聘用合同与劳动合同的区别
劳动合同和聘用合同的区别
劳动合同和聘用合同的区别
劳动合同和聘用合同都是雇佣关系的法律文件，但它们在一些关键方面有所不同。
劳动合同通常用于雇佣受雇于企业的员工，而聘用合同则更常用于独立承包商或自由职业者。
下面是它们之间的一些主要区别：
1. 雇佣关系，劳动合同通常用于雇佣企业的员工，员工在劳动合同下享有雇佣
方提供的福利和保障。
而聘用合同则更多地体现了独立承包商或自由职业者与雇主之间的合作关系，他们通常不享有员工的福利和保障。
2. 工作职责，劳动合同通常会详细列出员工的工作职责、工作时间和薪酬等内容，而聘用合同更倾向于约定具体的项目或任务，并且更加灵活。
3. 税务和社会保障，根据劳动合同，雇主通常需要为员工支付税款和提供社会
保障，而聘用合同下的独立承包商或自由职业者通常需要自行负责税务和社会保障。
4. 解雇和终止，劳动合同通常会详细规定双方解雇和终止合同的条件和程序，
而聘用合同更多地强调合同期限和双方责任。
总的来说，劳动合同更适用于传统的雇佣关系，而聘用合同更适用于独立承包
商或自由职业者与雇主之间的合作关系。
在起草合同时，需要根据具体情况选择合适的合同类型，并确保合同条款的合法性和有效性。
劳功合同和聘用合同区别
劳功合同和聘用合同区别
劳动合同与聘用合同在法律性质、权利义务、终止条件等方面存在一些区别：
1. 法律性质：
- 劳动合同：通常指的是依据《劳动法》及相关法律法规，用人单位与劳动者之间建立的一种劳动关系，强调的是劳动者出卖劳动力，用人单位支付报酬的关系。
- 聘用合同：更多用于事业单位、国家机关等非企业单位与个人之间的聘用关系，依据的是《事业单位人事管理条例》等相关规定，侧重于专业技术职务的聘任。
2. 权利与义务：
- 劳动合同规定了劳动者的工作内容、工作时间、工资福利、社会保险、劳动保护等权利和义务。
- 聘用合同则侧重于聘用人员的工作职责、聘期、岗位待遇、考核评价等方面的约定。
3. 终止条件：
- 劳动合同的解除和终止需遵守《劳动法》的规定，如提前通知、经济补偿等。
- 聘用合同的解除和终止则依据聘用合同的约定和相关人事管理规定执行，可能涉及考核不合格、机构调整等情形。
4. 适用对象：
- 劳动合同适用于企业、个体经济组织和劳动者之间的劳动关系。
- 聘用合同则适用于教育、科研、文化、卫生等事业单位和专业技术人员之间的聘用关系。
5. 争议解决：
- 劳动合同争议通常通过劳动仲裁和劳动法院解决。
- 聘用合同争议则可能通过人事争议仲裁或者行政复议、行政诉讼等途径解决。
了解这些区别有助于个人或单位在签订合同时做出更合适的选择，并确保合同内容符合相关法律法规的要求。
聘用合同与劳动合同的区别
聘用合同与劳动合同的区别聘用合同与劳动合同皆为用人单位与员工之间的约定，但是两者的性质不同，存在一些区别。
本文从以下几个角度对聘用合同与劳动合同进行比较。
一、性质不同聘用合同以自由合同为基础起草而成，自由合同是按照当事人的意愿自行约定，并不受法律强制约束，一旦合同起草并协商一致，即形成了生效的合同。
而劳动合同则是依据国家有关劳动法律法规以及用人单位、员工之间约定制定的具有强制性质的合同，即使当事人不同意某些条款，但只要与法律法规相符，该条款即为合法有效。
可见职业合同是私法性质的，而劳动合同则是公法性质的一个具有强制力的法律文书。
二、适用范围不同聘用合同通常适用于两个场景：一是针对特定岗位的高级人才，而是挽留企业想要跳槽的员工。
这种合同起草正式的流程要比劳动合同高。
我们可以理解为这是用于贴牌人才的“合同”，与公司签订聘用合同的是公司的“雇主”或真正的管理层，而与员工签订的是公司的代表或中间人。
劳动合同适用于普通员工，按照国家有关法律法规规定的工作年限、保险福利、工资等制定具体内容。
三、工作要求和期限不同聘用合同比劳动合同更灵活，因为聘用合同是由相对更高层次的人员签订的，因此它更多地代表了对员工贴牌的意图。
相对于劳动合同给出的期限和福利，聘用合同通常会更具弹性，因为这种合同只需要双方能够达成共识就可以了。
因此，双方在签订聘用合同前都需要进行详细讨论和沟通，以确定合同的期限、工作的职责、薪酬体系等内容。
四、解的方式不同企业与候选人签订的聘用合同通常都有一个“解散”条款，该条款明确规定了哪些行为会被认为是违反了聘用合同，从而导致职业解除。
相对于劳动合同，聘用合同的解除过程更容易和快捷，因为聘用合同通常不涉及那么多法律问题，其补偿金和期限处理较灵活，但需要双方经过协商达成共识。
而劳动合同则需要严谨的程序，严格的计算补偿金，这样才能确保员工权益得到实质保障。
综上所述，聘用合同和劳动合同在性质、适用范围、工作要求和期限、解决方案等方面存在一些区别。
聘用合同与劳动合同的区别是什么
聘⽤合同与劳动合同的区别是什么在⼯作中很多⼈都知道存在这两种合同，⼀种是劳动合同，⼀种是聘⽤合同。
很多⼈对这两种合同有什么样的区别⼀直没弄明⽩。
那么，聘⽤合同与劳动合同的区别是什么呢？店铺⼩编整理了以下的内容，希望对您有所帮助。
聘⽤合同与劳动合同的区别是什么⼀、⼆者的适⽤对象不同对于劳动合同，其适⽤对象主要体现在《劳动合同法》第2规定：中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织(以下称⽤⼈单位)与劳动者建⽴劳动关系，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，适⽤本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建⽴劳动关系的劳动者，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，依照本法执⾏。
对于聘⽤合同，是指事业单位与受聘⼈员依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等⾃愿、协商⼀致的基础上，通过签订聘⽤合同，确定聘⽤关系，明确双⽅权利和义务的⼈事管理制度。
⼆、⼆者的⽤⼯招聘⽅式不同劳动合同的签订没有严格的程序性要求。
根据《劳动合同法》第7条规定：⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。
第8条规定：⽤⼈单位招⽤劳动者时，应当如实告知劳动者⼯作内容、⼯作条件、⼯作地点、职业危害、安全⽣产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；⽤⼈单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
⽽聘⽤合同关系的建⽴，有着严格的招聘程序要求。
事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并依据国家有关规定和单位的实际情况确定岗位⼯资待遇。
机构编制部门核定⼈员编制的事业单位设置岗位、聘⽤⼈员，不得突破核定的编制数额。
⼈员聘⽤的基本程序是：(⼀)公布聘⽤岗位及其职责、应聘条件、⼯资待遇等事项；(⼆)应聘⼈员申请应聘；(三)聘⽤⼯作组织对应聘⼈员的资格、条件进⾏初审；(四)聘⽤⼯作组织对通过初审的应聘⼈员进⾏考试或者考核，择优确定拟聘⼈员；(五)聘⽤单位负责⼈员集体讨论确定受聘⼈员；(六)聘⽤单位法定代表⼈或者其委托的代理⼈与受聘⼈员签订聘⽤合同。
聘用合同与劳动合同的区别完整版
聘用合同与劳动合同的区别完整版聘用合同与劳动合同的区别在日常生活中，我们经常听到聘用合同和劳动合同这两个词，但是很多人对于这两者的区别并不十分清楚。
聘用合同和劳动合同虽然都是劳动关系的一种形式，但在使用范围、内容和权益上存在一定的差异。
本文将详细介绍聘用合同与劳动合同的区别，以帮助读者更好地理解和应对不同工作环境下的合同条款。
一、使用范围聘用合同通常用于短期、临时或特殊工作的安排。
比如，公司可能会雇佣临时员工来处理繁忙的季节性工作，或者雇佣特定职业的专业人员来完成一项具体的项目。
聘用合同通常没有明确的工作期限，雇佣双方一般在合同期满后可以自由选择是否继续合作。
劳动合同则是指双方为了建立稳定的长期雇佣关系而签订的合同。
这种合同适用于大部分正式工作，比如全职员工、兼职员工等。
劳动合同应明确约定工作期限，通常是双方商定的一段相对长久的时间，也可以是无固定期限的直至合同终止。
二、合同内容聘用合同通常比较简洁明了，只包含必要的基本条款。
合同内容通常包括双方的姓名、住址、工作任务、工作地点、工作时间、报酬待遇等方面的约定。
劳动合同则要详细得多，涵盖了更广泛的内容。
劳动合同内容包括有关工作的方方面面，比如工作岗位、工作职责、工作时间安排、加班工资、社会保险、福利待遇、劳动关系解决方式等。
劳动合同还应明确规定劳动合同期限、试用期、违约责任等方面。
三、权益保障由于聘用合同通常是临时性质的，因此聘用人员的权益保障相对较低。
根据国家法律规定，聘用人员享有基本工作条件和待遇，但通常不享受劳动合同所规定的更广泛的权益保护，比如劳动争议解决机制、休假制度、社会保险等。
劳动合同则在法律上提供了更为全面的权益保障。
根据国家法律法规，劳动合同受法律保护，雇员拥有更多的权益，包括法定工作时间、休假制度、福利待遇、社会保险和劳动争议解决机制等。
劳动合同的签订和执行应符合国家法律法规以及劳动条例和相关规定。
四、解除与终止由于聘用合同的临时性质，一般情况下，双方在合同期满后自动解除合同，不需要提前通知或支付违约金。
劳动合同与聘用合同区别
劳动合同与聘用合同区别劳动合同与聘用合同区别劳动合同和聘用合同是常见的用于雇佣劳动关系的合同形式。
虽然它们都是用于规范雇佣关系的合同，但在一些关键方面有所不同。
本文将介绍劳动合同和聘用合同的区别。
1. 定义劳动合同是指用人单位与劳动者之间建立的、约定双方权利和义务关系的书面合同。
聘用合同是指雇主与被雇佣者之间建立的、规定对方权利和义务关系的书面合同。
2. 法律性质劳动合同受《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规范，具有法律效力。
聘用合同则在法律上没有特定的法律效力保护，受合同法的约束。
3. 对象劳动合同适用于根据劳动合同法规定，受雇于用人单位，从事全日制或者日常工作的劳动者。
聘用合同适用于被雇佣者与雇主之间建立的合同，可以包括全职、兼职、临时工等不同形式的雇佣关系。
4. 劳动关系劳动合同规范的是“劳动者用人单位”之间的劳动关系，具有明确的权利和义务。
聘用合同则规范的是“被雇佣者雇主”之间的雇佣关系，双方的权利和义务也相对灵活。
5. 合同期限劳动合同有固定期限和无固定期限两种形式。
聘用合同通常是有固定期限（如半年、一年等）的，也可以是无固定期限的。
6. 终止合同劳动合同的终止需要双方协商一致，并符合劳动法规定的解除条件。
而聘用合同的终止通常较为灵活，双方可以根据协商达成一致，也可以按照合同约定的方式解除。
7. 福利待遇劳动合同一般规定劳动者的各项福利待遇，如工资、社会保险、年假等。
聘用合同的福利待遇可以根据双方协商约定，灵活性较大。
8. 法律责任劳动合同法对劳动合同中的违约、赔偿、解除等问题都有明确的法律规定和保护措施。
而聘用合同在法律上的保护相对较少，需要依赖合同法的相关规定。
9. 双方权利和义务劳动合同中对于双方的权利和义务通常有更为详细的规定，涉及到工作内容、工作时间、工作地点等方面。
聘用合同中对于双方权利和义务的规定相对较宽泛，可以根据具体情况灵活调整。
10. 法律监督劳动合同在法律上受到劳动监察机构等相关部门的监督和维护。
聘用合同和劳动合同的区别
聘用合同和劳动合同的区别
在雇佣关系中，聘用合同和劳动合同是两种常见的合同类型，它们在内容和法律效力上有所不同。
下面是聘用合同和劳动合同的区别：
1. 定义和性质：
聘用合同，聘用合同是指雇主与员工之间的一种合同关系，通常用于短期或临时性工作安排，双方的权利和义务相对较少。
劳动合同，劳动合同是指雇主与员工之间的一种长期稳定的合同关系，用于规范双方在工作过程中的权利和义务，具有更加稳定和持久的性质。
2. 内容和范围：
聘用合同，聘用合同的内容通常包括工作的具体内容、工作期限、薪酬待遇等基本条款，范围相对较窄。
劳动合同，劳动合同的内容更加全面，通常包括工作职责、工
作时间、薪酬、福利、保险、工作条件、解雇程序等更加详细和全面的条款。
3. 法律约束和保护：
聘用合同，聘用合同的法律约束和保护相对较少，一般不受《劳动法》等法律法规的保护。
劳动合同，劳动合同受《劳动法》等相关法律法规的保护，员工在劳动合同下享有更多的权利和保护，雇主的权利受到一定的限制和约束。
总的来说，聘用合同和劳动合同在雇佣关系中扮演着不同的角色，具有不同的法律效力和约束力。
在起草和签订合同时，雇主和员工都应该根据具体情况选择合适的合同类型，以确保双方权益得到有效保障。
聘用合同与劳动合同的区别
聘用合同与劳动合同的区别聘用合同和劳动合同是两种常见的就业合同形式，它们在雇佣关系和权利义务方面存在一些区别。
本文将详细介绍聘用合同和劳动合同的定义、内容要素、权利义务以及终止方式等方面的差异。
一、定义1. 聘用合同：聘用合同是指用人单位与劳动者之间就特定工作内容、工作期限、工作报酬等达成的书面协议。
2. 劳动合同：劳动合同是指用人单位与劳动者之间就劳动关系建立、变更、终止等事项达成的书面协议。
二、内容要素1. 聘用合同：聘用合同应包括以下要素：用人单位名称、劳动者姓名、工作内容、工作地点、工作期限、工作报酬、工作时间、休假制度等。
2. 劳动合同：劳动合同应包括以下要素：用人单位名称、劳动者姓名、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。
三、权利义务1. 聘用合同：根据聘用合同，用人单位有权要求劳动者按照约定完成工作，并支付工资报酬。
劳动者则有义务按照用人单位的安排完成工作任务。
2. 劳动合同：根据劳动合同，用人单位有权要求劳动者按照约定完成工作，并支付工资报酬。
劳动者则有权享受劳动保护、社会保险等权益。
四、终止方式1. 聘用合同：聘用合同的终止方式通常包括合同期满、双方协商解除、一方提前通知解除等。
2. 劳动合同：劳动合同的终止方式通常包括合同期满、双方协商解除、一方提前通知解除、劳动者辞职、用人单位解雇等。
五、适用范围1. 聘用合同：聘用合同通常适用于临时性、短期性、季节性或特定项目的工作合同。
2. 劳动合同：劳动合同通常适用于长期、稳定性的工作合同。
六、法律保障1. 聘用合同：聘用合同的法律保障相对较弱，劳动者的权益可能受到一定程度的限制。
2. 劳动合同：劳动合同受到劳动法等法律法规的保护，劳动者的权益受到更全面的保障。
总结：聘用合同和劳动合同在定义、内容要素、权利义务、终止方式、适用范围以及法律保障等方面存在一些差异。
聘用合同通常适用于临时性、短期性、季节性或特定项目的工作合同，而劳动合同通常适用于长期、稳定性的工作合同。
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编号：YB-HT-5453聘用合同与劳动合同的区The difference between甲方：乙方：签订日期：年月日精品合同 / Word文档 / 文字可改编订：Yunbo Design聘用合同与劳动合同的区别适用的主体不同用合同及劳动合同的主体一般均为单位和个人。
但是，“单位”及“个人”的范围在不同合同中有不同的界定。
聘用合同中的单位(在聘用合同中称为聘用单位)仅指事业单位，不包括按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业的事业单位。
聘用合同中的个人(在聘用合同中称为受聘人员)仅指通过聘用合同与事业单位(除按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业的事业单位外)建立聘用关系的劳动者。
此外，聘用合同中引入了回避制度，对受聘人员的范围及岗位作了特殊要求，即受聘人员凡与聘用单位人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上级领导关系的岗位工作。
鉴于首次在事业单位实行聘用合同制的实际，聘用合同制出于尽可能维护聘用单位人事管理上的稳定性的目的，还实行了本单位应聘人员优先制度，即聘用单位应优先从本单位现有人员中选聘，面向社会招聘的，同等条件下本单位应聘人员优先。
劳动合同中的单位(在劳动合同中称为用人单位)是指在我国境内的企业、个体经济组织(含个体工商户、民办非企业单位)以及实行企业化管理的事业单位、通过劳动合同与工勤人员建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体等。
劳动合同中的个人(在劳动合同中称为劳动者)仅指通过劳动合同与用人单位建立劳动关系的人员。
我国劳动法律法规对劳动者范围未作有关回避、优先等方面的要求，劳动合同中的用人单位享有的用人自主权较聘用合同中的聘用单位更为充分。
另外，无论是聘用合同中的受聘人员还是劳动合同中的劳动者，均不包括国家公务员、比照实行公务员制度的事业单位和社会团体中的工作人员、现役军人等。
合同的内容和形式不同聘用合同以合同期限、工作内容或工作岗位及职责、劳动纪律、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、合同变更和终止条件、违约责任等为必备条款。
同时，还允许合同当事人双方协商约定试用期、培训、知识产权保护、解聘的提前通知时限等条款。
劳动合同法定的必备条款除了包括聘用合同的上述必备条款外，还包括社会保险条款。
另外，在合同形式上，聘用合同要求使用北京市人事局统一制定的格式文本，劳动合同在文本格式上未作统一要求。
合同的期限不同聘用合同的期限分为短期、中长期和完成一定的工作为期限。
其中短期为3年以下。
中长期以及完成一定工作为期限的合同最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。
劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限，对合同的最短期限为多长则无限定。
由此可见，在合同期限上，劳动合同较聘用合同更为宽泛。
另外，两者虽然都允许当事人双方协商约定试用，但是，劳动合同试用期的约定必须与合同期限的约定相对应。
即劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。
聘用合同试用期只适用于聘用新调入的人员。
事业单位接收的初次复员、转业军人签订聘用合同时不得约定试用期。
同时，试用期一般不超过3个月，最长不得超过6个月。
被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。
订立期限至退休合同的条件不同期限至退休合同是指单位与个人为建立聘用关系或劳动关系而签订的、期限至个人达到国家法定退休年龄的聘用合同或劳动合同。
在聘用合同制中称为“聘用至退休的合同”，在劳动合同制中称为“无固定期限的合同”。
聘用单位与受聘人员签订聘用至退休的聘用合同必须同时符合下列条件：(1)受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满10年;(2)受聘人员年龄距国家规定的退休年龄已不足10年;(3)受聘人员本人提出订立聘用至退休合同申请。
用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同必须同时具备的条件是：(1)劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上;(2)当事人双方均同意续延劳动合同;(3)劳动者本人向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的申请。
合同的管辖不同合同的管辖包括两个方面：一是对无效合同的认定;二是对合同争议的受理。
聘用合同的无效，由人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。
因订立、履行聘用合同而发生争议的，当事人可向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力，即“一裁终审”。
劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。
因订立、履行劳动合同而发生的争议，当事人应当先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申诉，对劳动争议仲裁委员会的裁决不服的，可在规定的期限内向有管辖权的人民法院起诉，即“一裁二审”。
无论是人事争议的“一裁终审”还是劳动争议的“一裁二审”，笔者认为两者在体现效率、公平方面各有所长，笔者在此不作评说。
但值得一提的是，聘用合同制在无效合同的认定上，引入了诉讼的解决途径，这较以往人事争议的“内部解决”模式，更体现了民主性、公正性。
合同订立的强制性不同无论是聘用合同还是劳动合同的订立都必须遵循平等、自愿、协商一致的原则。
但是聘用合同的订立还有一定的强制性。
主要表现在：事业单位开始试行聘用合同制时，下列几类人员未经单位同意不得拒绝签订聘用合同，即：(1)国家和市、区、县重点科研单位的主要负责人、业务骨干或者担任本单位重大(重点)工作(工程)尚未完成的;(2)从事涉及国家秘密工作或者曾从事国家秘密工作，在规定保密期内的;(3)在本单位重要岗位任职或者从事特殊行业、特殊工种，离职后对本单位利益造成重大损害的。
劳动合同则无此项强制性规定。
合同解除的条件不同在聘用合同制下，聘用单位可随时单方面解除聘用合同的情形有：(1)在试用期内不符合本岗位要求又不同意调整其他工作岗位的;(2)连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷工超过20个工作日的;(3)未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的;(4)违反工作规定或者操作规程，发生事故或者失职、渎职，造成严重后果的;(5)严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的;(6)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。
聘用单位可单方面解除聘用合同，但应当履行提前30日书面告知义务的情形有：(1)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或由聘用单位安排的其他工作的;(2)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位，或者到新的岗位后考核仍不合格的;(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排的工作的。
在劳动合同制下，用人单位可随时单方面解除劳动合同的情形有：(1)在试用期被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位重点单位造成重大损害的;(4)被依法追究刑事责任的。
用人单位可解除劳动合同，但应履行提前30日书面告知义务的情形有：(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;(3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
由上可见，尽管在两种不同用工管理制度下合同的解除条件各有不同，但笔者认为，聘用合同制度下的合同解除制度突出了人力资源管理效率原则及聘用单位的用人自主权。
此外，在赋予受聘人员或劳动者单方面解除合同的权利方面也有所不同，聘用合同制的相关规定更为细致，将受聘人员升学、被录用为公务员、服兵役等情形考虑了进去。
争议的解决机制不同在聘用合同制下，受聘人员与聘用单位因招聘、解聘、合同期内的考核、未聘安置、合同期限等发生的争议，当事人任何一方可向上级主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对双方均有约束力。
在劳动合同制下，劳动者与用人单位间因订立、履行劳动合同而发生的争议的解决实行“一裁两审”，即劳动争议先由劳动争议仲裁委员会裁决，不服裁决的任何一方可向法院提起诉讼。
笔者在此需要说明的是：在聘用合同制下仅对认定聘用合同的效力提供了司法救济的途径，任何一方当事人可向人民院提起确认之诉，对于其他人事争议的解决仅只能由上级主管部门调解处理或者由人事争议仲裁委员会仲裁。
当事人不服人事仲裁委员会的裁决的，不得向人民法院提起诉讼。
另外，聘用合同制对人事争议的申诉时限未予以明确，不仅影响了其在实践中的适用，也在一定程序上降低了这一地方性立法应有的至上性，笔者对此不无感到遗憾。
总之，聘用合同制度与劳动合同制度相比较而言，双方各有所长，各有利弊，各有侧重。
尽管两者是两种不同的人事用工管理体制，但它们在适应市场经济形势需要，保护劳动者利益的价值取向是一致的。
笔者相信，随着我国人事制度改革的不断深入及劳动力市场的逐步开放，这两者制度在适用上必将互相取长补短直至趋同。
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