岗位动态管理办法
管理岗位的动态管理制度
管理岗位的动态管理制度一、动态管理制度的基本原则1.科学性原则。
动态管理制度应当以科学的理论和实践经验为依据，合理确定管理岗位的职责、权限、考核、奖惩等内容，保证管理工作的科学性和合理性。
2.灵活性原则。
动态管理制度应当具有一定的灵活性，能够根据实际情况和发展需求进行调整和改进，适应不同阶段的管理需求和情况变化。
3.时效性原则。
动态管理制度应当具有一定的时效性，能够及时跟进管理工作的变化和发展，保证管理工作的及时性和有效性。
二、动态管理制度的内容1.职责与权限的规范（1）明确管理岗位的职责范围和任务要求，确保管理工作的质量和效率。
（2）规范管理岗位的权限范围和操作程序，确保管理工作的合法性和公正性。
2.考核与激励机制（1）建立健全的管理绩效考核制度，根据个人和团队的工作业绩进行定量化、定性化评估，激励积极工作表现，惩戒不良工作行为。
（2）建立灵活多样的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、技能培训等，激发管理人员的工作热情和创造力。
3.信息与沟通机制（1）建立畅通的信息传递渠道，及时向管理人员通报公司的最新动态和决策要求，保证管理人员对公司的决策、战略和目标有清晰的认识和理解。
（2）建立高效的沟通机制，加强管理人员之间和管理人员与员工之间的沟通与协调，保证信息畅通和工作协作。
4.发展与培训机制（1）根据管理人员的实际需要，制定个性化的职业发展规划和目标，为管理人员提供发展平台和机会。
（2）开展全面多元的培训活动，提高管理人员的专业素养和管理能力，以应对多变的管理环境和工作挑战。
5.监督与问责机制（1）建立有效的内部监督机制，监督管理人员的工作进度和工作效果，确保工作的规范性和有效性。
（2）建立严格的问责机制，对管理人员的不当行为和不良工作表现进行追责和处理，保证管理工作的规范和规范。
三、动态管理制度的实施流程1.制定动态管理制度的实施计划公司应根据自身的发展需求和管理现状，制定相应的动态管理制度实施计划，包括制度内容、实施流程、时间节点等。
岗位动态管理办法
岗位动态管理方法〔讨论稿〕为促进企业发展，增强企业活力，真正建立起岗位能上能下、职工能进能出的竞争激励机制，不断优化职工队伍，特制定本方法。
一、动态管理转换程序。
动态管理法是以按劳分配、公平竞争为原则，以优胜劣汰思想为指导，通过建立严密科学的量化考核体系，对企业职工进行德、勤、绩、能考核排队，划分五个等级，逐级进行尾数淘汰和首数晋升，岗位级别亦相应变动的企业管理方法。
〔一〕“五级”转换，岗变薪变。
1、科学合理地设置岗位岗级，不同的岗级确定不同的岗位工资。
2、在同一岗位上的职工根据业绩划分为五个等级，即岗位〔工种〕带头人、优秀职工、合格职工、试用职工、待岗职工。
不同的等级确定不同的等级工资。
3、实行逐级尾数淘汰。
根据每个职工德、勤、绩、能考核得分情况进行排队，按一定比例对职工实行逐级尾数淘汰。
4、实行逐级首数晋升。
与工作业绩最差的尾数即淘汰对象相对应的是工作业绩最正确的职工可称之为首数，是晋升的对象，在按一定比例进行逐级尾数淘汰的同时，也要按相同数额进行逐级首数晋升，并享受相应的待遇。
〔二〕企业职工的划分。
全厂职工分为管理人员、工程技术人员、生产人员、服务人员、其他人员。
同类岗位按不同的劳动技能和劳动成果的差异划分为岗位〔工种〕带头人、优秀职工、合格职工、试用职工、待岗职工五种形式。
1、岗位〔工种〕带头人是最高等级，在专业技术性强或工艺复杂、技术含量高的岗位上设置，其标准是：认真负责，技术精通，业务熟练，能解决疑难问题，搞攻关，业绩突出的优秀职工。
〔配置比例掌握在全厂职工3%左右〕2、优秀职工是企业职工中工作业绩较为突出的骨干力量，其标准是有较高的主人翁意识，工作积极主动，德、勤、绩、能评价较高，完成工作任务较为出色，吃苦耐劳，勇于奉献，业务熟练，效率高。
〔配置比例掌握在全厂职工20%左右〕3、合格职工是企业职工中工作业绩良好的职工，其标准是能够胜任本职工作，业务熟练，遵章守纪，按章作业，正规操作，服从领导，听从指挥，按时完成任务，认真履行岗位职责。
科内岗位动态管理制度
科内岗位动态管理制度第一章总则第一条为加强科内岗位的动态管理，提高工作效率和业绩，制定本制度。
第二条本制度适用于科内所有岗位的管理，包括但不限于岗位设置、调整、职责分工、人员选拔和培训等。
第三条科内岗位动态管理应遵循公平、公正、公开的原则，依法合规，积极主动，全面贯彻优化更新科内人力资源配置和管理。
第四条科内岗位动态管理应根据科室业务发展和人才员工队伍变动需求，适时调整、优化科内岗位设置和管理。
第五条科内各岗位应合理设置，科学分工，遵循择优录用、适当轮岗、精诚合作的原则。
第六条本制度由科室管理部门负责执行，落实到具体的岗位管理工作由科室内部管理人员管理。
第二章岗位设置与调整第七条科内岗位设置应根据科室实际业务需求，合理设置，明确职责，避免冗余、重复和超员。
第八条岗位设置应经过科室领导层和人事部门审核批准，落实到实际工作中。
第九条科内岗位调整应根据科室业务发展需要和员工工作实际情况，适时调整，明确职责分工。
岗位调整应及时公告，并听取员工意见。
第十条岗位调整需经过科室领导层和人事部门的审核批准，并督促执行。
第十一条岗位调整应引导员工理解和支持，在调整过程中避免造成不稳定和焦虑情绪。
第三章人员选拔和培训第十二条科内人员选拔应按照公平、公正、公开的原则进行。
选拔程序应规范，目标明确，评估严格。
第十三条选拔程序包括职位公告、资格审查、笔试面试、综合评价等步骤。
选拔结果不得以任何形式变相沽名钓誉，违者将受到相应处罚。
第十四条科室应根据员工的实际学习和工作情况，制定合理的培训计划，提高员工专业素养和工作能力。
第十五条科室应加强员工的业务培训和技能提升，提高员工的整体素质和能力。
第十六条科室应鼓励员工参与各种专业技能培训和学术交流，提高员工的整体素质水平。
第四章绩效评估和激励机制第十七条科室应根据员工的实际工作表现，进行绩效评估。
评估程序应规范，结果应公正、公正、公开。
第十八条绩效评估结果应作为员工升职、加薪、奖金的依据，并对评估不合格员工进行相应处罚。
岗位职责的动态管理与调整
岗位职责的动态管理与调整《岗位职责的动态管理与调整》一、岗位职责的重要性岗位职责是组织中各个岗位所应承担的具体工作内容和职能。
它不仅对于员工的工作有明确的规定，也为组织的目标达成提供了保障。
岗位职责的动态管理与调整是一种有效的组织管理方式，使得岗位职责能与组织目标的变化相适应。
二、岗位职责的动态管理1. 定期评估岗位职责为了保证岗位职责的有效性和实际适应性，组织需要定期评估和审查岗位职责。
这可以通过与员工进行沟通、工作流程的优化和市场竞争环境的变化分析等方式实现。
通过评估，可以发现问题并进行及时的调整和改进。
2. 建立灵活的岗位职责在现代企业中，市场竞争环境变化迅速，组织需要面对新的挑战和机遇。
因此，建立灵活的岗位职责是必要的。
这样可以使员工能更好地适应变化，并提高工作效率。
三、岗位职责的动态调整1. 了解员工能力和兴趣在调整员工的岗位职责之前，管理者应该了解员工的能力和兴趣。
这可以通过经常性的沟通、评估和培训来实现。
了解员工的能力和兴趣，可以更好地匹配员工与岗位。
2. 分配合适的工作职责根据员工的能力和兴趣，管理者可以将合适的工作职责分配给员工。
这样可以充分发挥员工的潜力，提高其工作动力和满意度。
四、岗位职责管理的挑战1. 员工抵触情绪当岗位职责发生变化时，员工可能会出现一定程度的抵触情绪。
这需要管理者通过及时的沟通和解释，使员工理解岗位职责调整的必要性，并获得员工的支持和配合。
2. 组织目标的变化组织目标和战略的变化会对岗位职责提出新的需求。
在面对变化时，管理者需要及时调整岗位职责，以适应新的要求。
五、岗位职责管理的效益1. 提升工作效率动态管理与调整岗位职责能够使员工更好地适应工作环境和组织目标的变化。
这可以提升员工的工作效率，从而为组织创造更大的价值。
2. 增强员工的工作满意度将合适的职责分配给员工可以使其充分发挥潜力，实现自我价值。
员工在完成工作任务时能够感受到成就感，从而提高工作满意度。
2023年轨道车司机岗位等级动态管理实施办法
2023年轨道车司机岗位等级动态管理实施办法一、总则为了更好地推进轨道车司机的岗位发展和管理，确保轨道车司机队伍的稳定和发展，特制定本办法。
二、岗位等级的划分1. 轨道车司机岗位等级分为初级、中级、高级和专家四个等级。
2. 初级轨道车司机：指在规定时间内完成基础驾驶培训并合格的轨道车司机。
3. 中级轨道车司机：指在初级轨道车司机基础上，连续从事轨道车驾驶工作三年以上，且取得一定的驾驶经验和优异的驾驶业绩的轨道车司机。
4. 高级轨道车司机：指在中级轨道车司机基础上，连续从事轨道车驾驶工作五年以上，且取得较高的驾驶技能和卓越的驾驶业绩的轨道车司机。
5. 专家轨道车司机：指在高级轨道车司机基础上，连续从事轨道车驾驶工作十年以上，且达到国家或行业认定的专家级水平的轨道车司机。
三、岗位等级的评定1. 轨道车司机岗位等级的评定按照考核和综合评价相结合的原则进行。
2. 初级轨道车司机：经过规定时间的基础驾驶培训，并通过相应的理论和实操考核。
3. 中级轨道车司机：在初级轨道车司机的基础上，连续从事轨道车驾驶工作三年以上，且通过综合评价，考核内容包括驾驶技能、工作表现、安全记录等。
4. 高级轨道车司机：在中级轨道车司机的基础上，连续从事轨道车驾驶工作五年以上，且通过综合评价，考核内容包括驾驶技能、工作表现、安全记录等。
5. 专家轨道车司机：在高级轨道车司机的基础上，连续从事轨道车驾驶工作十年以上，且通过综合评价，考核内容包括驾驶技能、工作表现、安全记录等。
四、岗位等级的调整1. 轨道车司机岗位等级的调整按照一年一次的原则进行。
2. 初级轨道车司机：在初级岗位担任一年且工作表现优异的，可以申请晋升为中级轨道车司机。
3. 中级轨道车司机：在中级岗位担任一年且工作表现突出的，可以申请晋升为高级轨道车司机。
4. 高级轨道车司机：在高级岗位担任一年且工作表现卓越的，可以申请晋升为专家轨道车司机。
五、岗位等级的奖励和激励1. 对于晋升为中级、高级和专家轨道车司机的人员，给予表彰奖励，包括奖金、荣誉称号等。
轨道车司机岗位等级动态管理实施办法
轨道车司机岗位等级动态管理实施办法一、总则1.为了提高轨道车司机队伍的素质和技能，根据轨道交通行业的发展需求，制定本办法。
2.本办法适用于轨道交通行业内的轨道车司机岗位等级动态管理。
二、等级划分1.轨道车司机岗位等级分为初级、中级、高级三个等级。
2.初级轨道车司机：具备基本的轨道车驾驶技能，能够熟练操作各种轨道车辆。
3.中级轨道车司机：在初级司机基础上，具备一定的专业知识和技能，能够独立完成常见行车任务并处理常见故障。
4.高级轨道车司机：在中级司机基础上，具备较强的技术能力和丰富的实际行车经验，能够处理复杂的行车任务和故障。
三、等级评定1.轨道车司机岗位等级评定由相关部门负责组织进行。
2.评定内容包括轨道车驾驶技能、专业知识、应急处置能力等方面。
3.评定可采取理论考试、实际操作等多种方式进行。
4.评定结果按照优秀、合格、不合格三个等级进行划分。
四、晋升条件1.初级轨道车司机晋升为中级轨道车司机的条件：（1）具备三年以上的轨道车驾驶经验；（2）通过中级轨道车司机等级评定。
2.中级轨道车司机晋升为高级轨道车司机的条件：（1）具备五年以上的轨道车驾驶经验；（2）通过高级轨道车司机等级评定。
3.晋升条件仅作为参考，评定部门可以根据实际情况进行灵活调整。
五、晋升程序1.符合晋升条件的轨道车司机可以向所在单位提出申请。
2.单位对申请进行初步审核，并将申请材料提交给评定部门。
3.评定部门组织相应的评定活动，对申请司机进行评定。
4.评定结果反馈给单位，并根据评定结果确定晋升或不晋升的决定。
5.晋升的轨道车司机须参加相关的岗位培训，提高自身的综合素质和技能。
六、降级与撤职1.轨道车司机岗位等级与责任相匹配，评定部门有权对轨道车司机进行降级或撤职处罚。
2.严重失职、事故责任、违反操作规程等情况，评定部门可以对轨道车司机进行降级或撤职处罚。
3.降级或撤职的轨道车司机可以通过再次评定来恢复等级。
七、奖励与激励1.对于在轨道车司机岗位表现出色的人员，评定部门或单位可以给予奖励。
人员动态管理办法
人员动态管理办法一、人员动态管理目的意义为了切实加强对竞争上岗、双向选择人员的管理，解决人员的后续动力问题，保持人事制度的长期效应，公司决定，对上岗人员实行定期测评、考核，聘用制与任免制相结合，末位相对淘汰为主要内容的动态管理，使公司员工增强危机感、紧迫感和责任意识，始终保持一股锐气、一股拼劲，奋力开拓工作新局面，共同铸造我司工作的新业绩。
二、动态管理人员范围总经理以下全部岗位实行动态管理，竞争上岗。
三、中层干部的聘用与任免对中层干部的管理，实行考核与任免相结合的办法，即内部实行聘用制，外部为任免制。
对需要上报任免的部门经理先报董事长任免后，再办理解聘手续。
其他员工直接解职。
四、述职测评部门经理、主管、每年底要在总经理处述职，述职后进行履职测评。
五、基层员工的管理办法对所有基层员工，采取“末位相对淘汰”的办法进行动态管理。
（一）部门经理步骤方法1、年度考评方法（1）年度考评成绩计算方法：售后部经理正职所负责部门的CSI得分占30%比重，+年度总产值占45%比重，索赔与相关厂家活动10％比重+厂家考评15%销售部经理正职所负责部门的SSI得分占30%比重，+年度销售量占45%比重，网点管理开拓与投诉10％比重+厂家考评15%财务部经理正职所负责部门的资金管理与监督得分占30%比重，+公司账务管理占45%比重，资金融资占10％比重+领导考评占15%行政部经理正职所负责部门的人事工作管理占30%比重，+行政后勤管理占45%比重，领导安排的其他工作10％比重+领导考评15%备件部经理正职所负责部门的厂家备件检查得分占30%比重，+备件管理与科学的库存比例占45%比重，索赔与相关厂家活动10％比重+领导考评15%（2）所负责部门在厂家年度考核名次折算计分办法：部门在厂家华东一区年度考核中名次为12名者得80分，每递增或递减一个名次则递加或递减2分。
（3）履行岗位职责民意测评折算计分方法：①履职测评分为优秀、称职、基本称职、不称职四档。
公司员工岗位动态管理暂行办法(参考)
公司员工岗位动态管理暂行办法（参考）为了进一步深化劳动用工制度改革，实现以量定岗，减少闲置岗位，并充分调动员工的工作积极性，根据公司实际，特制定本办法。
一、待岗人员的范围1、因公司机构调整、劳动用工制度改革或经营状况发生变化，造成人员分流、待岗的；2、业务水平差，公司有关考核或考试达不到规定要求的；3、服务态度差，服务满意率达不到90%，因服务态度差而造成用户退车，用户因服务质量问题半年内投诉超过两次，其他因服务质量差给公司造成不良影响或经济损失的；4、因安全环保、机械事故等给公司造成较大经济损失，个人负主要及以上责任的；5、按公司《内部准驾、记分管理规定》之规定，违章记分累计超过12分的；6、连续旷工超过三天（含三天），或一年以内累计旷工超过十天（含十天）的；7、无正当理由不服从工作分配和调动，造成不良影响的；8、无理取闹，聚众闹事，赌博，打架斗殴，盗卖油、材料等严重违反厂规厂纪，扰乱公司生产和社会秩序，在群众中和社会上造成极坏影响的。
二、待岗人员的待遇与管理1、待岗期间不享受奖金和误餐费补贴。
2、因上述第一种原因造成待岗的，从待岗之日起，按每天15元扣发岗技工资及岗位性津贴。
这部分人员，应积极参加公司安排的转岗培训，选择重新就业，技术工种培训时间为一个月，培训期间，岗技工资按新工种岗技工资的一半发放。
培训期满，因个人原因不愿重新上岗的，或上岗考核达不到标准的，继续待岗时，待岗期间，发放待岗生活费。
3、因上述第4、第5条造成待岗的，待岗学习期间，由生产运行部管理，按每天10元扣发岗技工资；学习期满仍不能上岗的，从期满次日起，按待岗管理，待岗期间，发放待岗生活费。
4、其他情况从待岗之日起发放待岗生活费。
三、待岗人员的管理1、待岗人员的人事关系保留在原单位，机关有关部室配合原单位对其进行教育培训，各单位建立好待岗人员台帐。
教育培训合格后，根据岗位需求，在全公司范围内，双向选择，竞争上岗。
2、待岗期间合同期满的人员，公司不再与其续签合同。
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7.3.1.4考评小组成员评分满分均为100分，加权平均后占综合评议的40%。
7.3.1.5办公室对考评小组打分进行统计后，报领导小组。
推荐录用
7.3.1.6综合评议分值在70分及以上的为合格，70分以下的为不合格。
分公司员工自愿报名，填写报名表报送至办公室。
办公室进行资格审查，经领导小组审定，通知符合条件者准备参加岗位应聘，撰写应聘报告。
考评内容和方法
7.3.1.1考评的主要内容包括：应聘岗位的认识、应聘岗位的工作设想、演讲答辩。
7.3.1.2综合评议分值采用“百分制分项量化”满分为100分，应聘岗位的认识20分、应聘岗位的工作设想30分、演讲答辩50分。
附录A
(规范性附录)
岗位动态管理流程图
附录
(规范性附录)
拉西瓦发电分公司岗位应聘报名表
表B.1拉西瓦发电分公司岗位应聘报名表
姓名
性 别
出生年月
参加工作
时间
学 历
职 称
现岗位
应聘岗位
I
II
是否服从分配
工
作
简
历
岗位应聘领导小组办公室意见：
签字（盖章）
年 月 日
岗位应聘领导小组组长（副组长）意见：
签字（盖章）
5
5
以分公司总经理为组长，副总经理为成员的分公司岗位动态管理领导小组。
5
办公室挂靠在综合部，办公室成员由综合部人资、纪检人员组成。
5
以岗位动态管理工作领导小组为考评小组，总经理担任组长，副总经理担任副组长，其成员由组长、副组长确定。
6
6
负责组织分公司岗位动态管理工作。
负责审定岗位动态工作方案，研究解决岗位动态工作过程中出现的问题。
年 月 日
注：现岗位及应聘岗位均应填写×××部门×××岗位。
附录
(规范性附录)
综合评议表
表B.2综合评议表
评议内容
姓名
分值
岗位认识
12-20
工作设想
18-30
演讲答辩
30-50
3
下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅所注日期的版本适用于本文件。凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。
4
岗位动态管理：指在竞争上岗的基础上，依据岗位规范全面、科学地对在岗人员进行定期考核上岗，空缺的岗位实行公开竞争择优上岗等一系列规范性的操作方法和过程。
7
各部门员、一级值班员、一级维护工及以下岗位，每年6月份由各部门自行组织岗位晋升考试、考核工作，晋升结果报分公司，经总经理办公会研究决定后，发文聘任。
专责、主值班员、主维护工及以上部分岗位，每年6月份分公司开展部分岗位竞聘工作。
其他因工作需要的，经总经理办公会研究确定。
7ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
由办公室公布拟聘岗位名称、职数及任职条件。
拉西瓦发电分公司企业标准
LXW201030800—2015
拉西瓦发电分公司岗位动态管理办法
2015—8—13发布2015—8—13实施
拉西瓦发电分公司发 布
目
前
本标准编制所依据的起草规则为GB/T 1.1-2009《标准化工作导则 第1部分：标准的结构和编写》和LXW200010100《拉西瓦发电分公司标准编写基本规则》。
7.3.1.7对中层岗位应聘合格者，按评分高低顺序，由领导小组向分公司党委推荐。
7.3.1.8对管理（生产）岗位竞聘合格者，按评分高低顺序，由领导小组向分公司行政推荐。
7.3.1.9分公司党委（行政）研究决定后，公布岗位录用结果。
7.3.1.10拟聘岗位无人应聘或应聘无合格者，按空岗处理。
7.3.1.11分公司实行全员岗位应聘时，未参加应聘或考评不合格，及考评分数合格但未被录用者，由分公司统一安排岗位。
根据考试、考核结果，负责向分公司党委或行政推荐合格人员。
6
负责制定岗位动态工作方案。
负责报名人员的资格审查工作。
负责岗位动态工作的日常工作。
6
负责对应聘者进行客观公正的量化评价。
6
负责分公司岗位动态管理工作的全过程监督工作。
7
7
坚持公平、公正、公开原则。
坚持末尾淘汰、竞争上岗、双向选择原则。
坚持岗位轮换、亲属回避、干部交流原则。
本标准由拉西瓦发电分公司标准管理委员会提出。
本标准由拉西瓦发电分公司综合部归口。
本标准起草部门：拉西瓦发电分公司综合部。
本标准主要起草人：高永红。
本标准审核人：余立平。
本标准批准人：于文革。
本标准2015年8月首次修订。
1
规范了分公司中层及管理（生产）岗位竞聘原则、考评、录用等管理工作。
2
本标准适用于拉西瓦发电分公司岗位动态管理工作。