、高效。
2. 优先考虑内部晋升，发挥员工潜力，同时根据实际情况进行外部招聘。
3. 注重员工素质与岗位需求的匹配，选拔德才兼备的人才。
第四条人员招聘流程：1. 制定招聘计划，明确招聘岗位、任职资格和招聘人数。
2. 通过多种渠道发布招聘信息，包括公司官网、招聘网站、社交媒体等。
3. 对应聘者进行初步筛选，包括简历筛选、电话面试等。
4. 组织面试，包括初试、复试等环节，全面考察应聘者的综合素质。
5. 对拟录用人员进行全面背景调查，确保其符合公司要求。
6. 签订劳动合同，办理入职手续。
第三章员工培训与发展第五条公司重视员工培训与发展，提供以下培训机会：1. 新员工入职培训，帮助员工了解公司文化、规章制度和工作流程。
2. 专业技能培训，提高员工的专业技能和业务水平。
3. 管理能力培训，提升管理人员的管理能力和领导力。
4. 综合素质培训，培养员工的沟通能力、团队合作能力等。
第六条公司建立完善的员工晋升机制，鼓励员工不断进步：1. 根据员工的工作表现和业绩，定期进行绩效考核。
2. 为优秀员工提供晋升机会，包括职位晋升、薪酬调整等。
3. 建立人才培养计划，为员工提供职业发展规划。
第四章薪酬福利第七条公司实行岗位工资制度，根据岗位性质、职责和工作量确定工资水平。
第八条公司为员工提供以下福利：1. 五险一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2. 带薪年假：根据员工工龄和公司规定享受带薪年假。
3. 节假日福利：在传统节日为员工发放节日礼品或福利。
4. 健康体检：定期为员工提供健康体检。
第五章违规与处罚第九条员工违反公司规章制度，公司将根据情节轻重给予警告、记过、降职、辞退等处罚。
食品公司人力资源管理
食品公司人力资源管理1. 引言食品公司人力资源管理是指在食品公司中合理配置、培养和管理人力资源，以支持公司的战略目标和业务运营。
有效的人力资源管理可以提升员工的绩效和满意度，增强公司的竞争力和可持续发展。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是食品公司人力资源管理的重要环节。
公司应该制定招聘策略，明确所需的人才背景和技能，并通过吸引、评估和选拔合适的候选人来满足需求。
招聘过程应该公平、透明，并遵循相关法律法规。
3. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和潜力的关键。
食品公司应该建立培训计划和发展路径，帮助员工提升技能和知识，以应对快速变化的市场需求。
培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等形式进行。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和提供反馈的过程。
食品公司应该制定明确的绩效指标和评估方法，并定期进行绩效评估。
通过设定目标、提供辅导和奖励，可以激励员工更好地完成工作任务，并为升职和薪酬调整提供依据。
5. 员工福利员工福利是关心员工福利和福利的方式之一。
食品公司应该提供具有竞争力的薪酬和福利计划，包括基本工资、福利待遇、保险和健康福利等。
合理的福利计划可以提升员工的工作满意度和忠诚度。
6. 人力资源信息化人力资源信息化是提高人力资源管理效率和准确性的重要手段。
食品公司应该投资建立适合的人力资源信息系统，用于员工数据管理、薪酬计算、绩效评估等工作。
信息化系统可以减少人工操作和错误，提高工作效率。
7. 员工关系管理员工关系管理是维护良好劳动关系的关键。
食品公司应该建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和反馈，并及时解决员工关注和问题。
此外，公司应该建立员工参与机制，鼓励员工参与决策和改进。
8. 人才激励与留住人才激励与留住是人力资源管理的重要目标。
食品公司应该制定并实施激励政策和留住计划，通过提供挑战性的工作、晋升机会和培训发展等方式，吸引和留住优秀人才。
同时，公司应该建立健全的绩效奖励和晋升机制，以激励员工的积极性和创造力。
食品行业人力资源管理浅谈
食品行业人力资源管理浅谈内容总结简要作为一名在食品行业深耕多年的人力资源管理者，深知这一领域在人才管理上的独特性与挑战性。
我的工作不仅涵盖传统的人力资源管理职能，如招聘、培训和员工关系维护，还特别注重于食品安全、质量控制和合规性等方面的专业人才队伍建设。
在招聘方面，负责吸引并选拔具备食品科学、食品安全管理以及相关领域专业知识的人才。
通过精准的人才定位和高效的面试流程，我成功搭建起一支既专业又高效的团队，确保了公司在行业内的高标准要求得以贯彻。
培训管理是我工作的另一重要组成部分。
我设计并实施了一系列针对性的培训计划，特别强调食品安全法规、操作规程和质量意识的培养。
通过模拟实操和情景演练，我帮助员工深化理解并熟练掌握所需的技能和知识，有效提升了解决实际问题的能力。
员工关系维护同样是我的职责所在。
在处理员工问题时，我坚持以公平、公正的原则为指引，致力于建立和谐的工作环境。
例如，在处理一次部门间因工作分配引起的冲突中，通过搭建沟通平台，促使双方表达诉求，最终找到了双方都能接受的解决方案，有效恢复了团队的协作精神。
负责制定和优化人力资源政策，确保其与公司的战略目标保持一致，并适应不断变化的法规环境。
例如，在应对新出台的食品安全法规时，我迅速调整了公司的人力资源政策，确保政策既满足了法规要求，又保护了员工的权益。
在数据分析方面，我利用人力资源信息系统收集和分析员工绩效数据，为我制定人才发展计划和员工激励机制了有力的数据支持。
这些分析帮助我更好地理解团队的优势和弱点，从而制定出更具针对性的发展策略。
通过这些工作实践，深刻体会到，在食品行业中，人力资源管理不仅关乎企业的人才培养和团队建设，更直接影响到公司的产品质量和市场竞争力。
因此，作为一名人力资源管理者，必须不断提升自身的专业水平，以适应行业的变化和企业的需求。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况作为人力资源部门的一员，负责公司食品生产、研发、销售等部门的员工管理工作。
食品企业人力资源管理专题研究：人力资源管理的创新
食品企业人力资源管理专题研究：人力资源管理的创新目录一、前言概述 (2)二、人力资源管理的创新 (3)三、人力资源信息系统的应用 (6)四、食品企业人力资源管理的特殊性 (8)五、国内外食品企业人力资源管理的发展趋势 (11)六、食品企业人力资源管理的重要性 (14)七、结语总结 (15)声明：本文内容信息来源于公开渠道，对文中内容的准确性、完整性、及时性或可靠性不作任何保证。
本文内容仅供参考与学习交流使用，不构成相关领域的建议和依据。
食品企业作为一个特殊的行业，在人力资源管理方面面临着诸多独特的挑战和机遇。
有效的人力资源管理不仅能够帮助企业有效应对市场竞争和变化，还能够提升员工满意度和整体绩效。
设计并实施全面的福利体系，包括健康保险、弹性福利选择、健身计划等。
食品企业注重员工的身体健康和心理健康，通过定期健康检查和心理咨询服务，提高员工的整体幸福感和工作满意度。
未来的食品企业将更加注重员工体验和福利的个性化设计。
这不仅包括传统的薪酬福利，还将涵盖工作灵活性、健康福利、心理健康支持和职业发展机会等方面。
企业将积极倡导工作与生活的平衡，通过提供更多选择和个性化的福利方案来吸引和留住人才。
人力资源风险管理对食品企业的持续发展至关重要。
通过有效的风险评估、预防控制和危机管理策略，企业可以有效降低员工流失率、提高员工满意度，同时确保法律合规和市场竞争力。
在一个动态变化的市场环境中，食品企业需要不断优化人力资源管理策略，以应对各种内外部挑战，实现可持续发展目标。
未来的食品企业人力资源管理将更加关注领导力的培养和组织文化的塑造。
优秀的领导者不仅需要在业务上有卓越表现，还需要具备有效的沟通能力、团队合作精神和变革管理能力。
企业将努力打造积极健康的组织文化，促进员工的归属感和工作动力。
二、人力资源管理的创新人力资源管理在食品企业中的应用日益重要，随着市场竞争的加剧和技术的快速发展，传统的人力资源管理模式巳经不再适用。
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食品是消费者赖以生存和发展的最基本的物质条件，直接关系公众的身体健康和生命安全。
食品企业是生产经营和质量安全责任的主体，保障食品安全是其最基本的社会责任，既是企业依法生产经营的需要，也是对相关利益主体履行社会责任的需要，更是企业自身生存发展的需要。
一、我国食品安全问题与企业社会责任缺失密切相关企业社会责任（CSR）包括内外两个方向，内部指企业既要对股东利益负责，又要对员工利益负责，对外则指对企业的供应商、消费者、社区、环境等利益相关者负责。
我国近年来食品安全事件频发正是由于很多食品企业不能有效承担社会责任所带来的严重后果，如当前牛奶掺假手段已达上百种，最早很多企业通过掺水获取利润，后来又出现了诸多掺假手段，如为了提高脂肪含量，往原奶里添加脂肪粉；为了降低细菌指标，添加青霉素、抗菌素；为了提高浓度，添加乳清粉、麦芽糊精，更有甚者使用工业碱中和发酸奶，当发生食品安全事件后，很多企业予以拖延和回避，这样一些掺假行为完全将消费者利益抛之脑后。
“见利忘义”是造成一些食品企业社会责任的缺失，为了自身的眼前利益不择手段，漠视消费者的生命和身体健康，使履行社会责任流于形式，完全漠视了对消费者、对社会应承担的义务。
目前我国食品企业履行社会责任主要存在以下问题：（一）我国企业普遍缺乏社会责任意识。
很多企业把社会责任当作其成本源，当面临履行社会责任与获取利润的选择时，很多企业往往放弃前者。
有些企业因社会或舆论压力才不得不承担其社会义务，也有一些企业为了大肆宣传自身形象，拿出承担社会责任的噱头。
（二）食品行业社会责任发展仍处于起步阶段。
2016年《中国企业社会责任研究报告》对14个行业重点企业的社会责任系统评价显示，在我国各行业社会责任发展指数得分中，电力行业居第一，银行业第二，电子、计算机、装备制造、通信、金属、食品饮料、石油石化、汽车制造等8个行业的社会责任发展指数处于起步阶段。
（三）企业社会责任披露有所改善，但仍落后于欧美国家。
社会责任披露是企业的重要义务，企业应定期发布相关报告，以利于外界对该企业社会责任履行情况予以评估与评价。
欧美国家社会责任披露状况较好，我国企业披露水平落后、内容不规范并且无法可依。
二、履行战略型企业社会责任的必要性战略型企业社会责任（SCSR）概念于20世纪末提出，Burke（1996）认为企业履行社会责任的同时能够产生商业利益，并且为企业核心业务提供支持，如此才能称为战略型社会责任。
Porter（2006）从行为模式和战略目标的视角，认为战略型社会责任既应当对利益相关者有利，又应当为企业谋利，以保证企业获取持续竞争优势。
企业是盈利性主体，只有将承担社会责任与企业发展结合才能调动其主动性和积极性。
战略型社会责任正是将社会责任与企业战略联系，在企业战略实践中强化战略、承担责任与获得利润并不相矛盾。
近年来，我国对《食品安全法》进行了修订，对食品产业链的全过程———生产、经营、包装、标签、召回等制度要求做了明确规定。
食品企业是生产经营和质量安全责任的主体，本着“预食品企业人力资源管理新思维□文/纪巍1，2（1.天津科技大学食品安全战略与管理研究中心；2.天津科技大学经济与管理学院天津）［提要］在保障食品安全诸多主体中，食品企业扮演者第一责任人的角色。
履行社会责任是食品企业的基本义务，其中履行对员工的责任是对其他利益相关者履行责任的基础，人力资源管理对组织的绩效、战略目标和变革能力等产生影响一直受到学界和企业界的关注。
本文重点从我国食品企业社会责任存在的问题、战略型社会责任管理的必要性，以及人力资源管理重点等方面进行论述。
关键词：食品企业；战略型社会责任；人力资源管理基金项目：本文为天津市科技计划项目：“要素-关系-功能三维视域下京津冀协同创新生态系统演化研究”（项目编号：16ZLZXZF00370）中图分类号：F27文献标识码：A收录日期：2017年11月21日管理/制度《合作经济与科技》No.2s2018 140--防控制为主，惩罚追究为辅”原则，做好质量管理与控制是生产企业的基本责任与义务，对食品生产加工、经营各环节可能出现的问题应提前控制风险，以保证最大限度地控制食品安全。
三、人力资源管理与社会责任的关系组织发展离不开人力资源的支持，其数量、质量及结构直接决定了组织的持续竞争优势，HR部门逐渐由原来的非主流职能型部门转而成为企业经营的战略伙伴。
人力资源管理在我国的发展始于20世纪90年代，起步较晚，很多企业高层管理者人力资源管理理念不明确，制度不尽完善，缺乏专业的人力资源管理人才，导致组织的人力资源管理制度、流程、方法设计不合理。
食品行业人力资源整体素质偏低、员工流动性大、缺乏安全、法律意识，管理难度大，一些食品企业停留在把员工视为“劳动力”，人力资源管理体系不完善，人员配置、培训、绩效管理、薪酬管理、激励机制、员工关系管理等体系不尽完善。
2010年的“毒饺子案”即是因为犯罪嫌疑人于1993年4月至2009年10月在河北天洋食品厂工作期间，因对该厂给其的工资待遇和个别职工不满，为报复泄愤，利用工作之便进入该厂冷库，采取使用注射器注射甲胺磷农药的方式向成品饺子中投毒引发。
除此案之外，许多食品安全事件的发生也是由于组织管理制度不规范、员工操作失误、员工责任心缺失等原因引起。
履行对员工的社会责任是对其他利益相关者履行责任的基础，食品企业应进行良好的组织结构设计、职位设计、员工配置、培训、激励机制建设等，帮助企业找出现有人力资源管理制度的缺陷并建立公平、合理的选聘、配置、培训、绩效管理、薪酬管理体系，加强对食品企业员工的有效管理和权益保护，提高员工满意度，最大限度保障食品安全。
同时，完善的人力资源管理体系可良好地向员工渗透企业文化和价值观，协调员工的利益、期望和满足感，强调企业内部的劳资和谐的工作，由此为企业树立起良好的形象，吸引高素质人才，同时增加员工的认同感，激发工作积极性，为外部客户提供良好的产品与服务。
四、食品企业人力资源管理的重点企业作为食品安全的“第一安全责任人”，必须严格地用法律和道德约束、规范自身行为，对于食品安全企业应遵循“防范为先”的原则。
对食品行业从业者实施业务素质与道德要求的教育，是以制度伦理视角提升食品行业制度建设的重要内容之一。
可在以下环节完善基于企业战略型社会责任的人力资源管理模式，使社会责任不但融入组织的核心战略中，而且在日常的组织活动中加以体现。
（一）制定有效的人力资源管理战略。
人力资源管理是组织管理的重要组成部分，能够为组织发展提供有效的人才保障。
有效的人力资源管理体系可以帮助企业制定完善的规章制度，从人员招聘到薪酬管理，各模块相互关联，通过制度化、流程化的措施确保企业社会责任战略落地。
人力资源管理战略是组织战略的重要组成部分，人力资源管理战略的制定以组织总体战略为指导，组织战略的实施以人力资源管理战略的完成为前提，二者互为依靠，相互支撑。
（二）通过企业文化建设提高员工的社会责任意识。
企业文化的建设包含诸多层次，从精神层面到制度层面对员工行为予以引导，并实现对员工行为的有效控制，企业文化建设对组织来说并不是可有可无的，而是必需的。
食品行业是典型的道德行业，管理者首先应认识到企业文化建设的重要性和必要性，同时认识到企业文化建设与督促员工履行岗位责任，并最终实现企业社会责任的关系。
督促员工从履行食品安全责任出发，把食品安全社会责任作为完成日常工作的重要内容。
（三）重视员工需求管理。
人格差异决定了员工需求的差异，马斯洛五层次需求理论也对不同个体多层次的需求进行了深入探讨，成为人员激励的重要理论依据。
人力资源制度建设需关注员工的差异与不满，重点关注员工需求的差异性，人员发展策略、激励与奖惩都应根据员工的不同需求层次进行差异化设计，由此做到人事政策的有的放矢，避免千篇一律和毫无针对性的政策推行。
（四）实行严格的岗位培训和健康管理。
对员工进行岗位培训是员工有效完成各项工作的前提和基础。
很多食品行业从业人员不具备较高的文化素质，但在食品加工中却从事很多关键环节，如清洗、加工等，对相关法律及卫生标准的学习不足，由此很容易诱发食品安全问题。
所在企业应加强培训与监督，并对内部人员，尤其直接接触食品的操作人员，每年至少进行一次健康检查，并建立健康档案。
（五）生产过程质量控制，设立专门的食品安全管理岗位。
建立质量安全控制体系既是食品安全的需要，也是企业提升竞争力的需要。
目前国际上广泛采用的食品安全控制体系包括“良好的操作规范”（GMP）、“危害分析和关键控制点体系”（HACCP）和ISO9000质量保证体系。
建立食品安全管理专人负责制，使其成为企业“从原料到成品”的守门员，既提升企业食品安全管理水平，又可以在突发产品安全事件时通过专业、敏捷、妥善的应对重新赢得消费者的认可。
主要参考文献：［1］邓家姝，丁玎.基于企业社会责任视角下“五维平衡计分卡”的构建探究［J］.财会研究，2017.6.［2］李正，姚海鑫.战略型企业社会责任体系构建分析［J］.财务与会计，2017.2.［3］冯丽艳，肖翔，程小可.披露制度、社会绩效与社会责任信息披露［J］.现代财经-天津财经大学学报，2016.2.［4］吴德军，马莉莎.食品安全危机与企业社会责任信息披露———基于双汇“瘦肉精”事件的纵向案例研究［J］.会计论坛，2015.14.1.［5］李文君，王海兵.基于绿色供应链管理的企业社会责任内部控制研究［J］.会计之友，2017.16.［6］Tamara Menichini，Francesco Rosati.The Strategic Impact of CSR Consumer-company Alignment［J］.Procedi-a-Social and Behavioral Sciences，2014.109.8.141--。