政委(HRBP)修炼的三种力量
hrbp胜任力模型
hrbp胜任力模型
HRBP胜任力模型( Human Resources Business Partner Competency Model) 是由英
国国家hrbp协会（NHRPA）开发的一种经验、聚焦于hrbp在公司业务发展、职能规划等
跨职能领域的职业能力模型，它由33种能力划分为四大能力类，分别为咨询能力、行动
能力、商务能力和组织发展能力，主要用于企业内部hrbp职位的管理和识别。
咨询能力是HRBP必备的一项能力，其包括hrbp在提出建议、解决问题以及在公司内
现存业务中，能够给予客观意见、充分听取其他观点，为员工和部门提供有效信息，以及
能够理解当前业务发展趋势所在，给予对应建议和指导的能力。
行动能力是主要实现HRBP职能的核心能力，重点内容包括拥有创造性的能力，具备
灵活的处理能力，能够建立与其他职能部门合作伙伴关系，以及能够根据业务发展需要，
迅速实施和执行HR制度和流程。
商务能力是HRBP拥有的重要能力，其即是指hrbp能够完全理解公司业务模式、发展
趋势，具备对抗不断演变的市场环境的能力，以及能够结合公司的社会责任，为企业带来
可持续发展的创新思维和研发能力。
最后，组织发展能力是HRBP能力的基础，其相关内容有，hrbp具备分析企业诊断的
能力，具备创新业务模式组织发展的能力，拥有制定和实施针对企业发展实现转型的能力，以及实施针对企业发展需求，内部管理和培训营建立效能的能力。
总结起来，HRBP胜任力模型由咨询能力、行动能力、商务能力和组织发展能力4大类能力构成，它从公司的跨职能层面建立hrbp职业能力模型，并且主要用于企业对hrbp职
位的管理和识别，以实现可持续发展。
HRBP体系与政委体系解析
五、阿里的政委体系
政委是做什么的?
通俗解读： 政委在阿里叫HRG（HR Generalist），可译为多 面手，什么都要管的意思
专业解读： 实质是公司派驻到各也条 线的人力资源管理者和价 值观管理者，与业务经理 一起做好所在团队的组织 管理、员工关系、人才发
展等工作
五、阿里的政委体系
阿里政委与业务经理的关系
腾讯HR三支柱模型
招聘管理系统 培训管理系统 薪酬管理系统 绩效管理系统
外包管理
人力资源平台部 SSC
内部客户
交付服务 需求反馈
人力资源业务伙伴 HRBP
制度落地 需求落地 业务支持 员工沟通
变革推 动者
关系 管理
三、hrbp介绍
核心价 值观传 承推动
者
HRBP
HR流 程运作
者
战略伙 伴
HR解 决方案 集成者
四、HRBP与传统HR的区别
（二）服务维度
ＨＲ
HRB P
1、服务宽度：传统HR提供服务都是功能性的，基础性的， 像功能手机，而HRBP提供服务是多样性，社交性的，像智 能手机。
四、HRBP与传统HR的区别
（二）服务维度
ＨＲ
HRBP
2、服务深度：传统HR像公交车，满足大容量的共性服务需求， HRBP像出租车，满足个性化的精准服务需求。
Hrbp体系与政委体系解析
人力大讲堂
一道选择题
一、人力资源的思考
在美国密歇根大学的 MBA 课堂上，尤里奇最喜欢 抛给学生一道选择题：谁应该为公司里的人力资源 活动负责？
A．各部门管理者 B．人力资源人士 C．各部门管理者和人力资源人士合作 D．咨询专家 E．没有人，自生自灭
一、人力资源的思考
华为的HRBP是怎样炼成的
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务实的作风导致华为必然选择HRBP
HRBP实际上就是被派到各个业务部的HR，跟业务部门有着千丝万 缕的联系。HRBP的定位一般有三个： （1）业务领导的好搭档。 （2）部门之间的平衡器。 （3）普通员工的意见领袖。
正是由于华为的招聘工作有着这种务实态度，因此HRBP几乎就成 了华为的必然选择。而在转型的过程中，华为还总结出了HRBP的 六大作用：
5．变革推动者 面向未来，理解变革需求，做好风险识别和与利益干系人的沟通， 辅助管理层推动必要的组织变革。 6．核心价值观传承的驱动者 通过干部管理、绩效管理、激励管理和持续沟通等措施，驱动华为 “以客户为中心，以奋斗者为本”的文化落地。
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华为HRBP
可以看出，HRBP已经不再是传统的HR了，所做的工作也不再仅仅是绩效 管理、招聘工作了，而是进一步深入企业的运营，发展成为解决实际问题 的各种方案了，包括战略管理、诊断辅导、人才管理等。 好的企业一定离不开管理，华为将HR工作转型升级为HRBP，靠的是实事 求是的作风和一往无前的勇气。HRBP目前虽然已经广为人知，但是真正能 够将它做起来的还没有几个。可以预见的是，未来HR和业务部门的联系一 定会越来越紧密，而HRBP的作用也会越来越大。
华为Байду номын сангаасHRBP是怎样炼成的
hrbp的理解
hrbp的理解
HRBP的全称是人力资源业务伙伴，其主要职责是协助企业领导层实现人力资源战略目标，更好地发挥人力资源的作用，提升企业绩效。
HRBP需要具备以下几个方面的能力：
1. 战略规划和执行能力：HRBP需要深入了解企业发展战略，协助制定人力资源战略，并能有效执行。
2. 数据分析和解决问题的能力：HRBP需要对人力资源数据进行分析，发现问题并提出解决方案。
3. 人际交往和沟通能力：HRBP需要与各级别员工进行沟通和协调，以达到人力资源目标。
4. 组织发展和变革管理能力：HRBP需要了解企业的组织结构和文化，推动组织变革和发展。
总之，HRBP是企业人力资源管理的重要角色，需要不断提升自身能力，为企业发展贡献力量。
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如何建立阿里巴巴政委体系（文末附阿里HRBP应用与实践、阿里政委体系）
如何建立阿里巴巴政委体系（文末附阿里HRBP应用与实践、阿里政委体系）帮助企业CEO做决策：要不要搞政委体系；帮助已经或将要做政委的伙伴，点一盏灯。
阿里的政委除了基础的HR工作，有更多、更重要的事情。
马云对政委也是给予了很高的评价，他说在阿里巴巴的发展过程当中，政委起到了非常大的作用，最关心的有三件事情决定阿里能不能做好：战略能不能落地、人才能不能培养出来吸引人才、我们的文化。
那我们现在步入正题：1政委的过去起源、演变、价值贡献1、为什么要有政委？相信很多HR都了解这个公式：企业的成功=战略*组织能力。
一家企业想要长远发展，一是要有清晰明确的战略，战略制定出来后需要有相应的组织能力匹配，支撑战略落地。
这个公式很简单，大家对战略是比较认同的，但是大家对于组织能力有不同的理解，不同企业对于什么是组织能力是有不同理解的。
比如华为对组织能力的理解和阿里就有很大的不同。
华为的组织能力=流程管控，通过强有力的流程体系确保产品和服务的交付标准化、系统化；阿里的组织能力=企业文化*领导力，展现出来两家公司文化和业务的不同。
企业文化在阿里如此强调，领导力在阿里也一直强调，那政委在阿里起到什么作用呢？2、政委体系产生的背景政委的称呼来源于部队，阿里有很多文化、组织管理上是向共产党学习的，共产党有很多优秀的工作方式和方法值得借鉴，比如“实践是检验真理的唯一标准”、“群众路线”等，阿里做的也都非常的好。
在政委这点，阿里汲取党在当年革命时期的精华，与阿里的业务、文化取得了很好的结合，也取得不错的成绩。
•业务与组织发展需求：2003年行业发展快且新，区域化，人才高位低用，业绩好就提拔，缺少团队管理经验。
2003年-2004年导致了电子商务的发展，阿里的营收增长飞速增长，阿里的销售队伍不断扩大，但是也导致管理者价值观的缺失。
2004年热播的电视剧《历史的天空》给到马云灵感，打造政委体系，明确政委的职责、定位，开始搭建政委班子，建立支撑和保障体系。
人力资源 华为HRBP与阿里政委体系
人力资源华为HRBP与阿里政委体系在当前竞争激烈的商业环境中，企业如何有效地管理和发展人力资源已经成为一道难题。
为了应对这一挑战，许多企业引入了人力资源商业伙伴（HRBP）和政委体系，以提高人力资源管理的效率和质量。
华为和阿里巴巴作为两家在人力资源管理方面非常成功的企业，拥有先进的HRBP和政委体系，为我们提供了很好的学习和参考。
首先，华为和阿里巴巴因其不同的企业文化和组织结构而采取了不同的人力资源管理模式。
华为更加注重传统的层级化管理，其HRBP 体系被分为多个层级，涵盖了不同的业务部门和地区。
每个层级的HRBP都有清晰的职责和权责边界，有利于各级员工在其职能范围内提供专业的人力资源支持和服务。
而阿里巴巴则更倾向于扁平化管理，在政委体系下，员工参与更多的决策并享有更大的自主权。
这种分权的管理方式激发了员工的创新潜能，更好地满足了组织的需求。
其次，在HRBP和政委体系下，华为和阿里巴巴都注重人力资源专业团队的建设和能力提升。
华为通过内部培训和外部合作，为HRBP 提供了丰富的专业知识和技能培训，使他们能够更好地理解业务需求并提供相应的人力资源解决方案。
阿里巴巴则更加关注员工的整体素质和综合能力，通过政委体系培养了一批质量过硬且有创新思维的人才。
这些专业团队的建设和能力提升为两家企业提供了强大的人力资源支持，为企业的发展提供了坚实的基础。
第三，华为和阿里巴巴在人力资源管理中都倡导以人为本的理念。
华为提倡“人尽其才，因材施教”，通过全面了解员工的能力和潜力，为员工提供个性化的职业发展规划和培训机会，使其能够在适合自己的岗位上发光发热。
阿里巴巴则注重员工的文化融合和团队合作，鼓励员工通过内外部活动建立良好的人际关系，并提供丰富的奖励和激励机制，激发员工的工作激情和归属感。
这些举措有助于员工的个人成长和企业整体绩效的提升。
总之，华为和阿里巴巴作为两家在人力资源管理方面领先的企业，其HRBP和政委体系为我们提供了很好的借鉴和参考。
HRBP知识-阿里管理三板斧
促进人才结构的升级和增值
提高团队人效产出
理解业务逻辑，从业务视角看组织
做好公司文化和价值观的传递和守护
上三板斧,决定公司能走多远
• 使命，有什么、要什么、放弃什么 • 愿景，战略制定的前提 • 价值观
小团队就是土壤，其他小团队
互为
如果认为你们团队是种子，其他 团队就是你的土壤。
土壤
大家既是竞争对手，也是合作 竞合 伙伴，大家最好直截了当说话， 关系 因为你的问题只有对手才能发 现，对手才是你成长最佳伴侣。
因 为信任 所以简单
大家敞开心扉聊天谈事，各自讲 讲是如何成长起来的，只有你了 解别人的故事，你才真正认识对方。
阵
人
法
培训与发展、组织结构、预算检查、 绩效评估、奖惩制度等等
阿里巴巴管理分为三大模块，分别针对初级管理者、中级管理者、高级管理者。
资源的整合者，需要考虑多 个模块如何组合，负责将公 司的战略转化为执行层面
需要建立完善的体系，定 方向和做决断。
针对三个层级，阿里制定出管理九板斧：
腿部三板斧，腿好才能站得稳、踢得准、踢得狠。 输入标题
招聘和解雇
–是自己的事 –Train,Remove,Fire –心要仁慈，刀要快
建团队
–荣誉归团队，责任归自己
–在用的过程中养人，在养的过程中用 人
拿结果
–丑话当先，NoSurprise
–没有过程的结果是垃圾，没有结果的 过程是放屁
腰部三板斧，腰好，头脑才能清楚。
头部三板斧，做决策要用脑，脑子要冷静。
词典
把人当人看，不要把对方当做工具， 也不要把人当成圣人，既然对方是活 生生的人，就会有喜怒哀乐，是人就 视人 会有缺点、优点。
hrbp素质模型要素
hrbp素质模型要素HRBP素质模型要素作为企业人力资源（Human Resources，简称HR）业务伙伴（Business Partner，简称BP），HRBP在组织中起着重要的角色。
为了胜任这一职责，HRBP需要具备一系列的素质和能力。
本文将介绍HRBP素质模型的要素，以帮助HRBP更好地履行职责。
一、业务理解能力HRBP作为企业的业务伙伴，需要充分理解企业的业务战略、目标和运营模式。
他们需要了解企业所处的行业环境和竞争对手情况，以便在人力资源管理方面提供有针对性的建议和支持。
同时，他们还需要对人力资源管理的各个方面有深入的了解，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等，以便能够为企业提供全面的人力资源解决方案。
二、沟通协调能力作为HRBP，与各级管理者和员工进行有效的沟通和协调是非常重要的。
他们需要具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰地表达自己的观点和建议，并能够倾听他人的需求和意见。
此外，他们还需要具备良好的协调能力，能够处理各种人际关系和冲突，以确保人力资源管理的顺利进行。
三、数据分析能力HRBP需要具备较强的数据分析能力，以便能够从大量的数据中提取有价值的信息，并为企业的决策提供支持。
他们需要能够运用各种数据分析工具和方法，对人力资源管理的各个方面进行深入分析，包括员工流失率、绩效评估结果、培训效果等。
通过数据分析，他们能够发现问题、预测趋势，并提出相应的解决方案。
四、创新能力在不断变化的市场环境中，创新能力对于HRBP来说至关重要。
他们需要能够不断地寻找和引入新的人力资源管理方法和工具，以适应企业的发展需求。
他们需要与时俱进，学习最新的管理理论和实践，不断改进和优化人力资源管理的方式和方法，提高组织的绩效和竞争力。
五、领导力作为HRBP，他们需要具备一定的领导力，能够在人力资源管理方面发挥积极的影响力。
他们需要具备良好的人际关系和影响他人的能力，能够激励和激发团队成员的潜力，推动人力资源管理的改进和创新。
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政委(HRBP)修炼的三种力量
昨天是布道教育政委弟子班第一期的开幕我做为幕后黑手，一开始和大家开宗明义同时这个内容也是一个政委所需要修炼的三种力量，和大家一起来分享：
大家好，我是欧德张，很高兴大家选择了这个课程，这是我们第一次做政委弟子班，大家是不幸的小白鼠，也是幸运的冒险者，或许你就是那个拿到宝藏的人。
今天的开场我只和大家讲一个部分，就是关于这是一个什么样的学习，其实我想通过这个内容的诠释来告诉大家：一个政委应该是什么样的，因为这两者之间本质并没有什么样的差别。
壹·这次的学习是关于『陪伴』
我们都听过一句话『陪伴是最长情的告白』，在这六个月里面，会有一些人一直陪伴你：六位讲课的老师，五位有趣的大咖，我们的班主任，副班主任，还有助教，还有我，当然最最重要的是你们身边的这些人。
你们的经历不同，对HR的理解不同，企业规模不同，对于课程的要求也不同。
只是你们最大的相同就是：由于各种因缘合和选择了同一门课程。
这是需要很多很多年修来的福份，每一个人的出现或许就是我们人生的一次功课，所以除了向老师学习之外，也向同学互相学习。
然而，最最重要的是，也请同时也做好那个陪伴者，陪伴者需要做些什么？倾听？允许？鼓励？赞美？肯定？认同？默然？还是只是简简单单的在背后支持？学会做一个在路边鼓掌的人，这难道不是我们做为政委需要修炼的一堂课吗？
贰·这次的学习是关于『冒险』
为什么是冒险？是因为有大量的未知，通常我们把不了解结果的事情称作是冒险，整个课程的设计，我们只有完成50%,而且我们只做50%，其它的50%，我们会根据现场的反应情况和大家觉知的能量情况做调整，允许自己在未知的状态中探询已知
是需要一种定力的，这种定力本身就是一种耐心，耐心源自什么？源自信心，对未来越有信心，当下才会有耐心。
通过这个部分，让我们一起去探询另一种在组织中非常重要的力量，就是“水”的力量，之所以说上善若水，是因为水无常形，可以凶猛，也可以温柔，可以大江奔流，也可以小溪潺潺，而在做为一名政委的修炼中，因势利导，顺势而为，善用“水”的柔软与刚猛也是非常重要的一课。
叁·这次的学习是关于『找到自我』
如果你看过一代宗师这部电影，其中有一个桥段，宫二说习武之人有三个阶段：见自己，见天地，见众生。
看起来“见自己”好像是第一个阶段，但我的理解是这三个阶段是不断循环往复的，我们是通过见自己，找到自己，才会找到这个世界的，也会通过世界这面镜子，再去重新探索和思考自我的，或许一辈子我们都在做这件事，就是找到自己，找到自己在天地间的定位。
那么在一个企业里面，什么是自己？什么是天地？什么又是众生？这个部分今天冯蘅老师就会带领大家一起去探索。
在整个六个月的学习中，我的理解是，如果你是足够的刚猛，我们会带你去找找柔性的力量；如果你足够柔性，我们会带你去找找刚猛是什么？如果这两者都有，我们就一起来找找顽皮和好奇在哪里？这也是我所理解卓越领导力的三个原型的品质。
写在最后
这是一次关于“陪伴”的学习
这是一次关于“冒险和未知”的学习
也是一次“探索自我”的学习
同时这三者也是一个政委所需要修炼的三种力量，打造一种自然，平静，柔软的定力，让我们一起开始这个精彩之旅吧！。